Реферат: Мотивация персонала

Восточныйинститут экономики, гуманитарных наук, управления и права

Институтсовременных технологий образования (ИНСТО)

 

ПДО в г.Тольятти

«Управлениемотивацией персонала»

КУРСОВАЯРАБОТА

ГусаровойСветланы Владимировны

Студента 5курса, прием С-2006, СПО (дистанционно)

Специальность:080301 (351300)

«Государственноеи муниципальное управление»

Дисциплина:«Теория управления»

Проверил(тьютор,консультант):____________________________________

Дата:_______________________________________________

Оценка:_____________________________________________

Рецензия:___________________________________________

Содержание:

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Мотивы, стимулы, потребности

2. Теории мотивации

2.1. Первоначальные теории

2.2. Теория «X», «У» и «Z»

2.3. Содержательные теории мотивации

2.3.1. Теория потребностей Маслоу

2.3.2. Теория существования, связи и роста Альдерфера

2.3.3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

2.3.4. Теория двух факторов Герцберга

2.3.5. Соотношение различных теорий мотивации

2.4. Процессуальные теории мотивации

2.4.1. Теория ожиданий

2.4.2. Теория справедливости Адамса

2.4.3. Теория Портера-Лоулера

2.4.4. Концепция партисипативного управления

3. Материальные и духовные потребности

3.1. Виды потребностей

3.2. Планирование материальных потребностей

4. Развитие личности человека

4.1. Человек и личность

4.2. Социальные подсистемы человека

4.3. Социальная типология личностей

4.4. Управление развитием личности

5. Качество трудовой жизни

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Введение

В теориименеджмента используется очень много терминов, так или иначе отражающих участиелюдей в общественном производстве: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы,организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадроваяполитика, коллектив, команда, человеческий фактор, социальное развитие,человеческие отношения и др. Они раскрывают различные аспекты проблемыуправления персоналом и подходы к ее решению, выделяя в качестве стержневогообъекта человека. Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенкосчитает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1.Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-хгг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция –труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе этаконцепция нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – вэксплуатации труда свих граждан  государством.

2. Управлениеперсоналом (personnel management), развивавшаяся с 30-х гг. Научную основу этойконцепции составляла теория бюрократических организаций, когда человек ворганизации рассматривался через его формальную роль – должность, а управлениеперсоналом осуществлялось через административные механизмы (функции, принципы,методы, полномочия).

3. Управлениечеловеческими ресурсами (human resource management). В этой концепции человек ужерассматривается не как должность или элемент структуры, а как невозобновляемыйресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов(трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практикеуправления персоналом эта концепция используется фрагментарно немногим более 30лет и в годы перестройки получила распространение в «активизациичеловеческого фактора».

4. Управлениечеловеком (human being management). В этой концепции человек – главный субъекторганизации и вместе с тем особый объект управления, который не можетрассматриваться как «ресурс». Стратегия и структура организациидолжны строиться исходя из желаний и способностей человека. Основоположникамиданной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита,однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, предложеннойроссийскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Л.И. Евенкопредложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве наоснове вышеперечисленных концепций, где проблема управления персоналом рассматриваетсяс точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек каксубъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управлениеперсоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теориичеловеческих отношений.

 Анализируя вышесказанное,можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикацияхотмечаются два полюса роли человека в общественном производстве: человек какресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – элементпроцесса производства и управления; человек как личность со своимипотребностями,  ценностями, мотивами, отношениями – главный субъект управления.

Другая частьисследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, где работникивыступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить двегруппы систем: экономические, в которых решаются проблемы производства, обмена,распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персоналрассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив), и социальные,в которых главенствуют вопросы взаимоотношений людей, социальные группы,духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматриваетсякак главная система, состоящая индивидуальностей.

Управлениеперсоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, основнымэлементом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.Современные концепции управления персоналом основываются, с одной стороны, наметодах и принципах административного управления, и на концепции всестороннегоразвития личности и теории человеческих отношений с другой стороны. Признаниеприоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческогоресурса при сбалансированных интересах организации и работника, – главныйпринцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа – изменениевзгляда на организацию только как на потребителя рабочей силы.

 Президентшколы международного менеджмента Г.М. Озеров, имеющий опыт обучения несколькихтысяч руководителей и специалистов, считает, что управление персоналом должнобазироваться на принципе: «человек – основа корпоративной культуры». Успешныепредприятия уделяют большое внимание персоналу, поскольку, когда людей ставятво главу перемен, они становятся основной движущей силой этих перемен».

Эффективное управлениеневозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильногоиспользования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условияхработают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему дляполучения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому большезаплатить? Что побуждает человека  к активной деятельности, что движетчеловеком?

Мотивация – это процесспобуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации наповедение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально иможет меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностьючеловека.

1.Мотивы, стимулы, потребности.

Мотив – это то, что вызывает определенныедействия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет,что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивыподдаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая илиприглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновениепотребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получитьобразование и т.п.).

2. Разработка стратегии ипоиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в ресторане,познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или перебороть эмоции,поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактикидеятельности и поэтапное осуществление этих действий (как действовать, какиеиспользовать средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы,принять решение и т.п.).

4. Удовлетворениепотребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективнонеобходимом для поддержания жизнедеятельности человека и развития его организма,личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребностилюдей.

Материальные(биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе,продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержанияорганизма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные)потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности кнациональности и социальной группе, самовыражении и пр. Потребности находятся вдинамическом развитии и проявляют тенденцию к росту как для отдельногочеловека, так и для общества в целом.

Большое значение вудовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко применимо мнение, чтостимул – это вознаграждение, но это не совсем правильно, так как слово происходитот латинского stimulus, что буквально означает: остроконечная палка, которойкололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и поэтому имееткак раз обратное значение – принуждение.  Более правильно сказать, что стимул –это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыреосновные формы стимулов.

1. Принуждение. Историясвидетельствует о широком наборе форм принуждения, начиная с казни, пыток ифизического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В современномдемократическом обществе на предприятиях используются административные методыпринуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор,перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальноепоощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата итарифные ставки, вознаграждение за достигнутые результаты, премии из дохода илиприбыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья, кредиты на покупкуавтомобиля или мебели и др.

3. Моральное поощрение.Стимулы, ориентированные на удовлетворение духовных и нравственных потребностейчеловека: благодарности, почетные грамоты, звания, ученые степени, дипломы,публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение.Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленныхцелей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации,публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономическогообразования и др. Это самый сильный стимул из всех известных в природе, однакоон проявляется как правило только у наиболее развитых членов общества.

2. Теориимотивации

 

Теория мотивации сталаактивно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности былиизвестны с древних времен. В настоящее время существует несколько различныхтеорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные,содержательные, процессуальные.

2.1. Первоначальныетеории мотивации

 

Первоначальные теории мотивациискладывались исходя из изучения исторического опыта поведения людей и использованияпростых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболееизвестной и до сих пор широко используемой является политика «кнута ипряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казниили изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а«пряником» выступало богатство («полцарства») или родство справителем («принцесса»). Эта теория мотивации хорошо проиллюстрированав сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника»подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, причемне всегда четко сформулированной правителем («сходи туда, не знаю куда,принеси то, не знаю что»). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях,когда поставлена четкая цель: победить врага, взять крепость, устранить авариюи др. и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов со значительной продолжительностьюи большим числом участников.

2.2. Теория«X», «У» и «Z»

 

Теория «X»,«У» и «Z» привлекает простотой использования мотивов истимулов. В ее основе лежит отношение человека к труду. Теория «X»была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развивалась Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» былапредложена уже  значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения имотивации человека). «X», «У» и «Z» – это абсолютноразные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и,соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Теория«X» базируется на следующих принципах:

-          в мотивахчеловека преобладают, как правило, биологические потребности;

-          обычный человекимеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать. В связи с этимтруд необходимо нормировать, а лучшим способом организации производстваявляется конвейерный;

-          по причиненежелания работать большинство людей лишь по принуждению могут осуществлятьнеобходимые действия и затрачивать некие  усилия, необходимые для достиженияцелей производства;

-          как правило,человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя лишней ответственности,имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в комфортной, безопаснойситуации;

-          качество работыпо принуждению низкое, поэтому необходим строгий  и постоянный контроль состороны руководства.

В теории «X»легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задаткамирабской психологии. В данном случае естественным является применение в качествеглавного стимула — принуждение, а вспомогательного – материального поощрения. Подобныетипы личностей имеются в любом обществе, разница заключается лишь в том, какуюдолю от трудоспособного населения страны они составляют.

Теория «У»является антиподом теории «X». Она ориентирована совсем на другуюгруппу людей. В основе теории «У» намечены такие предпосылки:

-          в мотивах людейпреобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

-          физические иэмоциональные усилия на работе для человека естественны так же, как во времяигры или на отдыхе;

-          нежеланиеработать не является наследственной чертой человека, он может восприниматьработу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условийтруда;

-          внешний контрольи угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека кдеятельности для достижения организацией своих целей;

-          ответственность иобязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения,получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то,которое связано с удовлетворением духовных потребностей человека всамовыражении;

-          обычныйвоспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

-          многим людям свойственнаготовность применить свои знания и опыт для достижения целей организации,однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциалчеловека.

Модель по теории«У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулыпобуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем порядке: самоутверждение,моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный весработников, соответствующих этой теории, невелик – по данным нашихисследований, от 15 до 20% всей численности коллектива. Чаще всего этоиндивидуалисты, не способные полностью раскрыть свои таланты в социальнойгруппе.

Основные предпосылкитеории «Z»:

-          в мотивах людей переплетаютсясоциальные и биологические потребности;

-          люди предпочитаютработать в группе и, соответственно, предпочитают групповой метод принятия решения;

-          должнасуществовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

-          предпочтительнеенеформальный контроль за результатами труда на основе четких методов икритериев оценки;

-          на предприятиидолжна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

-          предпочтительнеемедленная служебная карьера с поэтапным продвижением работников по достиженииопределенного возраста;

-          администрацияпроявляет постоянную заботу о сотруднике, обеспечивая ему долгосрочный илипожизненный контракт;

-          человек – основалюбого коллектива, и именно он обеспечивает успех любого предприятия.

Теория «Z»описывает стабильного, хорошего работника, предпочитающего работать в группе ииметь определенные цели на длительную перспективу. Во многом ей соответствуютработники крупных промышленных компаний Японии. Однако работники, описываемыетеорией «Z», имеются  во всех странах на крупных стабильныхпредприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельнымвесом таких работников в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников,описываемых теорией «Z», наиболее эффективны в такойпоследовательности: материальное поощрение, моральное поощрение,самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники,согласно теориям «X», «У» и «Z», образуютразличные группы людей и предпочитают различные стимулы побуждения к труду имотивы поведения. На предприятиях представлены все типы людей, и применение тойили иной концепции мотивации персонала определяется удельным весом работниковконкретного типа в группе.

2.3. Содержательныетеории мотивации

Наиболее широко известнымитеориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теориясуществования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

2.3.1.  Теорияпотребностей Маслоу

 

Абрахам Маслоу – один изкрупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологииуправления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

-          люди постоянноощущают какие-то потребности;

-          люди испытываютопределенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут бытьобъединены в отдельные группы;

-          группыпотребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

-          неудовлетворенныепотребности побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности немотивируют людей;

-          если однапотребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

-          обычно человекощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой вкомплексном взаимодействии;

-          потребности,находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенногоудовлетворения;

-          потребности болеевысокого уровня начинают активно действовать на человека после того, какудовлетворяются потребности более низкого уровня;

-          потребности болеевысокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежелипотребности нижнего уровня.

В соответствии с теориейМаслоу, существует пять групп потребностей

Физиологическиепотребности. Кданной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, и т.п. – тоесть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживатьорганизм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном наудовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы,они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстверабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такимилюдьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условияработы не слишком отягощали существование.

Потребность вбезопасности.Потребности этой группы связаны со стремлением людей к стабильности ибезопасному состоянию: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли,болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являютсяпотребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкиеправила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь сточки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Длячеловека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы,пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого родалюдьми следует создавать надежную систему социального страхования, применятьсправедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд вышепрожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений иосуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребностьпринадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищетдружбы, любви, членства в  определенной группе людей, стремится участвовать вобщественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность являетсяведущей, он смотрит на свою работу  как на способ принадлежать к коллективу,как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своимиколлегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носитьформу дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения наработе. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организациитруда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а такженапоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

Потребности признанияи уважения. Даннаягруппа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, увереннымив себе, сильными, способными, при этом  видеть, что окружающие признают ихтаковыми и уважают за это. Люди, подверженные сильному влиянию даннойпотребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанногоавторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использоватьразличные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этогомогут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе иупоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение почетныхнаград и т.п.

Потребностисамовыражения.Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человекак   использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения вбизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности носят индивидуальныйхарактер в гораздо большей степени, чем потребности других групп, Этопотребности человека в творчестве в широком смысле   слова. Люди с даннойпотребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их  способности, стремитьсядавать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средстви привлекать к работе, требующей изобретательности, творчества исозидательности.

Теория потребностейМаслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как теили иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельностии как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однаков концепции есть ряд уязвимых моментов:

потребности по-разномупроявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы,положение в организации, возраст, пол и т.д.);

далеко не всегданаблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как этопредставлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхнейгруппы потребностей не всегда приводит к ослаблению их влияния на мотивацию.Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействиена мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

2.3.2.  Теориясуществования, связи и роста Альдерфера

 

К. Альдерфер считает, чтопотребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличиеот пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностейсуществует только три:

потребностисуществования;

потребности связи;

потребности роста.

Потребностисуществования поАльдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу:безопасности и физиологические.

Потребность связи поАльдерферу включает социальную природу человека, стремление человека бытьчленом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных.Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальнойгруппе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека заниматьопределенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностейбезопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребностироста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также тепотребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человекак развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группыпотребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однакомежду теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. СогласноМаслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишькогда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребностиболее высокого уровня. Альдерфер же  полагает, что движение идет в обе стороны:вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, чтов случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействияпотребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, унего опять «включаются» потребности связи. В теориии Альдерфера отраженаиерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менееконкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется наверхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность нанижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

2.3.3.  Теорияприобретенных потребностей Мак Клелланда

 

Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением влияния на поведение человека потребностейдостижения, соучастия и властвования. Эти потребности, при условии ихдостаточной силы, оказывают заметное воздействие на поведение человека,заставляя его  предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должныпривести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достиженияпроявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей болееэффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребностьдостижения, готовы браться за работу, имеющие в себе элементы вызова, чтопозволяет им самостоятельно намечать цели. Однако им очень трудно заниматьсязадачами, в решении которых нет конкретного и ощутимого результата,наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество работы необязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью работают много иохотно, но не любят делиться работой с другими.

Для регулирования уровняданной потребности важно применять целенаправленное обучение и соответствующимобразом строить работу, включать в работу регулярную обратную связь, обсуждатьпримеры успешного достижения целей, выдвигать труднодостижимые цели, пытатьсякорректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена. Человеку,занимающемуся предпринимательской деятельностью индивидуального типа,желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает набольшом предприятии, высокая потребность достижения может создавать  проблемыему и окружающим его членам коллектива.

Потребность соучастияпроявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди свысокой потребностью соучастия стараются налаживать и поддерживать хорошиеотношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны сослуживцев,обеспокоены тем, что о них думают коллеги. Для таких людей очень важно знать,что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и ихдействиям.

Для успешной организацииработы таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярнополучать информацию о реакции окружающих на их действия; условия,предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широкимкругом людей.

Потребность властвованияявляется приобретенной, развиваемой на основе обучения, жизненного опыта исостоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы,протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут бытьподразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, ктостремится к власти ради самой власти. В первую очередь их привлекаетвозможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят навторой план и даже теряют смысл, т.к. они концентрируют внимание на своихвозможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группеотносятся люди, которые стремятся к получению власти ради того, чтобыдобиваться решения групповых задач. Такие работники удовлетворяют своюпотребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи передколлективом и участвуют в процессе достижения этих целей. При этом очень важноотметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целейи работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над ихдостижением.

Мак Клелланд считает, чтоиз трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха управленца определяющеезначение имеет развитие потребности властвования второго типа. Потребности,рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметьразличную степень проявления. Так, потребность властвовать существует принизкой потребности соучастия.

2.3.4.  Теориядвух факторов Герцберга

 

Во второй половине 50-хгг. Фредерик Герцберг с единомышленниками разработал новую модель мотивации,основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей предложила200 инженерам и конторским служащим одной крупной лакокрасочной фирмы ответитьна следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда послевыполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебныхобязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводамГерцберга, полученные ответы можно подразделить на два больших блока, которыеон назвал «факторами условий труда» и «мотивирующимифакторами» (табл. 2.1.).

                                                                                            Таблица2.1.     

Теориядвух факторов Герцберга

Факторы условий труда Мотивирующие факторы

Политика фирмы

Условия работы

Заработная плата

Межличностные отношения в  коллективе

Степень непосредственного

контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

Факторы условий трудасвязаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – ссамим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии илинедостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникаетнеудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе невызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника на что-либо.В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит кнеудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызываетудовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет такжемного общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуютфизиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности вбудущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу,но в одном пункте эти две теории принципиально различны. Маслоу рассматривалгигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Еслименеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, торабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнетобращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет ихнесправедливыми. Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий трудане будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувстванеудовлетворенности этой работой. Для того чтобы добиться мотивации,руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для того чтобыиспользовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить переченьгигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможностьсамим определить и указать на свои предпочтения.

2.3.5.  Соотношениеразличных теорий мотивации

 

Изложенные теориипозволяют сделать вывод о том, что отсутствует признанное единственно верным учение,объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется его мотивацияк труду.

Каждая из теорий несетчто-то особенное, отличительное, но все четыре теории имеют нечто общее,позволяющее установить определенные параллели между ними. Сравниваяклассификации рассмотренных выше теорий, можно отметить, что выделенные вразличных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют другдругу.

Так, например,потребность достижения в теории Мак Клелланда созвучна потребностисамовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерферасоответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие также можноустановить и для других групп потребностей.

Отвлекаясь от различий,которые характерны для рассмотренных теорий, необходимо указать на две присущиеим общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагаетопределенный взгляд на мотивацию, доказанный эмпирическими исследованиями и ужедостаточно продолжительное время использующийся в практике управления. Внаибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга.Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры должныбыть знакомы со всеми представленными теориями.

Во-вторых, все теориисодержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих воснове мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации,что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

2.4.Процессуальныетеории мотивации

Содержательные теориимотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющихповедение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в несколько иномплане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достиженияразличных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теориине оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей невсегда определяется только ими. Поведение личности зависит от его восприятия иожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного имтипа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теорияожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

2.4.1.  Теорияожиданий

 

Теория Виктора Врумабазируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условиемотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен предполагать,что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению илиприобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис.2.3.

/> /> /> /> /> /> /> /> />

Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты

З-Р

  <td/>

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

Р-В

  <td/>

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

  <td/>

Мотивация

 

                х                               х                                 =

/> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> <td/> />  

Рис. 2.3.  Модельмотивации по Вруму. 

Ожидания можнорассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующихфакторов: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность(удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов(3-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями идостигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация ослабевает.Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-заего плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, чтоработнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношениирезультатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознагражденияили поощрения за достигнутый уровень результатов.

Третий фактор,определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность, или ценностьвознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительногоудовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие полученияопределенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности вотношении вознаграждения отличаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемоев ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них какой-либоценности. Если валентность низка, иными словами ценность получаемоговознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданийпредсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет низкой.

Если значение любого изэтих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, томотивация будет слабой, а результаты труда незначительными. Соотношение этихфакторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация= (3 – Р) х(Р – В) хвалентность.

Менеджерам, которыестремятся использовать мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляетдля этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают разнымипотребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают соответственно по-разному.Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемоевознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в равновесие. Довольночасто вознаграждение предлагается до его оценки работником.

Для эффективной мотивациименеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами ивознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за хорошуюработу. Менеджеры должны наметить высокий, но реалистичный уровень результатов,ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, еслиприложат к тому усилия.

Работники сумеют достичьуровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, еслиделегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны длявыполнения поставленной задачи. Эмпирические исследования обычносвидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают кпроведению таких экспериментальных исследований, которые смогли бы учестьконкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другиеспециалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические,концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

2.4.2. Теориясправедливости Адамса.

 

Теория утверждает, чтолюди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченнымусилиям и затем сравнивают его с вознаграждением окружающих, выполняющиханалогичную работу. Если соотношение указывает на несправедливость, т.е.человек считает, что его коллега получил за такую же работу большеевознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результатенеобходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановлениясправедливости выровнять дисбаланс. Основателем теории справедливости считаетсяамериканский ученый С. Адаме, который провел значительные исследования в компании“General Electric”.

Люди могут восстановитьчувство справедливости либо меняя уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясьизменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники,которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начатьработать менее напряженно, либо стремиться увеличить вознаграждение. Те жесотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремитьсяподдерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают,они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что импереплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теориисправедливости заключается в том, что пока люди не начнут считатьвознаграждение справедливым, они будут снижать интенсивность труда. Еслиразница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, тонеобходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результатыдостигнут уровня их коллег, они будут получать такое же повышенноевознаграждение.

Целый ряд западныхкомпаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувстванесправедливой оценки их труда, держа суммы выплат в тайне. К сожалению, зачастуюэто не только трудно сделать технически, – это ко всему прочему заставляетлюдей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того,если сохранять размеры вознаграждений сотрудников в тайне, то компания рискуетпотерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы,связанное с продвижением по службе.

С другой стороны,применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, что вРоссии десятилетиями господствовал принцип уравниловки в оплате труда и выдачазаработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработкасослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости– снижению производительности труда, т.к. различия в результатах ивознаграждении были очень незначительны. Решение проблемы для российскихпредприятий видится в двух направлениях: создание четкой, простой и понятнойвсем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка +вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждогосотрудника в тайне. Это делается путем выдачи заработной платы лично каждому порасчетным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен толькодиректору и главному бухгалтеру предприятия.

2.4.3.  ТеорияПортера-Лоулера.

Лайман Портер и ЭдвардЛоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающуюэлементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной нарис.2.4., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие,полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно моделиПортера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,его характера и способностей, а также осознания им своей роли. Уровень предпринятыхусилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности втом, что данные усилия действительно повлекут за собой вполне определенныйуровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между результатамии вознаграждением, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредствомвознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучшепонять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательноразберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуютнумерации переменных, приведенных в схеме (рис.2.4).

Итак, согласно моделиПортера – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трехпеременных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), атакже от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемыхусилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того,насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий ивозможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности(6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувствоудовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности исамоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похваларуководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия междурезультативностью и внешним вознаграждением означает, что может существоватьсвязь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми емувознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности,определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое(9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеютсобственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те илииные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутреннихвознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мериломтого, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиятьна восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важныхвыводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет кудовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счетбольшинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческихотношений, предполагавших, что удовлетворение ведет к достижению высокихрезультатов в труде или, говоря иными словами, более довольные рабочие трудятсяэффективнее. Портер и Лоулер, напротив, считают, что чувство выполненной работыведет к удовлетворению и повышению результативности.

Исследования подтверждаютточку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность являетсяпричиной полного удовлетворения, а не его следствием. В итоге теорияПортера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она показала, чтомотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия,способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамкахединой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что толькопри наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышениепроизводительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должныпридавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что людидолжны верить в существование четкой связи между заработной платой ипроизводительностью и в то, что увеличение производительности обязательноприведет к росту заработной платы.

2.4.4.  Концепцияпартисипативного управления

 

Концепцияпартисипативного управления (от англ. participante – участвовать) базируется натезисе, что если работник стремится участвовать во внутрифирменной деятельностии получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно ипроизводительно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступк принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных формсамоуправления. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнениюработы, что в итоге сказывается на качестве и производительности.

На передовыхпредприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых иисполнительных работников, работающих в русле теории «У», можноговорить о прямой связи между самоуправлением и мотивацией работника.

Напредприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовуюдисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно,концепцию партисипативного управления ждет крах и теория «X» выглядитболее предпочтительной.

Партисипативноеуправление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

-          работникиполучают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как имосуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкийграфик работы, личный контроль качества, технология решения задач);

-          работникипривлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений повопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формыоплаты труда и т.п.);

-          работникам даетсяправо операционного контроля качества продукции и устанавливается личная илигрупповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества,бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

-          работникипринимают личное и групповое участие в инновационной, рационализаторской и изобретательскойдеятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

-          производственныеи функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются сучетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращениянеформальных групп в формальные подразделения.

3.  Материальныеи духовные потребности.

 

3.1.  Видыпотребностей.

 

Материальныепотребности –совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая вкачестве основного побудительного мотива трудовой деятельности человека.Разновидностями материальных потребностей являются продукты питания, одежда иобувь, жилье, мебель и оборудование, транспорт и средства связи, предметыкультуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности – совокупность духовных благ, имеющихинформационную форму и необходимых для развития личности человека. Средидуховных потребностей выделяют такие, как: получение профессиональногообразования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура иискусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.

Потребитель – человек, потребляющий продуктыпроизводства и сферы услуг для воспроизводства рабочей силы.

Потребительскаякорзина – суммарасходов, потребительский минимум, необходимый для поддержания жизненного уровняопределенной категории потребителей (покупки продовольствия, товаров, оплатыуслуг) в расчете на одного человека.

Потребление продуктовпитания в домашних хозяйствах складывается за счет покупки товаров во всехсферах торговли, собственного производства и переработки, запасов и прочихпоступлений (помощь родственников, подарки, бесплатные поступления в формевознаграждений за труд).

Источником приобретенияматериальных благ являются денежные доходы населения, главным элементом которыхдля большинства трудящихся является заработная плата. В развитомсоциально-экономическим обществе заработная плата выступает основным денежнымэквивалентом стоимости рабочей силы в отличие от социалистического илифеодального общества, где частичное покрытие материальных потребностей идет засчет фондов общественного потребления государства или натуральной оплаты сосклада феодала.

Духовные потребностисоздаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народногохозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение,политическое управление. Они представляют собой продукт преобразованияотношений между людьми, складывающихся в ходе совместной, коллективнойдеятельности, из формы бытия в форму сознания. Роль духовных потребностей вразвитии личности человека и персонала организации очень велика, но пока исследованатеорией управления недостаточно.

3.2.Планированиематериальных потребностей

Планирование материальныхпотребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условияжизни и уровень благосостояния человека.

За основу формированияматериальных потребностей принята лестница материального благосостояния наоснове трехступенчатого роста потребностей человека (рис.3.1.). Она показывает,что человек последовательно ставит и реализует жизненные цели для достиженияразных уровней материального благосостояния и они прямо пропорционально зависятот семейных доходов. Так, на I уровне бедного материального благосостояниярешаются задачи проживания в отдельной комнате, приобретения простой мебели,недорогого транспорта (мотоцикл), минимального числа комплектов сезоннойодежды, дешевого питания и отдыха, преимущественно дома.

Достижение материальныхпотребностей II уровня предполагает постановку новых жизненных целей, связанныхс достижением уровня среднего материального благосостояния. Это благоустроенноежилье в виде отдельной 2-4-комнатной квартиры, оснащенной мебельнымигарнитурами, приобретение собственного автомобиля, сотового телефона(пейджера), наличие нескольких комплектов модной сезонной одежды, возможностьдоброкачественного питания по полной биологической норме, отдых с семьей впансионатах и профилакториях.

Третий уровеньпотребностей (богатое материальное благосостояние) доступен для состоятельныхлюдей. Это проживание в многокомнатной квартире или собственном загородномкоттедже, прекрасная обстановка из импортной дорогой мебели и предметовстарины, наличие в семье нескольких автомобилей, один из которых класса«люкс», покупка яхты или катера, наличие спутниковой и сотовой связи,приобретение дорогой одежды в фирменных магазинах «Диор»,«Карден», «Валентино»; высококачественное питание(экологически чистые продукты), отдых за границей, на море или на собственнойвилле.

Предложенная лестницаматериальных потребностей может иметь значительно больше уровней. Однако в данномслучае она увязана с известной классификацией населения по трем уровням(бедные, средние и богатые). На практике часто возникает потребность ограничитьпланирование материальных потребностей небольшим набором локальных жизненныхцелей, ориентированных на достижение материальных и духовных потребностей.

Планирование материальныхпотребностей позволяет:

-     определитьстратегические и тактические цели человека на основе лестницы материальныхпотребностей;

-     сопоставитьдостижение целей с необходимыми средствами и доходами для этого;

-     избежатьимпульсивности и авантюрности в росте материального благосостояния;

-     планомерноосуществлять всестороннее развитие личности человека на основе решениялокальных задач, удовлетворения духовных потребностей.

Немецкие экономистыотмечают четыре большие волны развития потребностей в период восстановленияэкономики ФРГ в 50-х и 60-х гг.:

«волнаобжорства» – период, когда люди в качестве первостепенной удовлетворялифизиологическую потребность в пище;

«волна одежды»– период, когда люди стали больше внимания уделять добротной и красивой одежде;

«квартирнаяволна» – период, когда росли расходы в семейном бюджете и главное вниманиеуделялось улучшению жилищных условий;

«волна роскоши»– период существенного подъема доходов и потребностей, когда богатые немцыстали строить коттеджи и одеваться в модных магазинах, тратить крупные суммы напутешествия и развлечения.

Тезис о безграничностиматериальных потребностей рассматривается специалистами как некая аксиома, изкоторой выводится необходимость рационального использования производственныхресурсов, ограничения потребностей и, в любом случае, невозможности реализациякоммунистического принципа «от каждого по труду, каждому по потребности».

4. Развитиеличности человека.

 

4.1.Человеки личность.

Человек является объектомизучения многих наук (философии, социологии, психологии, медицины, педагогики,управления, истории и др.), которые рассматривают его со своей точки зрения. Втеории управления персоналом человек также является объектом исследования какважнейшее ядро динамичной социальной группы, с одной стороны, и движущая силауправленческого процесса, с другой стороны. При кажущейся обыденной простотепонятия человек существует целая совокупность производственных понятий, гдечеловек является стержневым термином. Системный анализ этих понятий,характеризующих человека с точки зрения предметов разных наук, позволилразработать схему классификации понятий человека применительно к управлениюперсоналом.

Одно из наиболее меткихопределений личности предлагается в энциклопедическом словаре: «Личность –устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида как членаобщества».

Рассмотримклассификационные признаки понятий, характеризующих  человека:

1. Группы человеческойобщности – общественно-исторические устойчивые группы людей, в которыхпроисходит воспроизводство и развитие человечества. К ним относятся общество,нация, род и семья.

2. Этапы становлениячеловека (идентификация, индивидуализация и персонализация) отражают процесспревращения человека как биологического существа в персонального человека,отличного от других: рождение, молодость, зрелость и старение.

3. Уровни развитиячеловека характеризуют четыре важнейшие ступени его социального развития,начиная с рождения организма, несущего генетический код человечества,превращения его в индивид, отличающийся от животного мира, формированиеиндивидуальности, отличающей его от других индивидов, и, наконец, превращение внеповторимую личность.

4. Родовые качествачеловека отражают специфические особенности, присущие в полной совокупноститолько человеку. К ним относятся сознание, язык общения, труд, опыт ипотребность в деятельности.

5. Отличительныекомпоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства лчности, по которымможно судить об уровне ее развития и индивидуальности. Это прежде всеголичностные качества (деловые и моральные), психология личности (темперамент,тип, мотивация), знания и умения (жизненные и профессиональные),интеллектуальные способности и культурный уровень (высокий, средний, низкий).

6. Сферы человеческойдеятельности по материальному производству (экономика, экология, наука иискусство) и обслуживанию людей (медицина, физкультура, педагогика, управление)– важнейшие области, в которых происходит воспроизводство материальных благ исобственно человека.

7. Социальные подсистемычеловека образуют специфический мир, в котором происходит становление иразвитие личности человека. К ним мы относим социальные способности,потребности, мотивацию, деятельность, отношения и институты. Это та социальнаясреда, которая является неотъемлемой частью любого цивилизованного общества.

8. Социальная типологияличностей основывается на классификации уровня потребностей, мотивации, знанийи умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типовличностей от идеального положительного – «хочу, знаю, умею» донегативного антипода — «не хочу, не знаю, не умею».

Приведенная классификацияпонятий дает системный взгляд на человека в динамике его развития и превращенияиз индивида в личность, определяет социальные сферы и подсистемы человека, чтоочень важно в управлении социальным развитием, дает конкретный инструментарийменеджерам в типологии личностей и методы воздействия на различные типы людей.

Процесс становлениячеловека с точки зрения социальной философии предусматривает три основныхэтапа: идентификация, индивидуализация и персонализация.

Идентификация – этопревращение человека как рожденного биологического существа в реальногочеловека, овладевшего общими родовыми человеческими качествами: умениямиходить, говорить, есть, читать, писать, общаться в группе.

Индивидуализация – этопроцесс превращения человека в индивидуальность, индивидуума, отличного отдругих и обладающего социально неповторимыми чертами: знаниями, умениями,навыками, психологией поведения.

Персонализация – этопревращение индивидуальности в личность – субъект общественной жизни, всоциально функционирующего человека, интеллект, познания, черты характеракоторого характеризуют его как личность.

4.2. Социальныеподсистемы человека

Современная философиявыделяет социальные подсистемы, в рамках которых целесообразно исследовать мирчеловека.

1. Социальные способности– информационный и интеллектуальный потенциал человечества, совокупностьнакопленных знаний и умений, которые могут быть использованы человеком во всехсферах его деятельности.

2. Социальные потребности– совокупность духовных благ, необходимых для развития человеческой личности исоциальной группы, а именно принадлежность к роду, национальности, группе,успешная карьера, получение высшего образования и пр.

3. Социальная мотивация –процесс побуждения человека к определенной деятельности для достиженияпоставленных целей и удовлетворения социальных потребностей. Включаетсамовыражение, моральное и материальное поощрение и принуждение.

4. Социальнаядеятельность – созидательная деятельность людей, направленная на преобразованиеприроды, создание материальных и духовных благ: «Труд – источникбогатства», – очень точно сказал К. Маркс. Способность к такойдеятельности – главная черта, отличающая людей от животного мира.

5. Социальные отношения –совокупность связей и ограничений людей в процессе деятельности, представленнаяв виде сложной иерархической структуры взаимосвязей общества (чиновник –гражданин, начальник – подчиненный, отец – сын, учитель – ученик, коллеги –коллеги и т.п.).

6. Социальные институты –исторически сложившиеся в рамках определенной общественной формацииорганизационные формы человеческой деятельности (госорганы, предприятия,профсоюзы, инспекции).

Совокупность социальныхподсистем человека показана на рис.4.1. Выделенные подсистемы являютсякомпонентами всех сфер человеческой деятельности и предметом изучения рядагуманитарных наук: философии, политологии, социологии, обществоведения,правоведения, теории человековедения.

/>/>

человек

   /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

/>                                  

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

                                                  

  Рис. 4.1.Социальные подсистемы человека.

4.3.  Социальнаятипология личностей.

С точки зренияэффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальнаятипология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю,умею.

Хочу отражает материальные и моральныепотребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силойвсех сфер человеческой деятельности. Это естественные социальные потребности имотивы человека в его стремлении к развитию личности и материальномублагосостоянию.

Знаю характеризует умственный потенциалчеловека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений,представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которымовладела конкретная личность путем образования.

Умею отражает рациональный опыт человекав виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологийосуществления конкретной человеческой деятельности.

Сочетание слагаемых хочу,знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека ипредполагает различные производительность и качество труда и применение разныхстимулов к труду (табл.4.1.).

Таблица 4.1.

Социальнаятипология личностей

Социальная типология Потребности и стимулы к труду Результаты труда Обучение и воспитание 1. Хочу, знаю, умею

Высокий уровень потребностей.

Самовыражение и моральное поощрение

Высокие производительность и качество труда

Высокое самообразование.

Помощь со стороны предприятия

2. Хочу, знаю, не умею

Высокий уровень потребностей.

Моральное поощрение и самовыражение

Средние производительность и качество труда Необходимость профессионального обучения 3. Хочу, не знаю, умею

Средний или высокий уровень потребностей.

Моральное и материальное поощрение

Средние производительность и качество труда

Обучение по специальности.

Получение хорошего образования (вуз, техникум)

4. Хочу, не знаю, не умею

Средний уровень потребностей.

Материальное и моральное поощрение, принуждение

Низкие производительность и качество труда (брак)

Воспитание и профессиональное обучение.

Повышение культуры

5. Не хочу, знаю, умею

Средний или низкий уровень потребностей.

Материальное или моральное поощрение

Высокие производительность и качество труда Повышение уровня культуры и человеческих ценностей 6. Не хочу, знаю, не умею

Средний или низкий уровень потребностей.

Принуждение или вознаграждение

Низкая производительность и среднее качество труда Воспитание и профессиональное обучение 7. Не хочу, не знаю, умею

Низкий или средний уровень потребностей.

Принуждение и материальное поощрение

Средняя производительность и низкое качество труда

Воспитание и обучение по специальности.

Повышение уровня культуры

8. Не хочу, не знаю, не умею

Низкий уровень потребностей.

Принуждение и жесткий контроль

Низкие производительность и качество труда (брак), хищения

Практически бесполезны.

Полная неготовность к ТРУДУ

Из таблицы следует, что наилучшимвариантом личности человека является социальный тип «хочу, знаю,умею», который предусматривает наличие высоких духовных и материальных потребностей,самовыражения и самомотивации человека, обеспечивает высокие производительностьи качество труда. Этот социальный тип нуждается в обеспечении хороших условийтруда на производстве и поддержке руководства. По данным российскихисследований, удельный вес людей данного типа не превышает 20% от общейчисленности трудового коллектива.

Его полным антиподомявляется социальный тип «не хочу, не знаю, не умею» – своеобразныйлюмпен, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей иможет работать только под жестким контролем «надсмотрщика» и приусловии административного, а чаще всего физического принуждения к труду.Результаты труда работника данного социального типа наихудшие из возможных:низкие производительность и качество труда («брак»), постоянныенарушения трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей.

Эти люди практически неподдаются воспитанию и демонстрируют полную антипатию к труду. Их доля в общемколлективе зависит от экономического состояния предприятия, социально-психологическогоклимата, уровня трудовой дисциплины, текучести кадров. Эта доля существенноснизилась по сравнению с доперестроечным периодом в России, когда на отдельныхпредприятиях она достигала 10-15% от общей численности. Сокращение численностиперсонала предприятий, НИИ и организаций, переход на аренду, акционированиепредприятий, конверсия производства оборонных предприятий привели к тому, чтосоциальный тип людей «не хочу, не знаю, не умею» стал главнымисточником пополнения группы лиц «бомж», вечных безработных, мелкихворишек и хулиганов. Задача общества заключается в их изоляции с обеспечениемминимального прожиточного уровня жизни.

Между этими яркимисоциальными типами личностей имеются еще шесть, которые характеризуют различныеуровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляютбольшую часть общества и трудовых коллективов предприятий и нуждаются впостоянном и всестороннем развитии личности путем воспитания и обучения.

4.4.  Управлениеразвитием личности.

Всестороннее развитиеличности человека является непрерывным и целенаправленным процессом воспитанияи обучения, в котором основными субъектами выступают человек и его семья,предприятие или организация, где он работает, образовательные и культурныеучреждения. Исходными данными для управления развитием являются:

социальные подсистемычеловека;

материалы тестирования идиагностики личности;

жизненные цели человека;

философия предприятия;

социальные нормативы,включая «потребительскую корзину»;

трудовой договор работника;

коллективный договор;

перечень образовательныхи культурно-оздоровительных учреждений;

программы образовательныхуслуг и условия приема.

Процесс управлениявсесторонним развитием личности человека на предприятии включает в себя рядэтапов:

определение целейсоциального развития;

комплексная оценкаработников (медицинская, психологическая, физкультурная, профессиональная,эстетическая, экологическая и др.);

расчет плановых заданийпо развитию личности на перспективу;

расчет социальныхнормативов для конкретной категории работников;

разработка планасоциального развития, доведение плановых заданий до конкретных подразделений спомощью коллективных договоров;

расчет необходимыхресурсов и финансовых средств;

организациякультурно-просветительской, воспитательной и образовательной деятельности;

оперативный учет иконтроль выполнения коллективного договора и плана социального развития;

анализ выполнения годовыхи квартальных планов повышения квалификации персонала.

Всестороннее развитиеличности конкретного человека включает такие этапы:

постановка жизненныхцелей на ближайшие 5-10 лет;

комплексная оценкаличности (не реже, чем через 5 лет);

целевое планирование посферам человеческой деятельности;

культурно-эстетическоевоспитание (театры, музеи, выставки, литература, музыка, кино, телевидение ит.п.);

физическоесовершенствование, поддержание здоровья и работоспособности;

целенаправленное обучениеили самообразование для развития личности до уровня плановых параметров;

контроль выполнения икорректировка жизненных целей.

Показатели всестороннегоразвития личности человека отражаются в следующих документах:

документах об образовании(аттестат зрелости, диплом об окончании техникума или вуза, сертификаты исвидетельства об окончании курсов, дипломы о присуждении ученых степеней,аттестаты о присвоении почетных званий и др.);

кадровых документах(характеристика, рекомендательное письмо, трудовая книжка, приказы по личномусоставу, трудовой договор сотрудника, материалы по аттестации кадров);

документах по научно-техническомупрогрессу (авторские свидетельства об изобретениях, рационализаторскиепредложения, планы технического развития, научные статьи, отчеты по НИР и ОКР,доклады и сообщения на конференциях, отчеты о работе кружков качества и др.);

медицинских документах исвидетельствах достижений в физкультуре и спорте: медицинских картах, справках,больничных листах, спортивных разрядах, сдаче комплекса ГТО, дипломах заучастие в соревнованиях, грамотах, кубках и медалях за победы в турнирах;

документах, подтверждающихкультурный и эстетический уровень (дипломы за участие в конкурсах и выставках,публикации в газетах, интервью на радио и по телевидению, материалысоциологических опросов и т.п.).

Таким образом, управлениеразвитием личности человека является важнейшей функцией службы управленияперсоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошиеотношения в своем трудовом коллективе. Развитие личности целесообразноосуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий,характеризующих человека, и целевом планировании становления человека каксоциальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяютчеловека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальныхособенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развитияпредприятия. Не случайно и появление нового критерия управления персоналом –повышение качества трудовой жизни.

5. Качествотрудовой жизни.

В настоящее время вразвитом капиталистическом обществе высокое качество трудовой жизни человекарассматривается как один из главных стимулов производительного труда.

Экономической базойпланирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когдапроблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов обществаотходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностьюпри данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации обществаразвивается успешно.

Концепция качестватрудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видныхзарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается вопределении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные,социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечныерезультаты производства.

Перечень показателейкачества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии иэкономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее частовыделяются:

-        позитивноевлияние на личную жизнь;

-        нормальныеотношения профсоюзов и администрации;

-          лояльностьперсонала к организации;

-          отсутствие апатиик труду, в личной жизни;

-          развитие иэффективное использование кадров;

-          участиеработников в делах предприятия;

-          продвижение,основанное на заслугах;

-          прогресс вдостижении карьеры;

-          хорошие отношенияс начальником;

-          позитивныесоциально-психологические отношения в группе;

-          уважение кличности человека;

-          доверие круководителям;

-          хорошие условиятруда;

-          экономическоеблагосостояние работников;

-           позитивныйнастрой мыслей, поощрение творчества;

-          отсутствиечрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существуетсовокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость,способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показателинаправлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрениеработников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем дляуспешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни онидолжны базироваться на концепции всестороннего развития личности и бытьсгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.

Литературные источники, исходя из анализа практического опыта крупных зарубежных и отечественныхпредприятий, предлагают оригинальную структуру показателей качества трудовойжизни (рис.5.1.). На качество трудовой жизни влияют такие группы показателей:

-     трудовойколлектив;

-     оплата труда;

-     рабочее место;

-     руководствопредприятия;

-     служебнаякарьера;

-     социальные гарантии;

-     социальные блага.

/>

/>

Рис.5.1.Показатели качества трудовой жизни.

Трудовой коллективхарактеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежностьк которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, илиисточник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовойжизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе,отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятиирешений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия,положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивациейсотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянномсоциологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностейличности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к трудуи хорошего психологического климата.

Оплата труда являетсяважнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другимипредприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшуюперспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительныхразличий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняяоплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западныхкомпаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей накачество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда относят хорошийоклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогамквартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чистосоциологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место такжеявляется важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, кактерриториальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современнаяоргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят кэкономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочетна работе ощущать личную безопасность (как антипод – торговец на рынке,терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом(экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку длятранспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определятькомфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортностьзаставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятияобразует целую группу социально-психологических показателей, влияющих накачество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 14% от общегофонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеютрешающее значение. К числу показателей данной группы относятся: доверие круководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником,соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику напредприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудниковпредприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплатетруда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе сперсоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмампроизводственных площадей, в то время как значительная часть коллективачастично занята, – вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовойколлектив предприятия.

Служебная карьераопределяет служебный путь человека, его возможность самомотивации исамовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Средикачественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры,поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестациюкадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, чтопоказатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженнойпотребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и вменьшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошиевзаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человекасовпадали.

Социальные гарантииобразуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику,оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизнисотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использованиетранспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития дляиногородних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми таккичились в бывшем СССР, давно пройденный этап для таких развитых стран, какШвеция, Великобритания, Испания, Германия, Франция, где забота о человекеявляется подлинно государственным делом, по которому избиратели оцениваютсвоего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальныегарантии в России и странах СНГ сильно уступают перечисленным выше странам, и взначительной степени эти заботы переложены на плечи предприятий.

Социальные блага являютсясвоеобразным «пряником» за производительный труд и достижениерезультатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплатаматериальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример –синие блузки фирмы “Sony”), оплата спортивно-оздоровительных услуг длясотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материальногопоощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт.«Маленькие подарки поддерживают дружбу», – гласит французскаяпословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фондематериального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всехчленов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются постажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учестьв оплате труда.

В современных, хорошоработающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получениибольшинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарныадминистрации. На это выделяется до 10 % от фонда оплаты труда, причем естьмасса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качествотрудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом ростапроизводительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состояниемтрудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочимместом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностьюслужебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальныхгарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Заключение

Демократизация игуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главнымиособенностями XX в. В современном менеджменте все большее значение приобретаетгуманистическая концепция. В соответствии с ней человек – это главный субъектуправления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философияшироко пропагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрениичеловека как члена семьи (компании), а функция менеджмента состоит в управлениисоциальным существом (человеком).

Согласно этому подходу,считает проф. Л.И. Евенко, не человек существует для предприятия, а предприятиедля человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников,строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. В центрекоординации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов ивнутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективныхрешений, обучение непосредственно на рабочем месте с участием наставников,контроль за поведением и выполнением Правил внутреннего трудового распорядка спомощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкоедирективное внутрифирменное планирование, нормирование труда, роставтоматизации производства, жесткая организационная культура, т.е. человекимеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован навысокие конечные результаты труда.

Результаты коллективноготруда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают напервое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни. Вэтой связи особое значение приобретает проблема всестороннего развития личностичеловека как важнейшая составная часть глобальной жизненной цели гуманногообщества.

Литература.

1.        Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. сангл. – М.: Экономика, 1989.

2.        Атаев А.А.Управленческаядеятельность: Практика и резервы opганизации. – М.: Экономика, 1988.

3.        Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.:Мастерство, 2002.

4.        Белящий Н.П.,Велесько С.Е. Управлениеперсоналом: Учебное пособие. – Минск: Экоперспектива, 2000.

5.        Блэк Л.,Маккейб Д. Внедрениеновой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемытеории и практики управления. – 1996. – № 1.

6.        Виханский О.С.Стратегическоеуправление: Учебник- М.: Изд-во МГУ, 1995.

7.        ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент.Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономическихспециальностей вузов. – М.: Изд-во МГУ, 1995.

8.        Волгин А.П. Управление персоналом в условияхрыночной экономики: опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992.

9.        Гончаров В.В. В поисках совершенства управления:Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Сувенир, 1993.

10.     Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом имеждународные корпорации. – М.: Дело ЛТД, 1993.

11.     Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ.– М.: Бином, 1997.

12.     Зеленов Л.А. Становление личности. – Горький:Волго-Вятское кн. изд-во, 1989.

13.     Журавлев В.Т. Руководство персоналом России:Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. – М.: МУБиУ, 2002.

14.     Журавлев П.В.,Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.:Экзамен, 2000.

15.     Иванцевич Док.М., Лобанов А.А. Человеческиересурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

16.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1998.

17.     Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управлениеперсоналом. – М.: Финстатинформ, 1997

18.     Основы управленияперсоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 1996.

19.     Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник покадровому менеджменту. – Тюмень: Вектор Бух, 1995.

20.     СкопылатовИ.А., Ефремов О.Ю. Управлениеперсоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

21.     Спивак В.А. Организационное поведение иуправление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

22.     Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджментперсонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000.

23.     Удальцова М.В.Социологияуправления: Учебное пособие. – М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 1998.

24.     Управлениеперсоналом организаций: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М,1997.

25.     Управлениеперсоналом: Ежемесячный деловой журнал. – 2000. – № 1-12.

26.     Шепель В.М. Управленческая психология. – М.:Экономика, 1984.

27.     В лабиринтахсовременного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживаниеклиентов, управление персоналом, оплата труда: Сб. статей / Под ред. ГригорийР. Райтера. – М.: Экономика, 1999.