Реферат: Методы управления
ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
ТомскийПолитехнический Университет
Институт геологии и нефтегазового дела
Специальность 090600 «Разработка и эксплуатация нефтяных игазовых месторождений»
Контрольнаяработа
покурсу: Менеджмент
Тема №15. методыуправления
Выполнил: ст.гр. з-2743 Иванов И.И.
Томск 2009г.
Содержание
1. Общая характеристикаметодов управления
2. Организационный,экономические и социально-психологические методы управления
Заключение
Список литературы
1. Общая характеристикаметодов управления
Понятие и классификация методовуправления
Метод управления — это метод воздействиясубъекта управления на объект управления для практического осуществлениястратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управленияявляется достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемойуслуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в научной литературераскрываются и применяются на практике три группы методов управления:
1) административные (организационные илиорганизационно-распорядительные);
2) экономические;
3) социально-психологические.
Эти группы методов управления чаще всегорассматриваются как дополняющие друг друга.
Нам представляется, что общепринятаяклассификация методов управления не в полной мере отражает их сущность.Например, любой нормативный акт как атрибут административного методауправления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономическиевопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в областипсихологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всегоотражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах.Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и,наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.
В основание классификации методовуправления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободыобъекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум какобъект управления может иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которойсубъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при которойсубъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объектуправления к выполнению планов или заданий;
в) высокую степень свободы, при которойсубъект управления должен с использованием логики и психологии формироватьметод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главуугла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ееразвития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичныхфизиологических потребностей не является приоритетным, для него важнееудовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободыобъекта методы управления целесообразно подразделять на три группы:принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методовприведена в таблице 1
Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления
Признаки методов управления
Группы методов управления
методы принуждения
методы побуждения
методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административные Экономические Социально- психологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4. Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р. Частная 6. Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социально- психологическими процессами 8. Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности 10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы Высший и средний Высший, средний, низший Низший 13. Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический 15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16. То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления1. Государственное регулирование экономики.
2. Стандартизация и сертификация.
3. Мониторинг экосистемы.
4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.
5. Планирование, учет и контроль
1. Экономическое стимулирование.
2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).
3. ЭММ.
4. Балансовые методы
1. Мониторинг социально- психологических процессов.
2. Моделирование социально- психологических процессов.
3. Психотехнологии.
4. Моральное стимулирование
19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10) 4 4 2Приведенные в таблице характеристикиметодов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, илиприоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизнапредставленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализсоответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблицерекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе
2. Организационный, экономические и социально-психологическиеметоды управления
Различают: экономические,административно-правовые и социально-психологические методы управления, которыеотличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методыуправления являются способами воздействия на персонал на основе использованияэкономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуациикак«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и веденияхозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системойматериального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием,налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболеераспространенными формами прямого экономического воздействия на персоналявляются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие вприбылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчетявляетсяметодом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производствопродукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полноевозмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономноерасходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников врезультатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются:самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование,экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
Материальное стимулированиеосуществляется путем установления уровня материального вознаграждения(заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата являетсячастью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимостипродукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работникамиисходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса ипредложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражаетглавный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей игосударства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации исоблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главныхусловий развития производства и составляет функцию управления трудом изаработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы,соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечиваютвоспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребностиработника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющейстоимости продукции:
/>,
где С — стоимость продукции;
М — стоимость материалов и сырья;
А — амортизационные отчисления;
З — основная и дополнительнаязаработная плата;
О — обязательные отчисления отзаработной платы;
Н — накладные расходы;
П — прибыль.
Структура оплаты труда позволяет определить, какиесоставляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибылиони отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине,заработной платы (рис. 1).
/>
Рис. 1.Структура оплаты труда работников
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработнуюплату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает переченьосновных государственных гарантий по оплате труда.
Величина минимального размера оплаты труда.Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — этогарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труднеквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени привыполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимальногоразмера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иныепоощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Величина минимального размера тарифной ставки(оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размероплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы(индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары иуслуги).
Ограничение перечня оснований и размеров удержанийиз заработной платы по распоряжению работодателя, а такжеразмеров налогообложения доходов от заработной платы.
Удержания из заработной платы работника дляпогашения его задолженности работодателю могут производиться:
· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счетзаработной платы;
· для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенногоаванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другуюработу в другую местность, а также в других случаях;
· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетныхошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органомпо рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнениинорм труда или простоя;
· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счеткоторого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дниотпуска.
Общий размер всех удержаний при каждой выплатезаработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренныхфедеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержаниизаработной платы по нескольким исполнительным документам за работником вовсяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это нераспространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительныхработ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда,причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба,причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаяхне может превышать 70%.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме.Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии спринятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменномузаявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, непротиворечащих законодательству Российской Федерации и международным договорам.При этом доля заработной платы, выплаченной в не денежной форме, не можетпревышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплатазаработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитыхи вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которыхустановлены запреты и ограничения на их свободный оборот.
Обеспечение получения работником заработной платыв случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствиис федеральными законами.
Государственный надзор и контроль за полной исвоевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантийпо оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляюторганы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи,основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливаетгл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ответственность работодателей за нарушениетребований, установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работникимеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу навесь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:
· в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особыхмер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
· в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросамиобеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных,поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению иликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительныхорганах;
· государственными служащими;
· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные видыпроизводств, оборудования;
· в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,связь, станции скорой и неотложной помощи).
Сроки и очередность выплаты заработной платы. Привыплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещатькаждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему засоответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также оденежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило,выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется науказанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным илитрудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не режечем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудовогораспорядка организации, коллективным и трудовым договорами.
Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)
Система заработной платы, размеры тарифных ставок,окладов, различного рода выплат устанавливаются:
· для работников организаций, финансируемых из бюджета—соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
· для работников организаций со смешанным финансированием(бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) —законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
· для работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливаетсяна основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате трудаработников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организацийможет определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единыхтарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплатетруда.
Стимулирующие выплаты
Работодатель имеет право устанавливать различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительногооргана работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективнымидоговорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:
· работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опаснымии иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями(перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиямитруда определяется Правительством Российской Федерации, а повышение заработнойплаты по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);
· работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихсяот нормальных (при выполнении работ различной квалификации — трудоплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующегоработника — производится доплата, размер которой устанавливается посоглашению сторон трудового договора; привыполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени— сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем вполуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере; привыполнении работ в выходные и нерабочиепраздничные дни — выходной и нерабочий праздничный день оплачивается неменее, чем в двойном размере; при выполненииработ в ночное время — оплата производится в повышенном размере,устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);
· работников, вынужденныхпростаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — оплата должнасоставлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой повине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящимот работодателя и работника).
Гарантии к компенсации
Гарантии — это средства,способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществлениепредоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации— это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральнымзаконом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе надругую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляютсягарантии и компенсации в следующих случаях:
· при направлении в служебныекомандировки — поездки работникапо распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебногопоручения вне места постоянной работы, работодатель обязан возмещать работникурасходы: на проезд в обе стороны, по найму жилого помещения, связанные с проживаниемвне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенныеработником с разрешения или ведома работодателя;
· при переезде в другую местность— компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;
· при исполнении государственныхили общественных обязанностей;
· при совмещении работы собучением;
· при вынужденном прекращенииработ не по вине работника;
· при предоставлении ежегодногооплачиваемого отпуска ;
· в случаях прекращения трудовогодоговора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призываработника на военную службу, восстановления на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещениемработодателя в другую местность;
· в связи с задержкой по винеработодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Основная заработная платаобеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимогоколичества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки иповышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависитот принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащихосновная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада напроцент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда начисло отработанных дней в месяце.
Дополнительная заработная платавключает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированныеусловия труда и квалификацию сотрудника:
· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительныхобязанностей;
· надбавки за классность водителям и машинистам;
· надбавки за ученые степень и звание;
· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
· доплаты за ненормированный рабочий день;
· оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
· доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.
Вознаграждение за конечный результатстимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фондаоплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурнымиподразделениями при:
· увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
· росте производительности труда;
· повышении качества продукции, работ и услуг;
· экономии ресурсов и т.п.
Как правило, конечные результаты указываются впланах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фондоплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда,так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов,однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков всистеме налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают,а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощьвыплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных илиэкстремальных ситуациях, как:
· смерть сотрудника или его близких родственников;
· свадьба сотрудника или его близкого родственника;
· приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
· несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
· приобретение путевок к очередному отпуску;
· завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
Материальная помощь выплачивается по личномузаявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и являетсяэпизодической формой материального стимулирования труда.
Политика государства в области заработной платызаключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов,таких как:
· прямые и косвенные налоги на заработную плату; рациональноеопределение минимального размера оплаты труда
· индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
· обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии,пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
· финансирование расходов на образование, науку, культуру,здравоохранение;
· ценовая политика государства в области товаров «потребительскойкорзины»;
· защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
· таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
Оптимальный размер заработной платы в затратахорганизации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы онобеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочейсилы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплатытруда в конкретной организации зависит от совокупности:
· отраслевой специализации организации;
· занимаемой ниши рынка;
· конкурентоспособности продукции;
· профессионально-квалификационного состава кадров;
· уровня внутренней и внешней специализации;
· размеров потерь рабочего времени;
· численности работников на единицу продукции и т.п.
Материальные льготы и привилегиисотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации,предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такиеформы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность,могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховыевзносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальныельготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являютсязаработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
Основные цели льгот:
· мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;
· предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) дляактуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребностибезопасности;
· демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
· предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.
Льготы и привилегии могут включать в себя:
· пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работника или егоиждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
· обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);
· обеспечение личных потребностей (реализация определенных личныхпотребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовоеконсультирование, содействие отдыху);
· финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья,скидки, членские взносы);
· предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления имавтомобилей разной степени престижности);
· содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированныеобеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитныхкарт).
Ценные бумаги, как один изэкономических методов управления персоналом, являются главным инструментомфондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализациякоторого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
Акция — ценная бумага,свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая правона получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долюприбыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатовдеятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:
· закрепляют право собственности и участия в прибылях;
· являются формой дополнительной оплаты труда;
· ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
Облигация — эта ценная бумага на предъявителя,дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случаепродажи — получение денежной компенсации.
Кредитные карты являются заменителем денежных знакови дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичныхрасчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.
Административно-правовые методыявляются способами осуществления управленческих воздействий на персонал,основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовыхвзысканий. Различают пять основных способов административно-правовоговоздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственностьи взыскания, материальная ответственность и взыскания, административнаяответственность и взыскания.
Организационное воздействиеосновано на действии утвержденных внутренних нормативных документов,регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях,коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся вдействие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культурыорганизации, желанием сотрудников работать по правилам, предписаннымадминистрацией.
Распорядительное воздействиенаправлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требованийвнутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания,инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Приказявляетсянаиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязываетподчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки.Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства.Приказы издаются от имени руководителя организации.
Распоряжение в отличие от приказане охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределахконкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаютсяобычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.
Указания и инструкцииявляются локальным видом распорядительного воздействия, ставят цельюоперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются какметоды руководства, основанные на на учении подчиненных правилам выполнениятрудовых операций.
Дисциплинарная ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правиламповедения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальныминормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия,необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядокорганизации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е.неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных нанего трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарныевзыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующимоснованиям.
Правомерность, обоснованность и целесообразностьприменения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:
· дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершениядисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, которыйявляется исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;
· налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица,наделенные дисциплинарной властью по закону;
· наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснениепровинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен бытьсоставлен соответствующий акт;
· дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считаявремени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднеешести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверкифинансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двухлет со дня его совершения;
· за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;
· дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведениясотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится досведения всего персонала организации;
· действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении годасо дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новомувзысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведениисотрудника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителеморганизации, а также должностными лицами организации, которым в установленном закономпорядке делегированы соответствующие права.
Материальная ответственностьстороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой сторонеэтого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.
Работодатель обязан возместитьработнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения еговозможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:
· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения илиперевода на другую работу;
· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнениярешения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора трудао восстановлении работника на прежней работе;
· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесенияв трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательствуформулировки причины увольнения сотрудника.
В случае причинения по вине работодателя ущербаимуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полномобъеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в даннойместности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может бытьвозмещен в натуре.
При нарушении работодателем установленного срокавыплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и другихвыплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежнойкомпенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей вэто время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных всрок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня послеустановленного срока выплаты по день практического расчета включительно.Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовыми коллективным договорами.
Причиненный работнику неправомерными действиями илибездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Работник обязан возместитьработодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которогоне входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербомпонимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшениесостояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность какза прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб,возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба,нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего месячного заработка.
Полная материальная ответственность работникасостоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникаетв следующих случаях:
· когда на работника законодательно возложена материальная ответственностьв полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работникомтрудовых обязанностей;
· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменногодоговора или полученных по разовому документу;
· умышленного причинения ущерба;
· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения;
· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленныхприговором суда;
· причинения ущерба в результате административного проступка, еслиущерб установлен соответствующим государственным органом;
· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную,коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размерепричиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемымс руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, ас иными работниками — отдельными письменными договорами. Письменные договоры ополной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной)заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет инепосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценностиили иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет несутполную материальную ответственность в без документарной форме лишь заумышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного,наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный врезультате совершения преступления или административного проступка.
Письменный договор о коллективной материальнойответственности за причинение ущерба заключается в случае совместноговыполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой,отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных имценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника запричинение ущерба.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утратеи порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя изрыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но нениже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износаэтого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретнымиработниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба ипричин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участиемсоответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменнойформе причин возникновения ущерба.
Взыскание с виновного работника суммы причиненногоущерба, не и превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжениюработодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дняокончательного установления размера причиненного работником ущерба. Еслимесячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработокработника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущербав судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесенииущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущербаравноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущербапроизводится независимо от привлечения работника к дисциплинарной,административной или уголовной ответственности за действия или бездействие,которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров можетс учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельствснизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.
Работник обязан возместить работодателю затраты,понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнениябез уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договоромили соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Административная ответственность и взысканияприменяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексомоб административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Переченьадминистративных правонарушений со стороны физических и юридических лицустановлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежитфизическое лицо, достигшее к моменту совершения административногоправонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административнойответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связис неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушенияв связи с выполнением организационно-распорядительных и административно –хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо егосовершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия),предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий илисознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.
За совершение административных правонарушений могутустанавливаться и применяться следующие административные наказания:
· предупреждение — мераадминистративного наказания, выраженная в официальном письменном порицаниифизического или юридического лица;
· административный штраф —денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальномуразмеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на моментокончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченныхналогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа,налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеровоплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплатытруда);
· возмездное изъятие орудиясовершения административного правонарушения;
· конфискация орудия совершенияили предмета административного правонарушения;
· лишение специального права (например, управления транспортнымсредством);
· административный арест;
· дисквалификация — лишение физического лица права заниматьруководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица,входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность поуправлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шестимесяцев до трех лет).
Уголовная ответственностьвступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются какобщественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовнаяответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом итолько на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуютхарактеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике службуправления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны спосягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:
· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета,оскорбление, преследование за критику);
· самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность,получение или дача взятки, должностной подлог);
· нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящейматери, похищение или подделка документов).
Социально-психологические методы— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанныена использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направленыкак на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способамвоздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группысотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленновоздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Современная концепция управления выдвигает вкачестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство,интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находитсячеловек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, какимявляется персонал современной организации, не может рассматриваться с позицийсодержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующеезначение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность,систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к трудуи достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться ворганизации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические ибиологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели,достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудникдополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом сцелью повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельностиперсонала в структуре организации принадлежитнауке об управлении.Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входятобъекты двоякой природы:
· факторы, определяющие социально-психологическую структуру
· организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
· факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологическиенормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучениевлияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.
Психология изучает и прогнозируетповедение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей.Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения итренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степениудовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.
Исследования в области социологиирасширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивидыисполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существеннымявляется изучение группового поведения, актуальными становятся социологическиевыводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации,коммуникаций, статуса и власти.
Вопросы причинно-следственных связей в групповойдеятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективностигрупповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позицийлюдей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностейчерез групповую деятельность.
Вклад антропологии в психологию управлениязаключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведениялюдей, проявляющихся в групповой деятельности.
Экономические наукидают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методыэкономического стимулирования, строить и реализовывать структурывознаграждения.
Юридические науки даютпредставления о системе социальных норм и различных аспектах правовогорегулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играютрегламенты — внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовойоснове групповую и индивидуальную деятельность.
Управление персоналом базируется на информационнойоснове взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессыфункционирования персонала позволяют информационные системы, основанные назаконах, методах, способах и технических средствах информатики.
Управление осуществляется через взаимодействие людейи руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамикипсихологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика(закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологическихструктур) устанавливает, что разные люди и даже один человекв разное время
могут по-разному реагировать на одинаковыевоздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностейвосприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используютсямодели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структурвообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию вконкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека человекомзаключаетсяв том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степеньюдостоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решенийотносительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивостьприроды и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности.Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моментыжизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального,эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того,осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять егоособенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированиюлюдьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человекдемонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие.Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальнойталантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принципразвития (способности развиваются в результате изменения условий жизниличности иинтеллектуально-психологических тренировок), принципнеисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считатьсяокончательной).
Закон неадекватности самооценкиучитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двухсоставляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного,интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) частиайсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информацииучитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархическойлестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого«канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в еетолковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии,психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменениясмысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационногоканала.
Закон самосохраненияутверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческойдеятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности,чувства собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что привысоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационногоокружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельностивозмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизмзачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт входе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высокомуровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим.
Известен ряд других закономерностей (например, законПаркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенныезаконы.
Признавая тот факт, что основные положениясовременной психологии управления были обоснованы западными школами психологии,необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческихотношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главныетеории личности:
· теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев(1892-1973),
· теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев(1903-1979),
· теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская,
· теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.
Общепризнанными являются теория на учения илиповеденческая школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских ироссийских ученых.
Практическая психология управления располагает широкимспектром методов исследования, в том числе, такими как:
· обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
· эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
· праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности,хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),
· биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
· психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия,экспертные оценки).
Психодиагностика — это областьпсихологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей иперспектив развития личности, — наука и практика постановки психологическогодиагноза с целью решения психологических проблем.
Социологические методыпозволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявитьнеформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивациюперсонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективныекоммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальное планирование,социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство,соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планированиепозволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальныенормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановыепоказатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличениепродолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровняобразования и квалификации сотрудников, сокращение производственноготравматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широкоиспользовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее времяактуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения впослекризисной российской практике.
Социологические исследованияслужат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов поуправлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованныерешения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современныеметоды социологических исследований весьма разнообразны и могут включать всебя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения,собеседования и т.п.
Личностные качестваопределяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается впроцессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологииличности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяютрезультативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, иморальные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
Мораль является особой формойобщественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальнойсреде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной моралинаходят отражение в философии организации.
Партнерство имеет важное значениедля обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальныхсвязей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, впартнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующиеформы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношениястроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб,советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства иобщих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально — психологического климата в коллективе.
Соревнованиепроявляетсяв стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивацииперсонала.
Психология управления изучает поведение человека впроцессе общественного производства. Психологические методы управленияиграют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и,как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, чтоони направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства,образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника нарешении конкретных производственных задач.
Психологическое планированиеявляется новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективногопсихологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целейразвития и разработку критериев эффективности производственной деятельности,обоснование психологических нормативов, создание методов планированиясоциально-психологического климата и достижения конечных результатов.Результатами психологического планирования являются:
· формирование подразделений (групп) с учетом психологическойсовместимости сотрудников;
· создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;
· формирование личной мотивации сотрудников исходя из философииорганизации;
· минимизация межличностных конфликтов;
· разработка моделей профессионального продвижения сотрудников наоснове психологической ориентации;
· рост интеллектуальных способностей и уровня квалификацииперсонала;
· формирование организационной культуры на основе норм поведения иобразов «эффективных» сотрудников.
Способы психологического воздействияявляются важнейшими составляющими психологических методов управления. Ониобобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействияна персонал для координации действий сотрудников в процессе совместнойпроизводственной деятельности. К числу разрешенных способов психологическоговоздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
Внушение представляет собойцеленаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного состороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивампобуждения к труду.
Убеждение основано нааргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достиженияпоставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов вколлективе.
Подражание является способомвоздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личногопримера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являютсяпримером для других.
Вовлечениеявляетсяпсихологическим приемом, посредством которого сотрудники становятсясоучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованныхрешений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собойпозитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальнуюзначимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация куспешному выполнению порученной работы.
Принуждение — это крайняя формапсихологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия,когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли ижелания.
Осуждение является приемомпсихологического воздействия на
сотрудника, который допускает большие отклонения отморальных норм коллектива или результаты труда которого крайненеудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудниковсо слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую частьколлектива.
Требование имеет силураспоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководительобладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Вомногих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающемув виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящеевоздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а такжеограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищенияи т.п.).
Порицание обладает убеждающейсилой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем ипсихологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицаниевоспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда,когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений икритических замечаний.
Обман ожиданий эффективен вситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали усотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек — это прием косвенногоубеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намекобращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Посколькунамек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать слестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать наразмышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п.,косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивнымпсихологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильноевоздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собойвесьма распространенную форму неформального общения и является эффективнымметодом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательноераспоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет —это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Воперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советовследует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы испособы управления являются настроение, чувства и поведение.
Настроение представляет собойслабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой иосознанной определенности.
Чувство — это особый видэмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер иотличающихся сравнительной устойчивостью.
Они отражают нравственные переживания реальныхотношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают :нравственные,эстетические, патриотические интеллектуальные чувства. По степенипроявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.
Эмоции — это конкретныепереживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от егосклонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакцииэмоции могут быть:
· положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
· отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль,досада и т.п.),
· амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намеки т.п.).
Поведение выражается всовокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком дляприспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведениячеловека в социальной среде:
· «ангельское», в формеполного отрицания зла и насилия;
· высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдениевысоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость,искренность и т.п.);
· нормальное, основанное наприверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения инедостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
· аморальное, когда личныеинтересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения всоциальной группе;
· «дьявольское», т.е.абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной моралии нормам.
Современные российские экономические отношения неспособствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе.По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологическихметодов управления на работу персонала, учитывая, что данные методыпредставляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группыи личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного идифференцированного применения.
Заключение
Реализацию целей и задач организациируководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект длядостижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило,одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но всеметоды управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянномдинамическом равновесии.
Литература
1Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
2Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
3Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993.
4Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986.
5Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М., 2002.
6.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки.М., 1995.
7Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.