Реферат: Заработная плата

Введение

Как экономическое явление заработная плата возникла наопре­деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развитиятоварного производства, когда возник промышленный капи­тал и в обществепоявились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника)отличало то, что он, бу­дучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен­ностивсе необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы)и будучи свободным, в отличие от рабовладель­ца и помещика, не имел всобственности работников и предлагал рабо­ту на рынке труда, с тем чтобы,соединив в процессе производства на­емных работников со средствамипроизводства, произвести пользую­щийся спросом (т.е. необходимый обществу)продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу напредприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношенийтоварного произ­водства происходит развитие и модификация содержания и форм про­явлениявсех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработнойплаты. Из теории и практики известно, что товар­ное производство, основанное наиспользовании наемного труда, мо­жет быть капиталистическим и социалистическим.В рамках капита­листического, т.е. рыночного, товарного производства можноназвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри­альноепроизводство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства— социализм зарождающийся, социализм сло­жившийся, социализм зрелый (илиразвитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристиказаработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот­ренияее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме­ется, качественноотличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертойзаработной платы как категории капиталистического товарного производства являетсято, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха­рактеррабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, илиспособности к труду, характеризующейся совокуп­ностью умственных и физическихкачеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразнуюдеятельность по ви­доизменению продуктов природы и человеческой деятельностидля удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода,достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и длявознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром онастано­вится только при определенных условиях, к которым относятся:

•  отчуждение работников отсредств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

• юридическаясвобода работника как гражданина общества;

•  невозможностьсуществования без отчуждения на определен­ный срок своей рабочей силы путемпродажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими емусвойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стои­мость) рабочейсилы состоит в том, что она в процессе функциониро­вания может: а) переноситьна продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ иуслуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую длясвоего собственного вос­производства, так и прибавочную, присваиваемуюпредпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как членаобще­ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству иноменклатуре).

Ценарабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которуюработник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенныйсрок) своей рабочей си­лы. Она определяется стоимостью жизненных средств,необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условиявоспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненныхсредств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис­торически сложившегосяуровня потребления благ, культурного раз­вития общества, климатических и другихприродных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют ипеременные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. Висторическом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влияниемвсех вышеперечисленных факторов. Потребитель­ная стоимость (полезность) истоимость (цена) рабочей силы меняют­ся на протяжении периода жизни ееносителей.

Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ­водстваблаг и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей си­лы. Но рабочаясила существует до труда, поэтому она может продава­ться на рынке рабочей силы(рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, гдеработодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Нопосле продажи ра­бочей силы капиталисту принадлежит право ее использования,равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше­нияработника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали­сту, работает подего контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст­венное, на что он имеетправо, — это то, чтобы в процессе использова­ния рабочей силы не был нанесенвред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют двауровня взаимоотноше­ний работника и работодателя: на рынке труда и внутрипредприятия.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы сустановлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и являетсястоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление ра­бочей силы иоплата этого потребления в соответствии со ставкой зара­ботной платы ипроделанной работником работой. В результате этого потребления формируетсязаработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которуюработник получает за выполнен­ную работу. Таким образом, проданной рабочей силесоответствует тер­мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной— термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой терминыотражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

Внутрипредприятия взаимодействие работника и предпринимате­ля, т.е. работа подуправлением и контролем предпринимателя и соот­ветственно потребление рабочейсилы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного икачественного определения трудовых обязанностей работника) и применения системоплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда иставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистическоготоварного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработнаяплата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенныеизменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формысуществования цены рабо­чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия побезработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью циклажизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяженииэтого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными похарактеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводуудовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработнаяплата работника» являются формами существования цены рабочей си­лы на тойстадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику втрудоспособном возрасте и потребляется в процессе про­изводства продукции(услуг). Пособие по болезни является ценой ра­бочей силы, принадлежащейработнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нетпотребления рабочей силы и нет за­работка. Пособие по безработице являетсяценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесьтоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени этоотносится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая силапе­рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника какчлена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующейчасти фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника ичленов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав«ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались срезультатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистическоготоварного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы»,формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом илиэта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхованияи т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия пред­принимателяи работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре­ния интересов соответствующихсторон.

Для работника заработная плата есть доход,который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя.Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет какрос­та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру­довыхусилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работникаимеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат впроцессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, стем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех жетрудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях.Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство рабочей силы,поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и онстремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как болеерациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и болееэффективной организации труда и производства, повышения его техническогоуровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная платадолжна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работникак опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы­ватьстимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнутьболее выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современныхусловиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремитсяминимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочуюсилу, а не только заработную плату.

1. ПРИНЦИПЫ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Система заработной платы включает основнуюзаработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя извыработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную платуза не отработанное на произ­водстве рабочее время, но гарантированнуюдействующим зако­нодательством (средний заработок за время предоставленныхотпусков, а также в других установленных действующим зако­нодательствомслучаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходноепособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ идр.).

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятийведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевыхзаконодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрациипредприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки,внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ,предусматривающие, в частности:

- отказот установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федеральногобюджета, минимальных раз­меров возмещения работникам расходов, связанных сослужебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругуюместность (ст. 169 ТК РФ);

- восстановлениеправа работников, освобождаемых от рабо­ты в связи со сдачей крови и еекомпонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период внезависимости от того, была сдача крови и ее  компонентов безвозмездной или нет(ст. 186ТК РФ);

- уточнениепорядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющимработы вахтовым ме­тодом (ст.302 ТК РФ);

— передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов ипорядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций,расположенных в районах Край-него Севера и приравненных к нимместностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стажработы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

— регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда ипровоза багажа к месту использования от­пуска и обратно, а также расходов,связанных с переездом работ­ников организаций, расположенных в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяютсяновые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов наобязатель­ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применениерегрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применениельготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСНвыплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорамгражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимисяинвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).

С1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму­щественных вычетов приопределении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые кдоходам, получен­ным в виде:

— материальной выгоды от экономии на процентахпри пользо­вании целевыми займами (кредитами);

— доходов от долевого участия в деятельностиорганизаций, полученных в виде дивидендов;

— процентов по облигациям с ипотечным покрытием,а так­же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч­ным покрытием.

Основными документами для начисления заработнойплаты являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь­нении иперемещении сотрудников в соответствии с утвержден­ными штатами и ставкамизаработной платы, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчетазаработной платы, дру­гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции побухгалтерскому уче­ту» начисление заработной платы и пособий производится одинраз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол­лективными(индивидуальными) трудовыми договорами опре­деляется авансовый порядок выплаты.Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегосяработнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок идоплат.

1.1. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маютсявознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности,количества, качества и условий вы­полняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под­разделяетсяна основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработнойплате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а кдополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

- заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за  отработанноевремя;

- заработнаяплата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, впроцентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг),в долях от прибыли;

- денежноевознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должностиРоссийской Федерации;

-  стоимость товаров илипродуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

-  гонорар работникам,состоящим в списочном составе ра­ботников редакций газет, журналов и иных средствмассовой информации;

-  оплата специальныхперерывов в работе в соответствии с законодательством;

-  разница в окладахработникам, трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение  определенногосрока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

-  разница в окладах привременном заместительстве;

-  суммы индексации(компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышениемстоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

-  компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районнымрегули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентам заработу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, попроцентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах КрайнегоСевера, прирав­ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири иДальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплатаработы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплатаработникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте(руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый методработы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарныйдень пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти­ческиедни нахождения в пути от места расположения органи­зации (пункта сбора) к местуработы и обратно, предусмотрен­ные графиком работы; надбавки к заработнойплате, выплачен­ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительныхработ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ­стваработ; полевое довольствие;

Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (запрофессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск кгосударственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени,квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условиягосударственной службы и т.п.);

-  ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

-  премии и вознаграждения(включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер,независимо от источников их выплаты;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки иповышения квалификации работников;

-  суммы, начисленные завыполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию,согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставлениерабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишениясвободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям;

- оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству;

-  оплата труда (вознаграждение)работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочномсоставе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правовогохарактера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, еслирасчеты за выполненную работу  производятся с физическими лицами (заисключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридическоголица);

-  оплата труда(вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикациюстатей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению;членам сове­та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзнымработникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латыв виде:

— оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск);

- оплатыдополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков,предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

- оплатыльготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности,женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплатыучебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплатына период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

  — оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами,привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (внастоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

— оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами,привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

-  оплаты работникам за днимедицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемыепосле каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровьсдавалась бесплатно);

- оплатыпростоев не по вине работника;

- оплатыза время вынужденного прогула;

-  оплаты дней невыхода поболезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

-  сумм, выплачиваемых засчет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденноработавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

-  единовременных премийнезависимо от источников их вып­латы;

-  вознаграждений по итогамработы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

—  денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

-  материальной помощи,предоставляемой всем или боль­шинству работников;

-  дополнительных выплат припредоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии сзаконодательством);

-  стоимости бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

-  других единовременныхпоощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами,стоимости подар­ков работникам и др.;

-  стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством);

-  оплаты (полностью иличастично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме(сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, ввиде талонов;

-  стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии сзаконодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­цииза их непредоставление;   

— сумм, уплаченных организацией в порядкевозмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) пооплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) икоммунальных услуг;

— оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никамтоплива.

1.2.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течениекоторого работник в соответствии с правилами внутреннего тру­дового распорядкаорганизации и условиями трудового догово­ра должен исполнять свои трудовыеобязанности. Рабочим вре­менем также признаются иные периоды времени, которые всо­ответствии с действующим законодательством относятся к рабо­чему времени(обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорийработников).

Границы рабочего времени определяются действующимза­конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру­дового распорядкаорганизации, трудовым договором, локаль­ными актами, принимаемыми на уровнеорганизации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол­ненияосновных и подготовительно-заключительных мероприя­тий (подготовка рабочегоместа, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов,ознакомление с техни­ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места,сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга­низациейтруда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительностьрабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу отпроходной до рабоче­го места, переодевание и умывание перед началом и послеокон­чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя­тельнос учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

1.2.1. Основные принципы организации рабочеговремени

Нормирование рабочего времени регламентированоположе­ниями законодательства. Норма рабочего времени для каждой из категорийработающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, наоснове которой опреде­ляются продолжительность ежедневной работы, время началаи окончания работы, режимы использования рабочего времени.

Норма рабочего времени — это количество часов, которое долженотработать работник в соответствии с условиями трудового договора,коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальныхнормативных актов орга­низации за определенный промежуток времени. В качествеис­ходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабоче­го времени,выраженную в часах, в течение календарной неде­ли. Продолжительность рабочеговремени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной иисчисляет­ся расчетным путем исходя из продолжительности рабочей не­дели,рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.

Норма рабочего времени используется для определения зара­ботнойплаты работника, в том числе в целях оплаты сверху­рочных работ, работ ввыходные и нерабочие праздничные дни (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст.90ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. По этому правилу в большинствеорганизаций устанавливается пятиднев­ная рабочая неделя с двумя выходнымиднями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляет также возможность установить ворганизации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделюс предоставлением выходных дней по скользящему графику. Накануне выходных днейпродолжитель­ность работы при шестидневной рабочей неделе не может пре­вышать 5часов (ст.95 ТК РФ). В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне нерабочихпраздничных дней продолжительность ра­боты сокращается на 1 час как припятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Некоторым работникам должно быть установлено:

- сокращенноерабочее время;

- неполноерабочее время.

На любом предприятии может быть установлено неполное рабочеевремя для любой категории работников. Неполное рабо­чее время может бытьустановлено:

-  в обязательном порядке попросьбе работника (для некоторых категорий работников);

- посоглашению между работником и работодателем;

- поинициативе работодателя с учетом мнения профсоюза
данной организации.

Продолжительность рабочего времени для конкретного ра­ботникаустанавливается в трудовом договоре.

К работникам, которым неполное рабочее время устанавливает­сяв обязательном порядке, на основании ст.93 ТК РФ относятся:

- беременныеженщины;

- работники,имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— работники, осуществляющие уход за больным членом се­мьи всоответствии с медицинским заключением.

Для отдельных категорий работников согласно ст.92ТК РФ может быть установлено сокращенное рабочее время (неполный рабочий деньили неполная рабочая неделя). Работникам, которым установлено сокращенноерабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительностирабочего времени. Это же ка­сается и МРОТ. К работникам, которым должно бытьустановле­но сокращенное рабочее время, относятся следующие категории:

- работникив возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;

- работникив возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

- инвалидыI и II групп — 35 часов внеделю;

-  работники, обучающиеся вобразовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное отработы время, в возрасте до 16 лет — 12 часов в неделю;

-  работники, обучающиеся вобразовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное отработы время, в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю;

-  работники, занятые наработах с вредными или опасными условиями труда — 36 часов в неделю.

Федеральные законы также устанавливаютсокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий ра­ботников(педагогов, медиков и т. п.). Согласно Закону РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Обобразовании» (в редакции последую­щих изменений и дополнений) устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю дляпедагогических работников образовательных учреждений.

В случае если работодатель в нарушение установленных пра­вилпривлечет указанных лиц к сверхурочным работам, то он все равно будет обязаноплатить их труд в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Работник также может обратиться к работодателю с предло­жениемпо установлению ему режима неполного рабочего вре­мени, например, по семейнымобстоятельствам.

Установление работнику неполного режима рабочего времениможет производиться на основании решения администрации ра­ботодателя. Такжеработодатель может установить для своих ра­ботников режим неполного рабочеговремени по собственной ини­циативе. О введении режима неполного рабочеговремени работ­ника необходимо предупредить не менее чем за два месяца.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата трудаработников производится пропорционально отработанному им времени или взависимости от выполненного им объема ра­бот. Если в соответствии с трудовымдоговором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актомработнику установлено неполное рабочее время или сокращенное рабочее время, то,отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такойработник имеет право получить заработную плату не ниже минимального размераоплаты труда. Работа в режиме неполного рабочего времени не влияет напродолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпус­ка, исчислениетрудового стажа и не отражается на других тру­довых правах работника.

1.2.2. Режим рабочего времени

Любой используемый организациями режим рабочеговреме­ни в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующиесоставные элементы:

- продолжительностьрабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная сдвумя выход­ными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя спредоставлением выходных дней по скользящему гра­фику; поденный и суммированныйучет рабочего времени);

- работус ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительностьежедневной работы (смены);

- времяначала и окончания работы;

- времяперерывов в работе;

- числосмен в сутки;

- чередованиерабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени в организации устанавливается кол­лективнымдоговором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Время начала иокончания ежедневной работы (сме­ны) указывается в графике. Графики сменностисоставляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они отно­сятся,и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данныеграфики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст.103 ТК РФ).

График работы утверждается руководителеморганизации по согласованию с профсоюзным органом специальным приказом.

График разрабатывается исходя из установленного в органи­зацииспособа учета рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка в организа­цииможет предусматриваться также применение многосменно­го режима работы илидругого рода режимов.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня впервую очередь следует исходить из нормальной или со­кращеннойпродолжительности рабочего времени, установлен­ной действующим трудовымзаконодательством. Затем данное время корректируется в соответствии стребованиями законода­тельства о сокращении его продолжительности.

1.2.3. Учет рабочего времени

Исчисление предельной продолжительности рабочего време­ни наиные, кроме недели, периоды времени производится в соответствии с Разъяснением«О некоторых вопросах, возника­ющих в связи с переносом выходных дней,совпадающих с празд­ничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда Россииот 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на основании ст.423 ТК РФ.

Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организацииучета вре­мени, фактически отработанного каждым работником, возлага­ется наработодателей. В организации могут быть установлены следующие способы учетарабочего времени:

- поденный(применяется при шестидневной рабочей неделе);

- недельный(применяется при пятидневной рабочей неделе);

-  суммированный(применяется в непрерывно действующих
организациях или при вахтовом методе организации работ).

Суммированный учет всегда предполагает сменную работу.Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязатель­но составляютсяграфики сменности.

Переработка или недоработка в отдельном месяце нормаль­ногорабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотрен­ном п.З Разъяснения, неможет служить основанием для пере­смотра графика сменности, если общий балансрабочего време­ни соответствует установленной норме часов в течение учетногопериода и календарного года.

При суммированном учете рабочего времени нельзя пересмат­риватьграфик сменности, если работник по каким-либо причи­нам не отработал нормурабочего времени в конкретном месяце.

Используемые в учете рабочего времени регистры определе­ныПостановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утвержденииунифицированных форм первичной учетной доку­ментации по учету труда и егооплаты». К ним относятся «Та­бель учета использования рабочего времени ирасчета заработ­ной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования ра­бочеговремени» (форма № Т-13).

Табели ведутся по категориям работников илипринятому в организации штатному делению (согласно штатному расписа­нию), авнутри их — в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В нихежедневно отмечаются количество ча­сов пребывания на работе, неявки на работу,опоздания, сверху­рочные работы и т. п.

В каждом структурном подразделении организациидля веде­ния табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которымвменяется представление табелей на подпись руководите­лю структурногоподразделения в установленные действующим в организации графикомдокументооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделениятабель представля­ется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, додаты выплаты заработной платы, — в бухгалтерию организации.

Учет использования рабочего времени может вестись мето­домсплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации толькоотклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Отражение данных о фактически отработанном рабочем вре­мени втабеле и исключение из него работников производятся на основании первичныхдокументов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме № Т-1, приказао переводе на дру­гую работу по форме № Т-5, приказа о прекращении трудовогодоговора по форме № Т-8).

Сверхурочные работы могут производиться в организации впорядке, установленном действующим трудовым законодатель­ством. Для учета часовсверхурочной работы используются до­кументы, оформленные в надлежащем порядкена производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и другихданных, необходимых для определения доплат за эти часы.

Учет времени простоев осуществляется на основании соот­ветствующихдокументов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.). Учетвнутрисменных простоев ве­дется, как правило, начиная от пяти минут, а принимаяво вни­мание специфику организации производства и труда в отдель­ныхпроизводствах (конвейерах, поточных линиях и т. п.), — начиная от одной минуты.Конкретный перечень производства, где учет внутрисменных простоев ведетсяначиная от одной минуты, определяется распоряжением соответствующих мини­стерстви ведомств или непосредственно распоряжением адми­нистрации предприятия.Использование работников во время простоя на других работах оформляется выдачейим разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.

Учет времени работников, находившихся во всех видах от­пусков,в период временной нетрудоспособности, выполнения государственных иобщественных обязанностей, в командиров­ках, перерывах, засчитываемых в рабочеевремя (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодноевремя года и т. д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основанииприказов (распоряжений) (в частности, приказа о пре­доставлении отпуска поформе № Т-6), листков нетрудоспособно­сти, командировочных удостоверений идругих документов.

Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) ипразд­ничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответ­ствии сграфиком и режимом работы организации.

1.2.3.1.   Поденный учет рабочего времени

Поденный учет рабочего времени используется пришести­дневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе про­должительностьрабочего дня не может превышать:

— 7 часов (для тех категорий работников, которымустанов­лена 40-часовая рабочая неделя);

-  6 часов (для техкатегорий работников, которым установ­лена 36-часовая рабочая неделя);

-  4 часа (для тех категорийработников, которым установле­на 24-часовая рабочая неделя).

При поденном учете рабочего времени не допускается взаи­мозачетпереработки в течение одного дня и недоработки в дру­гие дни. При поденномучете рабочего времени работа сверх ус­тановленной продолжительности днясчитается сверхурочной.

Продолжительность ежедневной смены не может превышать:

- дляработников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов;

- дляработников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

-  для учащихся общеобразовательныхучреждений, общеоб­разовательных учреждений начального и среднего профессио­нальногообразования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от16 до 18 лет — 3,5 часа;

— для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или)

опаснымиусловиями труда, где установлена сокращенная про­должительность рабочеговремени, максимально допустимая продолжительность ежедневной смены не можетпревышать:

- 8часов при 36-часовой рабочей неделе;

- 6часов при 30-часовой рабочей неделе и менее.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- ивидеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,цирков, средств массовой информа­ции, профессиональных спортсменов всоответствии с перечня­ми этих категорий работников, утверждаемыхПравительством РФ, продолжительность ежедневной смены может устанавли­ваться всоответствии с законами или иными нормативными правовыми актами, локальныминормативными актами, кол­лективным или трудовым договором.

1.2.3.2.   Недельный учет рабочего времени

Недельныйучет рабочего времени используется при пяти­дневной рабочей неделе. Приутверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, чтопродолжительность рабоче­го времени не может превышать 40 часов в неделю принор­мальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа — присокращенной продолжительности рабочего времени.

При использовании данного метода учитываетсяобщее чис­ло отработанных часов за учетный период — неделю.

1.2.3.3. Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет — это специальный порядок распреде­ления иучета рабочего времени. На ряде предприятий устано­вить график, соблюдающийустановленную законодательством продолжительность рабочего дня или недели,невозможно. К таким предприятиям относятся организации с непрерывным цикломпроизводства, предприятия транспорта и связи и т. д. В таких организациях всоответствии со ст. 104 ТК РФ допускает­ся суммированный учет рабочего времени.

На таких предприятиях ежедневная и еженедельная продол­жительностьрабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени,установленной ТК РФ (например, пре­вышать 40 часов в неделю). Установленнаязаконом продолжи­тельность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком(распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышаю­щий рабочую неделю.При этом ежедневная и еженедельная про­должительность рабочего времени пографику (распорядку) мо­жет отличаться от нормы. Возникающие отклонениякорректи­руются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобысумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась нормечасов этого периода, т. е. переработка в одни дни должна компенсироватьсянедоработкой в другие.

Рабочее время работников с суммированным учетомрабоче­го времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) намесяц или квартал, в которых указываются ра­бочие дни и продолжительностьработы в каждом из этих дней.

Обычно применяется суммированный помесячный учетрабо­чего времени, в течение которого должна быть отработана уста­новленнаязаконодательством месячная норма рабочего времени; Месячная норма рабочеговремени определяется исходя из нор­мальной или сокращенной продолжительностирабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетно­муграфику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правиламисчисления продолжительности рабочего дня.

Порядок ведения суммированного учета рабочеговремени в соответствии со ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внут­реннеготрудового распорядка организации.

Учетный период устанавливается организацией самостоятель­но.Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Учет­ный период не можетпревышать одного года.

В том случае, когда учетный период в организации— месяц, работники не должны работать в месяце больше общего количе­стварабочих часов. Если в соответствии с графиком работника его нерабочее времясовпало с праздничным днем, и работник был привлечен к работе в этот день,отработанное время ком­пенсируется оплатой не менее чем 100%.

1.2.3.4. Многосменный режим организации работ

Многосменный режим работы — это такой режим, при кото­роморганизация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен втечение суток. Согласно ст.103 ТК РФ смен­ная работа вводится в тех случаях,когда длительность произ­водственного процесса превышает допустимуюпродолжитель­ность ежедневной работы. Такой режим может быть введен ворганизации также в целях более эффективного использования оборудования,увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В соответствии со ст.146 ТК РФ оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особымиусловиями труда, производится в повышенном размере. ТК РФ не устанавливаетконкретного размера надба­вок за работу в многосменном режиме. Данные надбавкимогут быть предусмотрены иными нормативными актами.

Многосменный режим устанавливается в организациях с не­прерывнымциклом производства, приостановка работы которых невозможна. Продолжительностьработы в каждую смену не дол­жна превышать нормальное количество рабочеговремени (при пятидневной рабочей неделе — это 8 часов). При сменной работекаждая группа работников должна производить работу в течение установленнойпродолжительности рабочего времени в соответ­ствии с графиком сменности.Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.При таком режиме работники организации в течение определенного перио­да времени(чаще всего, месяца) работают в разные смены.

При многосменном режиме работы график работысостав­ляется таким образом, что сутки разбиваются на три смены, одна изкоторых — ночная. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочеговремени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Время работы вночной смене сокращается на один час. Не допускается работа в течение двух сменподряд.

Общее количество рабочих дней в году вусловиях трехсмен­ного режима работы не должно превышать общее число рабочихдней при одно- и двухсменной работе.

За работу в вечернее и ночное время при многосменном ре­жимеработы работникам организации начисляется доплата к основной заработной плате.

Согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускают­сяследующие категории работников:

- беременныеженщины;

- инвалиды;

- работникимоложе 18 лет.

К работе в ночное время могут быть привлечены только с ихписьменного согласия и при условии, что такая работа не запре­щена им посостоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением следующие категорииработников:

- женщины,имеющие детей в возрасте до 3 лет;

-  работники, имеющиедетей-инвалидов, а также работни­ки, осуществляющие уход за больными членами ихсемей в со­ответствии с медицинским заключением;

-  матери и отцы,воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуныдетей в возрасте до 5 лет.

Эти работники имеют право отказаться от работы в ночноевремя, при этом указанные работники должны быть в письмен­ной форме ознакомленысо своим правом отказа от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников (ворганизациях кинематографии, теле- и видеосъемочных коллек­тивов, театров,театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации идр.) может определяться коллек­тивным договором либо соглашением сторонтрудового договора.

Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное времяоплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доп­латы устанавливается вкаждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, которыйпредусмотрен в нор­мативных документах.

1.2.3.5. Ненормированное рабочее время

Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работникимогут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекатьсяк выполнению сво­их трудовых функций за пределами нормальной продолжитель­ностирабочего времени.

Приэтом перечень должностей работников с ненормиро­ванным рабочим днем подлежитустановлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннеготрудового распорядка организации.

В случаях производственной необходимостиработники с не­нормированным рабочим днем могут привлекаться для выпол­нениявозложенных на них трудовых обязанностей сверх нор­мальной продолжительностирабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считаетсясверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однакоэти работники не должны привлекаться к систематичес­кой работе во внеурочноевремя.

В качестве компенсации за повышеннуюинтенсивность, бо­лее ответственный характер труда и работу во внеурочное времяработникам с ненормированным рабочим днем должен предостав­лятьсядополнительный отпуск, что подтверждено ст. 119 ТК РФ.

Списки категорий должностей работников, длякоторых мо­жет вводиться ненормированный рабочий день, определяютсяколлективным договором организации. Введение же в индиви­дуальном порядкережима ненормированного рабочего дня осу­ществляется по приказу руководителя сизвещением работника не позднее чем за два месяца.

Режим ненормированного рабочего дня можетустанавливать­ся также для работников, занятых на условиях неполной рабо­чейнедели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режимустанавливаться не может).

Вопрос о применении режима ненормированного рабочего днярешается непосредственно работодателем и работником, и усло­вия такого режимазакрепляются в трудовом договоре или кол­лективном трудовом договоре (определяетсякруг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный ра­бочийдень). При этом могут использоваться положения отрас­левых трудовых соглашенийи отраслевые (ведомственные) пе­речни должностей работников с ненормированнымрабочим днем.

Однако в обязательном порядке введение режима ненорми­рованногорабочего дня должно сопровождаться предоставлени­ем льгот. Если же каких-либокомпенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированнымрабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабо­чеговремени являются сверхурочными, и в обязательном по­рядке производится ихдополнительная оплата.

12.3.6. Гибкое рабочее время

Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно­шенийможет устанавливаться режим гибкого рабочего време­ни, в рамках которогоопределяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочегодня.

Режим гибкого рабочего времени — это формаорганизации рабочего времени, при которой«для отдельных работников иликоллективов организации допускается (в установленных преде­лах)саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности рабочего дня.При использовании режима в обяза­тельном порядке требуется полная отработкаустановленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учет­ногопериода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени можетустанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок илибез ограничения срока.

Перевод на такой режим отдельных работников,групп ра­ботников и целых подразделений оформляется приказом (рас­поряжением)руководителя организации с указанием конкрет­ных элементов режима и сроков ихдействия.

Составными элементами режимов и графиков гибкогорабо­чего времени являются:

— переменное (гибкое) время в начале и концерабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и за­канчивать работу посвоему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия наработе всех работающих по графику гибкого времени в дан­ном подразделениипредприятия;

- перерывдля питания и отдыха (его фактическая продол­жительность не включается врабочее время);

- продолжительность(тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя,месяц и т. д.), в тече­ние которого работником должна быть отработанаустановленная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо­тыдля женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда иСекретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи­мовгибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав­ливаются самостоятельнопредприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могутразличаться в зависимости от принятого учетного перио­да, временныххарактеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, атакже по условиям их при­менения в различных подразделениях (сменах).

Приэтом, как правило, максимально допустимая продол­жительность рабочего дня вотдельные дни не может превы­шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыхане могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель­ныхслучаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами,максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывомдля питания и отды­ха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимовгибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно­го периода:

- учетныйпериод, равный рабочему дню, — продолжитель­ность учетного периода,установленная законом, полностью от­рабатывается в тот же день;

-  учетный период, равныйрабочей неделе, — продолжитель­ность учетного периода, установленная в рабочихчасах, полно­стью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетныйпериод, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часовполностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при­менятьсятакже рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны­ми условиями отработки, атакже другие варианты режимов гиб­кого рабочего времени, удобные дляпредприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени вусловиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должнабыть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячнойего нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми­рованнымрабочим днем, переведенными на режим гибкого ра­бочего времени, почасовой учетэтих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду(неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанныесверх установленной для этого периода нормы рабочего време­ни. Их оплатапроизводится в соответствии с действующим за­конодательством.

1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи­мовследствие особого характера труда, а также при производ­стве работ»,интенсивность которых неодинакова в течение рабо­чего дня (смены), рабочий деньможет быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общаяпродолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительностиежед­невной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частейпроизво­дится работодателем на основании локального нормативного акта,принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод орга­низацииработ.

Вахтовый метод — в соответствии с положения­ми ст.297 ТК РФ —особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживанияработников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянногопроживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроковстроительства, ремонта или реконструкции объектов производственного,социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых,отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживанияработников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболееклассический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы­ваютсявахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит­ся не более одного месяца. Висключительных случаях (при со­гласованности с профсоюзом данной организации)продолжитель­ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочеговремени за месяц, квартал или за иной более длитель­ный период, но не более чемза год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

- работникимоложе 18 лет;

- беременныеженщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до 3 лет;

- работники,имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод. работы должен быть согласован сработни­ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность привахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признанииутратившими силу некоторых законодательных ак­тов Российской Федерации в связис принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений вФедеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (пред­ставительных)и исполнительных органов государственной власти субъектов РоссийскойФедерации» и «Об общих принципах орга­низации местного самоуправленияв Российской Федерации»» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии икомпенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту­пилав силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работыустанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер ипорядок вып­латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова­ниекоторых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местныхбюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере ипорядке, устанавливаемых соответственно органами государственной властисубъектов РФ и органами местного самоуправления.

2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ,распределяются в соответствии с классификацией по целе­вому назначениюследующим образом:

-  любые начисленияработникам, осуществляемые по раз­ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

- стимулирующиеначисления и надбавки;

— премии и единовременные поощрительные начисления;

- компенсационныеначисления, связанные с режимом работы;

- компенсационныеначисления, связанные с условиями труда;

- расходы,связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФдолжны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не толькотрудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативнымиправовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло­кальныминормативными актами. Предприятия самостоятель­но, но в соответствии сзаконодательством устанавливают штат­ное расписание, формы и системы оплатытруда и премирова­ния работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1)  повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя,которое работник фактически отработал):

— простую;

— повременно-премиальную;

2)  сдельную (оплачивается то количество продукции, кото­роеработник изготовил):

- простую;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную;

-  аккордную;

-  бестарифную (трудоплачивается исходя из трудового вкла­да конкретного работника в деятельностьорганизации);

-  согласно плавающимокладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которуюорганизация может на­править на выплату заработной платы);

-  на комиссионной основе(размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученнойорганизацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать ивнедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре­чит действующемузаконодательству. Эта система может пре­дусматривать собственные тарифныеставки, должностные ок­лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а такжеспо­собы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол­лективномдоговоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретнымиработниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различныесистемы оплаты труда. Например, общехозяйствен­ному персоналу труд можетоплачиваться повременно, а рабо­чим основного производства — сдельно. Положениеоб оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со­гласовываетсяс соответствующим профсоюзом.

2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда работникамоплачи­вается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовымтарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного окладаи фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов дляразличных работников организации устанавливаются в Поло­жения об оплате труда иуказываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж­деннойпостановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказомруководителя организации.

Для определения количества времени, котороефактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учетаиспользования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни,указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочеговремени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабо­чеговремени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труд работниковоплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та­беле учета рабочеговремени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, тозаработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­киотработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведениемчасовой ставки и количества отрабо­танных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста­новленав размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий деньпо 8 часов-). Заработная плата работ­ника за октябрь 2004 г. составит:

30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработнаяплата начисляется за то количество дней, которое он фактичес­ки отработал вконкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставказаработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Зара­ботнаяплата работника за ноябрь 2004 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад.Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его за­работнойплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день).Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная платаначисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней про­работал15 дней (5 дней работник находился в отпуске без со­хранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2.Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ­нойплатой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших формматериального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердыхсуммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование можетосуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер пре­мииконкретного работника определяется администрацией с уче­том степени выполненияпоказателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц иликвартал.

Одним из видов премии является вознаграждение поитогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года уста­навливаются вколлективном договоре или в специальном при­ложении.

Заработная плата при повременно-премиальнойоплате тру­да рассчитывается так же, как и при простой повременной оп­латетруда.

Сумма премии- прибавляется к заработной плате работника ивыплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установленмесячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании пред­приятияопределено, что работникам этого отдела, добросовест­но выполняющим своидолжностные обязанности, выплачива­ется ежемесячная премия 1 000 руб.Заработная плата работни­цы составит:

5000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

2.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается токоличество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке заединицу произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;
— аккордная.

2.2.1. Простая сдельная оплата труда

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ­нойплаты берутся количество продукции (работ, услуг), кото­рую изготовил работник,и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции(работ, услуг). При та­кой форме оплаты труда заработная плата рассчитываетсяпутем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу из­готовленнойпродукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценкарассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую илидневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается вПоложении об оплате труда и штатном расписании. Норма вы­работки — это токоличество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести заединицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работникизготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.:3 шт. — 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимоосновного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда,начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы.Премии могут устанавли­ваться как в твердых суммах, так и в процентах от заработнойплаты по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплатетруда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда.Сумма премии прибав­ляется к заработной плате работника и выплачивается вместес заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работникаустановлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделиесоставляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Зара­ботная плата работника за декабрь2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, приотсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачиваетсяпремия 500 руб. Поэтому к основной сумме за­работной платы работника за декабрь2004 г. должна быть на­числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленнойзара­ботной платы составит 3 500 руб.

2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессив­ной оплатетруда уровень оплаты труда повышается при пере­выполнении норм выработки скаждым процентом этого пере­выполнения. В этом случае сдельные расценкинапрямую зави­сят от количества произведенной продукции за тот или иной периодвремени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше исдельная расценка.

Пример., На предприятии установлены сдельные расценки,согласно которым количество деталей до 150 шт. произведен­ное за месяц,оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенноеза месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь2004 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь2004 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

2.2.4. Косвенно-сдельная оплата труда

Эта система оплаты труда применяется, в основном, для опла­тытруда работников обслуживающих и вспомогательных произ­водств. Обслуживающиепроизводства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпускомпродукции, выполнени­ем работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплатысумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит отзаработка работников основного производства, получа­ющих зарплату по сдельнойсистеме. При косвенно-сдельной сис­теме оплаты труда заработная платаработников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммызара­ботка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства ус­тановленакосвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от за­работка работников основногопроизводства. В декабре 2004 года заработок работников основного производствасоставил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит:

65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

2.2.5. Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется приоплате труда бригады работников или при оплате за определенный ком­плекс работ.Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимовыполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачиваетсяденежное вознаг­раждение. Сумма вознаграждения делится между работникамибригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценкипо каждому заданию определяются админис­трацией организации по согласованию сработниками бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одногоналадчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочеговремени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17часов, а налад­чик — 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям завыполнен­ную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2    125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3    000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

2.3. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Эта система оплаты труда может быть использована в техорганизациях, в которых есть возможность учета трудового вкла­да каждогоработника в конечный результат деятельности орга­низации. Согласно спецификеучета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетныйпериод определя­ется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициентдолжен соответствовать вкладу работника в конечный резуль­тат деятельностиорганизации. Для того, чтобы определить сум­му заработной платы одногоработника, необходимо фонд зара­ботной платы разделить на сумму всех КТУ, аполученное част­ное умножить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на пред­приятиисоставил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников:директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиковмебели я экспедитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденныеруководи­телем организации, составляют:

- директор— 1,4;

- руководительотдела сбыта — 1,2;

- менеджерпо продажам — 1,0;

- сборщикимебели — 1,1;

-  экспедитор — 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.

Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9212,50 руб.

2.4. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМОКЛАДАМ

При расчете заработной платы по такой системе оплаты за­работокработников зависит от результатов их работы, прибы­ли, полученной организацией,и суммы денежных средств, ко­торая может быть направлена на выплату заработнойплаты. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работни­ков ификсируется в коллективном (трудовом) договоре. Руко­водитель организациивправе ежемесячно издавать приказ о по­вышении или понижении оплаты труда наопределенный коэф­фициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зави­сит6т суммы денежных средств, которая может быть направле­на в организации навыплату заработной платы. При превыше­нии суммы средств, направляемых навыплату заработной пла­ты работников организации, над фондом оплаты труда,установ­ленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. Припревышении фонда оплаты труда, установленно­го в штатном расписании, над суммойсредств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этоткоэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платыруководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этоткоэффициент рассчитывается путем элементар­ного деления суммы средств,направленной на заработную пла­ту, на фонд оплаты труда, установленный вштатном расписа­нии организации.

Пример. Работнику установлена заработная плата посисте­ме плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплатытруда на предприятии составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника — 2 500руб.

В декабре 2004 года на выплату заработной платы направле­но90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, ут­вержденный руководителеморганизации, составил:

90000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого, заработная плата работника задекабрь 2004 года составит: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.

2.5. ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

При использовании такой системы оплаты труда размер заработнойплаты работника устанавливается в процентах от вы­ручки, которую получаеторганизация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычноустанавливается работ­никам, занятым процессом продажи продукции (товаров,работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формыоплаты рассчитывается согласно проценту от выруч­ки, который определяетруководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда иутверждает своим приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная платаустанов­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2004 года менеджером была реализована продук­цияна сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, заработная плата менеджера за декабрь 2004года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установленмини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо отколичества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этогоминимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример.Согласно трудовому договоруминимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25%от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2004 г. менеджером была реализована продукция насумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, его заработок за декабрь 2004 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем уста­новленныйдоговором, то ему выплачивается 4 000 руб.

2.6. ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда,отклоняющихся от нормальных, работнику производят­ся соответствующие доплаты,предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплатне могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-пра­вовыми актами.Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные сусловиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно пре­дусмотреныколлективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторыхкатегорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

- посовместительству;

- втяжелых климатических условиях;

- вовредных и тяжелых условиях;
— по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

- временипростоя;

- бракованнойпродукции;
— вынужденного прогула.

2.6.1. Оплата труда совместителей

Работник организации может выполнять как основную, так идополнительную работу. Такая дополнительная регулярно оп­лачиваемая на условияхтрудового договора в свободное от ос­новной работы время работа называетсяработой по совмести­тельству. Особенности регулирования труда лиц, работающихпо совместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совмести­тельству работникможет работать как в той организации, в которой он числится по основному местуработы, так и в другой организации. Внутреннее совместительство — это еще одназа­нимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работ­ник долженнаписать соответствующее заявление. Ст.98 ТК РФ допускает внутреннее совмещениетолько по иной профессии, специальности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местомработы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководительорганизации может занимать должности в других организациях только с разрешенияуполномоченного органа юридического лица либо собственника имуществаорганизации.

Не допускается работа по совместительству:

— работников, не достигших 18 лет;

-  на тяжелых работах,работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана стакими же условиями;

- вдругих случаях, установленных федеральными законами.

Прием работника на работу по совместительству оформляет­сяприказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-la (если принимаютсянесколько работников).

С работником, поступившим на работу посовместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно бытьобязательно указано на то, что эта работа является совмести­тельством. Согласияруководителя с основного места работы для устройства на работу посовместительству не требуется. Феде­ральными законами не предусмотреноколичество работодате­лей, с которыми один работник может заключать трудовой до­говорпо совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего време­ни посовместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Еслив организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени длясовместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет ихрабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается изаработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим посовместительству, начисля­ется в том же порядке, что и остальным работникаморганиза­ции. При исчислении налога на доходы физических лиц зара­ботная платасовместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы.Если трудовой договор пре­дусматривает, что совместитель работает неполноерабочее вре­мя, то его заработная плата может быть менее одного МРОТ.

Пример. Работник работает по совместительству. Согласноштатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про­фессии, которую онсовмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместительотработал 50 часов.

Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г.рассчитывается следующим образом:

25 руб./ч. х   50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара­ботнойплаты совместителя, составит:

1 250 руб. х   13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другиепособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра­хования,предоставляются работнику только по основному мес­ту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодногоопла­чиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предос­тавляетсяодновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительствуработник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Еслисовместитель не исполь­зовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право наполуче­ние компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

2.6.2. Оплата труда при работе во вредных итяжелых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелыхработах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия­ми труда,осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особымиусловиями труда, устанавливается в повышен­ном размере по сравнению с тарифнымиставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальнымиусловиями труда, но не ниже размеров, установленных закона­ми и иныминормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасны­ми ииными особыми условиями труда определяется Правитель­ством РФ с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится порезультатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы уста­навливаютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективнымлибо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелымпроизводится аттестация рабочих мест согласно по­становлению Минтруда России от14.03.1997 № 12. Организа­ция может проводить аттестацию рабочих местсамостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологическогонадзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определенияколичества баллов в зависимости от усло­вий труда приведен в приложении кпостановлению Госкомтру­да СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) став­каили оклад работника увеличивается на определенный про­цент. Размер процентаустанавливается в коллективном догово­ре или Положении об оплате труда. Взависимости от увеличе­ния баллов условий работы увеличивается и размерпроцента примерно следующим образом:

Условия работы Баллы Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах Тяжкие и вредные До 2 4 2,1-4,0 8 4,1-6,0 12 Особо тяжкие и вредные 6,1-8,0 16 8,1-10,0 20 Свыше 10 24

К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) недопускаются:

- работники,не достигшие 18 лет;

- женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 ут­вержденсписок работ, осуществляемых во вредных или тяже­лых условиях, на которыхзапрещается труд работников, не дос­тигших 18 лет. Список работ, осуществляемыхво вредных или тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, ут­вержденпостановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

От формы оплаты труда, установленной в организации (по­временнойили сдельной) зависит порядок оплаты труда работ­ников, работающих во вредныхили тяжелых условиях.

2.6.2.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работни­ков,работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисля­ется в зависимости от:

- часовойставки;

- дневнойставки;

- месячногооклада.

При расчете заработной платы работнику организации, ра­ботающемуво вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часовой ставки, необходимо этуставку увеличить на процент.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов причасовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективно­го договора за каждыйчас работы в тяжелых и вредных услови­ях часовая ставка работниковувеличивается на 12%. Повышен­ная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28руб./ч. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г.составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.

Расчет заработной платы работнику организации, работаю­щемуво вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производитсяследующим образом.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий деньво вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет250 руб. Согласно условиям кол­лективного договора за каждый день работы вовредных усло­виях дневная ставка работников увеличивается на 20%. Повы­шеннаяставка составит: 250 руб. х 20% = 300 руб. Исходя из этого, заработная платаработника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.

Работнику организации, работающему во вредных(тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом слу­чае егозаработная плата рассчитывается следующим образом.

Пример. Работнику организации, работающему во вредных условияхтруда, согласно штатному расписанию установлен ме­сячный оклад 8 000 руб. Поусловиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждыйдень рабо­ты в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работни­комотработан полностью. Исходя из этого, сумма заработной платы работникасоставит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.

2.6.2.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

Работникам, получающим заработную плату исходя изсдель­ных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, устанавливаютсяповышенные сдельные расценки.

Пример.На предприятии установленасдельная оплата тру­да — 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 года работник,работающий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изде­лий. При работе вовредных условиях применяется повышен­ная сдельная расценка — 8 руб. за одноизделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 года составит:

1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.

2.6.3. Оплата труда сезонных и временныхработников

Работа должна соответствовать тем требованиям, которыепредъявляются соответственно к сезонным и временным рабо­там. Под сезоннымипонимаются работы, которые в силу при­родных и климатических условийвыполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), непревышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).

Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, назы­ваютсясезонными. В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Непредусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезоннымработникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходит с учетомспециальных требований, установленных ТК РФ.

Трудовой договор при приеме на сезонные работыможет быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезо­на, чтосоответствует ст.59 ТК РФ. В срочном трудовом догово­ре в соответствии сост.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовойдоговор, заключен­ный на время выполнения сезонных работ, расторгается по ис­теченииопределенного сезона. Сезонному работнику может быть установлен испытательныйсрок продолжительностью не более двух недель. Это условие нужно прописать вдоговоре, иначе будет считаться, что испытательный срок не установлен.

Лица,принимаемые на сезонные (временные) работы, долж­ны быть предупреждены об этомпри заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работудолжно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временнуюработу) работу или указывается срок работы (для временных работников).

При заключении срочного договора на выполнение опреде­леннойработы необходимо оформлять акт приемки работ. Фор­ма данного актаунифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Если человек впервые устроился на работу, тоорганизация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этотработник — сезонный работник. На это указано в п. 1.1 Ин­струкции о порядке ведениятрудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, котораяутверждена Постанов­лением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудо­войкнижки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственногопенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

Условия оплаты труда сезонного работника должныбыть про­писаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работникурассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исхо­дя из установленнойна предприятии системы оплаты труда.

Работа сезонных работников может оплачиваться или по став­кам,или по сдельным расценкам, утвержденным на предприя­тии, а также исходя издолжностных окладов. Кроме того, се­зонному работнику могут начислятьсяразличные надбавки, которые установлены в данной организации.

Пример. Организация находится на о. Вайгач (район Край­негоСевера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2004 г.) организация наняласезонного работника. С ним заключен тру­довой договор на выполнение сезоннойработы.

Оклад работника — 5 000 руб. В регионе, где работает орга­низация,установлен районный коэффициент в размере 1,8. Та­ким образом, за полный месяцзарплата работника с учетом рай­онного коэффициента составит: 5000 руб. х 1,8 =9000 руб.

Кроме того, работнику положена процентная надбавка за работув районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.:

5000 руб. х 80% = 4000 руб.

Всего же за полный месяц работы работник должен полу­чить:9000 руб. + 4000 руб. = 13 000 руб.

Сезонногоработника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а такжесверхурочно, только с его письмен­ного согласия. Свое согласие сотрудник такжеможет зафикси­ровать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такойтруд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном). Сверхурочныеоплачиваются в обычном порядке. За первые два часа, такой работы сотрудникдолжен получить как минимум в полтора раза больше, а за последующие часы — ми­нимумв два.

Пример. Организация на время сезонных работ наняларабот­ника. В июне 2004 г. для устранения последствий аварии сезон­ный работникнесколько раз задерживался после смены. В ре­зультате он отработал сверхурочно5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходяиз 40-часовой недели, в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Ок­ладработника — 6 000 руб.

За сверхурочную работу работнику положено:

- 566руб. 04 коп. (6000 руб.: 159 ч х  10 ч х 1,5) — за первые два часа работы;

- 377руб. 36 коп. (6000 руб.: 159 ч х 5 ч х 2) — за последу­ющие часы.

Таким образом, заработная плата работника за июнь 2004 г.равна 6943 руб. 40 коп. (6000 + 566,04 + 377,36).

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том жепорядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключилатрудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 ив пп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязатель­ноепенсионное страхование, взносы на страхование от несчаст­ных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний и удерживается НДФЛ. Это некасается выплат, которые со­гласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются иналогооблагае­мую базу по данным налогам.

Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, при­веденыв Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организа­цияпредоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитываютисходя из двух календарных дней за каж­дый месяц работы.

По общему правилу отпускные сезонному работникувыпла­чиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпус­кныхвключаются все выплаты и компенсации, которые предусмотрены Положением обоплате труда, действующим в орга­низации. К ним относят основную заработнуюплату, доплаты, премии и т. д.

Так как сезонный работник не успеет отработать весь расчет­ныйпериод, то расчетный период ему определяется следующим образом. Среднемесячноечисло календарных дней (29,6), умно­жается на количество тех месяцев, которыеотработаны полнос­тью. Затем прибавляется количество календарных дней в меся­цах,отработанных не полностью. Для этого нужно установить, сколько дней сотрудникфактически отработал по графику пяти­дневной недели, а результат умножить накоэффициент 1,4.

Пример. Организация на время сезонных работнаняла ра­ботника. С 7 июля 2004 г. работник попросил предоставить ему четырекалендарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период —с 24 апреля по 30 июня 2004 г.

За все это время работнику была начислена зарплата в сум­ме12 500 руб.

Май и июнь работник отработал полностью, а в апреле толь­ко 5дней, то есть 7 календарных дней (5 дн. х 1,4).

Среднедневной заработок работника составил:

12 500 руб.: (7 дн. + 29,6 дн. х 2 мес.) = 188,82 руб.

Отпускные работника составляют следующую сумму:

188,82 руб. х 4 дн. = 755,28 руб.

На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагае­мыйдоход на основании п. 7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносына обязательное пенсионное страхо­вание в соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании пп.6 п.1ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.

Сезонные работники увольняются после того, какистек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен дос­рочно, какпо желанию самого работника, так и администрации организации.

Если работник решил уволиться до того, как истексрок тру­дового договора, то он обязан письменно предупредить об этомруководство предприятия в соответствии со ст. 296 ТК РФ не менее, чем за трикалендарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день.И если администра­ция предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который со­трудникподал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.

Администрация также может досрочно прекратить договор ссезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приве­дены в ст.81 ТК РФ.Например, из-за прогула.

Если работник увольняются при ликвидации организации илисокращения штатов, тогда его необходимо письменно уве­домить об этом не менеечем за семь календарных дней в соот­ветствии со ст.296 ТК РФ. В этом случаесотрудник может рас­считывать на выходное пособие, которое должно быть выплаче­нов размере двухнедельного среднего заработка.

Пример. С 1 августа 2004 г. работник принят ворганизацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2004 г.организация объявила о сокращении штата.

И с 10 ноября 2004 г. работник был уволен. При этом емувыплачено выходное пособие в размере двух­недельного среднего заработка.

Предположим, что за последние 12 месяцев работник рабо­талтолько в этой организации.

То есть всего 70 рабочих дней.

За это время он получил 20 000 руб.

Среднедневной заработок работника равен:

20 000 руб.: 70 дн. — 285 руб. 71 коп.

Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочейнеделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:

285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.

Кроме того, при увольнении сезонному работнику начисляткомпенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при усло­вии, что он неотгулял положенных ему дней.

2.6.4. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабо­ты, всоответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателяпри необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функцийза преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников сненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормиро­ваннымрабочим днем предоставляется ежегодный дополнитель­ный оплачиваемый отпуск,продолжительность которого опре­деляется коллективным договором или правиламивнутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трехкалендарных дней.

Если продолжительность такого отпуска не будет определенаколлективным договором или правилами внутреннего трудово­го распорядка, то влюбом случае работник будет иметь право на такой отпуск, исходя из трехкалендарных дней.

2.7. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗНОЙКВАЛИФИКАЦИИ

Работодатель может поручить работнику выполнятьработу по другой квалификации или должности. Согласно ст.74 ТК РФ в случаепроизводственной необходимости работодатель имеет право переводить работника насрок до одного месяца на не обус­ловленную трудовым договором работу в той жеорганизации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего зара­боткапо прежней работе. Такой перевод допускается для пре­дотвращения катастрофы,производственной аварии или устра­нения последствий катастрофы, аварии илистихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временнойприостановки работы по причинам экономического, технологи­ческого, техническогоили организационного характера), унич­тожения или порчи имущества, а также длязамещения отсут­ствующего работника.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемойрабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной меройправ трудящихся.

Порядок оплаты труда работников, выполняющихработы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, уста­новленной ворганизации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда привыполнении такой работы рабо­тодатель обязан выплатить работнику межразряднуюразницу.

Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотренст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетомхарактера производства работникам со сдельной оплатой труда поручаетсявыполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодательобязан выплатить им межразрядную разницу.

В случае, когда работодатель установил иную надбавку завыполнение работ различной квалификации, то она может учи­тываться для целейналогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.

Однако помимо этой выплаты организация может установить вколлективном или трудовом договоре дополнительные надбав­ки за выполнение работразличной квалификации.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­тыможет являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой правтрудящихся.

Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника овыплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работыв соответствии со ст. 391 ТК РФ рас­сматриваются непосредственно в судах.

2.7.1. Расчет заработной платы при повременнойоплате труда

При повременной оплате труда заработная платаработников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада.Если работнику организации, выполняющему работы по разной квалификации,установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработнаяплата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболееквали­фицированных работ.

Пример.Начальнику отдела кадров установлендолжностной оклад 4 500 руб. В феврале 2005 г. он отработал 12 рабочих дней(число рабочих дней в феврале — 19). Следовательно, его заработок составит 2842,11 руб. (4 500: 19 х 12).

Некоторые организации применяют почасовую иподенную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этомслучае заработок работника определяют путем умноже­ния часовой (дневной) ставкиоплаты труда на число фактичес­ки отработанных часов (дней).

Пример.Рабочим-повременщиком в феврале 2005 г. отрабо­тано120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника замесяц составит 1 800 руб. (15 х 120).

2.7.2. Расчет заработной платы при сдельнойоплате труда

И при сдельной форме отплаты труда работнику может бытьпоручена работа по более высокой квалификации или по более низкой квалификации.

Если работнику поручена работа по более высокой квалифи­кации,его заработная плата рассчитывается так:

Пример.За февраль 2005 года токарь 3-го разрядаизготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установ­ленасдельная оплата труда — 25 руб. за одно изделие.

В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. Зафевраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделиятокаря 4-го разряда — 30 руб.

Заработная плата работника за февраль составит:

200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт. — 5900 руб.

Если работнику поручена работа по более низкой квалифи­кации,то ему может быть выплачена межразрядная разница. Заработная плата работника сучетом межразрядной разницы рассчитывается таким образом.

Пример. В феврале 2005 года токарь 4-го. разрядаизготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да:расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда со­ставляет 33 руб.

В феврале работнику поручили токарные работы 3-горазря­да. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицуизделия токаря 3-го разряда — 30 руб.

Трудовым договором с работником предусмотрено, что привыполнении работ по более низкой квалификации ему выпла­чивается межразряднаяразница.

Заработная плата работника за февраль 2005 года составит:

250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8850 руб.

Межразрядная разница составит: 20 шт. х (33 руб. — 30 руб.) = 60руб.

Общая сумма заработной платы работника за февраль2005 года составит:

8850руб. 4- 60 руб. = 8910 руб.

3. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПРОСТОЕ

Простоем в работе считается время, в течение которого ра­ботникнаходился на работе, но не участвовал в процессе произ­водства. Простой можетпроизойти:

-  по вине работника(например, если действия работника
вызвали поломку станка);

-  по винеорганизации-работодателя (например, из-за несво­евременной доставки материаловв цех);

-  по иным причинам, независящим от работодателя и ра­ботника (например, вследствие отключенияэлектроэнергии или каких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае,если ра­ботник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя повине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 среднейзаработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, независящим от работода­теля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Согласно ст.265 второй части НК РФ расходы по оплате вре­менипростоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организа­ции. На время простояработникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранениязаработной платы. Предос­тавлять такой отпуск принудительно запрещается.

3.1. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

После получения от работника письменного предупреждения оначале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.)должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. Наосновании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издатьприказ, в котором необходимо указать:

- времяначала и продолжительность простоя;

- причиныпростоя;

-  размер оплаты временипростоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается наосновании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены,оформляется листком учета простоев.

3.2.РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ

ПО ПРИЧИНАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ

И РАБОТНИКА

Порядок расчета заработной платы при простое по причи­нам, независящим от работодателя и работника, определяется формой оплаты труда:

— повременной;

— сдельной.

3.2.1. Расчет заработной платы при повременнойоплате труда

При повременной оплате труда заработная плата работниковможет исчисляться исходя:

- изчасовой ставки;

- издневной ставки;

- измесячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка,то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Пример.С 09по 25 декабря 2004 г. напредприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии.В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочногоцеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работникасоставляет 55 руб./ч. при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказуруководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков.Исходя из этого, заработная плата работника составит:

за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004г. составит:

2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. = 7 752 руб.

Если для работника организации установленадневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитыватьсяследующим образом.

Пример.С 09 по'25 декабря 2004 г. напредприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии.В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочногоцеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работникасоставляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказуруководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков.Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчи­тана следующим образом:

Запериод с 01 по 08 декабря 2004 г. —

450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г.   —.

450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

Общая сумма начислений по заработной платеработника за декабрь 2004 г. составит:

2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. = 6 750 руб.

Если работнику организации установлен месячный оклад, то егозаработная плата при простое должна рассчитываться сле­дующим образом.

Пример. С 09по 25 декабря 2004 г. на предприятииэлектроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи спростоем цеха из-за отключения электроэнергии на­чальник сборочного цеха неработал в декабре 2004 г. эти дни. Месячный оклад работника составляет 8 000руб. при восьмича­совом рабочем дне. В декабре 2004г. количество рабочих дней —22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивает­ся в размере 2/3часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника будетрассчитана следующим образом:

За период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

8 000 руб: 22 дня х 5 дней = 1 818,18 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г.   —

8 000 руб.: 2/3: 22 дня х 13 дней = 3 151,52 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

8 000 руб.: 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004г. составит:

1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

3.2.2. Расчет заработной платы при сдельнойоплате труда

Заработнаяплата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно,рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том жепорядке, что и для работ­ников, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливаетсяв Положении об оплате труда и штатном рас­писании организации.

Пример.Работник получает заработную плату по сдельнымрасценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставкаработника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2004 года работникизготовил 50 изделий. С 09 по 25 декабря 2002 г. на предприятииэлектроснабжающей органи­зацией была прекращена подача электроэнергии. В связис про­стоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не рабо­тал. Согласноприказу руководителя время простоя оплачивает­ся в размере 2/3 его часовойтарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2004 года работник изготовил еще17 изделий. Зара­ботная плата работника за декабрь 2004 г.:

за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —

30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004 г. составит:

1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

3.3. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ ПО ВИНЕРАБОТОДАТЕЛЯ

Время простоя по вине организации-работодателяоплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка.Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и впредыдущих примерах оплаты труда при простое.

4. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ

Одной из задач бухгалтерского учета производства являетсяправильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определитьих размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащиевозмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляютзначительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. Взависимости от места обнаружения брак подразделяется на внутренний, выявленныйна предприятии до отправки продук­ции покупателю, и на внешний, выявленныйпокупателем. По кредиту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы,относимые на уменьшение потерь от брака (стоимость забрако­ванной продукции поцене возможного использования, суммы, подлежащие удержанию с виновников брака,суммы, подлежа­щие взысканию с поставщиков за поставку недоброкачествен­ныхматериалов или полуфабрикатов, в результате использова­ния которых был допущенбрак, и т. п.), а также суммы, списы­ваемые на затраты по производству какпотери от брака.

Бракованной считается та продукция, которая изготовлена сотклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

— не по вине работника (например, из-за скрытого дефектаматериала);.

   — по вине работника.

4.1.     ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА,
ВОЗНИКШЕГО НЕ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Согласно ст. 156 ТК РФ брак, произошедший не повине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все рас­ходы, в томчисле и заработную плату работнику по изготовле­нию бракованной продукции,организация включает в затраты производства.

4.2.     ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА,
ВОЗНИКШЕГО ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Брак, возникший по вине работника, может бытьполным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно исправить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женнымрасценкам в зависимости от степени годности брако­ванной продукции длядальнейшего использования. Расходы по исправлению брака, а также затраты,связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработнойплаты работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за допущенный брак неможет превышать среднемесячный за­работок работника. Размер ежемесячногоудержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающей­сяк выплате. Расчеты с работниками организации по удержа­нию из сумм по оплатетруда учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»(субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). По кредиту счета73-2 на суммы внесенных платежей записи производятся в корреспон­денции сосчетами учета денежных средств.

Пример. Работник в один из рабочих дней декабря 2004 г.изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка наизготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Начисления по заработной плате работника за этот день дол­жныбыть рассчитаны следующим образом: (50 шт. — 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5руб./шт. х 80% = 240 руб.

5. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫНУЖДЕННОМ ПРОГУЛЕ

Оплата труда работников за время вынужденного прогулаявляется защитной мерой прав трудящихся.

Организации производит оплату только вынужденных про­гуловработников. Прогулы по вине работника не оплачивают­ся. Вынужденным прогуломсчитается то рабочее время, в тече­ние которого работник по винеорганизации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

— если работник был уволен незаконно;

— если организация вовремя не выдала трудовую книжкууволенному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла.Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплатывынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст.391ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлениям работника об оплате за время вынужденного прогу­ла. Как указано вст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий инди­видуальный трудовой спор, принимаетрешение о выплате работ­нику среднего заработка за все время вынужденногопрогула.

Пример. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитавсвое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд призналувольнение работника незаконным и вос­становил его на прежнем месте работы.Месячный оклад работ­ника до увольнения составлял 5 000 руб. Вынужденный прогулсоставил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения среднего заработкавключаются 12 полных месяцев, предшеству­ющих месяцу увольнения, то естьянварь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудо­вуюкнижку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, товремя с момента увольнения до дня фактиче­ской выдачи книжки также считаетсявынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может бытьпризнание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующейзакону.

Если неправильная формулировка причины увольненияв трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то судпринимает решение о выплате работнику среднего заработка за все времявынужденного прогула.

В соответствии с пп.2 п.1 ст.238 НК РФ к суммам,не подле­жащим обложению ЕСН, относятся все виды установленныхзаконодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектовРоссийской Федерации, решениями предста­вительных органов местногосамоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленныхзаконодательством Российской Федерации). Согласно ст. 164 ТК РФ компенсациейпризнаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникамзатрат, связанных с исполнением ими тру­довых или иных предусмотренныхфедеральным законом обя­занностей. На основании ст.394 ТК РФ в случае признанияуволь­нения или перевода на другую работу незаконными работник должен бытьвосстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальныйтрудовой спор. Работодатель обя­зан возместить работнику неполученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, восстановленномуна прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным.Следовательно, сумма сред­него заработка, выплачиваемая организацией по решениюсуда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложе­нию ЕСН вобщеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнениемсотрудника, включается в непрерывный трудовой стаж. Подтверждением того, чтосотрудник был уволен неза­конно, является восстановление его на работе.Основанием для исчисления непрерывного стажа будет являться запись в трудо­войкнижке о восстановлении на работе независимо от того, сде­лана эта запись наосновании судебного решения или приказа работодателя.

Заключение.

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадиитоварного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила сталапокупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономикизаработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся  стоимости набора продуктов и услуг, необходимыхработнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочейсилы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

         Внерыночных моделях экономики наем рабочей силы происходит не через рынок труда,а заработная плата представляет собой административно установленную работодателем  долю работника в полученном валовом доходе. Объективной основой зароботной платы в таких моделях экономики также является объем жизненныхсредств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственногоресурса.

         Входе реформирования экономики в Российской Федерации еще не создан рыночныймеханизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но еще необеспечены ни законодательно, ни институционально.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработнойплатой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­цииработника, сложности, количества, качества и условий вы­полняемой работы, атакже выплаты компенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платыпод­разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом косновной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производствевремя, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

-  заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-  заработная плата,начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентахот выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях отприбыли;

денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные имуниципальные должности Российской Федерации;

 — стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядкенатуральной оплаты труда;

— гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра­ботниковредакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

—  оплата специальных перерывов в работе в соответствии сзаконодательством;

-  разница в окладах работникам,трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение определенногосрока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- разницав окладах при временном заместительстве;

—  суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплатузаработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в томчисле согласно положениям ТК РФ);

-        компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленныерайонным регули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентамза работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, попроцентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах КрайнегоСевера, прирав­
ненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, заработу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные ипразд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха(отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения&шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовыйметод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждыйкалендарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а такжеза факти­ческие дни нахождения в пути к месту работы и обратно;

-стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей, знание иностранного языка,ученые степени, квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг,за особые условия государственной службы и т.п.);

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения(над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

-  премии и вознаграждения(включая стоимость натураль­ных премий), носящие систематический характер,независимо от источников их выплаты;

-  оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций,привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификацииработников;

-  суммы, начисленные завыполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию,согласно специальным договорам с государственными организациями напредоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виделишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям;

- оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству;

-  оплата труда(вознаграждение.) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, несостоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ подоговорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нениеработ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся сфизическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей безобразования юридического лица);

-  оплата труда(вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикациюстатей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению;членам сове­ та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзнымработникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латыв виде:

— оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денеж­нойкомпенсации за неиспользованный отпуск);

-  оплаты дополнительных,сверх предусмотренных законо­дательством, отпусков, предоставленных работникамв соответ­ствии с коллективным договором;

-  оплаты льготных часовподростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности,женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

-  оплаты учебных отпусков,предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-  оплаты на период обученияработников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификацииили обучение вторым профессиям;

—  стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставками окладам(за профессиональное мастерство; совмещение про­фессий и должностей, допуск кгосударственной тайне, знание

-  оплаты, сохраняемой поместу основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнениюгосударственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится сучетом ст. 165 ТК РФ);

-  оплаты, сохраняемой поместу основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственныхкуль­тур и заготовку кормов;

-  оплаты работникам за днимедицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемыепосле каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровьсдавалась бесплатно);

- оплатыпростоев не по вине работника;

- оплатыза время вынужденного прогула;

-  оплаты дней невыхода поболезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временнойнетрудоспособности);

-  сумм, выплачиваемых засчет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденноработавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

-  единовременных премийнезависимо от источников их вып­латы;

-  вознаграждений по итогамработы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

- денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск;

— материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинствуработников;

—  дополнительных выплат при предоставлении ежегодного от­пуска(сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

-  стоимости бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

-  других единовременныхпоощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами,стоимости подар­ков работникам и др.;

-  стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством);

-  оплаты (полностью иличастично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме(сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, ввиде талонов;

-  стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии сзаконодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­цииза их непредоставление;

-  сумм, уплаченных,организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренныхзаконодательством)

по оплате жилогопомещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

— оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никамтоплива.

Список используемой литературы:

1.  Инструкцияпо применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственнойдеятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансовРоссийской Федерации от 31.10.2000 № 94 н.

2.  Курсэкономической теории: учебник. — Киров: «АСА», 1999.

3.  ПостановлениеПравительства РФ от 11.04.2004  № 213 «Об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы».

4.  Пошерстник  Е.Б.,Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.

5.  СвиридовО.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.

6.  СередаК.Н.  Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствиис нормативными и законодательными актами. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

7.  Трудовой кодексРФ(с изм. Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).

8.  Финансы:учебник/ Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.

9.  Экономикатруда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ,2002.

10.  Экономическая теория:учебник./ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.