Реферат: Методы управления персоналом

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы методовуправления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Понятие о методах управления

1.3 Сущность методов управления персоналом и ихклассификация

Глава2. Анализ применения методов управления персоналом в условиях Кузнечногопроизводства ОАО «ГАЗ»

2.1 Описание Кузнечного Производства ОАО «ГАЗ» и его персонала

2.2Административные методы управления в Кузнечном Производстве ОАО «ГАЗ»

2.3 Экономические методы управления, применяемые в КузнечномПроизводстве ОАО «ГАЗ»

2.4Исследование методов социально-психологического воздействия на персонал в КузнечномПроизводстве ОАО «ГАЗ»

Глава 3. Основные направлениясовершенствования методов управления персоналом

3.1Применение целевой комплексной программы в совершенствовании методов управления

3.2Мероприятия по внедрению современных методов управления

3.3Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Осуществлениерадикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связанос определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различныесистемы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее,преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа отигнорирования проблем отношения с персоналом от желания манипулировать кадрами.И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфержизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Система управленияперсоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условийконкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основерегулирования отношений между администрацией и работниками. Все управлениеперсоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужноевремя в нужных местах и освобождения от ненужных.

Здесь также стоитпроблема качественного управления кадрами предприятия с использованиемрациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большоезначение на производстве. От выбора метода управления зависит степеньдостижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальнуюкоманду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувствомответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степенииспользовать административный способ воздействия, основанный на приказах ираспоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся.Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многиеидеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должносопровождаться материальным.

Если руководитель будетработать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако этоудается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллективаобучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя вцелом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, которыйуважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и вкоманде.

Методы управленияперсоналом выступают как способы реализации принципов. Принципы, в своюочередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательнойдеятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективныхзаконов. Принципы в общем виде представляют собой исходное положение теории,учений, науки.

Данная дипломная работапосвящена совершенствованию системы методов управления персоналом промышленногопроизводства (Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»).

Актуальность изучаемоговопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когдамногие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели ихразработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы ипредстоит все это внедрять непосредственно в практику.

 Вообще искусствоуправления, прежде всего, заключается в том, что цели, выдвинутыеруководителем, были восприняты подчиненными как свои, породили у них желаниенепременно воплотить в жизнь все задуманное. Для осуществления задуманных целейнеобходимо найти рациональные методы управления.

Цель дипломной работы: анализ методов управления и ихсовершенствование в действующем производстве.

Объект исследования: процесс управления персоналом в Кузнечномпроизводстве ОАО «ГАЗ».

Задачи исследования:

1.Исследование теоретическихоснов управления.

2. Анализ методовуправления персоналом в КП ОАО «ГАЗ».

3. Разработка предложенийпо внедрению современных подходов к управлению персоналом.

4. Экономическая оценкапредложенных мероприятий.

При написании дипломнойработы применены общенаучные методы. Метод анализа и наблюдения.Социологические методы: опрос, интервьюирование.

В изучении темы былииспользованы труды российских авторов, исследователей в области управленияперсоналом, так как зарубежная литература не выявляет специфики управлениячеловеческими ресурсами в России. Проведенные исследования являютсяуниверсальными и могут распространяться на другие организации промышленноготипа, как нижнего Новгорода, так и региона.

 

Глава 1. Теоретическиеосновы методов управления персоналом

 

1.1 Персоналкак объект управления

 

Развитие общества инародного хозяйства невозможно без реализации определенного свода законов,правил, норм, алгоритма поведения общества в целом и его составляющих — коллективов, неформальных объединений людей вплоть до семьи как первичнойосновы социума. Несомненно, что каждый объект управления (государство, отрасль,предприятие, учреждение, коллектив, личность) характеризуется существеннымиособенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсеналеобщие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория,практика и искусство управления используются руководителем для достижения целисвоей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методовдля решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемыеуправленческие решения.

Каждый из управляемыхобъектов является системой, состоящей из отдельных, но взаимосвязанных частей,элементов. Причем система приобретает новые свойства, которыми не обладаютсоставляющие ее элементы. Информационные связи между элементами системыисследуются логическим и математическим аппаратом кибернетики. Управлениеобеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект,которым может быть коллектив, или отдельная личность, а также технологическаяустановка. Управление есть процесс, а система управления — механизм, которыйобеспечивает этот процесс.

Управление не можетпретендовать на статус точной науки, поскольку процесс управления протекает вусловиях значительной неопределенности и для него характерно множество внешнихи внутренних перемен. Однако наука управления позволяет систематизировать,анализировать управленческий процесс. Принципиально процесс управленияхарактеризуется двумя основными составляющими: управляющей системой и объектомуправления. Основная особенность процесса управления — единство ивзаимосвязанность его составных частей, что обеспечивается обратной связью.

Сложно положение человекав обществе. Если человек научился жить в отрыве от природы, то жить внеобщества психически полноценный человек не может. Коллектив создается на основепостоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общихцелей. Но не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одно из важныхзадач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничногосочетания общественных и личных интересов, создание разумной системывнутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающихинтересам каждого и коллектива, как единого социального организма. Успехдеятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечиваетусловия для становления и развития личности, в какой степени оно способноудовлетворить потребности каждого члена коллектива. Но человек обладаетпотребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальноеотличие от всех других в социуме. Личность может временами, и бунтовать противпринципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненные — наиболеесложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытаетсянаряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.

«Управление персоналом внашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Этопроявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управлениятолько своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал как факторпроизводства, причем вспомогательный и легко заменяемый» [2, С. 15].

В теории и практикеуправления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов,отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры,персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлениичаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склоннысчитать их как синонимы.

Кадры (от фр.cadres) – «социально-экономическая категория, обозначающаяпостоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящихв трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частнымипредприятиями, фирмами, организациями, учреждениями» [20, С 123].

Понятие «персонал» вотечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего какподражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночныхотношений.

Персонал – «категория работников,объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу,службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий,административный, инженерный, технический персонал.)» [11, С.32].

Кадры могут быть включеныкак в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественныхорганизаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений. Вспециальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслахслова.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весьличный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временныхспециалистов.

Большинство исследователей склонны определить«персонал» как некоторое количество человек одного трудового коллектива,имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные,личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различийдля решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Из определения «кадры», «персонал» видны их различия,связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российскиеисследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, противпревращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение отдуховно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказатьсяот термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-команднойсистеме управления.

Думается, что идея «раскодирования» людей, отказ оттермина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политическиедокументы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама посебе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан кгосударству, как бывшему главному работодателю, весьма интересна и заслуживаетвнимания.

Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры»в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянноработающих. Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться вусловиях советской административно-командной системы управления каксвидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека отгосударства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическимиструктурами.

Среди отдельных исследователей есть стремлениепоказать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а«персонал» — это сфера предприятий, организаций, учреждений.

Существенным признаком персонала организации являетсяналичие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, этивзаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключенвариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнемслучае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к немунорм трудового законодательства. Важный признак персонала организации — этообладание определенными качественными характеристиками: способностями (наличиеконкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфередеятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремлениесделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации);свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств,необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладаниесотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуруперсонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Всекатегории персонала в свою очередь могут структурироваться по профессиям,специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественныххарактеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретнойдолжности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудникав организационной структуре. Это положение связано с достижением цели ивыполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечениеопределенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладаютсобственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многомопределяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целяморганизации.

Выделенные признаки персонала показывают, что онхарактеризуется, прежде всего численностью, структурой, рассматриваемой как встатике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью,мотивацией.

1.2 Понятие о методах управления

 

Слово «метод» — греческого происхождения, что впереводе означает способ достижения конечной цели. Под методом управленияобычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъектауправленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленныхцелей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия наколлективы и отдельных работников с целью осуществления координации ихдеятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесносвязаны с принципами управления.

Принципы управления — этоосновополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться приосуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

В литературе по теорииуправления проблеме принципов уделяется большое внимание. Говоря о принципахуправления, нельзя не остановиться на принципе системного, комплексногоподхода. Сущность системного подхода состоит в том, что нельзя произвольновырывать то или иное явление из контекста, рассматривать его изолированно отдругих. Каждое явление, каждый предмет следует рассматривать во взаимосвязи, вединстве с другими явлениями и предметами.

Необходимо отметить, чтохотя между комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзяполностью отождествлять. Системность – это, прежде всего, взаимосвязь частей,составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектовявления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть всюсовокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов,определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделитьосновные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразиеуправленческих задач» [8, С. 87].

Системный подход вуправлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствоватькакое-то одно звено системы или улучшать какую-то одну сторону управления,забывая при этом о других звеньях.

Методы выступают в качестве способовреализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен ихвыбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, ихнельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления,обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов болеевариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетомконкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь,обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Система методов управления персоналомпредставлена в таблице 1.

Таблица 1. Методы управления персоналомв организации

Методы управления персоналом

Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-

психологические

Установление госзаказов Технико-экономический анализ Страхование Формирование структуры органов управления Технико-экономическое обоснование Установление материальных санкций и поощрений Утверждение административных норм Планирование Социальный анализ в коллективе работников Правовое регулирование Материальное стимулирование Социальное планирование Издание приказов, указаний и распоряжений Кредитование Создание творческой атмосферы в коллективе Инструктирование Ценообразование Участие работников в управлении

Отбор, подбор и

расстановка кадров

Участие в прибылях и капитале Утверждение методик и рекомендаций Налогообложение Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление экономических норм и нормативов Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений

Различают общие методы управления ичастные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данногооргана управления. Частные методы управления иногда называют приемамиуправленческой деятельности.

Методы управления можнорассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, понаправленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретномметоде определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

Необходимо различатьметоды управления и методы руководства. Методы управления — это способывоздействия того или иного звена системы управления на другие, нижестоящиезвенья или управляемые объекты для достижения намеченных целей управления.Методы же руководства — способы воздействия на людей, реализующих, претворяющихв жизнь эти цели.

Как видно из приведенныхвыше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, ониимеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Однако было бы неправильноотождествлять обе группы методов, ставить между ними знак равенства. Методыуправления и методы руководства не только взаимосвязаны, им присущи и свояспецифика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, вторые — наконкретных исполнителей, обладающих своими индивидуальными особенностями. Следовательно,можно сказать, что там, где речь идет о непосредственной работе с людьми,применяются главным образом методы руководства.

Методы, которыеиспользуются руководителями, при всем их разнообразии можно разделить на двебольшие группы: методы организационного воздействия (администрирования) иметоды стимулирования (материального, социального, морального). Ведущим вработе руководителя организации являются методы стимулирования. При этом особуюроль играет социальное и моральное стимулирование, использование методовубеждения.

Следует отметить, что нети не может быть каких-то абсолютных, универсальных методов руководства,пригодных, так сказать, на все случаи жизни, безотказно действующих в любыхситуациях. Речь должна идти не об абсолютизации отдельных методов и приемовруководства, а о комплексном использовании различных методов с учетомконкретных условий и обстановки.

Управление — этоцеленаправленный, сознательный процесс. Оно всегда предполагает постановкуопределенной цели, выбор оптимальных путей и средств для их достижения.

Выбор цели — исходнаяточка, первый этап управления, его наиболее творческая составная часть. Целиуправления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления,значимости и временной протяженности (стратегические, долговременные,тактические, краткосрочные, цели-задачи). Формулировки целей могут выражаться вобщем виде или быть количественными, поддающимися точному измерению.

Значение имеетопределение значимости целей, их ранжирование, установление приоритетов,соподчиненности целей.

Проблема определенияцелей управления тесно связана с проблемой оценки их выполнения, с критериямиэффективности управленческой деятельности. Критерием эффективности являетсястепень реализации, осуществления намеченной цели. «…Эффективность работыорганов управления будет представлять собой строго определенную степеньсоотношения между ее целью, нормативно установленными функциями, управленческимидействиями и результатами» [10, С. 365].

Одни и те же цели могутбыть достигнуты различными методами, различными средствами. Важнейшая задачауправления заключается в том, чтобы из множества вариантов решения проблемы, измножества путей, ведущих к намеченной цели, выбрать те, которые обеспечиваютнаилучшие результаты при минимальных затратах времени, сил, материальныхресурсов. Знание методов управления позволяет разобраться в громадномколичестве конкретных приемов и частных способов управления. Социологияуправления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых вуправленческой деятельности как общенаучных, свойственных любой сфере познанияи преобразования действительности, специфических, свойственных только управленческимвзаимодействиям.

 

1.3Сущность методов управления персоналом и их классификация

Многообразие методовуправления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путемклассификации. Разные авторы учебных и научных работ предлагают различныеподходы к определению конкретных групп методов управления. Существуют методыпрямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы.Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственныерезультаты воздействия. В результате косвенного воздействия создаются условиядля достижения определенных целей. Соотношение методов формального инеформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методыуправления классифицируются на общенаучные и специальные (частные).

Общенаучные методыприменяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Онисоставляют основу системы методов управления персоналом, образуя егообщенаучную методологию. К числу общенаучных методов относятся:

1. диалектический метод;

2. системный метод;

3. комплексный метод;

4. метод историзма;

5. метод социальногоэксперимента;

6. метод моделирования;

7. мысленно-логическиеметоды (дедукции, анализа, синтеза, методы классификации и построениятипологии);

8. метод математизации;

9. эвристические методы;

10. метод эксперимента;

11. методсоциологического исследования.

Методыуправления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Вместе стем, методы в отличие от принципов более вариативны, предполагают определеннуюсвободу выбора для достижения намеченной цели. Задача органов управления исамих руководителей образовательных учреждений состоит в том, чтобы с учетомконкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь,обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Между принципами иметодами управления существует определенная связь. Методы — это пути, способыреализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теорииуправления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия иорганизационным формам. Методологической основой методов управления являютсяпринципы системности, оптимальности и эффективности, соотношениягосударственных и общественных начал в управлении и др.

Метод управления есть,прежде всего, организация, идея и способ объединения, сплочения людей в рабочуюгруппу (команду) в соответствии с объективными требованиями и возможностями внеи независимо от руководящего лица. «Стиль, управления — это устойчивая совокупностьличностных, субъективных, психологических характеристик руководителя,посредством которых реализуется тот или иной метод управлении» [12, С. 159].Метод и стиль управления тесно связаны между собой и влияют друг на друга вразличных отношениях. Каждому из сложившихся методов управления адекватенвполне определенный стиль управления, т.е. каждый метод для своей реализациинуждается в личностях обладающих вполне определенной направленностью егоиндивидуальной активности, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

Существуют различныеоснования для классификации, или типологии, методов и стилей управления. Втеории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилосьнесколько подходов к типологии методов и стилей управления.

Наиболее известные изэтих подходов определяются по следующим важным основаниям:

— по сущности воздействующего нагруппу {коллектив) или на личность фактора: это экономический, административныйи социально-психологический методы и, соответственно, прагматический,административный и морализаторский стили;

— по целевому признаку (по характеруцели управленческой деятельности: деловой и бюрократический методы и стили);

— по степени применения формальных инеформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический),товарищеский (авторитетный) и попустительский, (свойский) методы и стили;

— по преобладанию единоличных илигрупповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности;автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный(либеральный) методы и стили (Рис. 1).

Особенно большоераспространение получили методы и стили управления, образующиеся по целевомупринципу. Наша концепция также основывается на доминирующей роли результативнойцели в целостном процессе управления.

В зависимости от того, надостижение каких целей смотивирована деятельность руководителей управляющей иуправляемой подсистем, складываются и соответствующие стили управления. Можновыделить: деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основногодела, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия,подчиненных на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение неосновных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформацияцели.