Реферат: Деловая карьера: планирование и реализация

Дляпланирования карьеры предоставляется необходимым, определить этапы функциональнойи организационной подготовки. Базой планирования карьеры служит старый опытпродвижения работников по должностным ступеням. Первой попыткой егоупорядочения явились зафиксированные должностные инструкции, содержащиеописания круга работ и ответственности по каждой должности. На многих фирмах ипредприятиях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб,увязанное со стажем работы на соответствующем этапе.

Работник,не соответствующий требованиям  очередного этапа в обусловленный срок, лишаетсядальнейших возможностей продвижения.

Этапыкарьеры разрабатываются в следующем порядке:

1.изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебногопродвижения;

2.определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;

3.детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня,квалификации, возраста;

4.определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Этотпорядок стал уже «традиционным», в настоящее время развивается в болеедетализированный и гибкий подход. Новые требования к этапам карьеры включают:предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанныхобязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание кэволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям иразличным нуждам управления; гибкую оценку работника с учетом его«компенсирующих» (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом);определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой позициисоответствующего этапа (не ограничиваясь формальными требованиямиобразовательного ценза, возраста, опыта), что предотвращает помехи припродвижении способных и знающих людей. Установление этапов карьеры на такойоснове требует от предприятия перспективной работы с кадрами, систематическогонакопления и разработки информации в следующих направлениях:

— сбор данных о сложившемся содержании работ на отдельных этапах, ихсравнительной важности и времени, уделяемом каждой работе;

— определение на основе анализа этих данных круга знаний, опыта и уровняквалификации для каждого этапа;

— выявление схожих моделей деятельности на различных должностях.

Планированиеделовой карьеры является особенно важным мероприятием в работе с молодымиспециалистами. В последнее время за рубежом отмечается увеличение числафундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения, атакже количества компаний, вкладывающих значительные средства в решение проблемслужебного продвижения молодых специалистов, обладающих запасом теоретическихзнаний и потенциально способных занять руководящие посты. Фирмами иконсультантами изучаются специфические аспекты процесса служебного продвижения,как-то:

— мотивация поведения в зависимости от карьерных амбиций;

— «покровительственные» отношения;

— стремление к материальному благосостоянию;

— особенности служебного роста в зависимости от пола и др.

Данаклассификация скорости служебных продвижений: «стремительный взлет»;«медленный, но постоянный рост»; «медленно продвижение» и др.

Исследователямипредложена формализованная система текущего учета молодых специалистов,способствующая оптимальному перемещению кадров в структуре рабочих мест иучитывающая потребности производства и желания индивидов. Система текущегоучета и управления, основанная на систематическом  наблюдении за служебнымпродвижением, позволяет решить многие проблемы молодых специалистов напроизводстве.

Проведенныйв США анализ публикаций по социально-психологическим вопросам продвиженияработников различных организаций за последние 10 лет показал, что карьераработника как объект планирования и управления оказывает существенное влияниена стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию к овладениюновыми профессиями и к повышению квалификации.

Планированиекарьеры может быть общим и конкретным. Общие карьерограммы представляют собойнабор нескольких возможных направлений служебного роста специалиста или группыспециалистов, а конкретные – четкий график замещения должностей исоответствующего обучения.

Наоснове моделей деловой карьеры специалистов и менеджеров, перспектив развитияструктур управления, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности вуправленческих кадрах разрабатываются карты должностного продвижения персоналав пределах фирмы.

Такимобразом, карьера  -  это  процесс  профессионального роста  человека,  роста его  влияния  власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его продвижении  по ступеням  иерархии,  квалификационной  лестницы,вознаграждения,  престижа.

Профессиональнаякарьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений,позволяет повышать  свой потенциал,  достичь запланированных высот, реализоватьсебя как личность, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальноеположение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальнаяперспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работникомсуществующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Крометого, смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельностиприумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своейпрофессиональной деятельности.

Допустим,человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области  применениясвоих сил и узнает, что  для  его  знаний и умений работу найти трудно, так какочень  много  желающих  работать в этой области, в результате чего  здесьимеет  место  сильная  конкуренция. Обладая  способностью к самооценке и знаярынок труда, он может успешно  найти  отрасль и регион, где хотел бы жить иработать.

Правильнаясамооценка своих навыков и деловых черт  предполагает знание себя, своих сил,слабостей и недостатков. Только  при  этом условии  можно правильно  поставитьцели карьеры.

Цельюкарьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность,место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь  конкретнуюработу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторыецели карьеры:

— заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуютсамооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

— получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности,природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья ипозволяют организовать хороший отдых;

— занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развиваютих;

— иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;

— работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичьопределенной степени независимости;

— иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременнополучать  большие побочные доходы;

— иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение;

— иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или домашним хозяйством.

Целикарьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, сростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути делапроцесс постоянный.

Управлениекарьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают наработу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации –работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям,формирующие Ваши требования.

Вотнекоторые примерные вопросы, которые задают поступающие на работу работодателю:

Каковафилософия организации в отношении к молодым специалистам?

Каковышансы на получение  жилья?

Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

Практикуютсяли в организации сверхурочные работы?

Какиесистемы оплаты труда используются  в организации?

Имеетли организация  свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

Будутли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

Вслучае  сокращения работающих,  смогу ли я рассчитывать на помощь организации втрудоустройстве?

Каковы принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляякарьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

нетеряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником,сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяйсвои знания, приобретай новые навыки;

готовьсебя занять более  высокооплачиваемое место, которое становится (или вскорестанет) вакантным;

познайи оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере;

составляйплан на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий;

помни,что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающаясреда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество;

твоирешения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом междужеланиями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации;

никогдане живи  одним прошлым;

недопускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других;

увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

думайоб организации как  о рынке труда, не забывай о внешнем рынке  труда;

непренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске  новойработы, прежде всего на себя. 

Список литературы

Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.helpeducation.ru