Реферат: Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"

ФедеральноеАгентство по образованиюРоссийскийГосударственный университет им. Им. Канта

Кафедрауправления хозяйством

Курсоваяработа

по теме:

Разработкамеханизма эффективной мотивации персонала в фирме «Балтмоторс».

(подисциплине Менеджмент)

Выполнила студентка

2-го курса 9-й группы

специальности «Менеджмент»

Ковалева В.О.

Научный руководитель

К.Э.Н. Стрюк Л.Ф.

Калининград 2005


Содержание:

 

Введение

Глава 1. Теории мотивации

1.1.    Природа, сущностьмотивации

1.2.    Содержательныетеории мотивации

1.2.1. Теория иерархиипотребностей Маслоу

1.2.2. Альтернативатеории Маслоу

1.2.3. Теория ERG Альдерфера

1.2.4. Теория ДэвидаМакКлеланда

1.2.5. Двухфакторнаятеория Фредерика Герцберга

1.2.6. Обобщенный взглядна содержательные теории мотивации

1.3.    Процессуальныетеории мотивации

1.3.1. Теория ожиданий

1.3.2. Теориясправедливости

1.3.3. МодельПортера-Лоулера

Глава 2. Методы мотивации

2.1.  Экономические методы мотивации

2.2.  Социально-психологические методы мотивации

2.3.  Организационно-распорядительные методы мотивации

Глава3. Основные пути повышения мотивации персонала в фирме «Балтмоторс»

3.1.  Общая характеристика фирмы «Балтмоторс»

3.2.    Анализ уровнямотивации в организации «Балтмоторс»

3.3.    Разработкасистемы эффективной мотивации

Заключение

Список использованной литературы

Приложение


Введение

Почему люди работают? Почему одниделают лёгкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжёлую работу судовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше ипроизводительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание ипотребность работать? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают  тогда,когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработатьпрекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективныесистемы передачи и 1обработки информации, установить в организации самоесовременное оборудование и использовать самые современные технологии. Однаковсё это будет сведено на нет, если все члены организации не будут работатьдолжным образом, если они не будут вести себя в коллективе соответствующимобразом, стремиться своим трудом способствовать достижению организации её целейи выполнению ею своей миссии.

Одним из важнейших аспектов,влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определеннаямодель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляетсобой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих квысокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самымпродуктивную работу всей системе.

Нетни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы«замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работатьтворчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различныхконференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Так существует ливолшебный рецепт управленческого счастья? 

Еслипоинтересоваться у руководителей и собственников компаний, HR-менеджеров испециалистов, каких сотрудников они хотели бы для своей компании, то ответбудет однозначным. Все единодушны насчет таких качеств, как умение мыслить идействовать самостоятельно, готовность проявлять инициативу, идти на разумныйриск и брать на себя ответственность, профессионализм, требовательность ккачеству собственной работы и т.п. При этом, отвечая на вопрос, что более всегораздражает в действующих сотрудниках, обычно руководители, не сговариваясь,описывают тупого, ленивого, безответственного и безынициативного работника,который как еж – птица гордая, пока не пнешь – не полетит!

Все же, какзаставить сотрудников организации работать так, как  надо? Ответ на этот вопросможно получить, рассмотрев проблемы мотивации ближе.


Глава1. Теории мотивации

1.1.   Природа и сущность мотивации

Относительно сущности понятиямотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивациизанимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание наразличных аспектах этого вопроса.

Волгина О.Н. в своей книге«Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций» пишет, что понятиемотивации в отраслевых и энциклопедических словарях трактуется следующимобразом.

Мотивация – это:

· совокупностьдоводов, мотивов в пользу чего-либо;

· мотивировка(Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, — Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. – С. 1295);

· состояниепредрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать)определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимаюториентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установкина те или иные социальные ценности (Словарь-справочник менеджера. – М.:ИНФРА-М, 1996. – С.270);

· использованиемотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающихчеловека к активности и производительности труда; включает и формированиемотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постояннодействующей доминанты (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. –С. 271);

· побуждениечеловека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины имеханизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижениецелей. Побудительные силы человека – его потребности, интересы, инстинкты (Социальноеуправление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-воМГУ, 1994. – С. 89);

· процессстимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общихцелей организации (Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. –М.: Война и мир, 1996. – С.157);

· совокупностьмотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником)самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальныхи общих целей организации (Энциклопедический словарь работника кадровойслужбы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 159);

· действиелюбых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать илиактивизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности иинтересы, влечения и эмоции, установки и идеалы (Психологический словарь. –М.: Педагогика, 1983. – С. 159);

· 1)совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующемжизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализациикакого-либо мотива и его функционирования – внутренний психологический процесс,непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию (Большой экономическийсловарь / Под ред. А.Н. Азриляна. – М.: Институт новой экономики, 1997. –С.344);

· побудительнаяпричина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (егомозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные илиприобретенные опытом действия,  направленные на удовлетворение индивидуальных(например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.)потребностей (Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. –Минск: Полымя, 1997. – 242);

· побуждениек активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей),связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия.– Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. – С.197);

· внешнееили внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имядостижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способыего инициирования, побуждения (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., СтародубцеваЕ.Б. современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.194-195);

Можно выделить ключевые моментыкаждого варианта трактовки этого понятия. Мотивация – это:

· использованиемотивов поведения;

· побуждениек активной деятельности;

· процессстимулирования; действие любых стимулов;

· состояниепредрасположенности и готовности;

· совокупностьустойчивых мотивов;

· совокупностьвнутренних стимулов.

Первый этап и движущая силапроцесса мотивации труда – формирование потребности. Потребности являютсяисточником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными:потребность в пище; материальное вознаграждение; иметь социальный статус, место,роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность вбезопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признаниеза выполненную работу; потребность работать и так далее.

Потребности настолько жеразнообразны, как и сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит отуровня его развития. Потребности имеют тенденцию развиваться.

Формой реализации потребностиявляется интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражатьсяпотребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этаппроцесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процессаудовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработнойплаты, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в формеблагодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устнойблагодарности). Интерес может сочетать элементы материального и моральногосвойства.

Следующий самый сложный и важныйэтап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам посебе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, еслинет возможности его реализовать.  Немаловажное, а иногда и ключевое значение впроцессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует этопонятие следующим образом:

«Стимул (лат. stimulus) – побуждение кдействию, побудительная причина». Таким образом, стимул – внешняя побудительнаяпричина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера– создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновениемотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностямсубъекта трудовой деятельности стимула.

1.2.Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивациианализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они в первую очередьстараются определить потребности, побуждающие людей к действию. В этих теорияхделается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает егок деятельности. Наиболее известными теориями мотивациями этой группы являются:1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG, разработаннаяАльдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двухфакторов Герцберга.


1.2.1. Теорияиерархии потребностей Маслоу

Широко известная и признаваемаяконцепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себяследующие основные идеи и предпосылки.

· Людипостоянно ощущают какие-то потребности.

· Людииспытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могутбыть соединены в отдельные группы.

· Группыпотребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

· Потребности,если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенныепотребности не мотивируют людей.

· Еслиодна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другаянеудовлетворенная потребность.

· Обычночеловек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихсямежду собой в комплексном взаимодействии.

Маслоу полагал, что потребностиможно разделить на пять основных категорий:

1.        Физиологическиепотребности;

2.        Потребностив безопасности и уверенности в будущем;

3.        Социальныепотребности;

4.        Потребностив уважении;

5.        Потребностисамовыражения.

/>
По теорииМаслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархическойструктуры, показанной на рис.1.

Маслоу считал, что человеческиепотребности растут и удовлетворяются постепенно. Другими словами, только послетого, как человек покончил с некими базовыми нуждами, он способен поставитьперед собой цели более высокого порядка.

Важнейшими среди базовых нуждявляются потребности, обеспечивающие физическое существование человека:потребность в пище и воде, тепле, отдыхе и крыши над головой. Следовательно,работники должны иметь возможность за счет своего труда обеспечитьудовлетворение этих нужд. Вслед за ними приходят потребности в безопасности изащищенности: от потребности в обеспечении безопасности их туда (котораягораздо труднее удовлетворяется, чем возникает) до потребности вздравоохранении (в настоящее время обеспечение охраны здоровья трудящихсяявляется одной из главных обязанностей работодателя).

Вслед за этим Маслоу перечисляет«социальные» потребности: все, что связано с общественным характеромчеловеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно являетсяи сферой социальной – у многих большая часть личностных контактов происходит наработе. Отсюда вырастает и следующий уровень иерархии человеческих потребностей– потребность в признании, которая среди прочего включает в себя и признание впрофессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство самореализованностии уверенный взгляд в будущее – надежду еще более полно реализовать заложенный внас природой потенциал и оттого стать счастливее, чем теперь.

Устанавливаемая этой теориейиерархическая структура человеческих потребностей является важной для пониманияпроцесса мотивации. Она утверждает, что мотивационные стимулы действенны тольков том случае, если они соответствуют описанной иерархии потребностей. Инымисловами стимул окажется неэффективным, если у человека остаютсянереализованными потребности, более низкого уровня, чем тот, на которыйнаправлен этот стимул. Не имеет смысла убеждать людей в том, как почетна иответственна их работа, если заработной платы не хватает на самое необходимоедля жизни.

А. Маслоу предостерегал противзаблуждения относительно того, что новые потребности возникают только послеполного удовлетворения предшествующих. Ученый считал, что потребностинормальных людей в одно и то же время являются частично удовлетворенными ичастично ненасыщенными. Таким образом, более точное описание иерархии состоит вопределении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях.

Концепция Маслоу оказала большоевлияние на развитие теории  и практики современного управления.

1.2.2.Альтернатива теории Маслоу

Существует альтернатива теорииМаслоу – теория российского психолога, доктора социологических наук ипрофессора кафедры управления человеческими ресурсами Владимира ИсаковичаГерчикова, опубликованная в его работе «Мотивация, стимулирование и оплататруда персонала».

В.И. Герчиков разделяет внешниевоздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Иосновная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначестимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки онпредлагает:

1.   Инструментальная.Длятакого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструментзарабатывания денег.

2.   Профессиональная. Для такогоработника содержание работы первично, а заработная плата – вторична.

3.   Патриотическая. Сотрудник просто«горит» на идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своейнеобходимости для организации.

4.   Хозяйская. Эти людидобровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося кускаобоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами).

5.   Люмпенизированная. Эта установка –яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и егоединственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом нетрогали.

Учитывая, что человек имеет двавида потребностей: ядерную (очень глубокую) и периферическую (ту, которую можноменять в течение жизни), можно говорить о том, что тот или иной тип встречаетсяу каждого человека, только с разной выраженностью.

При мотивации персонала необходиморазграничивать стимулы (внешние воздействия на человека, инструменты) и мотивы(внутренние установки человека).

Виды стимулов:

1.        Материальные

2.        Натуральные(материальные,но не денежные)

3.        Моральные

4.        Организационные

5.        Негативные

6.        Петернализм(любовьначальства)

7.        Участиев совладении и управлении

Для сотрудника с той или инойустановкой будет подходить один вид стимулирования и «противопоказан» другой.Например, к сотруднику, у которого преобладает профессиональный внутренниймотив, запрещено применять всевозможные выговоры, штрафы, лишение полномочий идр. В то время как, для люмпенизированного сотрудника – это один из базовыхстимулов.

1.2.3. Теория ERGАльдерфера

Так же, как и Маслоу, КлейтонАльдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут бытьобъединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностейМаслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

· потребностисуществования;

· потребностисвязи;

· потребностироста.

Потребностисуществования,отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источникамиво внешней среде, включают в себя различные формы материальных ифизиологических желаний. Так, чувства голода и жажды отражают недостатоксредств существования. Зарплата и различные рода выгоды представляют собойспособы удовлетворения посредством процесса получения их достаточногоколичества материальных требований.

Потребностивзаимосвязей включаютотношения с другими индивидами и группами – членами семьи, коллегами, начальниками,подчиненными, постоянными клиентами и т.д. Человек удовлетворяет потребностивзаимосвязей, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами.

Потребностиростапобуждают индивида к творчеству или взаимодействиям по отношению к самому себеили внешней среде. Удовлетворить их позволяет предполагающее использование всехимеющихся у человека навыков практическое решение проблемы.

К. Альдерфер показал, что егоформулировка отличается от определений Маслоу (см. рис. 2). Мсследовательвысказал предположение, что выделенные им группы потребностей испытывает каждыйчеловек, хотя  и в различной степени. Альдерфер подчеркивал отсутствиеиерархической структуры потребностей, но указывает, что удовлетворениепотребностей низшего уровня оказывает воздействие на желание высшего уровня, инаоборот.

Основное отличие от концепции А.Маслоу – отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу,согласно которой в случае неудовлетворения потребностей высокого уровня напервый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены допредела.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту