Реферат: Кадровая политика
СодержаниеВведение
1. Организация работы с кадровымрезервом в государственной службе РФ
1.1 Формирование кадрового резерва
1.2 Теоретическая и практическая подготовка лиц
2. Проблемы кадровой политики в госслужбе
2.1 Первый блок проблем
2.2 Второй блок проблем
2.3 Третий блок проблем
3. Возможные пути решения проблемы
Заключение
Список литературы
Приложение № 1
Приложение № 2
Приложение № 3
Приложение № 4
Введение
Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что однимиз элементов социальной политики является государственная кадровая политики(ГКП). Достаточно сослаться на принимаемое многими специалистами определениеГКП — «стратегия государства по формированию и рациональному использованиюкадрового потенциала общества». Естественно, в условиях многообразия формсобственности государство не претендует на тотальный контроль за сферойкадровой политики, однако оно не может и самоустраниться от возможности влиятьна эту область, поскольку она непосредственно связана с человеком.
К сожалению, в обыденном сознании кадровая политикавоспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажамгосударственного управления — как патронаж над ключевыми должностями, которыенередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное пониманиегосударственной кадровой политики, на наш взгляд, небезопасно для общественныхинтересов.
В этой связи особенно актуальным становится теоретическоеобоснование кадровой политики в сфере госслужбы. В демократическом обществегосударственная кадровая политика может строиться только на приоритете идейдеятельностного подхода, т.е. привлечения к государственному управлениюпрофессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизмвостребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, неважно, к какой партии или «команде» принадлежат эти специалисты.
Потребность в разработке теоретического фундаментагосударственной кадровой политики диктуется динамичными качественнымиизменениями содержания труда в госуправлении.
Профессиональный опыт и глубокие знания, играющие огромнуюроль в повышении эффективности государственного управления, накапливаются втечение длительного времени. Чтобы их приобрести, в развитие человеканеобходимо вложить немалые материальные средства. В настоящее время подготовкаспециалиста обходится обществу в десятки миллионов рублей. Становлениегосударственного служащего как профессионала требует не менее десяти лет.Гораздо сложнее подсчитать упущенную выгоду в случаях, когда опытпрофессионалов не востребуется, рычаги государственного управления попадают вруки дилетантов из «команды», а подготовленные на деньгиотечественных налогоплательщиков специалисты оказываются нужными только зарубежом.
Внимание к теории обусловлено необходимостью выделенияфундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно делорассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое — как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых.
Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийнойпередачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциалпревратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагаетрегулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересахобщества.
В-третьих, сегодня уже очевидно, что недостаточно толькоотслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциаластраны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Сегодня можно лишьс определенной долей условности говорить о том, что практика государственногоуправления кадрами теоретически обосновывается. Зачастую здравый смыслвыступает своеобразной методологией и, соответственно, своеобразныминструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.
Цель работы – представить общую характеристику современнойгосударственной кадровой политики.
Задачи работы – рассмотреть организацию работы с кадровымрезервом в государственной службе РФ; обосновать проблемы кадровой политики вгосслужбе; предложить пути решения этих проблем.
/>/>/>1.Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ 1.1 Формирование кадровогорезерва
Согласно Федеральному Закону, с учетом Сводного реестрагосударственных гражданских служащих Российской Федерации и поступившихзаявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе длязамещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровыйрезерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъектаРоссийской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъектаРоссийской Федерации.
/>Кадровый резерв формируется для замещения:/> вакантной должности гражданской службы в государственном органе впорядке должностного роста гражданского служащего; />вакантнойдолжности гражданской службы в другом государственном органе в порядкедолжностного роста гражданского служащего; />должностигражданской службы, назначение на которую и освобождение от которойгражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации илиПравительством Российской Федерации.
/>Включение гражданского служащего(гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должностигражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
/>Положение о кадровом резерве на гражданскойслужбе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации инормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв Новосибирской области формируется всоответствии с федеральным законом для замещения: вакантной должностигражданской службы в государственном органе в порядке должностного ростагражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственноморгане в порядке должностного роста гражданского служащего; должностигражданской службы категории «руководители».
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровыйрезерв Новосибирской области оформляется правовым актом государственного органаНовосибирской области по управлению государственной службой Новосибирскойобласти, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актомгосударственного органа с внесением соответствующей записи в личное делогражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельностьгражданского служащего. Положение о кадровом резерве на гражданской службеутверждается губернатором Новосибирской области.
При организации работы с кадровым резервом применяютсяследующие положения (Приложения 1-3).
1.2Теоретическая и практическая подготовка лицТеоретическая и практическая подготовка лиц, включенных вкадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системыподготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджетагорода. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится поиндивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотреныконкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным врезерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокоеосвоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыковруководства.
В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц,зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:обучение основам, современным методам и приемам организации управления,экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности;исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве; участие вработе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с цельюознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и полученияпрактических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности,на которую состоит в резерве.
Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв назамещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление наповышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.
Руководители структурных подразделений аппарата мэриисоставляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальныхдолжностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение №4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности илиневозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальнойдолжности.
Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управлениямуниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом,организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящихорганов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв назамещение муниципальных должностей, контролирует наличие у них индивидуальногоплана подготовки, готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэриигорода о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку),повышение квалификации, вносит предложения по совершенствованию работы скадровым резервом.
Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляетруководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность заформирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителямиструктурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом иосуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль заих исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделенийаппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.
Лица, включенные в резерв на замещение муниципальныхдолжностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должностьв случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимымипрофессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальнойдолжности. Прием на работу осуществляется согласно действующемузаконодательству.
Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право податьзаявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должностимуниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренныхПоложением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должностимуниципальной службы в мэрии города.
/>2.Проблемы кадровой политики в госслужбе 2.1 Первый блок проблем
Кадровая составляющая реформирования системыгосударственного управления закономерно считается центральной – в результатереформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохожденияее – основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее времямногочисленные проблемы с кадрами государственной службы можно сгруппировать внесколько основных блоков.
Первый блок проблем — недостаточная квалификациягосударственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которыеставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системыгосударственного управления. Сказывается недостаток профильного образования иопыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровнеостается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыкиэффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятиирешений, организаторские способности и пр. Депрофессионализация чиновниковособенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания»среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят изгосударственной службы в бизнес-структуры.
При этом существующая система подготовки, переподготовки иповышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только неспособствует изменениям на государственной службе, но и часто напротив,тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и«цементирует» существующее положение вещей. Система подготовкигосслужащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работедействующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательныхстандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательныхуслуг для государственных служащих.
2.2Второй блок проблемВторая общая проблема — проблема корпоративной культурыгосударственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы спредставлением об эффективной государственной службе. В настоящее время нагосслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппаратаразвитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему временигосслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами итрадициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезнотормозит любые изменения. Складывается парадоксальная ситуация. С однойстороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другойстороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные свнедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатамдеятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов — тех элементовреформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Длятребуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры,основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей ивознаграждение в соответствии с полученными результатами.
2.3Третий блок проблемТретий блок проблем связан с привлекательностью государствакак работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существеннонедооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органоввласти. В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года№ 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственныедолжности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должностифедеральной государственной службы» размер денежного содержаниягражданских служащих увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистовон по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями вбизнес-структурах.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовыпоступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбухорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретаютопыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач.Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться кобщественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается нагосударственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда вбизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов ихуровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала,востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата госслужащего внастоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время неприходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновниковбез обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
Также можно отметить, что в действующем ныне законепредусмотрен новый порядок формирования кадрового резерва на конкурсной основе,призванный улучшить действующее ранее положение. Однако, некоторые специалистыне возлагают больших надежд на новый законопроект. Так, Архипов пишет, что «изсодержания ст. ст. 22, 28, 31, 44, 47, 48, 58, 60, 62 и 64 Закона следует, чтопутей формирования кадрового резерва столь много, что до проведения конкурсовна замещение вакантных госдолжности гражданской службы дело просто не дойдет.При этом необходимо учесть, что в Законе также присутствует значительныйперечень обстоятельств и категорий госслужащих, позволяющий осуществлятьназначение на госдолжность без конкурсного отбора на вакантные должности».По словам Архипова, бесконкурсное назначение резервистов сохранилось, несмотряна неоднократное упоминание в тексте Положения о создании кадрового резерва наконкурсной основе. Положение регулирует порядок проведения конкурсов назамещение вакантных должностей, но не содержит механизма проведения конкурсовдля формирования кадрового резерва. Ни в названии Положения, ни в егосодержании нет даже оговорки, что конкурс на зачисление в резерв проводится поодним и тем же правилам, что и конкурс на замещение вакантных должностей. Нет иразъяснения того, с какой периодичностью для госоргана должен проводитьсяконкурс резервистов. То есть нет ничего, что обнаруживало бы конкурсрезервистов «между строк» в процедуре конкурса на замещение вакантныхдолжностей госслужбы. Следовательно, если не будет выпущено разъяснение илиспециальный акт, то все очень похоже на фикцию и на очередной обман граждан,желающих посвятить себя госслужбе. При этом возможностей попадания действующихгосслужащих в число резервистов без конкурса столь велико, что необходимостьпроведения конкурсов отпадает. В ст. 64 и в иных статьях Закона содержатсяфразы о комплектовании резерва «в установленном порядке». Но ни вЗаконе, ни в Положении об этом порядке ничего не сказано. Сравнительный анализтекста ст. 64 на «входе» в Госдуму и на «выходе» из неепоказывает, что в нее внесены лишь косметические поправки. Остается надеждатолько на то, что планируемое в Законе «Положение о кадровом резерве награжданской службе» будет утверждено Президентом РФ и хоть отчасти исправитположение. Правда, уже сейчас можно предположить, что ожидаемый акт покажет, скакой целью в Закон включено положение о кадровом резерве для замещениявакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядкедолжностного роста. Дело в том, что такой вид резерва будет существоватьпараллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа длязамещения должности гражданской службы, который будет формироваться порезультатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 Закона. В этомугадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нетконституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе.Специализированным резервом «в порядке должностного роста» будеточередной раз легализовано квазиконкурсное (читай – келейное) назначение навакантные госдолжности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно,для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор.
Решение описанных групп проблем предполагает следующиенаправления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа сиспользованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых службгосударственных органов и повышение квалификации кадровиков; реформированиесистемы оплаты труда государственных служащих.
/>/>/>/>3. Возможные пути решения проблемы
Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечатьследующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании;унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной службе, федеральный закон«О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты вего развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которыхнеобходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс;формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен;образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценкирезультатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностныхрегламентов).
Кадровый конкурс позволяет реализовать принципкомплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами наконкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики.Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственныхструктурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти ксозданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.
Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующимобразом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласнодействующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный)и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенныезадания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурсамогут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности,интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевыеаспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать вкоманде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуютруководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс,сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются покритериям, разработанным на основе анализа деятельности государственногослужащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности.Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализациигосударственной гражданской службы.
Технология конкурса, разработанная в МинэкономразвитияРоссии, позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силаминебольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовыхзатратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативнойправовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведенияконкурса: гибкий срок приема документов от кандидатов — от 2 недель до 2месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а такжеот ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).
Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочейгруппы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представителикадровой службы государственного органа, структурного подразделения, навакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты,специалисты в области кадровых технологий.
Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет(в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в«Российской газете»). Необходимость по итогам конкурсных процедурсоставлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором можетявляться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящеевремя подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений). По итогамконкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы надругие государственные должности. Кадровый резерв должен формироваться наконкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса,поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантныедолжности могут замещаться из кадрового резерва.
Работа по созданию системы кадрового резерва должна бытьтесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестрадолжностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектовРоссийской Федерации, сводного реестра должностей.
В ближайшей перспективе будут использоваться кадровыетехнологии, предусматривающие наличие показателей результативностипрофессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда — должностныерегламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, атакже срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего иформы оценки его деятельности.
/>/>/>Заключение
Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессовкачественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека.В конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использованиевсей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это,казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческойистории в назначении на ключевые должности, «раздаче» должностейдоминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другиеоснования.
Эволюция управления профессиональным трудом нуждается всерьезном осмыслении, системном научном представлении. Чтобы решить эту задачу,необходимо обобщить знания о развитии профессионального труда и тех последствиях,которые он генерирует в обществе. Целостная система знаний, которая можетсоставить теоретико-методологическое основание для формирования теории кадровойполитики, еще складывается. Сегодня же можно вести речь лишь о весьмафрагментарном, порой противоречивом (и в теоретическом, и в методологическомотношении) процессе выстраивания фундамента теории кадровой политики.
Для России, в кадровой политике которой преобладали либокорпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепциикадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьмапримитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократноприводило к кадровым катастрофам.
Это наглядно проявилось в первые годы советской власти,когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо,как это было в 30-е годы, «прореживалась» методом физическогоустранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранеезаданными характеристиками. К сожалению, эта практика сохранилась и впореформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, гдекадровая политика нередко основывается на принципе «свой-чужой».
Почему так происходит? Причины следует искать: во-первых, вслабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейшихобластей социального управления, во-вторых, в понимании роли кадровой политикив социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелоновгосударственного управления, политических партий, общественных объединений, покачто рассматривают ее как инструмент сохранения властных возможностей команд,группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политикичревата серьезными конфликтами.
При разработке государственной кадровой политики важен ответна вопрос: какова социальная функция государственной кадровой политики всистеме госуправления? Инструмент удержания власти или один из важнейшихресурсов общественного развития?
В демократическом обществе государственная кадровая политикадолжна выступать прежде всего как важнейший управленческий ресурс государства,как инструмент динамичного общественного развития.
Только ориентация на общенациональные интересы делаетгосударственную кадровую политику адекватной задачам общественного развития.
Теоретический фундамент кадровой политики включает огромныймассив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческоготруда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определятьтенденции развития систем профессионального образования, упреждающейпереподготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всегообразовательного комплекса и различных форм профессионального развитиячеловека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психологияпрофессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология,теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.
Трансформация политической и экономической системы страныобусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством ирациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это неозначает полного устранения государства от регулирования этих процессов.Качество кадрового обеспечения общественного развития — важнейшая инеотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственнойкадровой политике, прежде всего применительно к госслужбе.
Может сложиться впечатление, что в странах с развитымирыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широкомсмысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве,правовых нормах, установлении государством определенных требований квыстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требованийсоставляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне отпроцессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонневоздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжениеи использование человеком своих способностей, создание равных условий для ихреализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовыхи кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, чтонаходит выражение в содержании государственной кадровой политики.
Списоклитературы
1. «Осистеме государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от27 мая 2003 № 58-ФЗ
2. Федеральныйзакон от 27.07.04 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации»
3. Закон265-ОЗ Новосибирской области «О государственной гражданской службе вНовосибирской области»
4. «Оконкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службыРоссийской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112
5. УказПрезидента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «Осовершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственныедолжности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должностифедеральной государственной службы
6. АрхиповВ. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. — № 5.
7. ЗавидовскийД. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт,тенденции // Управленческое консультирование, 2001. — № 3. – с. 17-19.
8. КнязевС.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросовгосударственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. — №3. С.3–8.
9. НоздрачевА.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону»О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству огражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.
10. ТурчиновА. Социальное измерение государственной кадровой политики // Труд, № 7, 2001.
/>Приложение № 1
к Положению «О порядке формирования резерва иработы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …»
Утверждаю
__________________________
(руководитель структурногоподразделения)
"_____"_____________ 200 г.
список резерва
_____________________________________________________________
(структурное подразделение)
№ Наименование штатной должности Ф.И.О. кандидата на замещение должности Дата рождения Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность) Место работы, должность и дата назначения/>Приложение № 2
к Положению «О порядке формирования резерва иработы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …»
КАРТАрекомендуемых критериев оценки кандидата на должность врезерв№
п/п
Критерий Признак Уровень 1 2 3 4 5 1 Знания, опыт Профессиональные знания Опыт работы Навыки решения типовых задач Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей) Знание нормативной базы, стандартов работы 2 Мышление Способность выделять главное Адекватность Нестандартность 3 Принятие решений Быстрота принятия решений Самостоятельность Обоснованность 4 Информационные связи, контакты Использование знаний специалистов Коммуникабельность Умение использовать информационные источники 5 Персональные характеристики Эффективность труда Лояльность к организации Целеустремленность Корректность поведения Профессиональная ответственность АвторитетУровень:
1.не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится ихприобрести;
2.имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3.имеет достаточные знания (навыки, способности);
4.обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5.обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам можетдать исчерпывающую консультацию.
Отметитьзначком () ячейку в соответствии с уровнем кандидата.
/>Приложение № 3
к Положению «О порядке формирования резерва иработы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …»
(структурное подразделение)
Карта специалиста резерваДолжность резерва
I.Анкетные данные (заполняет специалист отдела кадров)
1.1. Фамилия Имя Отчество 1.2. Дата рождения1.3. Образование_________________________________________________
(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)
1.4. Замещаемая должность 1.5. Дата включения в резерв1.6.Должности, замещаемые за время работы в аппарате мэрии
/>/>Начало />/>работы />/>Окончание работы />/>ДолжностьIII.Подготовка (заполняет руководитель специалиста)
3.1.Теоретическая подготовка
Образовательное учреждение Наименование курса обучения Сроки обучения3.2.Практическая подготовка
Наименование этапов подготовки Срок Отметка руководителя о прохождении Начала окончания /> /> /> />
_____________________________________________________________
(краткие сведения об итогах подготовки)
Руководительподразделения ___________________
(дата, подпись)
IV. Заключение (ежегодно заполняетруководитель специалиста)(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки)
(Целесообразность исключения из резерва или продления срока нахождения в резерве)
/>Приложение № 4
к Положению «О порядке формирования резерва иработы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …»
УТВЕРЖДАЮ
__________________________
(руководитель структурного подразделения)
"____"_____________ 200__г.
Индивидуальный план подготовки
(Ф.И.О.)
зачисленного в 200__г. в резерв на должность:
(наименование должности)
№ п/п Содержание мероприятия* Сроки исполнения Отметка о прохожденииРуководительподразделения __________________
(дата, подпись)
ОЗНАКОМЛЕН___________________
(дата, подпись)
* содержание мероприятий должно предусматривать различныевиды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсахподготовки (переподготовки) повышения квалификации, прохождение индивидуальнойподготовки, исполнение обязанностей вышестоящих руководителей и специалистов)