Реферат: Качественные характеристики персонала в организации

Введение

Управлятьнужно с помощью разума:

нельзя игратьв шахматы с помощью

доброгосердца.

Н. Шамфор

В сегодняшнем мире программыуправления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцевпредприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральнымограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важнопроверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими.Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья ибезопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политикуотпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частьюполного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полнуюинформацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемыхфирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своихрабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.


1. Основные принципыуправления персоналом

 

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналомявляется основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачуменеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямуюзависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективностименеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросыоптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций,проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения,принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективногоменеджмента организации.

Управление персоналом являетсяподсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого врамках определенной организационной иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамкахопределенной организационной структуры осуществляют установленныевзаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналомв любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников впределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокойответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитымчувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом — это системавзаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданиюусловий для нормального функционирования, развития и эффективного использованиякадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такиеподсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие,мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестациюкадров.

Эффективность управления персоналомопределяется степенью реализации общих целей организации. Эффективностьиспользования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнятьтребуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особыеметоды, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческимиресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы,процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, котораяхарактеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям имиссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение кработе);

• эффективность системы работы сперсоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выборкритериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточностьперсонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала поопределенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическиххарактеристик;

• структура интересов и ценностей,господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к трудуи его результаты;

• ритмичность и напряженностьдеятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческийпотенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала,организацию системы его развития.

Структура системы управленияперсоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2

В табл. 1 приведен составфункциональных подсистем системы управления персоналом организации,объединяющих однородные функции.

/>

1.2 Кадровая политика и кадроваястратегия

Важными элементами системы управленияперсоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов ивытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами,принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил ицелей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационнойструктуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечениеоптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимогокачественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностямибизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегияуправления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развитияорганизации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управленияперсоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов,временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курсадействий.

Следует отметить, что кадроваястратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации.Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включаяформирование организации, ее интенсивный рост, период стабильногофункционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования,реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап— преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиямижизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. Втабл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного циклаорганизации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.


Таблица 1. Соответствие стадийжизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

Стадия жизненного цикла Тип стратегии бизнеса Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формирование Предпринимательская: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсивный рост Динамический рост: нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур

В центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНО

прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила

Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Стабилизация Прибыльность: поддержание системы в равновесии Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад

Ликвидация:

ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финан- совой, так и психологической

Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Возрождение Предпринимательская/Ликвидация: снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

В завершение рассмотрим спецификуосновных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса(табл.2).

Одним из важнейших аспектов организациив приложении к управлению персоналом является организационная культура, подкоторой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная наязыке определенной типологии характеристика организации, которая включает такиехарактеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы,способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства,сплоченность и связанность работников организации; характерные способыорганизации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации,коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений,налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такиеэлементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов,типы управления. Организационная культура является мощным стратегическиминструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Таблица 2. Взаимосвязь стратегийбизнеса с кадровыми стратегиями

Стратегии Отбор и расстановка кадров Вознаграждение Оценка персонала Развитие персонала Планирование перемещений персонала Предприни-мательская стратегия Отбор кадров, способных на риск На конку рентной основе По результатам, но не слишком строгая Неформальное, ситуационное Акцент на интерес работника Стратегия динамического роста

Поиск гибких, способных к работе в

команде

Справедливое и беспристраст-ное На четко оговоренных критериях Акцент на качественный рост Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах Стратегия прибыльности Жесткая система По заслугам, старшинству и внутрифирмен-ных представлении-ях о справедливости

Строго по

результатам

Акцент на компетентность в узкой области Минимум перемещений Ликвидационная стратегия Без развития По заслугам, но без дополнитель-ных стимулов Формальная В соответствии с требуемыми навыками Только по необходимости Циклическая стратегия возрождения Требование разносторон-ности. Стратегия выживания Система стимулов и проверки заслуг По результатам Тщательный отбор претендентов Разнообразие форм

Организация управления персоналом —это структура системы работы с персоналом в организации, включающая дваосновных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников виерархической системе организации. Таким образом, организация работы взначительной степени сводится к проблеме распределения соответствующихкомпетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналоморганизации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников сцелью осуществления координации их деятельности в процессе производства.Характеристика методов приведена в табл. 3.


Таблица 3. Методы управленияперсоналом

Группа методов Методы Административные методы Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением Экономические методы Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов Социально-психологические методы Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности

1.3 Планирование персонала

Центральной подсистемой управленияперсоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всемиподсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым идостаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующихпотребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификацииработников и развитие персонала;

• активное участие работников вдеятельности организации.

На рис. 3 представлена структураподсистемы кадрового планирования.


/>

Рис.3. Структура подсистемыкадрового планирования

Планирование персонала должно бытьобъединено с основными планами организации и скоординировано с выполнениемтаких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функцийпредставлена на рис. 4.

/>

Одной из основных задач кадровогопланирования (табл.4) является определение потребности в персонале (рис. 5).

Под потребностью организациипонимается необходимый количественный и качественный (в контекстекомпетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии свыбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работникифирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями,устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могутоказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Таблица 4

 

Направление кадрового планирования Содержание задач направления

 

Подбор специалистов Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики

 

Адаптация Содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока

 

Кадровый мониторинг Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько результатов: — позитивный «будоражащий» эффект; — возможность, объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности Направление кадрового планирования Содержание задач направления Обучение и развитие Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной области кадрового планирования значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях Мотивация и стимулирование Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации Выделяются следующие мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; — статусом Обеспечение взаимодействия Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки Стабилизация персонала Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу /> /> /> />

/>

1.4 Привлечение и отбор персонала

 

Следующим и одним из важнейшихнаправлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала,определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса иэффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации.Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использованияисточников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала — процедурапринятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенныхдолжностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

/>

еще рефераты
Еще работы по менеджменту