Реферат: Отечественная школа управления: имена, подходы, актуализация опыта
КУРСОВАЯ РАБОТА
По курсу “Менеджмент”
Тема: “Отечественная школа управления: имена, подходы,актуализация опыта”
С О Д Е Р Ж А Н И Е:
ВВЕДЕНИЕ - 3
1.СПЕЦИФИКА И ОСНОВНЫЕ ИДЕИ РОССИЙСКОГО
МЕНЕДЖМЕНТА - 6
1.1.Отечественная школа управления:
основные подходы - 6
1.2.Современная система взглядов
на управление — 10
2.АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
МАГАЗИНЕ № 1 “САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ДОМ
КНИГИ” — 13
2.1.Оценка системы управления персоналом
организации — 13
2.2.Анализ социальных отношений в коллективе
3.ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВО-
ВАНИЮ ПРОЦЕССОМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В МАГАЗИНЕ “САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ДОМ
КНИГИ” — 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ — 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ — 29
ПРИЛОЖЕНИЕ — 31
В ВЕ Д Е Н И Е
В результате политических иэкономических изменений в стране, происшедших после периода перестройки,распада СССР и обретения независимости России, внешняя среда деятельностипроизводственных организаций радикально изменилась. Специфика национальногоменталитета диктует необходимость разработки адаптационных программ, методик ирекомендаций, способных раскрыть творческий потенциал россиян. Каждыйруководитель должен искать свои пути и механизмы приспособления к внешнейсреде, а наука призвана помочь ему в этом.
Практическое значение теорииуправления или менеджмента как современной системы управления предприятием,фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Связано это прежде всего сособенностями становления в России рыночных отношений. Поиск специфической,экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встаетперед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальнойэкономики, мировой методологии и практики менеджмента.
Современные условия в Россиидают основания о создании адаптационного социально-психологического иэкономического механизма, позволяющего сгладить ценностные и социальные противоречияи интегрировать зарубежную модель управления, которая могла бысовместить
традиционные и инновационные дляроссийского менталитета ценности.
Внедрение в общественноесознание образа современного российского менеджера – рационально мыслящегопрофессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальнойэкономике – одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономическогоразвития общества.
Рыночные условия, в которыхпытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширениясферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характервыполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность засвое-временность и качество принимаемых ими решений.
Актуальность вышеизложеннойпроблематики обусловлена также и тем обстоятельством, что в России в настоящеевремя активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретикизабывают, что и отечественная школа управления имеет давние традиции иположительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать всвоей практической деятельности.
Цель данной работы –показать эволюцию развития и основные подходы к отечественному управлению в условиях становления рыночной модели хозяйствования.
Задачи работы:
1.Показать специфику и основныеидеи российского менеджмента.
2.Проанализировать опытуправления персоналом в магазине № 1 “Санкт-Петербургский Дом книги”.
3.Разработать предложения посовершенствованию системы управления в магазине “Дом книги”.
Теоретической основой работыпослужили труды известных отечественных специалистов в области менеджмента.
Практическая основа работы –материалы о деятельности магазина № 1 “Санкт-Петербургский Дом книги”.
1. СПЕЦИФИКАИ ОСНОВНЫЕ ИДЕИ
РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Отечественная школауправления:
основные подходы
Будет справедливо начинатьанализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени АлексеяКапитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) иметодологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.
Гастеву удавалось сочетатьреволюционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научнымколлективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался,“исключительной полосой жизни”./5; с.31/.
Следует иметь в виду, что дажепосле изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г.трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой сталособлюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественныминтересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.
Коллективизм в СССР посравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полными всепроникающим.
А.Гастев и его сподвижники былиуверены, что главное – овладеть логикой современной организации производства, аэто – контроль, учет, нормирование,
стандартизация, координация. Владеяперечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодноимпортное оборудование.
Гастеву и его сподвижникампришлось вести борьбу с “группой коммунистов”, которые активно изучали научнуюорганизацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционнойпропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева былаявно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методикуработы и организации труда.
ЦИТ не стеснялся учиться уЗапада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие вниманиесобытия в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки.В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественныедеятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев,С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученыеиз США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать ороли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлсяответственным редактором журнала.
Следует отметить, чтозарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.
По мнению А.И.Кравченко/8; с.28/, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенноспорить и страстно убеждать оппонентов.
В.И.Ленин, А.К.Гастев,И.В.Сталин – каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла лиречь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда науровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроитьестественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопическийпорядок.
В 60-х годах в стране появилисьпервые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатыхпредприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческогофактора. Широкого развития этот подход не получил.
Россия могла бы статьзначительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее,а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась инымнесталинским путем.
Анализируя научные достижения ипрактический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципыотечественного менеджмента:
1.Разделение труда.
2.Полномочия и ответственность.
3.Дисциплина.
4.Единоначалие.
5.Единство действий.
6.Подчиненность личныхинтересов.
7.Вознаграждение персонала.
8.Централизация.
9.Скалярная цель.
10.Порядок.
11.Справедливость.
12.Стабильность персонала.
13.Инициатива.
14.Корпоративный дух.
С учетом этих принциповразрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятияхи в государственных органах.
В конце 80- годов трудовая этикаРоссии вновь принципиально изменилась после очередного коренного измененияидеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы,что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российскогоменеджмента.
Отечественный опыт управления вХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н.Булгаков, О.С.Виханский, А.И.Наумов, Б.М.Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б.Михайлов,А.А.Румянцев и др.
1.2.Современная система взглядов
на управление
Современная система взглядов науправление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественномразвитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс,концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодняформируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечалаинтересам отечественной микросреды.
Несомненно, на процессформирования отечественной модели управления огромное влияние оказываетзарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание всебольше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджментнаправлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобыделать людей способными к совместным действиям, делать их усилия болееэффективными.
Выработаны в целом основныеподходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективныхрезультатов деятельности путем активизации творческих способностей работников,рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практикероссийских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.
Универсальная методологияуправленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационногопроцесса.
Необходимо добавить, чтоуправление в организациях — очень сложное явление, в котором присутствуют тринепременных элемента(приложение 1).
Во-первых, объект исследованиякак некоторая реальность;
Во-вторых, сам исследователь(или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;
В-третьих, это проблема,которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактическисуществует, тому, что желает получить исследователь.
Стратегия организации, посуществу, является генеральным планом действий, который определяет приоритетыстратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижениюстратегических целей. /11/.
Выделяют два конечных продуктастратегического управления. Один из них – потенциал организации, которыйобеспечивает достижение целей в будущем. Другой – внутренняя структура и организационныеизменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешнейсреде.
Потенциал организации истратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой икачеством персонала.
Архитектоника состоит изтехнологий, производственного оборудования, уровня организации производства,структуры управления, организационной культуры и т.д.
Качество персоналаопределяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством,умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностьюпреодолевать сопротивление.
Качество персонала являетсясегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающихострый дефицит квалифицированных кадров.
Практика российскогоменеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеютнизкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Отметим также, что большинствоменеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей,занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая онеобходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам.Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятногопсихологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен самруководитель.
2. АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ
В МАГАЗИНЕ № 1“САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ
ДОМ КНИГИ”
2.1. Оценка системы управленияперсоналом
организации
Книжный магазин выбран мною вкачестве объекта изучения не случайно. Книжный бизнес является той сферойдеятельности, где наилучшим образом отражается социальный портрет общества.
Одним из старейших книжныхмагазинов в нашей стране и городе Санкт-Петербурге по праву считают “Домкниги”, который открылся 19 декабря 1919 года, как первый книжный магазин в Петроградепосле Октябрьской революции.
С 1992 г. магазин работает напринципе полного хозяйственного расчета.
На сегодняшний день “Дом книги”второй по объему реализации книг магазин в России, по количеству проданныхэкземпляров он входит в пятерку крупнейших книжных магазинов в Европе.
Коллектив работников магазинасоставляет 307 человек. Соответственно, организационная структура магазинадостаточно сложна. Возглавляет предприятие генеральный директор, имеющий трехзаместителей: по организации торговли; по капитальному строительству; поадминистративно-хозяйственной работе. Заместитель руководителя по персоналуотсутствует, что уже говорит о недостаточном внимании администрации к кадровойполитике.
По возрастному составуколлектив магазина выглядит следующим образом:
-до 25 лет – 15%;
-от 25 до 35 лет – 34%;
-35 – 45 лет – 25%;
-45 – 55 лет – 20%;
-пенсионеры – 6%.
¾ работников имеютвысшее и среднее специальное образование, 14 работников учатся в настоящеевремя в высших учебных заведениях, 8- в средних специальных.
В 1995 году все товароведымагазина закончили высшие бухгалтерские курсы. Курсы повышения квалификации,организованные силами Санкт-Петербургского института Московской академиипечати, в конце 90-х годов закончили 40 человек.
Администрация магазинапостоянно занимается социальным обеспечением работников. Например, только в1999 году материальная помощь сотрудникам предприятия составила 304417 руб.
На предприятии действуетсистема премирования “За долголетний и безупречный труд”. Постоянно 2 раза вгод ко Дню Победы и снятия блокады Ленинграда оказывается помощь 15неработающим ветеранам Дома книги.
Источниками поиска персонала напредприятии являются:
-объявления о приеме черезсредства массовой информации и рекламу предприятия;
-предложения о приеме;
-организации, занимающиесятрудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры);
-смежные по профилюпредприятия;
-работники предприятия;
-резерв кадров на выдвижение;
-выпускники учебных заведений ицентров, прошедших подготовку и переподготовку по направлению предприятия;
-переводимые и перемещаемыеработники предприятия;
-внутрифирменное совмещениедолжностей и др.
После изучения представленныхкандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседованиеосуществляется непосредственный отбор персонала.
Мотивации труда руководствопредприятия уделяет особое внимание. Ее считают важнейшим фактором результативностиработы, в этом качестве она составляет основу потенциала работника. Размерзаработка определяется, прежде всего, личным вкладом каждого работника вконечный результат коллективного труда; усиливается дифференциация в оплатетруда в зависимости от его сложности и качества. Имеет место не толькоматериальное, но и нематериальное стимулирование труда работников.
Явочная численность работниковв отделах определяется в зависимости от рабочих и праздничных дней, выходных,отпусков и других особенностей работы персонала. Установлен гибкий графикотпусков и выходных.
После перехода на системусамообслуживания в магазине при распределении обязанностей между работникамиособое внимание обращается на следующие аспекты управления:
-частичная взаимозаменяемостьработников;
-обучение персонала;
-аттестация работников;
-организация постоянногоконтроля со стороны администрации за качественным выполнением сотрудникамидолжностных обязанностей;
-четкая организация приемкитовара;
-оптимизация технологическогопроцесса продаж и др.
Долгие годы благодаря грамотнойработе по управлению персоналом “Дом книги” остается образцом ассортиментнойторговли с высокой культурой обслуживания покупателей, о чем свидетельствуютмногочисленные знаки общественного и профессионального признания.
Дом книги является устойчивымкоммерческим предприятием, с каждым годом увеличивает объем продаж.
Предприятие имеет хорошую репутациюсреди покупателей, уделяет много внимания повышению своего имиджа. Все этоположительно влияет на коллектив Дома книги, стимулирует сотрудников, вдохновляетна творческий подход к труду.
2.2. Анализ социальныхотношений в коллективе
На предприятии “СПб Дом Книги”в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты,так и потребности и интересы сотрудников. Руководство магазина стараетсясформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:
- каждый участниккоманды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;
- команда функционируеткак единый организм, причем ответственность за результаты также носитколлективный, а не индивидуальный характер;
- любой участниккоманды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладатьуниверсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками.Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать сдругими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящимв ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность;
- все члены командыимеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуютв планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;
- как и в любомколлективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполненияплановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
- подбор участниковкоманды осуществляется прежде всего по психологической совместимости;
- управлениекомандой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функциикоординации и представления ее интересов во внешней сфере.
На рассматриваемом мноюпредприятии действует целый ряд таких команд. Создание эффективно действующейкоманды обычно начинается с образования временных групп работников длявыполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новыхотделов. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Участиев этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста.При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работникаснимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все членырабочей группы принимают живейшее участие в создании нового отдела, помогаютподбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности ит.д.
На этой основе и формируетсяядро команды, выявляется ее лидер.
Социальная эффективностьдеятельности по управлению персоналом реализуется в виде исполнения ожиданий,потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относится,например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развитияличности.
Большое внимание уделяется напредприятии проблеме адаптации сотрудников.
Адаптация персонала напредприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы попоиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений вколлективе.
Как правило, в процессеадаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий:
- общееознакомление с ситуацией;
- приспособление(привыкание, усвоение стереотипов);
- ассимиляция(полное приспособление);
- идентификация(отождествление личных целей с целями коллектива).
На предприятии сделанаставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи “главноебогатство предприятия – это его люди”, поощряется самостоятельность и предприимчивость,что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свойпотенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:
- высоких требований,предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;
- подготовкикадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;
- политикигарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).
Руководство предприятияпридерживается некоторых
правил мотивации к труду. Ониследующие:
- поощрение должнобыть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда иего поощрением);
- постоянноевнимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
- необходимо чащедавать людям возможность почувствовать себя победителями;
- поощрять надо задостижение не только основной цели, но и промежуточных;
- работники должнычувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;
- разумнаявнутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
Можно сказать, что напредприятии существует комплексный подход к мотивации труда, который включает всебя:
- культурупредприятия: система общих для всего персонала предприятия ценностныхориентаций и норм;
- систему участия:развития отношений партнерства;
- принципыруководства: предписания и нормативные положения для регулирования отношениймежду руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организацииконцепции управления;
- привлечение кпринятию особо значимых для предприятия решений: определение форм ответственности,добровольное участие в принятии решений;
- кадровая политика:планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутри-производственноймобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностейработников;
- регулирование рабочеговремени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника ипредприятия;
- информацияработников: доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;
- система оценкиперсонала по определенным зара-
нее установленнымкритериям;
- программапредприятия “Имидж предприятия” –
специальная программапо повышению имиджа
предприятия.
Таким образом, социальныеотношения в коллективе ГП “СПб Дом Книги” можно оценить как высокоэффективные.Количественный и качественный уровни социальный политики предприятия, несомненно,принадлежат к значительным организационным ценностям.
3. В ЫВ О Д Ы
Несмотря на высокие достиженияв сфере управления
персоналом, на предприятии существуютпроблемы в сфере регулирования социальных отношений. Основная состоит в том,что на предприятии относительно низким является статус кадровой службы.
Решение о найме на работу принимаетсяпочти всегда руководителем. Кадровая службы не решает вопросы расстановки ивоспитания кадров, назначения руководителей подразделений, наложениядисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.
Слабо налажена работа поизучению причин движения кадров, их взаимоотношений. Деятельность специалистовпо кадрам ограничивается главным образом оформлением документации. В данномслучае руководитель предприятия принимает на себя обязанности по формированиюкак количественного, так и качественного состава трудового коллектива. Нельзясказать, что эффективность деятельности магазина несет от этого определенныепотери, однако было бы целесообразнее, если бы кадровая служба занималась своимпрямым назначением, имела больше самостоятельности, имела возможность проявитьинициативу.
Еще один негативный моментсостоит в том, что аттестация персонала нередко носит формальный характер. Привыявлении низкого профессионального уровня того или иного работника,руководство чаще всего ограничивается рекомендациями. Стремясь сохранитьцелостный коллектив,
администрация порой действуетпопустительски по отношению к низко профессиональным сотрудникам. Ситуациясложившаяся на рынке труда побуждает руководство отказываться от радикальныхмер и действовать убеждением, что не всегда соответствует стратегическим целямпредприятия.
Администрации предприятия необходимо сосредоточить свои усилия на более качественной оценке результатовтруда персонала. Этот вопрос еще больше актуализировался в связи с переходоммагазина на новую форму обслуживания покупателей так как предусматриваетналичие у работников высокого уровня профессионализма, культуры, навыковмежличностного общения с различными категориями покупателей.
Таким образом, в управленииперсоналом “СПБ Дом Книги” преобладающее значение приобрелисоциально-экономические и социально-психологические методы управления.Профессионалы-менеджеры стремятся работать в тесном контакте друг с другом исвязаны узами сотрудничества. Целью управления стало побуждение работников кразвитию их способностей для более продуктивного труда.
Отмечая высокую эффективностьдеятельности лучшего книжного магазина в г.Санкт-Петербурге, мы, вместе с тем,уверены, что еще не все ресурсы и резервы полностью задействованы и исчерпанына современном этапе. Динамика развития предприятия, отсутствие задолженностипартнерам, бюджету и сотрудникам вселяет оптимизм и
свидетельствует о хорошихперспективах данного субъекта рынка.
З А К ЛЮ Ч Е Н И Е
Сегодня во многих российскихорганизациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряютсяболее совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатовна руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблемв данной области.
У руководителей частоотсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они непринимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализациюуправленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаютсякритиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективнуюнеобходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, чтов значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашемобществе.
Многим руководителям порой нехватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они неспособны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватнореагировать на меняющиеся обстоятельства.
Современный руководитель,осуществляющий свою деятельность в российских условиях, находится в оченьсложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, емуприходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством,темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемыколлектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство.Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтомустрессоустойчивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как ипрофессиональное мастерство.
“Дом Книги” является одним изнемногих стабильно действующих предприятий в России, опыт управления которогоможет с успехом использоваться в практике работы отечественных торговыхпредприятий.
В целом же можноконстатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается вболее глубоком изучении с целью его обобщения и выработки новой парадигмыотечественного менеджмента.
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеев В.С. Межгрупповоевзаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.: Наука,1990.
2. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятиярешений.-М.: Экономика,1974.
3. Бизнес и менеджер/Сост.И.С.Дараховский и др.-М.: Азимут-Центр,1992.
4. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процес.-М.: Изд. МГУ, 1995.
5. Гастев А.К.Трудовые установки.-М.1924.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент:Учебник.-3-е изд.-М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ,1997.
7. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов.-М.: Норма-Инфра-М.,1998.
8. Кравченко А.И.Классики социологиименеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев.-СПб.: РХГИ, 1998
9. Лапин Н.И. Социальные ценности иреформы в кризисной России.//Социс.1993.№ 7.
10. Старобинский Э.К. Как управлятьперсоналом.-М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”,1995.
11. Стратегическое планирование /Под ред. Э.А.Уткина.-М.: ЭКМОС, 1998.
12. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории иорганизации управления ГАУ // Российский экономический журнал.1995 № 9,12;1996.-№ 4.7.10; 1997.-№ 1,4,6.
13. Уткин Э.А. Управление фирмой.-М.: Акалис,1996.
14. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлятьсобой: искусство менеджера.-М.: Ассиана, 1996.
15. Щекин Г.Профессия – менеджер по кадрам // Кадры,персонал.-М., 1993.
Приложение 1.
Схема 1.
МОДЕЛИРОВАНИЕ КАК УНИВЕРСАЛЬНАЯ СХЕМА
ПОЗНАВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
/> /> /> /> /> <td/>МОДЕЛЬ
/> /> />Схема 2.
ПРОЦЕССНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПРОЦЕССА
/>