Реферат: Классическая школа менеджмента
Классическая школаменеджмента
Первой школойменеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы былиФредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.
Ф.Гильберт– автор производственного менеджмента на основе рациональной организации труда.
А. Файоль – автор функциональногоподхода в управлении организациями.
М. Вебер — разработчик концепциирациональной управленческой бюрократии (бюро – стол, крат – сила, власть).
В отличие отшколы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональнойорганизации труда отдельного рабочего, представители классической школыразрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Цельюклассической школы было создание универсальных принципов управления, следованиекоторым приведет организацию к успеху.
Различают основные направления классической школы менеджмента:научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.
В основу всех концепций управления, составляющих классическуюшколу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому,только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставитьлюдей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности вденьгах.
Исходныепринципы классической школы:
Людьми движет только экономическая выгода.
Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции дляорганизаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы сэкономической рациональностью.
Организациидолжны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.
Основателем такого направления как «научный менеджмент» былФредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решениепроизводственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджерыдолжны думать, а рабочие – работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системыон изложил в «Основах научного управления» (1911).
Главную задачу научного управления он понимал как «максимальноеобеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальнымпроцветанием каждого нанятого работника». Для нанимателя «максимальноепроцветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, аразвитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянногопроцветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не простонепосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем,чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы,соответствующих их личным возможностям.
Взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость ихсовместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всехдостаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Онпредполагает три причины:
·ошибочноеубеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежноприведет к безработице;
·несовершенныесистемы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительностьс целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);
·неэффективные,требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравомсмысле».
Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно бытьпреодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем систематическогоизучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, иизучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поискаболее результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научныйменеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и,вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать ростузанятости и высокой оплате сотрудников.
Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великихосновополагающих принципа управления»:
Развитие правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мыв действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководительимеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, арабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это можетбыть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объемаработы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий приоптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую,по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых невведены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они недостигают научно установленного уровня производительности.
Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такойвысокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобыубедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами,позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать допервоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может бытьпервоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитиерабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы имв конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификациии обеспечивающую большие заработки.
Постоянная и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равноераспределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал,что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало быкакое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности дляконфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие властиосуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, чтоих решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно — научному изучению работы.
Новая система организации труда, предложенная Тейлором,потребовала определения новых требований к управленческому персоналу иразработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств»,включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всехобязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять такихпринципов:
· Ум.
· Образование.
· Специальныеили технические познания; физическая ловкость и сила.
· Такт.
· Энергия.
· Решительность.
· Честность.
· Рассудительностьи здравый смысл.
· Крепкоездоровье.
Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеальноголидера-менеджера, что понимал и сам автор, отмечая, что «людей с шестью иливосемью качествами почти совсем невозможно добыть». Однако для решения этой,практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всемивышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться оторганизации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен бытьотменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональнаяадминистрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждыйслужащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнятьвозможно меньшее количество функций».
Основныепринципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:
· разработкаоптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затратвремени, движений, усилий и т.п.;
· абсолютноеследование разработанным стандартам;
· подбор,обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могутдать наибольшую пользу;
· оплатапо результатам труда (меньше результаты – меньше оплата, больше результаты –больше оплата);
· использованиефункциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированнымнаправлениям;
· поддержаниедружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечениявозможности осуществления научного управления.
Типичным дляклассической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт,которые с помощью специальных часов — микрохронометров и кинокамеры выявили иописали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их впоследующем для рациональной организации труда.
Второенаправление классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиесяработы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи,относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов.Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставитьлюдей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомыйвклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известныйего труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.
В основеконцепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть дваорганизма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства трудаи предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людейв процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. онсознательно ограничил область своих изысканий.
Управлять,утверждал Файоль, – значит вести предприятие к его цели, извлекая возможностииз всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнениюФайоля, администрирование составляет часть управления – непрерывногоуниверсального процесса, которое включает шесть основных групп операцийуправленческой деятельности:
1. техническуюи технологическую (производство, изготовление, переработка);
2. коммерческую(закупка, сбыт, обмен);
3. финансовую(привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);
4. охранная(деятельность по защите собственности и жизни людей);
5. эккаутинг(анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержкипроизводства);
6. административная(организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).
Файоль отмечал, что в предпринимательстве всегда присутствуют этишесть групп деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций,или существенной функции, соответствует специальная «установка». Различаются«установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Этиустановки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны свыполнением ими лидерских обязанностей.
Каждая из этих «установок» покоится на совокупности качеств изнаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:
§ Физическиекачества:здоровье, сила, ловкость;
§ Умственныекачества:понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
§ Нравственныекачества:энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт,чувство достоинства;
§ Общееразвитие:запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемойфункции;
§ Специальныезнания:относящиеся исключительно к какой-либо донной функции — будь то технической,будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;
§ Опыт: знания, вытекающие изпрактики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.
Заслуга Файолясостоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся клюбой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно куправлению промышленным предприятием. Он считал, что собственно управленческаядеятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, чтодеятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение(планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Онсформулировал правила и технику их осуществления.
Предвидение(планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия потехническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и натекущий период.
ПредвидениюФайоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболеесущественную часть управления.
Основноеместо в предвидении отводится разработке программы действий, под которой онпонимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути исредства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может бытьчетко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточнодетально.
Организация. Под организацией работыпредприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файольразличал материальную и социальную организацию. Материальная организациявключает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом,оборудованием, социальная – обеспечение предприятия людьми. Социальный организмдолжен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществленияпроизводственного процесса.
Распорядительство. Целью распорядительстваявляется извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников винтересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функциюраспорядительства, должен придерживаться следующих правил:
· знатьв совершенстве подчиненных ему работников;
· увольнятьнеспособных работников;
· хорошознать условия, связывающие предприятие и служащих;
· подаватьположительный пример;
· производитьпериодическое инспектирование социального организма предприятия;
· проводитьсовещания с ведущими работниками с целью согласования единства направлений иусилий;
· стремитьсяк тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность ипреданность;
· неуделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.
Координирование. Его главной цельюявляется достижение соответствия и согласованности между различными частямипредприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связиносят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими,экономическими, организационными; по иерархическому признаку – связи междуразличными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связимежду собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом ипотребителем – с другой.
Управлениепредприятием через функцию координирования призвано рационально организоватьвсе эти связи на основе их изучения и совершенствования.
Контроль. Задачей контроляявляется проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контрольдолжен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.
Файольрассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание онуделял внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятияза счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы(правила), которые, по его мнению, применимы к любой административнойдеятельности. При этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и ихприменение зависит от меняющихся обстоятельств.
Файольсформулировал 14 принципов управления:
1. Разделениетруда. Цельтруда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех жеусилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направленывнимание и усилия. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь вопределенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привестик снижению эффективности производства.
2. Властныеполномочия.Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополненаответственностью.
3. Дисциплина. Главным образом имеетотношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание,уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие. Работник долженполучать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.
5. Единствонаправления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметьплан и одного руководителя. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единыйплан для совокупности операций, имеющих общую цель».
6. Подчиненностьличных интересов общим. Интересы работников должны быть направлены на выполнениеинтересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.
7. Вознаграждение, т.е. цена оказываемыхуслуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации ктруду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация. На предприятии должнобыть достигнуто определенное соответствие между централизацией идецентрализацией (рис.№2), которое зависит от его размеров и конкретных условийдеятельности. Централизация – объем власти и полномочий, которыми обладаетменеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать безодобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений долженсуществовать соответствующий уровень.
9. Скалярнаяцепь (иерархия). Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии сиерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчинение работников.Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная отлица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена.Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущербинтересам бизнеса. Существуют вертикальные и горизонтальные организации – совокупностьслоев или уровней управления образует иерархию. Количество уровнейуправления зависит от объемов управления. Две трети всех организаций имеют от 5до 8 уровней управления. (Римская католическая церковь имеет 5 уровнейуправления – священник, епископ, архиепископ, кардинал и Папа Римский)
10. Порядок. Файоль подразделялпорядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь своерабочее место, обеспеченное всем необходимым. Коротко этот принцип можносформулировать так: «Место – для всего и все – на своем месте».
11. Беспристрастность.Менеджеры всехуровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник,чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме истарается трудиться с полной отдачей.
12. Стабильностьперсонала.Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих вней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Файольсчитал, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остатьсяв ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.
13. Инициатива. Раскрепощениеинициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер долженпоощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие. Она придаеторганизации силу и энергию.
14. Корпоративныйдух. Союз– это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.Сила предприятия в «единении» всех работников предприятия. Файоль указывал нанедопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Онсчитал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах ипроявлениях.
Преимуществацентрализации и децентрализации
Централизация Децентрализация Управляемость Быстрота Согласованность Гибкость Координация Ответственность Подотчетность Адекватность Экономия усилий МотивацияПредложеннаяФайолем классификация принципов управления способствовала упорядочениюуправленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принциповне может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой длядополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.
Главная заслуга Файоля состоит в том, что он определил, что жетакое менеджмент и какое место в процессе управления занимает руководитель,обладающий лидерскими качествами. Он является первым известным исследователем,давшим теоретический анализ управленческой деятельности — анализ, которыйвыдержал полувековую критическую дискуссию.
Основы направления, получившего название «анализ бюрократии»заложил немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научныхинтересов широк, но главный его вклад в теорию управления состоял в разработкеконцепции бюрократической организации и типов организационного лидерства.
Бюрократическая организация — это организация, которая непринимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и нестимулирует инициативную, творческую работу.
Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологомМаксов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок,подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, являетсянаиболее эффективным методом работы.
Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы –движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткойрегламентации и контролю.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить»на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделениетруда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейномупризнаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящимначальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли попостроению бюрократической системы. В частности он полагал, что можнорегламентировать и функции, и количество управленцев.
Вебер выдвинул концепцию трех типов власти — традиционной, рациональнойи харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».
Традиционный тип основан на традициях, социальных привычках, в егооснове лежит традиционное действие, «как его осуществляли патриарх ипатримониальный князь старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе«субъект поступает по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ниопределять ценности, ни испытывать эмоциональное возбуждение — он простоподчиняется укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие обществахарактерны для доиндустриальной эпохи.
Рационально-легальный тип власти Вебер характеризует как«господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легальногоуправления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданнымиправилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил- господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственныйслужащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении».Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах,где люди в организациях действуют в соответствии с установленными законами иправилами.
Наиболее интересен третий, выделенный Вебером тип или тип«господства» — харизматическая власть.
«Харизма» в соответствии с ранней христианской традицией, — понятие для обозначения особенных, дарованных богом способностей, выделяющих ивозвышающих человека над другими людьми. Этимологически «харизма» означаетбожественный дар.
Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденногодара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличиемкачеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., — харизматическоегосподство, как его осуществляет пророк, или — в области политики — избранныйкнязь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог иполитический партийный вождь». Последователи харизматического лидера безпринуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарномулидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому,необычному.
Вебер, в соответствии с традицией классической школы, считал, чтолидерство определяется наличием у члена организации особых качеств, которые сбольшей или меньшей определенностью можно считать «харизматическими». Хотя он ине дает полного развернутого списка качеств лидера, обеспечивающих ему«харизматические» черты, из контекста его работ следует, что к этим чертамможно отнести волю, решительность, ясность целей, навыки руководства, умение«зажечь» людей, разбудить энтузиазм последователей и с упорством инастойчивостью, опираясь на последователей, манипулируя ими, добиваться целей.
Вебер вряд липодозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этогопостроения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательнуюособенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны междусобой».
Однако у нееесть и Преимущества – точность, скорость, однозначность, субординация,уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархиявласти, контроль.
В результатевсех изысканий сформировалась классическая модель организации базируется начетырех принципах:
· четкоефункциональное разделение труда;
· передачакоманд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;
· единствораспорядителя;
· соблюдение«диапазона контроля».
Всевышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящеговремени.
Список использованной литературы
1. Менеджмент:Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300Коммерция и 061500 Маркетинг / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 255с. – (Серия «Высшее профессиональное образование:Менеджмент»).
2. Основыменеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова идр.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа,2003. – 376с.: ил.
3. Управлениеорганизацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. — 2-ое изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-Н, 1998г.;
4. Менеджмент,3 -е изд. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002 г.;
5. А.Т.Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. Изд.: Воскресенье, ЗАО «Принт — Ателье», Москва/ 1999 г.
6. «Менеджментв России и за рубежом», 5’2002. «Эволюция подходов к проблеме управлениякадрами предприятия». Гутгару Р.Д.