Реферат: Основы менеджмента
Вопрос № 1. Менеджерв организации. Управленческий труд и его специфика
Управлениекак специфический вид чел-ой деят-ти обособился в ходе разделения и кооперацииобщественного трда.
Сущностьи специфика упр-ия определяется его целью, задачами, также предметом,средствами самой работой поупр-ию.
Управленческийтруд – это преимущественно умственный труд. Он не является созедателемматериальных благ, но явл-ся неотъемлемой частью совокупной работы. Поэтомудеят-ть управленца традиционно оценивается по результатм деят-ти предриятия.
Цельюуправленческого труда явл-ся определение цели орг-ции и создание необходимыхусловий для их орг-ции, а также установление гармонии между индивидуальнымитрудовыми процессами, т.е. координация.
Крометого, упр-ие в современных условиях должно быть направлено на удовлетворениепотребности работы, что в свою очередь способствует повышению эф-ти деят-тиорг-ции.
Управление– это прежде всего работа с людьми, а их ирудовая деят-ть служит объектомуправляющего объекта. Трудовая деят-ть в орг-ции, ихотношение в процессе упр-иямогут выступать в виде информаци в её различных формах. В прцессеуправленческой работы происходит сбор, обработка, передача информации.
Достижениецели упр-ия осуществляется путём подготовки и реализации управляющихвоздействием на людей. Это и есть специфический продукт управленческого труда.Основной формой такого воздействия явл-ся управленческое решение.
Впроцессе упр-ия управленческие работники решают самые различные проблемыорганизационного, эк-го, технического, социально-психологического хар-ра. Ихмногообразие также явл-ся важной особенностью управленческого труда.
Вопрос №2. Управлениеконфликтом в менеджменте. Общее понятие
Работающие в организациях люди различны междусобой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой ониоказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди несоглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуациядействительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, чтосознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация вцелом) вступает в противо-ше с интересами дрсугой стороны. Менеджер согласносвоей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при-щразрешать его всеми доступными ему средствами. Управление пфликтом являетсяодной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своегорабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективноуправлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как онивозникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Вопрос № 3. Менеджерв организации. Категории управленческих работников. Разделение управленческоготруда
Прцессуправления осуществляется на основе разделения и кооперации управленческоготруда, что способствует повышению качества управляющего воздействия.
Пороли в процессе управления управленческих работ пдразделяют работников наруководителей, специалистов и служащих.
Руководитель– это возглавляющий орг-цию работник, наделённый необходимыми полномочиями дляпринятия решения и несущий всю полноту ответственности возглавляемой имколлектива. Руководители организуют подготовку управленческих решений,принимают управленческие решения и контролируют их исполнение. Трудруководителя явл-ся самым сложным и ответственным в системе управленияорганизации.
Специалисты– это работники, выполняющие функцию управления. Например, экономисты,бухгалтеры, специалист по управлению персонала, специалист по маркетингу,юрист. Они анализируют информацию и готовят вариант решения для руководителей всоответствии с их приказами и распоряжениями технико-технологическиминормативами, организационными регламентами и квалификационным требованиям. В ихдеятельности преобладают логические операции, не исключающие творчество.
Служащие– это работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей.Например, секретари, машинисты, операторы. Они выполняютинформационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов отрутивной работы и обеспечивать их необходимой информации. В их деятельностииспользуются две операции, поэтому она в большей степени поддаётсянормированию, чем др. категориям.
Вцелом же все категории управленческих работников принимают участие в разработкеи организации управленческого воздействия.
Вопрос №4. Управлениеконфликтом в менеджменте. Типы конфликтов
С точки зрения причин конфликтной ситуациивыделяется 3 типа конфликтов:
1) конфликтцелей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в нейстороны пс разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существуе многометодов разрешения таких конфликтов.
2) конфликт,вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мысляхпо решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени.
Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации,когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношенийдруг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражениестилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия Такие конфликты труднеевсего поддаются разрешению, так как в основе лежат причины, связанные спсихикой личности.
Современные школы управления установили, что вбольшинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многоезависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникаюттогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, точаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватногоразрешения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, какправило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет кснижению мора ли и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Организацияможет как говорят, распадаться на глазах.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когдаконфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликтывозникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характеромвыполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служитпричиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуруорганизации, чтобы получить нужный положительный эффект.
Вопрос № 5. Менеджерв организации. Категории управленческих работников. Особенности работыуправленческих работников различных категорий
Можновыделить 5 групп функциональных процессов, которые охватывают деятельностьлюбоы орг-ции и которые являются объектом упр-ия со стороны менеджмента.Данными функциональными группами процессов являются следующие:
- производство;
- маркетинг;
- финансы;
- работас кадрами;
- эккаунтинг(учёт и анализ хоз. деятельности).
Управлениепроизводством предполагает, что соответствующие службы менеджмента осуществляютуправление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов,поступающих на входе в орг-цию, в продукт, к-ый орг-ция предлагает внешнейсреде. Для этого менеджмент осуществляет следующие операции:
- управлениемразработкой и проектированием продукта;
- выбортехнологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с цельюоптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;
- управлниезакупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;
- управлениезапасами на складах;
- контролькачества.
Управлениемаркетингом призвано посредством маркетинговой деятельности по реализациипродукта увязать в единый непротиворечивый поцесс удовлетворение потребностейклиентов орг-ции и достижение целей орг-ции. Для этого осуществляетсяуправлениетакими процессами, как:
- изучениерынка;
- реклама;
- ценообразование;
- созданиесистем сбыта;
- распределениесозданной продукции;
- сбыт.
Управлениефинансами состоит в том, что мнеджмент осуществляет управление процессомдвижения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:
- составлениебюджета и финансового плана;
- формированиеденежныхресурсов;
- распределениеденег между различными сторонами, определяющими жизнь орг-ции;
- оценкафинансового потенциала орг-ции.
Управлениеперсоналом связано сиспользованием возможностей работников для достижения целейорг-ции. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
- подбори расстановка кадров;
- обучениеи развитие кадров;
- компенсацияза выполненную работу;
- созданиеусловий на рабочем месте;
- поддержаниеотношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Управлениэккаунтингом предполагает управление процессом обработки и анализа финансовойинформации о работе орг-ции с целью сравнения фактической деятельност орг-ции сеё возможностями, а также деятельностью др. организаций. Это позволяет орг-циивскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, ивыюрать лучшие пути осуществления её деятельности.
Взависимости от того, насколько орг-ция адаптивна к изменениям в окружении,выделяется 2 типа управления организацией:
1) механическийтип управления;
2) органическийтип управления.
Механистическийтип управления организацией хар-ся набором следующих характеристик:
- консервативная,негибкая структура;
- чёткоопределённые, стандартизированные и устойчивые задачи;
- сопротивлениеизменениям;
- властьпроистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации;
- иерархическаясистема контроля;
- командныйтип коммуникациий, идущих сверху вниз;
- содержаниемкоммуникаций преимущественно являются распоряжения, инструкции и принятыеруководством решения.
Дляорганического типа управления организацией характерны:
- гибкаяструктура;
- динамичные,не жёстко определённые задачи;
- готовностьк изменениям;
- властьбазируется на знании и опыте;
- самоконтрольи контроль коллег;
- многонаправленностькоммуникаций;
- содержаниемкоммуникаций явл-ся информация и советы.
Каждыйиз данных типов имеет определённые преимущества.
Вопрос №6. Управлениеконфликтом в менеджменте. Уровни конфликта в организации
можно выделить 5 уровней конфликтов ворганизации:
- внутриличности,
- междуличностями,
- внутригруппы,
- междугруппами,
- внутриорганизации.
Эти уровни тесно связаны междусобой. Так,внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно поотношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источникамиконфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиесяожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п.Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение,сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечениетретьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта вотдельности.
Внутриличностный конфликт случается внутрииндивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов…Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивидвыбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивностьповышается с ростом количества альтернатив. Примером такого внутриличностногоконфликта може тбыть выбор места работы выпускником университета.Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивидпризнает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своегоповедения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно ипытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности черезизменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получениебольшего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
Межличностный конфликт вовлекает двух или болееиндивид дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг кдругу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения! Это самыйраспространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт,имеют 5 возможных путей выхода из него.
/>
Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан сотсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по егоразрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне отконфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля можетозначать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стильтакже может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. При такомподходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуетсябольшой ночной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта,однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа выигрыш — проигрыш».Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами.
Стиль сотрудничества отличается как высокойстепенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объдинять своиусилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходевыигрывает каждая из сторон. Люди, использующие, данный стиль, обычно обладаютследующими характеристиками:
• они рассматривают конфликт как нормальноесобытие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к болеетворческому решению;
• при этом они проявляют доверие и откровенностьв отношении других;
• они признают, что при такомвзаимноудовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себяобязательство в рамках общего решения;
• они считают, что каждый участник конфликтаимеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право насуществование;
• они полагают, что никто не должен быть принесенв жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичныминатурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль разрешения межличностного конфликта,побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение,основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения вэту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш — выигрыш»безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль помогает реализовать желаниядругих. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно,однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легкоподдающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении входе разре шения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает щ тересыкаждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, входе которых каждая из сторон идет на oпределенные уступки. Во многих ситуациях стилькомпромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно вслучаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
Внутригрупповой конфликт является больше чемпростой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение междучастями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результатыработы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результатеизменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформальноголидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собойпротивостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такоепротивостояние может носит профессионально-производственную (конструкторы —производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) илиэмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носятинтенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной изгрупп выигрыша. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизациюнномуконфликту.
Внутриорганизационный конфликт ассоциируется спротивостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как былиспроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того,как формально распределена власть в организации. Выделяются 4 разновидностиэтого конфликта:
-вертикальный,
-горизонтальный,
-линейно-функциональный,
-ролевой.
Вертикальный конфликт — это конфликт междууровнями управления в организации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные постатусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.
Линейно-функциональный конфликт чаще носитсознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшениемотношений между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт иозникаеттогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное егороли задание.
Вопрос №7. Менеджерв организации. Типы менеджеров: линейные, функциональные
Влюбой орг-ции имеются 2типа менеджеров:
-линейный;
-функциональный.
К линейным относятся менеджеры, действующие наоснове единоначалия, ответственные за состояние развития орг-ции. Этоначальники цехов, директора, мастера, бригадиры.
Функциональные менеджеры ответственные заопределенную подсистему управления, например, за маркетинг, финансы, персонал.
Вопрос №8. Управлениеконфликтом в менеджменте. Структурные методы управления конфликтом
Для разрешения организационных конфликтов широкоиспользу ются так называемые структурные методы управления конфликтом внутриорганизации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуреорганизации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направленына снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
• методы, связанные с использованиемруководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива ит.п.);
• методы, связанные с «разведением» частейорганизации — участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям,средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизацияподразделений);
• методы, связанные с созданием определенного«задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов икомплектующих);
• методы, связанные с введением специальногоинтеграционног механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель,куратор или координатор и т.п.);
• методы, связанные со слиянием разныхподразделений и надв лением их общей задачей (например, объединение отдела труди заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматьсяразвитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не толькорасчетно-учетными функциями).
Вопрос №9. Менеджер ворганизации. Менеджеры высшего уровня. Менеджеры среднего уровня. Менеджерынизового уровня
Руководители низового звена
Руководители низового звена координируют работунеуправленческого персонала — тех, кто физически производит продукцию илиоказывает услуги. Это организационный уровень, находящийся непосредственно надрабочими или работниками. Младшие начальники в основном осуществляют контрольза выполнением производственных заданий на рабочих местах. Они отвечают такжеза непосредственное использование выделенных ресурсов, таких, как сырье иоборудование. Мастер смены, старшая медсестра, заведующий кафедрой вуниверситете, колледже — это типичные названия должностей на данном уровне.Руководители низового звена составляют большую, самую многочисленную частьруководителей в организации. Но главное для руководителя первого (низового)звена -это осуществление функции контроля за выполнением производственныхзаданий с целью непрерывного информирования вышестоящего уровня управления оправильности выполнения этих заданий. Большую часть своего служебного временимастера тратят на общение с рабочими, небольшую — с другими мастерами, и совсеммалую — с вышестоящими руководителями.
Руководители среднего звена
Руководители среднего звена координируют иконтролируют работу младших начальников. Количество их за последнее времязаметно возросло. Наиболее типичными должностями руководителей среднего звенауправления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в институте),управляющий отделением агрофирмы, начальник цеха на промышленном предприятии ит.д. Иногда в уровне среднего звена, если руководителей этого уровня оченьмного, возникают еще два — верхний и низший, т. е. образуются четыре основныеуровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Характерработы руководителя среднего звена в наибольшей степени определяетсясодержанием работы подразделения нежели организации в целом. Руководителисреднего звена являются как бы буфером между руководителями высшего и низовогозвена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшегозвена. А затем эти решения, трансформированные в конкретные задания, передаютнизовым линейным руководителям.
/>
Рис. 8.2 Концепция уровней управления по Парсонсу
Практика и исследования показывают, чторуководители среднего звена наиболее уязвимы при всевозможных измененияхэкономического и технического характера. Так было с введением персональныхкомпьютеров.
Руководители высшего звена
Менеджеры высшего звена- самая малочисленная, нонаиболее влиятельная категория. Даже'в крупных организациях их всего несколькочеловек. Типичные должности руководителей высшего звена в производстве — директор предприятия, в бизнесе — председатель совета, в корпорации — президент, вице-президент, в армии — генерал, в госаппарате — министр, вуниверситете — ректор, колледже — директор.
Руководители высшего звена определяют миссию ицели организации, отвечают за принятие важнейших решений для организации.Личность сильного руководителя высшего звена накладывает отпечаток на обликвсей организации, стиль ее работы, она определяет выбор нравственных ценностей.
/>
Рис. 8.3 Уровни управления, типичные должностируководителей на этих уровнях и основная функциональная связь между ними.
Работа руководителя высшего звена нерегламентирована и не имеет четкого завершения — это является основной причинойнапряженного темпа.
Вопрос №10. Власть илидерство в организации. Общее понятие
Об успехах менеджеров судят не потому, что ониделают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать илимотивировать людей можно, только воздействуя на них определенным образом иливлияя на них.
В управленческой литературе способность оказыватьвлияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться киндивиду, группе и организации в целом.
Власть может существовать, но не использоваться.Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимостиприменять к нему имеющуюся у него власть.
Власть — это функция зависимости, а точнее,взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем большевласти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния наудовлетворение потребностей.
Власть — это социальный по своей сути термин.Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другойи т.п. Власть используют и начальники, и подчинен-пме для того, чтобы достичьсвоих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизньорганизации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Властьникогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения вдинамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющииеся вовремени. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсемверно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, как даннаякому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считаютправильным. В первом случае власть даётся сверху, а в другом она должна бытьполучена снизу. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируетсяее обладателю теми, кому он подотчетен.
Личная власть — это степень уважительного,хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личнаявласть в организации приходит снизу — от подчиненных. Лучшая ситуация, когдаруководитель обладает и должносной, и личной властью. Однако в большинствеситуаций достиг этого очень трудно.