Реферат: Мотивация персонала
Курсоваяработа
Специальность:Экономика и предпринимательство
Дисциплина:Управление персоналом
Тема:Мотивация персонала
Харьков2009
Содержание
Введение
1. Мотивация трудовой активности персонала
2. Управление мотивацией
3. Организация мотивации на предприятии
Выводы
Список использованной литературы
Введение
При переходеот централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительныхметодов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо ширеиспользовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудитьсялучше. Это связано с отказом от технократических воззрений, а происходящие вобществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересовчеловека, и принятием современного антропосоциального подхода, основанного напризнании приоритета человека как личности и основной производительной силыобщества. С середины 20в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропосоциальныйподход стал лидирующим.
К сожалению, социалистическийспособ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССРсистемы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого членаобщества в отдельности именно из-за технократической идеологии, реализующейприоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересамичеловека с позиций решения двуединой задачи – совместимости интересовконкретной организации и работающего в ней конкретного индивида.
В то же времяв экономически развитых странах антропосоциальный подход постоянносовершенствовался, в результате чего стал активнее развиваться менеджмент какосновной источник экономического развития при усилении демократизации общественныхпроцессов.
Мотивацияперсонала – одна из важнейших функций менеджмента, призванная способствоватьсвободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали.Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект,в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются спозиций первичности в них человека – индивида, личности.
В русле антропосоциальногоподхода термин “мотивация” персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку.Речь идет о мотивации работника не только исходя из интересов организации,стремящейся как можно полнее использовать потенциал работника для достижениясвоих целей, но и с позиций его самореализации. Работник, реализовавшийся ворганизации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданыусловия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития егозадатков и способностей к определенному виду деятельности, так и длякомфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологическогоклимата в организации в целом и в подразделениях (микросоциуме), где трудитсяработник.
1. Мотивациятрудовой активности персонала
Мотивациятрудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форми методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда – желаниеработника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.
Потребности –это то, что неминуемо возникает и сопровождает человека в процессе его жизни,то, что является общим для разных людей, и одновременно проявляетсяиндивидуально у каждого человека.
Потребности –ощущение физического, социального дискомфорта, недостачи чего-то, этонеобходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условийжизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются винтерес или мотив.
В структурумотива труда входит:
— потребности, которые хочет удовлетворить работник;
— ценности,которые могут удовлетворить эту потребность;
— трудовыедействия, которые необходимы для получения благ;
— цена –расходы материального и морального характера, связанные с трудовойдеятельностью.
Мотив трудаформируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему наборценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; дляполучения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудоваядеятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальнымии моральными затратами, нежели другие виды деятельности.
Большоезначение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достиженияцелей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот,необходимо приложить очень большие усилия, то мотив труда практически неформируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется толькотогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворенияданной потребности. Если же критерием при распределении служат статусныеотличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), тоформируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания,закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовуюактивность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видовдеятельности.
Какая либодеятельность связана с определенными затратами также имеет цену. Трудоваядеятельность определяется затратами духовных и физических сил. Высокаяинтенсивность труда может отталкивать работников, если не создано условий длявосстановления трудоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятныесанитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такуюстратегию поведения работников, при которой они отдают предпочтение меньшеработать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.
Люди осознанооценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать кратчайший путь кжелаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или инойпотребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, темсильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностьюмотивов является их направленность “на себя” и “на других”.
Рыночнаяэкономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы “для себя” и “длядругих”. Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, чтоон получает взамен, тем меньше для него имеют значения такие мотивы, какобязанность перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу.Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работниковявляется значительно ниже отстоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости мотивациитруда “для других” является депрофессионализация работников. Повышениеквалификации перестает быть актуальным, т. к. производство продукции не связанос удовлетворением собственных потребностей.
Мотивация –долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрамструктуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующеймотивационной системы и развития на этой основе трудового потенциала.
Мотивация истимулирование как методы управления трудом являются противоположными понаправлениям: первый направлен на изменение существующего положения, второй –на его укрепление, однако они дополняют друг друга. Стимулирование должноотвечать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация – этопроцесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, которыйопределяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)факторов.
Системамотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу.Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, каким будетвознаграждение, и какие санкции будут применяться в случае невыполнениятребований. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органыуправления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за которыйплатят. Цель стимулирования – не в общем побуждать человека работать, азаинтересовать его работать лучше, продуктивнее.
Мотивациятруда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путемосвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также черезличное участие в трудовой деятельности, в семье и в школе. В это времязакладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется системаценностей самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие,ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формированиятрудовой мотивации большое значение имеет характер освоения трудовых норм иценностей, которые в будущем определяют ее способ жизни.
Для развитиятрудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя иисполнителей, при которой работнику предоставляется право самостоятельновыбирать линию трудового поведения в границах, четко зафиксированных правовыминормами.
Материальнаямотивация – стремление определенного уровня благополучия, определенногоматериального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельностизависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материальногообеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которыеприменяются в организации.
Системастимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное соотношениерабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономическоймотивации приводит к увеличению интенсивности труда и длительного рабочеговремени, вследствие чего многие работают с чувством хронической утомляемости,чувствуют постоянные нервно-эмоциональные нагрузки.
Несомненно,каждый человек имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе,достойных условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться,чувствовать самоуважение. Таким образом, трудовая мотивация связана как изсодержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализациейработника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статуснаямотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человеказанять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу,работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.
Формированиемотивационного механизма направлено на:
— сбережениезанятости персонала;
— справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной частиоплаты труда;
— созданиеусловий для профессионального и карьерного роста работников;
— обеспечениеблагоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;
— созданиеатмосферы взаимного доверия и обратной связи.
Рыночнаяэкономика по-новому ставит задание соотношения функций государства иорганизации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:
— условиямитруда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышениюпродуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;
— качествомтрудовой жизни;
-состояниеморганизации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональнойподготовки и развитием кадров;
— справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критериютрудового вклада.
Современныесистемы мотивации:
Материальныевознаграждения:
· ставказаработной платы;
· дополнительныевыплаты;
· участиев акционерном капитале;
· участиев прибыли;
дополнительныестимулы:
· платаза обучение;
· гарантияна получение кредита на приобретение большой покупки;
· медицинскоеобслуживание;
· страхование;
· отдых.
Важное местов системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – этопонятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получаетработник. Вознаграждение делятся на:
— прямыевыплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;
— непрямые –в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемыйотпуск.
Вознаграждениестимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечныхрезультатов производства. Система вознаграждений должна базироваться напринципах:
— формывознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно другихпредприятий;
— механизмстимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, какотдельного работника, так и коллектива в целом;
— доля премийтем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свойуровень.
Большоезначение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая описьтрудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от тогоили иного работника.
Премированиеявляется дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры егозависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляетсяпри дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукциии культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, илиот фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработнуюплату).
2. Управлениемотивацией
Дляэффективного управления мотивацией необходимо:
1. четкоосознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие –опыт – ожидание;
2. знатьфакторы, которые влияют на мотивацию;
3. наборпотребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, прикоторых потребности могут быть удовлетворены;
4. знать,что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее дозаможет привести к самоудовлетворению и инерции;
Активнодействовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактикаобеспечить достижение поставленной цели.
Существуют триосновных подхода к выбору мотивационной стратегии:
1. стимулыи наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошоплатят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работаеткачественно – наказывают.
2. мотивированиечерез саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ейудовлетворение и качество работы будет высокое.
3. систематическаясвязь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку,когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.
Мотивационнаястратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации ижелаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управлениемотивацией осуществляется с использованием таких методов:
· использованиеденежных средств как меры награждений и стимулов;
· применениенаказаний;
· развитиесоучастия;
· мотивациячерез работу;
· вознагражденияи признание достижений;
· привлечениелюдей к управлению;
· поощренияи вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.
Регуляторымотивации
1. рабочее место 2. вознаграждения 3. безопасность Нормальное рабочее место, низкий уровень шума, чистота, хорошие физические условия труда Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы (премии, дивиденды), социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание) Чувство потребности работника на предприятии, уважение, признание руководителем и коллегами, хорошие отношения в коллективеОсновные мотиваторы
4.Личный рост 5.Чувство принадлежности 6. интерес и вызов Возможность учиться. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния. Возможность творческого роста, самовыражения. Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений. Интересная работа. Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект (быть лучше других). Решение новых сложных заданий.Руководительдолжен решать два задания:
1.снизитьуровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;
2. увеличитьуровень удовлетворенности, усилить основные мотиваторы, которые реально повысяттрудовую активность работников.
В общем видеуправление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается навыработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующимфактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенномнаправлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы вбудущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людейвозможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот,ослаблением, ограничением, устранением негативных моментов), методаусовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойкихмотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счетобогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствованиитехнологических процессов и технической переоснастки производства. В целом этосовокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручноготруда, повышения охраны труда).
Результативностьработы работников в значительной мере зависит и от психологического климата втрудовом коллективе и стиля управления, который применяет менеджер.
3. Организациямотивации на предприятии
Для мотивациитруда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активностиперсонала целесообразно:
· определитьнабор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этотнабор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которыезаписывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннеготрудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативныхправовых актах;
· определитьуровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
· конкретизироватьвиды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которыецелесообразно мотивировать;
· организоватьработу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы сдоступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможностивозобновить свою трудоспособность;
· согласоватьопределенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
· принайме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая системаценностей;
Доходыработника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.
Условиямиэффективного использования мотивации труда является:
1.высокийуровень оплаты;
2.использованиевысокопрофессионального труда;
3.отсутствиеуровняловки в оплате;
4.высокийпрестиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и егозаинтересованность в повышении квалификации;
Чтобмотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:
1. необходимоиметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
2. постоянноиметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленностиперсонала;
3. тщательноследить за социально-экономическими последствиями управленческих решений иуметь их прогнозировать.
Опытпоказывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационнойнаправленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления,необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга,которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решенийв сфере мотивации трудовой деятельности.
Мотивационныймониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивациитрудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике,принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышенияэффективности производства.
Главной цельюмониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях являетсяподготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состояниимотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов;разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозированиявозможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.
На уровнепредприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна бытьнаправлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов,ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовойдеятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе,выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влиянияна результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействоватьопределению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния наповедение конкретных работников с целью достижения их целей и целейорганизации.
Внедрениемотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятийУкраины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленностиперсонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При такихусловиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальноймотивации малоэффективны.
Какпоказывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов непроисходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представлениео структуре и иерархии мотивов подчиненных.
В 1946 году водной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросилирасположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений заработу. Работники разместили предложенные вознаграждения в такойпоследовательности:
1. Полноепризнание и адекватная оценка выполненной работы;
2. Чувствопринадлежности к делам;
3. Сочувственноеотношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желаниепомочь);
4.Стабильность занятости;
5. Хорошаяоплата;
6. Интереснаяработа;
7. Личныеконтакты с менеджерами;
8.Продвижение по службе;
9.Благоприятные условия труда;
10.Дисциплина труда.
В конце 80-хгодов провели похожий опрос, который показал, что в иерархии мотивов работниковпроизошли существенные изменения. При этом приведенные мотивы разместились втакой последовательности:
1. Интереснаяработа;
2. Полноепризнание и адекватная оценка выполненной работы;
3. Чувствопринадлежности к делам;
4.Стабильность занятости;
5. Хорошаяоплата;
6. Продвижениепо службе;
7.Благоприятные условия труда;
8. Личныеконтакты с менеджерами;
9. Дисциплинатруда;
10.Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам,желание помочь).
Изменения виерархии мотивов произошли пол влиянием повышения уровня жизни, ростапрофессионально-квалифицированного уровня работников и их ориентации напотребности высокого уровня.
Мотивационныймониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличнойэкономической, социологической, и психологической информации. Для оценкимотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязис социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик(показателей), к которым принадлежат:
а)характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала –профессионально-квалификационый состав работников, качество профессиональнойподготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценкаконкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования иих действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность,условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровеньудовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место трудав ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности иизменения в их структуре;
б) показателиуровня жизни – номинальная заработная плата; структура доходов; дифференциациядоходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей; уровеньобеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры,экологическая ситуация, личная безопасность;
в)характеристики состояния общественной мысли относительно эффективностисоциально-экономической политики государства, социальной направленностирыночных перевоплощений.
Системамониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на такихпринципах:
— системность– построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивациитрудовой деятельности;
— комплексность– получение и обработка социально-экономической, социологической ипсихологической информации, которая характеризирует состояние и изменение вмотивации трудовой деятельности;
— аналитичность – анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовойдеятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов;
— периодичность – регулярное пополнение информационной базы, необходимой дляразработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;
— производственно-территориальный подход – достижение оптимального соединенияпроизводственных и территориальных принципов проведения мониторинга службамимотивации.
Организациеймотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службыуправления персоналом.
Выводы
Мотивы играютважную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельностьвообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могутвоздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленнуюактивность человека. Мотив является средством удовлетворения потребности.Мотивация – это совокупность психологических явлений, в которых отражаетсяналичие в человеческой психике определенной готовности, направляющей кдостижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности,мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребностьявляется внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным спобуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации,в которой осуществляется трудовая деятельность работников. Например, уработника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными:а) улучшить свое положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в)избежать возможных неприятностей.
Я считаю, чтодля того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду,необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными;привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутыерезультаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения ипереподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигатьподчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимноедоверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудниковпосредством повышения заработной платы и премий по результатам определенногопериода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению,искренности и честности.
Списокиспользованной литературы
1. О.В. Крушельницкая. Управление персоналом –К.,”Кондор”. – 2003г.
2. Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала –К.: МАУП, 2002г.
3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управлениетрудовыми ресурсами – К., “Кондор”. – 2007г.
4. Г.В. Щекин. Организация и психологияуправления персоналом – К.: МАУП, 200
5. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента – К.:МАУП, 2004г.