Реферат: Менеджмент
1. Понятие«менеджмент», «менеджер», «предприниматель»
Менеджмент — видпрофессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей врыночных условиях путем рационального использования материальных и трудовыхресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма.
Менеджмент — этоуправление в условиях рынка, означающее:
♦ ориентацию фирмына спрос и потребности рынка, запросы конкретных потребителей и организациюпроизводимых видов продукции, пользующихся спросом и способных принести фирменамеченную прибыль;
♦ постоянноестремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальныхрезультатов с наименьшими затратами;
♦ хозяйственнуюсамостоятельность, обеспечивающую ей свободу принятия решений тем, кто несетответственность за конечные результаты деятельности фирмы;
♦ постояннуюкорректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;
Термин «менеджмент» —синоним термина «управление» но в более узком смысле. Термин «менеджмент»применяете, как правило, лишь к управлению социально-экономический процессамифирмы в рыночных условиях.
Менеджмент каксамостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независит от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он можетвладеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму.
Менеджер – это человек,имеющий профессиональную управленческую подготовку и функционирующий в условияхрынка.
Менеджер обеспечиваетсвязь и единство всего производственного процесса, объединяет работниковразличных специальностей (инженеров, проектировщиков, маркетологов,экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров) работающих подруководством менеджера.
Увеличение размеровпредприятия, сложности технологии обусловили возросшие требования к управлению.В современных условиях все решения по финансовым, организационным иэкономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами вобласти организации управления, которые осуществляют наблюдение и контрольвыполнения принятых решений.
Профессиональныйменеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие субъектаэтой деятельности — специалиста-менеджера, а в качестве объекта — хозяйственнуюдеятельность фирмы или отдельную ее сферу.
Под хозяйственнойдеятельностью в определении менеджмента понимается деятельность фирмы в любойотрасли экономики (промышленности, торговле, строительстве, транспорте, сфереуслуг, банковском деле, страховой деятельности и т.д.) и в любой сфередеятельности (НИОКР, производство, сбыт, финансы), направленная на получениеприбыли как конечного результата или предпринимательского дохода в зависимостиот конкретных целей деятельности фирмы.
Таким образом,«менеджмент» относится только к тем категориям фирм, которые осуществляют своюдеятельность в целях получения прибыли (предпринимательского дохода) независимоот характера такой деятельности. Предприниматель – это хозяйствующий субъект(физическое лицо или организация) действующий по собственной инициативе и насвой риск с целью систематического получения прибыли в условиях рынка.
2. Этапыразвития теории и практики менеджмента
Концепция научногоуправления получила развитие в США в 1900-е гг. Ее основоположник Фредерик У.Тейлор, с книги которого «Принципы научного управления» началось признаниеменеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Ф. Тейлор и егосовременники (Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт) сформулировали важный вывод отом, что работа по управлению — самостоятельная специальность, и что фирма вцелом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что онаделает лучше всего.
Авторы концепции научногоуправления посвящали свои исследования в основном проблемам управленияпроизводством и вопросам повышения эффективности производства, в частности.
В 1920-е гг. получиларазвития концепция административного управления, направленная на разработкуобщих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. В рамкахконцепции административного управления было сформулировано понятиеорганизационной структуры фирмы как иерархической системы. В этой концепции,получившей название классической теории управления, появилось понимание того,что для более эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано.
В 1930-е гг. получиларазвитие концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений,которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы спомощью других лиц».
Американский психолог А.Маслоу (он же А. Маслов — русский эмигрант) показал, что мотивами поступковлюдей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научногоуправления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены вденежном выражении.
Согласно этой концепциипроизводительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи сувеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений междурабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом иотношениями в коллективе.
Рассмотренная концепциябазируется на положении о том, что основу увеличения производительности трудаработников составляет применение приемов управления межличностными отношениямидля повышения удовлетворенности работников результатами своего труда.
Системный подход куправлению, получившийразвитие в 1950-х гг., предполагает, что руководители должны рассматриватьорганизацию как совокупность взаимозависимых элементов (включая задачи,технологии, организационную структуру и людей), которые ориентированы на достижениеразличных целей в условиях изменяющейся внешней среды. Системный подходхарактеризуется использованием систематизирующих и интегрирующих принципов —разработку и применение теории систем, теории исследования операций,экономико-статистических методов и компьютеризации.
Поведенческий подход куправлению как кпроцессу, получивший развитие с 1960-х гг., рассматривает деятельность,направленную на достижение целей организации, не как авральный процесс, которыйнеобходимо использовать когда ситуация уже выходит из под контроля, а как сериюпоследовательных, циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий — функцийуправления (планирования, организации, распорядительства, мотивации,руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки,принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров,заключение сделок и т.д.), образующих процесс управления как некоторую линиюповедения.
Ситуационный подход куправлению, получившийраспространение в 1970-е гг., предполагает, что пригодность различных методовуправления определяется ситуацией — конкретным набором обстоятельств, которыеоказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Обилиеменяющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит ктому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управленияфирмой.
Самым эффективным втекущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации.
Концепция управления спозиций науки о поведении (культуры управления), получившая развитие в 1980-е годы,основана на повышении эффективности организации в результате повышенияэффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различныхаспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета,организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменениясодержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основной целью этой концепцииявляется стремление оказать помощь работнику через создание своих собственныхвозможностей на основе применения положений наук о поведении к построению иуправлению организациями. Таким образом, в этой концепции метод воздействия налюдей рассматривается как мощный инструмент культуры управления(организационной культуры).
В 1990-е гг. наибольшеераспространение получила концепция инновационного подхода, для которойхарактерны: целевая ориентация на постоянное обновление моделей продукции. Всистеме координат выполняемые функции — довольство клиентов (потребителей) нарынке всегда существует товарная продукция, наиболее востребованная по критерию«цена-качество». Существует такая группа товаров, которая только что появиласьна рынке — инновационная. Эта группа товаров характеризуется высокими, ещенеизвестными (неожиданными) потребителям свойствами.
На пороге XXI в. наибольшее развитие получила концепцияуправления по целям (отраслевой менеджмент: финансовый, персональный, впроектировании, в маркетинге, в производстве), ориентированная на инновационныеи международные процессы, включая синтез деятельности людей и высокихтехнологий, демократизацию управления, участие работающих в прибылях, усилениемеждународного характера управления.
Концепция управления поцелям предполагает трансформацию глобальной цели организации для конкретногоисполнительского уровня соответственно выполняемым функциям: планирование,снабжение, сбыт, охрана, производство, бухгалтерский учет и т.д.
Иными словами каждыйсотрудник организации должен знать, каким образом, например, глобальная цель поудвоению ВВП трансформируется в его конкретную функциональную задачу.
В настоящее время активноформируется концепция информационных технологий, которые все большепроникают в современную жизнь человека.
Таким образом, менеджменткак наука управления разрабатывает средства и методы, способствующие наиболееэффективному достижению целей организации, повышению производительности труда ирентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней ивнешней среде.
3. Классическаяшкола управления. Поведенческая школа управления
В 1920-е гг. получиларазвития концепция административного управления, направленная на разработкуобщих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. В рамкахконцепции административного управления было сформулировано понятие организационнойструктуры фирмы как иерархической системы. В этой концепции, получившейназвание классической теории управления, появилось понимание того, что дляболее эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано.Управление рассматривается как универсальный процесс, состоящий из несколькихвзаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, контроль.
В качестве базовыхэлементов любой системы в концепции административного управлениярассматриваются цели, достигаемые путем решения совокупности задач, требующихприменения соответствующих технологий, которые могут реализоватьспециалисты (люди) различных профессий в рамках определенной организационнойструктуры, построенной с учетом горизонтального (функционального) ивертикального (иерархического) разделения труда.
Таким образом, главныйпринцип концепции административного управления заключается в рассмотренииисследуемого объекта как системы, состоящей из множества элементов,рациональное расположение которых, с учетом необходимых связей междуэлементами, позволяет повысить эффективность системы без дополнительноговложения ресурсов (материальных, финансовых, людских, временных).
По высказыванию АнриФайоля «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться,согласовывать, контролировать». А. Файоль рассматривал административноеуправление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных наосуществление предпринимательской деятельности наиболее рационально(оптимально) используя ресурсы и возможности фирмы. Ему принадлежит такжеразработка принципов построения структуры организации и управленияпроизводством.
Рассматривая организациюкак единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны шестьвидов деятельности (функций):
♦ техническая деятельность(производство);
♦ коммерческаядеятельность (закупка, сбыт);
♦ финансоваядеятельность (поиск и рациональное использование финансовых ресурсов);
♦ деятельностьбезопасности (защита собственности организации);
♦ эккаунтинг(деятельность по анализу, учету, статистике);
♦ управление(планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).
Классики научногоуправления Ф. Тейлор (1856—1915), А. Файоль (1841—1925), Г. Эмерсон(1853—1931), М. Вебер (1864— 1920) сформулировали базовые принципыклассического научного управления, такие как: отчетливо поставленные цели,экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научныйотбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрениеинициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичностьуправления, подчиненность индивидуальных интересов общим (корпоративный дух),научное обучение, экономическая мотивация труда, соответствие работы иквалификации, стабильность персонала, привлечение специалистов, регулированиепроцессов, централизация.
Поведенческий подход куправлению как кпроцессу, получивший развитие с 1960-х гг., рассматривает деятельность,направленную на достижение целей организации, не как авральный процесс, которыйнеобходимо использовать когда ситуация уже выходит из под контроля, а как сериюпоследовательных, циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий — функцийуправления (планирования, организации, распорядительства, мотивации,руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки,принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров,заключение сделок и т.д.), образующих процесс управления как некоторую линиюповедения.
4. Системныйподход и его сущность
Усилениевзаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной,финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а такжерасширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношенийпривели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.
Он рассматриваеторганизацию как целостную совокупность различных видов деятельности иэлементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешнейсредой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, иакцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.
В соответствии с нимуправленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этомделал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на другакак непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого измененияв одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а вконечном итоге в ней в целом. Поэтому каждый руководитель, принимая собственныерешения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цельменеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмовсохранения ее целостности.
Одним из представителейсистемного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему,был американский исследователь Ч. Барнард (1887—1961).
По мысли Барнарда,физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют ихобъединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальныесистемы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части:организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух илинескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.
Любая организация, помысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов,имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вноситьвклад в общее дело, подчиняться единой власти.
Основываясь на системномподходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, всоответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемыхрешений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.
Другим представителемсистемного подхода можно считать П. Друкера, который внес значительныйвклад в создание целостной концепции управления и определение ролипрофессионального менеджера в организации.
Он определял менеджменткак искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческойсозидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает изимеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этомотношении он — «дирижер оркестра».
Задача менеджера, помнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективахпредприятия, делать все возможное для их достижения.
5. Моделименеджмента (японская, американская). Функции менеджмента, их характеристика
Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат внациональных характерах людей, определяемых различиями географических,исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.
Рассмотрим американскую, японскую и европейскуюмодели менеджмента. В указанных моделях в первую очередь существуют различия всодержании и понимании основных функций менеджмента.
В американской школе менеджмента содержатсяследующие функции:
1) планирование (включая миссию, цели ипрогнозирование);
2) организация (включая порядок использованиявласти, разрешение конфликтов);
3) связующие процессы (включая, коммуникации иметоды принятия решений);
4) обеспечение эффективности деятельностиорганизации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированиемоперационных производственных систем).
В японской школе менеджмента основныефункции представлены в виде цикла:
1) планирование;
2) организация работы;
3) оперативное руководство;
4) мотивация;
5) координация;
6) контроль.
В европейской (немецкой) школеменеджментацикл функций представлен в виде:
1) определение цели;
2) получение информации;
3) планирование;
4) принятие решений;
5) реализация;
6) контроль.
Если сопоставить представленные школыменеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.
В американской школе менеджмента большое вниманиеуделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию какпланированию в организации.
В японской школе менеджмента основа эффективностижизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным иактивным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, акоординация лишь способствует повышению результативности работы активногоперсонала.
В европейской (немецкой) школе менеджментабольшое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемовинформации, принятию обоснованных решений.
Сравнительный анализ американской, японской иевропейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки междусобой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитиемтранснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров икапиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любоеобщество.
В историческом разрезе можно рассматриватьамериканскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг отдруга, а европейскую — как занимающую промежуточное положение.
Особенности управления Япония США Комплексное профилактическое обслуживание оборудования производственным персоналомспециальными ремонтно-профилактическими
службами
Управление материально-техническими ресурсами поставка ресурсов ровно в том объеме, который необходим в данный момент времени (то есть жесткая экономия на материально-технических запасах) поставки крупных партий ресурсов с малой частотой (то есть меньшая требовательность к минимизации материально-технических запасов); Система принятия решений право принимать решения предоставлено работникам, находящимся на ступень ниже, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью Высокая степень централизации межфункциональных отношений при принятии решений Средства дости- огромное значение придает- значим именно результат, жения успеха ся средствам достижения целей: искренность намерений, чистосердечность ценится независимо от результата героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств Направленность направленность на служение значим именно результат, действий людям, обществу — альтруизм, как возможность сделать себе имя героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств; даже в действиях, направленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды Решение проблем поиск компромисса, примирения, переговоров, стремление избегать раскола, добиваться «гармонии», постепенного сближения позиций друг друга решение проблем в борьбе с партнером, в спорах, где каждая сторона настаивает на своем Связь с предпри- Высокая — отношениями Низкая — отсутствие от- ятием преданности и взаимной ответственности, пожизненный найм ношении преданности и взаимной ответственности, частая смена работы Число уровней 5 11—12 Действия компании при временном снижении спроса на продукцию Сокращение общего количества часов работы. Направление некоторых работников на учебу или другие участки работы, где не сильно повлияло падение спроса Сокращение штата сотрудников Увольнение работников Негативно влияет на репутацию фирмы и работника, которого на другом предприятии будут рассматривать как низкопроизводительную рабочую силу Не оказывает негативного влияния на репутацию фирмы и не столь существенно влияет на репутацию работника. Трудовая мобильность поощряется
6. Функциименеджмента, их характеристика
Структура современнойорганизации (фирмы) образует единое целое благодаря целенаправленномувоздействию на ее основные связи и процессы. Это достигается в результатеуправленческой деятельности, которая представляет собой сочетание различныхфункций, каждая из которых направлена на решение сложных специфических проблемвзаимодействия между отдельными подразделениями фирмы. Сфера управленияохватывает все стороны деятельности организации: производство, НИОКР(инновации), сбыт, финансы, коммуникации и т.д.
Круг проблем, решаемыхуправленческой деятельностью, сводится к следующему: определение конкретныхцелей развития, выявление их приоритетности, очередности и последовательностирешения. На этой основе разрабатываются хозяйственные задачи, определяютсянаправления и пути их решения, определяются необходимые ресурсы и источники ихобеспечения, устанавливается контроль выполнения поставленных задач.
Реализация общих задачтребует создания необходимых условий в сфере управления:
♦ функций маркетинга— для приспособления производства к требованиям и спросу рынка (методамиразработки внутрифирменных программ маркетинга по каждому продукту и прогнозаразвития);
♦ функцийпланирования — для обоснованного определения основных направлений и пропорцийразвития материального производства с учетом источников его обеспечения(методами разработки планов и прогнозов);
♦ функцийорганизации — для налаживания организационных отношений между различнымиподразделениями по выполнению решений и плановых показателей хозяйственнойдеятельности на конкретный период;
♦ функцийоперативного руководства — для мгновенного вмешательства в процесс деятельностиорганизации, чтобы реализовывать запланированные мероприятия и предупреждатьрасхождение между планом и фактом;
♦ функций контроля— для проверки выполнения деятельности и сравнения с намеченными целями инаправлениями развития (составлением балансов, счетов прибылей и убытков ит.д.);
♦ функциймотивации — для морального и материального стимулирования персонала при выполнениизадач по достижению целей организации.
Организационно-техническиефункции аппарата управления включают в себя:
♦ сбор,систематизацию, обработку и анализ информации;
♦ выработку ипринятие решений;
♦ доведение решенийдо конкретных исполнителей и организацию их выполнения;
♦ проведениеконтроля выполнения решений.
Существование развитыхфункций управления необходимо, но недостаточно для осуществления управленческойдеятельности, поскольку необходимы также экономические рычаги и инструменты.
/>Такимобразом, функции управления (маркетинг, планирование, организация, оперативноеруководство, контроль, мотивация) и экономические рычаги и инструментывзаимосвязаны между собой в единый хозяйственный механизм управления.
7. Виды организационных структур управления
Поорганизационной структуре различают следующие организации: линейные, функциональные,линейно-функциональные, штабные, дивизионные, матричные, а такжепроблемно-ориентированные и программно-ориентированные.
Линейный вариант предполагаетстрогую вертикальную иерархию в управлении, которая существенно удлиняет путьот одного исполнителя к другому, но практически нейтрализует проблемыподчиненности.
Функциональная структура организациипредполагает горизонтальное разделение обязанностей между подразделениямиорганизации.
Линейно-функциональнаяструктура предполагаетсочетание первых двух структур в крупных организациях.
Штабная организационная структурапредполагает, что решение руководителю готовит аппарат специалистов (штаб).
Дивизионнаяорганизационнаяструктура предполагает, что помимо общих функциональных подразделений,обслуживающих всю организацию, существуют дивизионы, которые могут строиться:по продукту, по региону, по потребителю и т.д.
Проблемыдивизионной организации, в которой затруднено перераспределение различного родаресурсов, во многом устранены в матричной структуре.
Для матричнойструктуры характерно активное переключение различного рода специалистов нате проекты, где потребность в них в данный момент времени максимальна.Преимущества: динамичность организационных схем. Недостатки: сложность еёсоздания из-за потребности в высокой квалификации специалистов и ихмобильности.
Проблемно-ориентированныеструктурытрадиционно и перманентно направлены на решение определенной проблемы, на всеболее высоком уровне реализации и во все увеличивающихся масштабах.
Программно-ориентированныеструктурысоздаются на время реализации определенных программ. Их структура определяетсясодержанием соответствующих программ.
8. Формальные и неформальные группы ворганизации
Группа — это союз двух иболее людей, объединившихся вместе для достижения конкретных целей.
Группы могут быть какформальными, так и неформальными.
Формальные группы — это те, которые предусмотрены вструктуре организации для решения конкретных задач. Среди формальных группможно выделить группы, функционирующие на постоянной основе (например, отделы ворганизации), и временные группы, сформированные на время выполнения тех илииных заданий (например, группа, готовящая презентацию продукции на выставке).
Неформальные группы создаются для удовлетворениясоциальных потребностей и общения людей, например, группа коллег,объединившихся для участия в спортивных соревнованиях. Такого рода группыоказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективностьее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные ворганизационной структуре.
Наиболее частымипричинами, объединения людей в группы, являются следующие потребности:достижение целей, усиление власти, обеспечение безопасности, общение,самоуважение, получение определенного статуса.
Объединяясь в группы,люди чувствуют себя сильнее и увереннее в решении различных проблем. Крометого, принадлежность к определенной группе, (например к профессиональнойассоциации), может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, вколлективе, среди родственников и знакомых. При этом одновременно будетудовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение людей в группы можеттакже увеличивать власть ее членов, то, чего нередко трудно<sub/>добитьсяодному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Обычно, объединяясь вгруппы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей.
Например, объединяясьв профессиональные ассоциации, союзы и др. общественные организации, людиодновременно стремятся удовлетворить свои потребности в защите прав исоциальных гарантий, общении, самоуважении, усилении своей власти длядостижения конкретных целей.
Эффективность работыгруппы зависит от возможностей ее членов, включая:
♦ уровеньквалификации, профессиональные способности и возможности;
♦ личностныеморально-этические качества.
Рассматривая профессиональныеспособности членов группы, необходимо отметить, что эффект работы группы неопределяется простой суммой возможностей каждого из ее членов. Эффективностьработы группы будет во многом определяться способностями каждого из входящих внее индивидов. Зачастую тот член группы, который обладает очень высокойквалификацией и во многом предопределяет успех группы, становится если неформальным, то неформальным лидером. При этом очень важно, чтобы этот лидерполучал удовлетворение от работы и чувствовал понимание со стороны руководства.
Личностныеморально-этические качества членов группы также имеют непосредственное отношение к ееэффективности. Коммуникабельность, независимость и самостоятельностьсотрудников в работе, безусловно, повышают эффективность группы. B то же время, такие качества каквластолюбие, эгоизм, стремление выглядеть успешным на фоне подстроенныхколлегам неудач, негативно сказывается на работе всего коллектива.
В развитии различныхгрупп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в видепятиступенчатой модели развития группы:
Начальная стадия формирования, как правило,характеризуется неопределенностью относительно целей группы иееструктуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истинным лидером группы, икакой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается тогда, когдалюди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являютсянеотъемлемой частью данной группы.
Внутригрупповойконфликт — этовторая стадия развития группы. Для нее характерна борьба за лидерство ираспределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии становитсяясно, кто в данной группе является лидером (в случае формальной группы —неформальным лидером).
Обеспечениесплоченности членов труппы. Наэтой стадии отношения между членами группы становятся более тесными.Одновременно, появляется ясность относительно неформальных норм поведения ираспределения ролей в данной группе.
Стадия наивысшейработоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна, поскольку энергия еечленов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, анепосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высокихрезультатов.
Заключительная стадия существования для временных групп,созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполненияэтих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближевыполнение поставленной перед группой задачи, тем отчетливее понимание членамигруппы того факта, что данная группа скоро прекратит свое существование и темсильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новомколлективе. Производительность работы группы в этот период может существенноснижаться.
9. Понятие ироль мотивации. Содержательные теории мотивации
В любой сфередеятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степениих подготовки.
Центральной проблемойуправления персоналом становятся мотивация. Создание условий для более полноговыявления потенциала сотрудников приобретает ключевое значение для решенияпроблемы жизнеспособности организаций.
Мотивация - внутреннее состояние,определяющее поведение человека, как побуждения человека, предрасполагающие егодействовать целенаправленным образом.
Мотив — это процесссопряжения целей организации и целей человека — члена этой организации длянаиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различныхспособов воздействия на людей для достижения намеченных целей и человека, ипредприятия.
По Мескону,мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достиженияличных целей и целей организации. Человек мотивирован — следовательно, он заинтересован,создана ситуация, при которой, решая задачи по достижению общих целейорганизации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательновыбирая тот или иной тип поведения.
Мотив — это феноменсознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем оноднозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельностичеловека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами вформе различных видов деятельности. Так, например, потребность в одежде можетбыть удовлетворена как путем ее покупки в магазине, так и путем кражи и т.д.Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которыевыступают как цели его деятельности.
Цели раскрывают возможности и способыреализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности,выступают в качестве объектов мотивации. Например, приобретая одежду, человекможет удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, акроме того, может удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении,самоутверждении через приобретение престижной или изысканно-художественнойодежды или потребность в ощущении связи с определенной социальной или инойгруппой. Цель одна — приобрести одежду определенного качества, а вотпотребности, удовлетворяемые этим путем, различны.
Внутреннее побуждениенаходит свое отражение в категории «мотив», а внешнее — в категории «стимул».Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяетреализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путемреализации своих способностей. Развитие мотива в деятельность, реакция человекана стимулы находятся в прямой зависимости от общественно-психологическихкачеств личности, ее ценностной ориентации, социальных установок, а также отиндивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств,способностей, характера). При этом наибольший результат дает мотивация наоснове первоочередных, наиболее насущных потребностей человека. Для успешногоосуществления деятельности необходимо знать и уметь использовать в работеособенности потребностей и их свойства. Прежде всего, необходимо отметить, чтопотребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивномуросту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост иразвитие до определенного рубежа и насыщения.
По мере приближения крациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первуюочередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся взначительном увеличении высших потребностей.
Таким образом,очередность и насущность более высоких потребностей для человека определяютсяуровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности вобщей иерархии.
Основными ценностями исоциальными ориентирами человека являются: безопасность, свобода, ростблагосостояния, ответственность, высокое качестве жизни, защищенность,социальная справедливость, равенство, солидарность, духовное совершенство.
Содержательныетеории мотивации
Положенная в основуконцепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теориячеловеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационнымфакторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А.Маслоу в 30—40-е гг. XX в.
Иерархия (пирамида)потребностей, по А. Маслоу, имеет следующий вид (сверху вниз):
1) потребностьсамовыражения (реализации заложенных способностей);
2) потребности впризнании и уважении (власть, право принимать решение);
3) социальные потребности(в принадлежности и причастности, в контактах, в принятии определеннойсоциальной группой);
4) потребности вбезопасности и защищенности (в том числе, стабильности материальногоположения);
5) физиологическиепотребности (питание, одежда, жилье).
Первичные потребности(четвертого и пятого уровня) часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги,по оценкам специалистов, побуждают к действиям лишь 30—50% работников.Остальных побуждают к действиям более возвышенные потребности: в знаниях,авторитете, творчестве.
А. Маслов утверждал, чтопосле удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человекапрекращается. Но речь не идет о том, что после полного удовлетворенияпотребности нижестоящего уровня на человека начинает влиять потребностьследующей более высокой ступени. Это планомерное поэтапное заполнениевыделенных уровней снизу вверх.
Физиологическиепотребности
Д. Мак-Клелланд дополнилмодель Маслова потребностями успеха и власти (уровни 1, 2 по А. Маслову),соучастия (уровень 3).
Следующей попыткойрасширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторнаямодель мотивации Ф. Герцберга, получившая развитие в середине 1950-х гг.,выделившая в отдельные группы факторы здоровья (или гигиенические) имотивирующие.
Внешние факторы здоровья(уровни 3—5 по А. Маслову) связаны в модели Ф. Герцберга с условиями работы,оплатой труда, социальными благами, статусом в организации, взаимоотношениями вколлективе, уважительным отношением и политикой руководства и т.д.).
Внутренние по отношению ксодержанию работы факторы мотивации (уровни 1, 2 по А. Маслову) определяются вдвухуровневой модели Ф. Герцберга возможностями человека профессиональнообучаться и повышать квалификацию; интересной работой; продвижением по службе;общественным признанием.
Из необходимостиобъединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теорииERG. Он выделил три группы потребностей:потребности существования (уровни 4, 5 по А. Маслову); потребности связи(уровень 3 по А. Маслову), отражающие социальную природу человека; потребностироста (уровни 1, 2 по А. Маслову).
Крупнейший отечественныйпсихолог Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что в психике человека присутствуютдва уровня развития — низший и высший, которые обуславливают развитиесоответствующих (низших и высших) потребностей параллельно и самостоятельно.При этом удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровняневозможно.
Потребности низшегоуровня первичны, они физиологичны по своей природе. Формы их удовлетворениянапрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны вплане их формирования и духовны в плане их ощущения. Они удовлетворяются лишьпосредством использования высших психических функций человека, и прежде всеготворческой трудовой деятельности (к которой относится и научная деятельность,связанная с реализацией сложных многоплановых задач), в которых самовыражаетсяличность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойноймотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом дляудовлетворения низших (физиологических) потребностей, и социальное (духовное)стимулирование — на уровне удовлетворения высших потребностей. Это учение Л.С.Выгодского было развито в работах А.Н. Леонтьева; и Б.Ф. Ломова.
Отметим, что в основевсех рассмотренных выше теорий (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К.Альдерфера, Л.С. Выгодского), образующих первую группу, лежит изучениепотребностей и их мотивационного воздействия на человека
Мотивационные теории«поля»
Вторую группу теориймотивации условно именуют теориями «поля». В них определяется, каким образомсреда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируюттрудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. втеориях «поля» изучается сегмент «стимул — цель». Известна «теория X», согласно которой большинство людейненавидят работу.Однако Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формированияпотребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой «теориейУ», опроверг теорию «X». Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так жеестественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людейработать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлениючеловеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целяморганизации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени,в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить своипотребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие вразработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи «теории Z». В ней на основе изучения японскогоопыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествленияработником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепцииорганизационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе теорииМак-Клеланда. Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальнаясреда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов иформирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере ит.д.
При этом утверждается,что, изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействиена личность работника и его мотивационную сферу.
10. Процессуальныетеории мотивации. Теория ожидания
Третью группу теориймотивации называют процессуальной. Если первая группа теорий мотивации изучаетструктуру и содержание потребностей, вторая — мотивы и стимулы (этап«стимул-цель»), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень«цель-действие».
То есть изучение того,что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или ненаправлять) свои усилия на достижение поставленной цели.
Из процессуальных теорийнаиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теориясправедливости и комплексная модель Портера—Лоулера. Согласно теориимотивации уравнение действенности имеет вид:
Действенность = f (Способность х Мотивация).
Теория ожидания акцентирует внимание на том, почемулюди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Этатеория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Онаисходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оцениваютальтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, кнужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:
Прогнозируемый стимул кработе = Ожидания х Валентность х Инструментальность.
Ожидание (соотношение«затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь междудействиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемоечеловеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которыемогут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носитвероятностный характер). Ожидание, как и вероятность варьируется от 0 до 1.
Валентность(«результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношенииданного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точкизрения вознаграждения.
Инструментальность(«исполнение»-»результат») — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями(между получением положительного результата работы и получением обещанноговознаграждения).
Теория ожидания имеетбольшое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носитярко выраженный поисковый характер.
Теория подкрепления базируется на принципе — можноизменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений иигнорирования нежелательных.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективноопределяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затемсравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяетсячувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивностьтруда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.
Одна из лучшихпроцессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающаяэлементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулераувязывает затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнеговознаграждения. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимостьдостигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий,способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своейроли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности исправедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнеговознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Таким образом,рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей,мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявилодостаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная рольв результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.
Среди вполне доступныхнаправлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервомповышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
♦ создание климатавзаимного доверия, уважения и поддержки;
♦ повышениедемократичности руководства;
♦ участие вуправлении, принятии решений;
♦ предоставлениеработы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональнойподготовкой;
♦ своевременныйдолжностной и квалификационный рост;
♦ участие в успехе,в прибылях;
♦ предоставлениевозможности для обучения;
♦ созданиетворческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.
Поэтому влиять на этотперсонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие,гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретныхспециалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарностьруководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствуетни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознаниюмикроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.
Усложняется деятельностькадровых служб организации. Основным содержанием их работы становится:планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма,управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализтекучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышенияквалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистахпо психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д.
11. Использованиев менеджменте теории человеческих потребностей А. Маслоу
Применение вменеджменте теории справедливости.
Положенная в основуконцепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теориячеловеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационнымфакторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А.Маслоу в 30-40-е гг. XXв.
Иерархия (пирамида)потребностей, по А. Маслоу, имеет следующий вид (сверху вниз):
1) потребностьсамовыражения (реализации заложенных способностей);
2) потребности впризнании и уважении (власть, право принимать решение);
3) социальные потребности(в принадлежности и причастности, в контактах, в принятии определеннойсоциальной группой);
4) потребности вбезопасности и защищенности (в том числе, стабильности материальногоположения);
5) физиологическиепотребности (питание, одежда, жилье).
Первичные потребности(четвертого и пятого уровня) часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги,по оценкам специалистов, побуждают к действиям лишь 30—50% работников.Остальных побуждают к действиям более возвышенные потребности: в знаниях,авторитете, творчестве.
А. Маслов утверждал, чтопосле удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человекапрекращается. Но речь не идет о том, что после полного удовлетворенияпотребности нижестоящего уровня на человека начинает влиять потребностьследующей более высокой ступени. Это планомерное поэтапное заполнениевыделенных уровней снизу вверх.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективноопределяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затемсравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяетсячувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивностьтруда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.
Таким образом, рассмотрениетеорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы истимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточноширокий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная рольв результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.
Среди вполне доступныхнаправлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервомповышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
♦ создание климатавзаимного доверия, уважения и поддержки;
♦ повышениедемократичности руководства;
♦ участие вуправлении, принятии решений;
♦ предоставлениеработы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональнойподготовкой;
♦ своевременныйдолжностной и квалификационный рост;
♦ участие в успехе,в прибылях;
♦ предоставлениевозможности для обучения;
♦ созданиетворческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.
Поэтому влиять на этотперсонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие,гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретныхспециалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарностьруководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствуетни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознаниюмикроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.
Усложняется деятельностькадровых служб организации. Основным содержанием их работы становится:планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма,управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализтекучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышенияквалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность вспециалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьерыи т.д.