Реферат: Карьера
СодержаниеВведение. 3
1. Понятие ивиды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебнойлестнице. 4
2.Планирование и развитие карьеры… 12
Практическоезадание. 17
Заключение. 20
Списоклитературы… 22
Введение
В процессе профессиональной деятельности человек постоянноделает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенныецели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенныецели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества,соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, егоработа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Планирование карьеры работника представляет собойорганизацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста,помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки винтересах фирмы.
Благодаря естественной уникальности каждого человека, техситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, можетбыть несчетное множество разных карьер.
Но принято выделять определенные типы карьеры, более илименее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинствотраекторий движения человека в компании.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определеннуюработу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокоесодержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел быиметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархическойлестнице должностей.
1. Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующиепродвижению по служебной лестнице
Карьера – это субъективно осознанные собственные сужденияработника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения иудовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице,изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размероввознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работыимеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижениевперед по однажды выбранному пути деятельности.
Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позицияи поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочейжизни человека.
Процессная сущность карьеры отражена в большинствеопределений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые вних термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждаетсяэтимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека восвоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего егоустойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человекав пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную сменуфункций статуса, социально — экономического положения. То есть карьера этопроцесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными вобществе или организации. Таковыми являются:
— должностные ступени, уровни иерархии;
— ступени квалификационной лестницы и связанные с нейразряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
— статусные ранги, отражающие величину вклада работника вразвитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения,судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
— ступени власти как степени влиятельности в организации (участиев принятии важных решений, близость к руководству);
— уровни материального вознаграждения, дохода (уровеньзаработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следуетподчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призмусубъективности человека, так и сточки зрения его среды (организациипрофессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в формесамоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде ввиде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек можетощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” егопрофессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационныйразряд.
Таким образом, карьера — это процесс профессиональногороста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выраженийв его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы,вознаграждения, престижа.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и вмногообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Дляклассификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований,признаков, критериев (см. Приложение 1). Кроме того, можно выделить несколькопринципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации,которые приведут к разным типам карьеры.
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят напрофессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, чтоконкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходитразличные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Этистадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационнуюкарьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника врамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основныхнаправлениях:
— вертикальное — именно с этим направлением частосвязывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижениенаиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимаетсяподъем на более высокую ступень структурной иерархии;
— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение вдругую функциональную область деятельности, либо выполнение определеннойслужебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления ворганизационной структуре (например, выполнение роли руководителя временнойцелевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести такжерасширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило,адекватным изменением вознаграждения);
— центростремительное — данное направление наименееочевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным длясотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру,руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные емуранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера;получение доступа к неформальным источникам информации, доверительныеобращения, отдельные важные поручения руководства.
— По содержанию происходящих в процессе карьерногодвижения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (роствлияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
— Властная карьера связана либо с формальным ростомвлияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо сростом неформального авторитета работника в организации.
— Квалификационная карьера предполагает профессиональныйрост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
— Статусная карьера — это увеличение статуса работника ворганизации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либопочетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
— Монетарная карьера — это повышение уровня вознагражденияработника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых емусоциальных льгот.
Как основания для классификации могут быть использованыхарактеристики протекания процесса карьерного развития [[1]]
По характеру протекания различают линейный и нелинейныйтипы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно,тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками илипрорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик),стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано делениекарьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят напотенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основеего планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалосьдостигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступенейкарьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную,типичную, последовательно — кризисную и другие виды карьеры.
Для того чтобы уточнить цели профессиональной деятельности,степени динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации, нужноучитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент.
Этапы карьерыВозраст
лет
Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предвари-тельный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровьеВ таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями.
Но в соответствии со статьей 59 Положения о прохождениислужбы в ОВД[[2]]сотрудники милиции имеют возрастные ограничения, и подавляющее большинствасотрудников могут состоять на службе в органах внутренних дел до достижения ими45-летнего возраста. Свыше этого предельного возраста могут продолжать несениеслужбы полковники до 50 лет; генерал майоры, генерал-лейтенанты до 55 лет и генералполковники до 60 лет.
В интересах службы приположительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний сотрудникиорганов внутренних дел в персональном порядке и с их согласия могут бытьоставлены на службе сверх установленного предельного возраста на срок до пятилет начальниками, которым предоставлено право назначения на должности этихсотрудников.
В исключительных случаяхсрок оставления на службе сотрудников органов внутренних дел из числа лицсреднего, старшего и высшего начальствующего состава может быть продлен в такомже порядке повторно на пять лет.
При построении карьеры важна мотивация деятельностисотрудника. Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главныхвопросов руководителей уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими вкомпанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно ихзаинтересовать?
Компания может предоставлять достойную заработную плату,солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильныетелефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более менееуспешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, авысококлассный персонал, редкий специалист с большим опытом и в период кризисабез работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные нарынке компании.
Однако кроме материальных интересов, людьмипрофессиональными всегда движет еще что — то. Это “что — то” у каждого свое и,как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить своюкарьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому,расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение всоциальной профессиональной среде.
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферыпрофессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитыватьтип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболееоперациональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.
Хотя по концепции Голланда один из типов всегдадоминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегиидвух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующихориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и вкоторых он будет более успешен.
Существует шесть типов личности:
Тип личности Содержание деятельности Возможная профессия 1. Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Машинист 2. Исследовательский Ориентация на поиск Ученый — исследователь 3. Артистичный Оиентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию Декоратор 4. Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Консультант 5. Предпринимательский Ориентация на влияние людей Адвокат 6. Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией БухгалтерПо другой типологии, которая может быть использована вцелях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — «человек — природа»: ведущий предметтруда — растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — «человек — техника»: ведущий предметтруда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предметтруда — люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 — «человек — знак»: ведущий предмет труда- условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х — «человек — художественный образ»:ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.
Для руководителя организации, принимающего сотрудника наработу, важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующиеосновные ситуации выбора профессии:
1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.
3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии,призвании или обязательствах перед людьми.
4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целейпрофессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей ихрешения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).
Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.
Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайноесобытие.
Достижения в работе определяются совокупностьюспособностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.
При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе наследующие вопросы:
1. Чего я хочу от работы? — финансовых выгод или удовлетворения морального?
2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?
3. Какой размер предприятия мне предпочтителен?
4. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?
5. Каковы мои сильные и слабые стороны?
6. Какого рода работы мне интересны?
7. Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?
8. Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?
Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работыи с карьерой.
2. Планирование и развитие карьеры
Планирование карьерысостоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей,ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, содной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретениетребуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успехав целевой должности.
Развитием карьеры называютте действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана ипрофессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьерытребует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенныхдополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий,но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику,так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
— потенциально более высокую степень удовлетворенности отработы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста иповышения уровня жизни;
— более четкое видение профессиональных личных перспективи возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональнойдеятельности;
— повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
— мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих своюпрофессиональную деятельность с данной организацией, что повышаетпроизводительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
— возможность планировать профессиональное развитие работникови всей организации с учетом их личных интересов;
— планы развития карьеры отдельных сотрудников в качествеважного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
— группу заинтересованных в профессиональном росте,подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевыедолжности.
Осознание этих и других преимуществпобудило руководство многих организаций создать формальные системы управленияразвитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделейуправления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитиюкарьеры.
Партнерство предполагаетсотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отделапрофессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность запланирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современногоуправления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает вкачестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима дляуспешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляетраспределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Главная задача планирования и реализации заключается вобеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Этовзаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
— достижение взаимосвязи целепологания организации иотдельного сотрудника;
— обеспечение направленности планирования карьеры наконкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
— обеспечение открытости процесса управления карьерой;
— устранение “карьерных тупиков”, в которых практически неоказывается возможностей для развития сотрудника;
— повышение качества процесса планирования карьеры ;
— формирование наглядных и воспринимаемых критериевслужебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
— изучение карьерного потенциала сотрудников;
— обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциалаработников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
— определение путей служебного роста, использованиекоторых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность вперсонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Кадровая служба играет рольпрофессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управлениепроцессом развития карьеры в организации.
Реализация плана развитиякарьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь ввиду весь набор условий, делающих это возможным:
— результаты работы в занимаемой должности. Успешноевыполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкойпродвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностямисотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
— профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудникдолжен не только пользоваться всеми доступными средствами профессиональногоразвития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
— эффективное партнерство с руководителем. Реализацияплана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, которыйформально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности иего потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшимруководством организации, принимающим решения о продвижении, располагаетресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
— заметное положение в организации. Для продвижения ворганизационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существованиисотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощьюпрофессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия вработе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важнымявляется в данном случае успешное партнерство с отделом профессиональногоразвития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работникаявляется необходимым условием поступательного развития его карьеры.
Важнейшим компонентом процессауправления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которойучаствуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки.Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе саттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятсяразделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затемподтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогрессв реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших заминувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя иорганизации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный планразвития карьеры.
Внутриорганизационная карьера формируется в рамках одной системы управления (министерства,ведомства, организации). В системе МВД России (как и в любой другой социальнойсистеме) внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами вполном соответствии с социальным ожиданием сотрудника. Такими способамиявляются:
1. «Вертикальное» продвижение соответствует последовательному подъёму наболее высокую должностную ступень в границах одной структуры. Например:следователь — старший следователь — заместитель начальника следственногоотделения и т.д.
2. «Горизонтальное» продвижение соответствует перемещению на равнуюдолжность в смежной области деятельности. Например: старшийучастковый-уполномоченный — старший инспектор подразделения по деламнесовершеннолетних — старший инспектор дознания и т.п.
3. «Центростремительное» продвижение соответствует последовательномупрохождению службы от периферийных к центральным органам управления. Этонаправление связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторскойдеятельности, например от должности в отделении милиции до должности в Главномуправлении внутренних дел и МВД.
Тот или иной способ формирования деловой карьеры сотрудника органавнутренних дел подразумевает установление определённого соответствия междуиндивидуальными целями сотрудника (целями-ориентирами) и целями кадровойполитики в системе органов внутренних дел.
Управление развитиемкарьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. Ксожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализациипрофессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствиевызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а такжеограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.
Практическое задание
Наоснове документов, которыми располагает кадровое подразделение ОВД, гдепроходите службу, проведите анализ деятельности по планированию служебнойкарьеры, по результатам которого подготовьте свои предложения по организациикарьеры сотрудников ОВД.
Ответ:
По данным отдела кадровОВО при УВД по Ленинскому району за истекший период в целом в текущем 2008 году(по итогам 8 месяцев) представлены к очередному званию – 24 человека (рядовой,младший начальствующий и офицерский состав). 8 сотрудников получили повышениепо должности.
В свою очередь за отчетныйпериод 2008 года снято с должности 2 сотрудника.
Данные показатели даютоснование отметить, что планирование служебной карьеры прямо связано ссамореализацией служащих ОВД.
Анализируяпричинно-следственные связи в процессе развития личности профессионала,необходимым является выделить из общей массы социально-психологических явленийроль таких факторов, как взаимные ожидания сотрудников. Ожидания в данномслучае выступают как критерий оценки соответствия человека занимаемому месту втрудовом коллективе, то есть взятой на себя социальной роли.
Полное соответствие роливлечет за собой эмоциональную удовлетворенность межличностными отношениями, атакже совместной деятельностью в целом. Всецелое удовлетворение трудовойдеятельностью оказывает значительное влияние на формирование потребностисотрудников ОВД в самореализации, следовательно, и повышение показателейэффективности служебной деятельности.
Одним из видов ожиданийвыступают требования руководителей к работнику. К особенностям такого типаожидания следует отнести жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка,типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя. Требованияруководящего состава являются важным звеном в управлении процессомсамореализации личности рядового сотрудника. Причем важна согласованностьданных запросов с законодательными актами, регулирующими различного родаотношения в системе МВД: приказы МВД, Кодекс чести и внутренний распорядок.
Говоря о механизмедействия данных факторов, а именно социально-психологические процессы,развивающие личность работника правоохранительной системы. Это процессысоциализации и идентификации, неизбежно присутствующие в становлении и развитииличности человека-профессионала. У нас в подразделении имеется фактор текучестикадров, что мешает развитию карьерного роста и показывает на недостаточновысокий уровень руководства подразделения. В целом же по отделу наблюдается восновном средняя степень самореализации сотрудников. Однако полученные данныенельзя считать полностью надежными и репрезентативными, поскольку исследованиеохватило только одно подразделение органов внутренних дел.
Также при тестированиивозможно присутствие у работников фактора социальной желательности, что оченьчетко отражено в результатах одного из испытуемых. Кроме ранее перечисленныхфакторов, влияющих на процесс продвижения сотрудника органов внутренних дел кступени самореализации, нужно назвать еще один это личная жизнь работниковправоохранительных органов. По данным исследования 74 % опрошенных сотрудниковорганов внутренних дел указали, что специфика их работы оказываетнепосредственное влияние на возникновение конфликтов.
Причем, причинами былиотмечены: ненормированный рабочий день (52 % случаев); нервные перегрузки наработе (27 % случаев). В связи с этим у психолога, работающего с личнымсоставом органов внутренних дел, определяется еще одна задача работа с семьямиработников нашего отдела. Итак, говоря о проблеме личностного роста сотрудниковОВО нашего района, нужно отметить, что для перехода от самопознания к действиямпо реализации его результатов необходимо несколько субъективных условий,которые могли бы способствовать полной самореализаци. Другими словами, выявивсвои достоинства и недостатки, сотрудник правоохранительных органов долженпринять твердое решение сделать все возможное для развития достоинств иустранения своих недостатков.
Обследования коллективапоказали, что для достижения уровня самореализации при организованномсодержательном воздействии на сознание подчиненных требуется не менее трех, пятилет. При этом необходимо предотвратить влияние факторов профессиональнойдеформации, неорганизованности и негативного влияния внешних факторов(социально-экономических, криминально – субкультурных, общественного мнения ит.д.).
Заключение
Планирование карьеры сотрудника представляет собойорганизацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста,помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки винтересах фирмы.
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенныецели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели.Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества,соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, егоработа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определеннуюработу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание.Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь этуконкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестницедолжностей.
Профессиональная карьера выполняет важные функции втрудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности,ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять болеевысокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своимтрудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основеоценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своихвозможностей.
Кроме того смена ориентиров в кадровой политикеорганизация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовойдеятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представлениеработников о своей профессиональной деятельности.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевыхподразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования,разработки и реализации кадровой политики.
Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, какумело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управленияперсоналом. И если умелость подразумевает практическое овладениесоответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватностьиспользуемого метода ситуации в организации.
/>/>/>/>/>/>Список литературы
1. Верховный советРоссийской ФедарацииПостановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Обутверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации итекста присяки сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации» // СПСКонсультант – плюс.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.
4. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г.
5. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес — школа «Интел- Синтез», 1997г.
6. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск,1998г.
7. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000
8. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управленияперсоналом (социально — экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
9. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшаяшкола, 1996
10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия«Университетский учебник», 2000
11. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело»,1997г.
12. Управление персоналом организации.Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:Инфра — М, 1997
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическоепособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел — синтез», 1997