Реферат: Организация и нормирование труда

Содержание

Введение. 3

1.Разделение труда на предприятии. 4

2.Методы нормирования труда. 6

3. Зарубежныйопыт организации заработной платы… 9

Заключение. 14

Списоклитературы… 15

Однако именно вопросамнормирования труда до настоящего времени уделяется недостаточно внимания. Такпо оценкам специалистов, многие руководители организаций и органы управленияэкономикой стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда вусловиях рынка и приняли решение о ликвидации служб организации и нормированиятруда.

Необходимым условиемсоциально-экономического развития Российской Федерации является повышениеэффективности экономики при одновременном усилении её социальнойнаправленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всехсферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда. В качестве одногоиз важнейших средств решения этих задач должно рассматриватьсясовершенствование управления нормированием труда.

Одним из немаловажныхфакторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период являетсясвоевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме. Именно такпроисходит на нашем предприятии. И хотя я действительно люблю свою работу, но ито, что вовремя выплачивают деньги, стало для меня огромным стимулом к быстромуи качественному выполнению своих трудовых задач.

Цель данной работы –рассмотреть организацию, нормирование и оплату труда предприятие.

Для этого в работепоставлены следующие задачи:

1.   раскрыть разделение труда напредприятии;

2.   сформулировать методы нормированиятруда;

3.   провести анализ зарубежного опытаорганизации заработной платы

1. Разделение труда на предприятии

Разделениетруда — качественное расчленение трудовой деятельности, которое ведет кобособлению и сосуществованию различных ее видов. Начало этому процессуположило естественное разделение труда — по полу и возрасту. Оно былохарактерно для первобытного общества и сохранилось до сих пор во многихдомашних хозяйствах.

В современныхусловиях разделение труда принимает следующие виды:

-индивидуальнаяспециализация (овладение определенной профессией, специальностью);

-разделениетруда на предприятии (выделение в трудовом коллективе разных видов работ,операций);

-обособлениесозидательной деятельности в масштабах отрасли. вида производства (например,электроэнергетика, добыча нефти автомобилестроение и т. п.);

-разделениенационального производства на крупные роды (промышленность, сельское хозяйствои др.);

-территориальноеразделение труда внутри страны (при специализации производства каких-топродуктов в разных экономических районах);

-международноеразделение труда (специализация производства от дельных стран на определенныхвидах изделий, которыми эти страны обмениваются).

Общественноеразделение труда обычно подразделяется на общее, частное и единичное. При  этомпервые два вида относятся к разделению труда внутри общества, а третий являетсяфорой организации трудовых процессов внутри предприятия. Такой подход даетвозможность исследовать ОРТ по вертикали  общественного производства. [1]

Территориальноеразделение труда чаще всего рассматривается как процесс производственнойспециализации экономических районов и усиления межрайонной кооперации, обменаспециализированной продукцией и услугами, как пространственное проявлениеразделения общественного труда вообще, обусловленное экономическими,социальными, природными, национально-историческими особенностями различныхтерриторий и их географическим положением.

При переходек машинной индустрии резко ускорилось развитие разделения труда и напредприятиях, и в обществе. При этом проявилась закономерность организациииндустриального и постиндустриального производства — расширение и углублениеразделения труда по мере прогресса техники. Такая закономерность экономическиобусловлена возрастающей эффективностью разделения труда.

Объективная необходи­мость разделения труда и обусловлена специализациейпредприятий и определя­ется тем, что труд не может быть эффективным без обес­печениянаиболее целесообразной специализации работ­ников (с учетом их интересов) иколлективов подразделе­ний, строгого разграничения сферы их компетенции,установления четкого взаимодействия всех участников со­вместной работы./>

2. Методы нормирования труда

На практике используютсяопытно-статистический и аналитический методы нормирования.

При опытно-статистическом(иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всюработу без поэлементного анализа операций. Опытный метод предполагаетопределение нормы на основе личного опыта нормировщика, а статистический — основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени нааналогичную работу в прошлом. Опытно-статистический метод не может быть признаннаучным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактическихусловий труда.

Научно обоснованные нормытруда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормированиеосуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющиеее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнениякаждого элемента (технические, организационные, психофизиологические,экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции ипоследовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетанияфакторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затратывремени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом.Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия,обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленнойнормы. [5]

Аналитический методнормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный ианалитически-исследовательский. Они различаются способом определения затратвремени.

Прианалитически-расчетном методе затраты времени на каждый элемент операции иоперацию в целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевымили местным нормативам.

Прианалитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент иоперацию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этихзатрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени илихронометража).

Кроме того, напредприятиях встречаются случаи одновременного использования двухразновидностей аналитического метода, когда одни элементы нормы времениустанавливаются по нормативам, а другие — на основе проведенных исследований.

Наибольшеераспространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительносокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равнойнапряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новыхизделий.

Нормирование трудаслужащих. К категории «служащие» относят руководителей различногоранга, специалистов с высшим и средним специальнымобразованием и технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов,секретарей, машинисток-стенографисток и др.).

Для установления ихнормативной численности используются те же методы, что и для нормирования трударабочих, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения: единыхноры времени (например, на машинописание, чертежные и копировальные работы);типовых норм времени (например, на работы по делопроизводству, бухгалтерскомуучету, на нормативно-исследовательские работы и др.); нормативов численностислужащих по функциям управления (например, нормативы численности по функции«Бухгалтерский учет и отчетность» и др.).

Применяется такжеаналитически-исследовательский метод установления норм, предусматривающийнепосредственное изучение затрат рабочего времени на рабочих местах.

Нормы могут бытьдифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу).Дифференцированные нормы используются для нормирования труда техническихисполнителей, а укрупненные — для нормирования труда специалистов.

Если нормы охватывают восновном все виды работ и операций, присущие той или иной должности или группедолжностей, они могут быть использованы для определения необходимой численностисоответствующих работников. [2]

Для руководителейрегламентируются число подчиненных и заместителей, затраты рабочего времени назакрепленные за ними виды деятельности.

Так, для директорапредприятия рекомендуется норма числа подчиненных в пределах от 7 до 10 контролируемыхим звеньев (заместителей, служб, производств).

При нормировании трудаспециалистов и технических исполнителей используются нормативы затрат временина выполнение закрепленных за ними видов работ. Зги нормативы должны повозможности охватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияниефакторов на трудоемкость и условия выполнения работ.

Для специалистов итехнических исполнителей применяется метод нормирования труда путем построениябалансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического балансарабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому видуработ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствованиетрудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которыезаняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормыобслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков,кассиров)./>

3. Зарубежный опыт организации заработной платы

Демократизация общественнойжизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельноститрудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе иразработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулированиеоплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противномслучае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировкатоварной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким жедолжен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристальноговнимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемогоклассического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основнымиформами регулирования зарплаты там являются:

-     государственное регулирование – установление минимальной зарплаты,предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

-     колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – надоговорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзамиопределяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработнойплаты, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в томчисле пособий по безработице);

-     фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифныхставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

-     рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формытесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизмрегулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнееособенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда вШвеции. [4]

«Шведскаямодель»

Система определения уровнязаработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один изэлементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системыявляется периодически проводимая кампания по перезаключению коллективныхтрудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей ипрофсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, вчастности, об оплате труда.

О масштабах этой кампанииможно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят вЦентральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное ссоциал-демократической партией. Около 75% служащих – члены двух отдельныхцентральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзовслужащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последниене связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годовшведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводятполитику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являютсяследующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва междуразмерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты заравный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условиядля работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковойинтенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важноотметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимостиот конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей впереговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведскийсоюз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частногосектора, а также другие организации работодателей, представляющиегосударственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. Врезультате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей,заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иныеусловия труда.

Переговоры, как правило,трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения иорганизации работодателей. Главное тут – достичь соглашения об общих размерахповышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. Наследующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы иорганизации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренностиприменительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводитсянепосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговорови разрешения возникающих споров и противоречий соответствующимзаконодательством установлена специальная процедура, причем по взаимномусоглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенногоцентральным соглашением, но не ниже его.

Политика солидарнойзаработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянногообновления производства на основе последних достижений науки и техники. Приэтом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведскойтрактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковуюквалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату внезависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если издесяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – насреднем уровне, а два – убыточно, то рабочие на любом из этих предприятийполучают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне,зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуетсячерез принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями,которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинаковогороста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя извозможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда,когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная нормаприбыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимуюконкурентоспособность.

Установленный таким образомуровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий.И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условияхрыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться сработниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективномусоглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда безсоответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогдаэто позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться наплаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозилобы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да исоциальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не даютвозможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату противустановленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовыхсоглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлятьмодернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политикасолидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидациинизкорентабельных предприятий.

Такой принцип установленияединого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятияхразличных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не толькоспособствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли,но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения вэкономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидированаодна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвоесократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпускпродукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивалисьмашиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, какавтомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическоемашиностроение. [3]

Политика единого уровнясолидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структурудоходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение ииспользование. Здесь работники не имеют формальных оснований требоватьиспользования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровняна повышение заработной платы. В результате предприниматели получаютвозможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что,безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплениюконкурентоспособности этих фирм.

При реализации политикисолидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходитсяубеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться оттребования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотренообщенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательногоразвития экономики страны.

Заключение

Для достижения высокихконечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих вусловиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1.    Основнымкритерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам долженбыть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следуетпроизводить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2.    Необходимообеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростомзаработной платы, так как это является непременным условием нормальногоразвития производства, производительных сил.

3.    Целесообразносочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность врезультатах труда.

4.    Механизмоплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитыватьусловия труда.

5.    Системыоплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплатытруда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, егоструктуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенностидоминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего,иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задачазаключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг)высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основеускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. Вцентре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива,условия труда и быта работников.

Список литературы

1.   БачуринА. Управление персоналом организации. // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31.

2.   ВерхоглазенкоВ. Система управления персоналом // Консультант директора. -   2004. — №4. — С.23-34

3.   КомаровЕ. И. Управление персоналом – залог высокой прибыли // Управление персоналом.-2005.- № 1. — С. 38-41

4.   СмольковВ. Г. Аспекты заработной платы на современных предприятиях//Социально-гуманитарные знания.,  2006. -  №6. – С. 23-27

5.   ФедченкоА. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд, 2003. — №3. –С.79-81.