Реферат: Управление неформальными группами

Титульный лист

С О Д Е Р Ж А Н И Е

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..3

1 НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

1.1.  Общеепонятие группы.………………………………………………………………………………..5

1.2.  Характеристикагруппы……………………………………………………………………………….9

1.3.  Возникновениенеформальной группы и ее роль в процессе функционированияорганизации…………………………………………………………………………………………….15

2 УПРАВЛЕНИE НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

2.1.  Механизмуправления неформальными группами………………………………………………20

2.2.  Методыуправления неформальными группами…………………………………………………24

3 ПРИМЕНЕНИЕ ДАННЫХ МЕТОДОВ ДЛЯПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВ-НОСТИ УПРАВЛЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ НА ПРЕДПРИЯ-ТИИ“ДЕЙМА”…………………………………………..……………………………………………..30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………...35

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..37


В В Е Д Е Н И Е

     В трудах по управлению постоянноподчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнениюмногих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действоватькак хорошо смазанный механизм.(5)

     Говоря о том, какую роль играетсистема управления “человеческими ресурсами” в развитии компании один изруководителей американской компании 3М сказал: “Эффективное управление“человеческими ресурсами” выдвигается в число критических факторовэкономического успеха. В недалеком прошлом конкурентная борьба быласосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий,организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания. Носущность бизнеса определяют прежде всего люди. Каждый работник нашей компаниивыполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общихрезультатов. Ключевой составляющей нашего бизнеса сегодня является управление кадрами.Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненнойработы и общественного признания своих достижений.”(2)

     Руководящие работники  организациииспытывают удовлетворение в  том случае, если организация продолжает своесуществование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипыповедения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят отформального плана руководства организации.  

     Неформальные группы, которыеобразуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенныхусловиях может фактически стать доминирующей в организации с сводить на нетусилия руководства. Неформальные группы могут также нести в себе иположительное влияние на деятельность формальной организации.

     Руководителям “среднего звена”необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиямистоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждаетменеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использоватьимеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод иуменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.(7) 

Цель работы:

— Обосновать способы болееэффективного управления неформальными группами в процессе функционированияорганизации.

Задачами работы являются:

-    Сделать анализ неформальнойгруппы. Для этого необходимо: дать общее понятие группы, рассмотреть отличиянеформальных групп от формальных , а также характеристику неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации;

-  Провести исследование процессауправления неформальными группами: исследовать механизм  и рассмотреть методыэффективного управления данными группами, а именно: консультации с группами,обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, заменаруководителя “среднего звена”, перевод сотрудников на другое место работы,размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией ворганизации;

-           Показатьвозможность более эффективного использования методов влияния на неформальныегруппы на примере предприятия “Дейма”: проанализировать существующие методыуправления неформальными группами на предприятии “Дейма”и выявить резервыповышения их эффективности .  

      

      1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

     1.1. Общее понятие группы и ее классификация.

     Не существует канонизированногоопределения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влияниюобстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийсявзгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или болеелиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющихсовместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.Взаимодействие членов группы базируется на неком общем интересе и может бытьсвязано с достижением общей цели. При этом группа обладает определеннымгрупповым потенциалом, либо же групповыми возможностями, позволяющими ейвступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям,происходящим в окружении.(4)

     Характерными особенностямигруппы является следующее:

1.         Члены   группы  идентифицируют  себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешнихвзаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, ао группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п.;

2.         Взаимодействиемежду членами группы носит характер непосредственных контактов, личногоразговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе людинепосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям“человеческую” форму;

3.           В группе нарядус формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательноскладывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны ккоординации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобыбыл порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели,отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.(6)

     Существует два типа групп:формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации иоказывают большое влияние на членов организации.

     Формальные группы обычновыделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формальноназначенного руководителя ¸ формально определенную структуру ролей,должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за нимифункции и задачи. 

     Формальная группа имеетследующие особенности:

1.         Она рациональна,т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения кизвестной цели;

2.         Она безлична,т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются посоставленной программе.

     В формальной группе предусмотренытолько служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональнымцелям. К формальным группам относятся:

1.         Вертикальная(линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими  -  выше- и нижестоящими, аруководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2.         Функциональнаяорганизация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядомлиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3.         Штабнаяорганизация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов,помощников, не включенных в систему вертикальной организации. 

     Формальные группы могут бытьсформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия,а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, напримеркомиссия по разработке какого-либо проекта. (9)

     Неформальные группы создаются нераспоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организациив соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковымиувлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях,хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ееструктуру.

     Неформальные группы обычно имеютсвои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в ихнеформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складываетсяопределенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявновыраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать насвоих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.(1)

      Неформальные группыпредставляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальныхсвязей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительногомежличностного общения.

     Неформальная группа проявляетсяв двух разновидностях:

1.         Представляетсобой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношениянесут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно сформальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей,стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации иизобретательства, способы принятия решения и т.д.

2.         Представляетсоциально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи сфункциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общностьлюдей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними(товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д. )

     Картина неформальной группычрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характерудеятельности, по возрастному и социальному составу и т.д. В зависимости отидейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальныеорганизации можно классифицировать по трем группам:

1.         Просоциальныет.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубыинтернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологическойзащиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др.Они имеют, как правило, позитивную направленность;

2.    Асоциальные т.е. группы, стоящие встороне от социальных проблем;

3.         Антисоциальные.Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу.С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, инуюточку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долюэтой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных еепредставителей.(9)

     1.2. Характеристика неформальной группы.

     Жизнь группы, еефункционирование находится под влиянием трех факторов:

1.    Характеристики членов группы;

2.    Структурные характеристики группы;

3.    Ситуационные характеристики.

     Все эти факторы не тольконаходятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное обратноевоздействие со стороны функционирования группы, так как в результатежизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека,изменяется построение группы и наблюдаются изменения в ее окружении.(6)

1. К характеристикам членов группы,оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностныехарактеристики человека, а также способности, образование и жизненныйопыт.      

2.   Структурные характеристикигруппы включают в себя :

а. Коммуникации в группе и нормы поведения(кто с кем и как контактирует);

б. Статус и роли (кто занимает какуюпозицию в группе и что делает);

в. Личные симпатии и антипатии междучленами группы (кто кому нравиться и кто кого не любит);

г. Силу и конформизм (кто на когооказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).

     Первые две структурныехарактеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные жек вопросу рассматриваемому в нашей работе.

     Симпатии и антипатии междулюдьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установлениедружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколькомоментов:

1.         Личностныехарактеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те жеявления , вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, ктопохож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытываютвлечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожимиличностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются;

2.         Наличиетерриториальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаютсярабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установятдружеские отношения. Это же относиться к близости расположения их местжительства;

3.         Частота встреч,а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто вбудущем;

4.         Насколько успешнофункционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительногоотношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционированиегруппы;

5.         Наличие однойцели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группыразобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественностьскладываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи;  

6.         Широкое участиевсех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповыепроцессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятияколлектива.

     Наличие симпатий в отношенияхмежду людьми, наличие дружеских отношений между членами группы оказываетогромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой,своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружескиеотношения между членами группы оказывают только положительное влияние нарезультаты труда и функционирования организации в целом. Если люди,испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию ктрудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствуетсущественному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет нафункционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, торезультат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить вбесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянноотвлекаться от работы и резко снижая результативность своего труда. При этомони могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделия ирасслабленности.(6)      

     Сила и конформизм вовзаимоотношениях между членами группы проявляется в виде так называемого“общественного влияния” на человека. Группа оказывает давление на человека,требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинениеинтересам группы. Человек может сопротивляться данному давлению, то естьпроявлять ненконформизм, а может уступить группе – подчиниться, т.е. выступатьконформистом.

     Нельзя однозначно утверждать,что один тип отношений человека с группой верный, а другой нет. Очевидно, чтоконформизм может приводить к тому, что человек, даже осознавая неверностьсвоих действий, осуществляет их, потому что группа делает это. Конформизмможет превратить человека в бессловесный придаток группы, в то же времяочевидно, что без конформизма не может быть создано сплоченной группы, неможет быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой.Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях, то он не сможетстать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликтамежду ним и группой вынужден покинуть группу.

     Так как конформизм вовзаимоотношениях человека с группой, с одной стороны, выступает условиеминтеграции индивида в группу, а с другой – может порождать негативныепоследствия как для окружения, так и для группы в целом и данного индивида вчастности, важным является выяснение того, какие факторы и в какой меретребуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.

     Характер решаемых задачоказывает заметное влияние на степень конформизма в поведении человека. Еслизадачи четко не определяемые, если они не имеют однозначного ответа, то онизаставляют человека, выполняющего их, больше поддаваться влиянию группы.

     Характеристика группы такжеоказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению ктребованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияниягруппы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-тоеще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведениичеловека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пятьчленов, то единодушие оказывает сильное влияние на индивида. Дальнейший ростчисла членов группы слабо сказывается на увеличении влияния группы начеловека.(6)

     Желание подчиняться влиянию состороны группы напрямую зависит от личностных отношений между членами группы,их симпатий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения междучленами, тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем вышестепень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможностьобщественного влияния на членов группы.

3.   Ситуационные характеристикигруппы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Этинеформальных групп эти характеристики связаны с ее размером и еепространственным расположением.

     В маленьких по размеру группахвозникает больше сложностей с достижением соглашения, и много времени уходитна выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудностис поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержано иконцентрировано.

     Пространственное расположениечленов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важныххарактеристики пространственного расположения индивида , от которых зависятвзаимоотношения между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянногоили определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросепорождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых, это личное пространство, то есть то пространство, в котором находиться телотолько данного человека. Пространственная близость в размещении людей можетпорождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкоерасположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. В-третьих,это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главестола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позициюлидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы,может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочихмест.(6)  

     К особенностям характеристикинеформальных групп относятся(7):

1.    Социальный контроль.

     Неформальные организацииосуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этомуявляется установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого инеприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней своеположение, личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этихнорм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто ихнарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание,когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своихсоциальных потребностей.

     Социальный контроль,осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить кдостижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение оруководителях и справедливости их решений.

2.    Сопротивление переменам.

     Люди используют неформальнуюорганизацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которыемогут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдаетсятенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем, чтоперемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальнойорганизации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производстваи, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. можетпривести к распаду неформальной группы, либо к сокращению возможностейвзаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

     Поскольку люди реагируют не нато, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению,предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чемоно есть на самом деле.

     Сопротивление будет возникатьвсякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозудальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту,удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям.

3.    Неформальные лидеры.

     Неформальные организации, такжекак и формальное организации, имеют своих лидеров. Неформальный лидерприобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению кчленам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемыхлидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия.Существенным отличием является то, что неформальный лидер делает опору напризнание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и ихвзаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить заадминистративные рамки формальной организации. Несмотря на то, чтонеформальный лидер одновременно является одним из членов управленческогоперсонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительноневысокую ступень в организационной иерархии.

     Существенные факторы,определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают:возраст, должностное положение, профессиональную компетентность,расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне иотзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системойценностей.

     Неформальный лидер имеет двепервостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать иукреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Еслиэто так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполненияцелей группы, другой – для социального взаимодействия. (7)   

    

      1.3. Возникновение неформальнойгруппы и ее роль в процессе  функционирования организации

    

     Причиной возникновениянеформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченностьформальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессыфункционирования социальной организации.

     Если люди вступают в формальныеорганизации для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждениев виде дохода или ими руководят соображения престижа, то принадлежность кнеформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные дляних, чем получаемая зарплата.

     В соответствии с классификацией, данной А.Маслоу, первичные потребности – физиологические, потребность вбезопасности и защищенности, а также вторичные – социальные, уважение исамовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всехпотребностей в полной мере? Очевидно нет. Возникновение неформальнойорганизации является следствием естественного стремления человека к объединениюс другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.

     Возникновение неформальнойорганизации также связано с формированием среды взаимодействия членоворганизации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленныеструктурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения трудавыделяются отдельные специализированные функции, требующие для своеговыполнения определенной совокупности людей, обладающих определеннойквалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместнойдеятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдаетсяпри формировании групп, призванных решать целевые задачи. Выполнениедолжностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия. Однако всегдали в полной мере при этом удовлетворяется потребность всех членов организации вобщении или потребность в признании? Очевидно, что нет. Ясно, что здесьважной является оценка не только руководителя и тех членов организации,взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей. (10)

     Личность многогранна. И чембольше “граней”, тем более многообразны ее потребности, а следовательно, темтруднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной организации,чем больше оснований для объединения членов организации.(10) 

     По мнению Майкла Месконаважнейшими причинами вступления в группу являются(7):

1.    Чувство принадлежности;

2.    Взаимопомощь;

3.    Взаимозащита;

4.    Тесное общение;

5.    Заинтересованность. 

     Самой первой причиной вступленияв неформальную группу является удовлетворение потребности в чувствепринадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать иподдерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможностьпринадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностьюсотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широкопризнается, большинство формальных организаций сознательно лишают людейвозможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться кнеформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

     В идеальном варианте подчиненныедолжны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своемунепосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Еслиэтого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своихвзаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник вформальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его,как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, вкаждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелкихпроцедурных вопросов, как, например: какой продолжительности должен бытьперерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следуетодеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все этиправила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитаютприбегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или инуюоперацию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать вуже сформировавшейся социальной  группе, где есть опытные рабочие. Получениепомощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ееоказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж исамоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

     Потребность в защите являетсяважной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни оченьредко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочихместах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах,которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегоднячлены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вредправил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когданачальству не доверяют.  

     Необходимость в общениивозникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организацияхсистема внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренноскрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важныхпричин принадлежности к неформальной организации является доступ кнеформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворитьпотребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а такжеобеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.  

     Люди часто присоединяются кнеформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому онисимпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личныедела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой оповышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонныустанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися внепосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстояниинескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом.Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить ихпотребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.(7)

     Некоторые руководители считают,что неформальная группа – это результат неэффективного управления, однаковозникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное, — они есть в каждой организации.       

     Неформальные группы несут в себекак отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальнойорганизации.

     Неформальные группы могут вестисебя непродуктивно и это будет мешать достижению формальных целей. Понеформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие квозникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормымогут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, чтоопределена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденцияк сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимуюмодернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение частоявляется реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, ночлены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, какответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

     Такие случаи отрицательнойреакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгодыот неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы,надо работать в данной организации, преданность группе может перейти впреданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемыхдолжностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальныесвязи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать сцелями формальной организации ¸ а нормы эффективности неформальнойорганизации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильныйдух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильноестремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений,непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могутиногда помогать формальной организации дополняя формальную системукоммуникаций.

     Не находя способов эффективноговзаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их,руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае,независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушиткакую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой,возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7)

    

2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

 

     2.1. Механизм управлениянеформальными группами.

     Механизм управлениянеформальными группами можно представить в виде определенного набора правил,которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации.Основными из них являются:

1.    Признать существование неформальнойорганизации.

     Одна из самых больших ираспространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальнымигруппами и организациями, — это изначально невысокое мнение о нихруководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться снеформальной организацией необходимо просто уничтожить ее, однако в настоящеевремя утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальнойорганизации в достижении ее целей так как подобно другим факторам, действующимв области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительныемоменты. Необходимо осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожениеи формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальнуюорганизацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)

2.         Изучить факторы,влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

     Группа сможет идти к достижениюсвоих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных теоретиков КитДевис полагает, что предпочтительное количество членов группы – 5 человек.Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят запределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем,что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. Сдругой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мереувеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, истановиться более трудным достижения согласия по вопросам, связанным сдеятельностью группы и выполнением ее задач.

б. Состав группы.

     Под составом здесь понимаетсястепень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляютпри решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группыявляется использование различных позиций для нахождения оптимального решенияЕсли группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

в. Групповые нормы.

     Нормы, принятые группой,оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в какомнаправлении будет работать группа: на достижение целей организации или напротиводействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение икакая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому,что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельнаяличность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание иподдержку.

     С позиции организации можносказать, что нормы имеют положительный и отрицательный характер.Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачиорганизации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение, которое неспособствует достижению целей организации. Нормы, которые поощряют усердиеработников, их преданность организации, заботу о качестве продукции илизаботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примеромотрицательных норм служат такие нормы, которые не поощряют неконструктивнуюкритику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда. 

г. Сплоченность группы.

     Сплоченность группы – это мератяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – этогруппа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себяпохожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокийуровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если целитой и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бываетменьше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные чем у других.У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, апроизводительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если целигруппы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченностиотрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

     Потенциальным отрицательнымпоследствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.  

     Групповое единомыслие – этотенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов накакое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группысчитают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтомунесогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, чтопонимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше невысказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепеннаязадача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, даже еслиу нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Посколькуникто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную,противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что всеостальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает,что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. Врезультате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимаяинформация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когданалицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения,которое никого не заденет.   

д. Конфликтность.

     Ранее упоминалось, что различиево мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, онотакже повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен,он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытогоконфликта, которые всегда пагубны.   

е. Статус членов группы.

Статус той или иной личности в группеможет определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностнойиерархии, название в должности, расположение кабинета, образование,социальные таланты, информированность и накопленный опыт и др. Эти факторымогут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностейи норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказыватьбольшее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однакоэто далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

ж. Функциональная роль членовгруппы.   

     Существует два виданаправленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевыероли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповыезадачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение,способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

3.         Перед тем, какпредпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательноевоздействие на неформальную организацию.

Руководителю необходимо понимать,что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любоедействие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организацииположительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоциивлияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность ивзаимодействовать в будущем.(7)

4.         Разработать иприменять на практике методы управления неформальными группами с цельюиспользования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

2.2.  Методы управления неформальнымигруппами

     Руководством организации приуправлении неформальными группами в процессе функционирования организации могутприменяться различные методы воздействия. Назовем основные из них:

1.    Консультации с группами.

     Обычно индивидуумы и группылучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются.Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол, говорят обуважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляютсопротивление переменам со стороны неформальной организации.

     Коллективные обсуждения такжеспособствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых, онидают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятиирешения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение.Во-вторых, они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенныйстатус. В-третьих, консультации зачастую улучшают взаимопонимание междугруппой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаютсясверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытыенамерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководителии рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрыхнамерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежноммежду ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересовсуществует – по вопросу о заработной плате, например, — то, может быть,консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае, получиввозможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблемавыглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностьюсогласиться с неприятным решением.(8)

     Консультации – это важныймеханизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранееизложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия былибы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших ихкругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакциюучаствующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений, способныхоказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы нанет любые возможные выгоды от этих решений.

     В последние годы совещательныеметоды приобретают все большую популярность, однако во многих организацияхконсультативной практики до сих пор избегают как высшие, так и низовыеруководители, которые полагают, что она повлечет за собой снижение их статуса, ограничив их “права” в реализации властных полномочий. 

2.    Обучение и внушение.

     Организации необходимосформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды.Для этой цели необходимо “рекламироваться” перед всеми ее членами либо спомощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами.Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что всесодействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целямотдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно.Устраивая вечеринки, клубы и спортивные соревнования, организация можетпопытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к “одной большойсемье”. Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обовсех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает учеловека ощущение, что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи.На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которымосуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромнаяработа соотносится с важными целями организации. Использование этого методабесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмомуправления.(8)    

3.    Обеспечение лояльности руководящихработников.

     Высшее руководство обычностарается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро ,- или, другими словами, добиться ихсамоотождествления с организацией. Руководство делает это, поощряя ихприверженность организации путем создания клубов руководящих работников,отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а такжепосредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на созданиебазовой группы руководителей, с тем чтобы отвоевать лояльность отдельногоначальника у коллектива, которым он руководит. 

     После того как администрациядобилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зренияорганизации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоеватьлояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления сорганизацией. На каждом администраторе всегда висит бремя, тянущее его вниз.Он не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиямнижестоящих работников. Противовесом его человеческим склонности находитьудовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишьперспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление стеми, кто занимает более высокое положение.(8)  

4.    Замена руководителя “среднего звена”.

     Если добиться лояльности главыподразделения не удалось, то учреждение может заменить его – и порой заменяет– тем, кто ему предан. Однако применение этого метода имеет свои пределы.Во-первых, если трудовой коллектив отказался способным удержать лояльностьпрежнего руководителя, он вполне может оказаться способным и завоеватьлояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден взначительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Онподвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и егопредшественник. Он сталкивается с теми же явлениями. Он каждый день общается сподчиненными, которых в конце концов начинает любить и уважать. Вряд ливозможно, чтобы такое множество воздействий не оставило в нем глубокий след.

     Во-вторых, в тех случаях,когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своимподразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом, появляются новыетрудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением иучреждением может смениться новым пробелом между руководителем и егоподразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество инеобходимый вклад своих подчиненных, и положение с точки зрения учрежденияможет оказаться не лучше, чем прежде. Поэтому замена руководителей – этомеханизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороныструктурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оновходит.(8) 

5.    Перевод сотрудников на другое местоработы.

     Многообещающим механизмомукрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления сорганизацией в целом служит практика частых переводов сотрудников изподразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумноследовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числалюдей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствуетсамоидентификации с более крупными структурными подразделениями, — хотя нетникаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданностьработников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющиесебя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом мессионероворганизации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкойгруппой.  

6.    Размещение кабинетов.

     Еще один механизм воздействиязаключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащиевстречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядомс ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированиюнастоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствоватьразмещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхнийэтаж” или “передний кабинет”, часто применяемые к высшему руководящему составу, вероятно, происходят от соответствующего расположения кабинетов.(8)  

7.    Признание естественных лидеров.

     Решающий административныймеханизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидерови управление ими. Один из современных теоретиков Девис, развивая эту мысль,пишет: “Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждойнеформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, аспособствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоитсвоему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию иудовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации”.(7)

     Если естественный лидернаходится вне формальной организационной схемы, он зачастую рассматриваетсякак “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективногосопротивления влиянию организации, и если в нем сильно развита склонность кдоминированию, т.е. если он активно проявляет властолюбие, то он, возможно,начнет сознательно или неосознано совершать поступки, которые позволят емувозглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способныйчеловек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяниянаправить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своемтрудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства ворганизации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительномуруководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительныетенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления имофициального признания. Часто после того, как лидеры “захвачены”, начавшаясяреволюция терпит поражение.

     Поскольку количество руководящихпостов в организационной иерархии ограничено, проблему естественного лидера невсегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение даетгоризонтальное перемещение. Человека, виновного в горизонтальном проступке(нарушителя с точки зрения организации в целом), можно перевести на такуюдолжность, где он способен принести меньше вреда, или же его можно переводитьдостаточно часто, чтобы у него не было времени нанести вред.(3)  

8.    Обмен информацией в организации.

     Процесс обмена информацией ворганизациях условно можно разделить на две категории: формальная инеформальная передача информации.

     В каждой организации существуетнекая официальная структура, с помощью которой сведения передаются поназначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количествоминформации, передача которой происходит от желания и даже нетерпенияработников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально неразрешено или даже запрещено.

     Система неформальной передачи информацииявляется одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. В товремя как она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальнойпроцедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она жевносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.

     Гибкое использование развитойсистемы формальной и, что особенно важно, неформальной передачи информациидает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. Приэтом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководству организациидобиться большего влияния на неформальные группы, что было бы невозможно приналичии лишь формальной системы.(8)

3. Применение данных методов дляповышения эффективности управления неформальными группами на предприятии“Дейма”

     Одним из вариантов проведенияисследования эффективности управления неформальными группами является опросруководства организации. Данный метод был использован на предприятии “Дейма”.Вопросы, заданные руководству организации, представлены в следующем порядке:

1.    Знаете ли Вы о существовании в вашей организации неформальных групп:

1.    Да;

2.    Нет.

2.    Причиной возникновения неформальных групп является:

1.    Результат неэффективного управления организацией;

2.    Естественное стремление человека к объединению с другими людьми.

3.    Ограниченность формальной организации;

4.    1 и 2;

5.    2 и 3;

6.    1 и 3;

7.    1,2,3.

3. Считаете ли Вы, что для того чтобы справиться с неформальной группой необходимо:

1.    Уничтожить ее;

2.    Не обращать на нее внимания;

3.    Взаимодействовать с ней.

4. Какие из нижеперечисленных характеристик, по Вашему мнению, отражают особенности неформальной группы:

1. В основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2. Наличие своих лидеров;

3. Сопротивление переменам, которые могут произойти в их организации;

4. Осуществление социального контроля за своими членами;

5. Все вышеперечисленные.

5.    Какое, по Вашему мнению, неформальные группы несут в себе влияние на деятельность формальных групп:

1.    Положительное;

2.    Отрицательное;

3.    И то и другое;

4.    Никакого.

5.    Считаете ли Вы, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей:

1. Да;

2. Нет.

 

6. Перед тем, как принимать какие-либо действия, просчитываете ли Вы их возможное отрицательное воздействие на неформальные группы:

1. Да;

2. Нет.

7. При принятии каких-либо решений, привлекаете ли Вы членов организации к обсуждению данных вопросов:

1.    Да, привлекаю;

2.    Нет, не привлекаю;

3.    Привлекаю, когда считаю это необходимым для себя. 

8. Устраиваются ли в Вашей организации вечеринки, клубы, спортивные соревнования или какие-нибудь другие мероприятия, в которых участвуют весь коллектив предприятия: 

1.    Да;

2.    Нет, я не вижу в этом никакой необходимости;

3.    Нет, но считаем это необходимым и планируем в будущем.

9. Существуют ли у Вас на предприятии клубы руководящих работников, специально отведенные места в столовых учреждения, проводятся ли официальные обеды и конференции для руководителей “среднего звена”, или существуют какие-нибудь другие “льготы” для данной группы сотрудников:

1.    Да;

2.    Нет.

10. Если Вам не удалось добиться лояльности руководителя “среднего звена”, считаете ли Вы необходимым заменить его тем, кто Вам предан:

1.    Да, считаю;

2.    Да, если из-за этого не возникнут новые трудности;

3.    Нет, не считаю.

11. Является ли, по Вашему мнению, перевод сотрудников из одного места работы на другое место одним из методов эффективного управления неформальными группами:

1. Да;

2. Нет;

3. Не только неэффективный, но и вредный для организации.

12. Применяется ли данный метод в Вашей организации:

1. Да, применяется;

2. Нет, не применяется.

13. Может ли, по Вашему мнению, правильное размещение кабинетов повлиять на поведение членов неформальной группы:

1. Да;

2. Нет.

14. Применяется ли данный метод в Вашей организации:

1. Да, применяется;

2. Нет, не применяется.

15. Считаете ли Вы, что выявление естественных лидеров и управление ими – решающий административный механизм контроля за групповым поведением:

1.Да;

2.Нет.

 

16. Знаете ли Вы естественных лидеров Вашей организации и принимаете ли Вы какие-нибудь методы управления ими:

1.    Да;

2.    Нет;

3.    Знаю, но ничего не предпринимаю.

17. Возможно ли, по Вашему мнению, при гибком использовании различных каналов передачи информации усилить свое влияние на неформальные группы:

1. Да;

2. Нет.

18. Используете ли Вы каналы неформальной передачи информации для влияния на неформальные группы:

1.    Использую

2.    Не использую.

     

    При проведении данного опроса ставились следующие задачи:

1. Получитьданные о том, какой информацией о своих неформальных группах обладаетруководство предприятия;

2. Получить   объективную  информацию   об   положительных    и  отрицательных сторонах управлениянеформальными группами на данном предприятии;

3. Предложить способы болееэффективного управления неформальными группами.

     В исследовании приняло участие восемьчеловек. Характерной чертой опроса стало конструктивное, взвешенное отношениеруководства к поставленным вопросам, наряду с их уверенностью в полезности инеобходимости необычного мероприятия.  

     Результаты опросасвидетельствуют о том, что руководство фирмы знает о наличии неформальныхгрупп на предприятии, имеет правильное представление о причинах ихвозникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними. Навопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии надеятельность формальных групп получены правильные ответы.  

     Проведенный на предприятии“Дейма” опрос показал, что управление неформальными группами в даннойорганизации имеет следующие положительные стороны:

1. Руководство предприятия считает, что неформальные группы могут помочьформальной организации в достижении ее целей;

2. Передтем, как принять какое-либо управленческоерешение подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможностьотрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения всоответствии с этим;

3. На предприятии существуют клубыруководящих работников, дляних проводятся  конференции и собрания по различным вопросам. К руководителям “среднего звена” отношение начальства несколько“мягче”, чем к остальной части персонала предприятия. 

4. Руководство предприятия “Дейма” считает, чтотолько из-за того что лояльности руководителя “среднего звена” не удалосьдобиться, нет необходимости его заменять. В практике руководства даннойпроблемы еще не стояло. Однако, еслилояльность руководителя “среднего звена” к своим подчиненным будет мешатьдеятельности предприятия, руководствоорганизации посчитает нужным заменить его.

5. Руководство предприятия считает, что перевод сотрудников из одногоместа работы на другое является одним из методов эффективного управлениянеформальными группами. Данный метод на предприятии применяется.  

     Отрицательными сторонамиуправления неформальными группами являются:

1. На предприятии “Дейма” никакихобщественных мероприятий не проводиться и не планируется. Руководствоорганизации считает, что в этом нет никакой необходимости и будет толькоотвлекать людей от собственных дел.

2. Для принятия какого-либо решенияодни из опрошенных ответили что не привлекают членов организации к обсуждениюданных вопросов, другие – привлекают, когда считают это необходимым длясебя.   

3. Руководство предприятия считает,что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов неформальной группы и, соответственно, не применяет данный метод управления на предприятии.

4. Руководство организации знаетестественных лидеров неформальных групп на предприятии, но не применяет никаких методов управления ими.

5. Руководство предприятия “Дейма” считает возможным за счет гибкогоиспользования различных каналов передачи информации усилить свое влияние нанеформальные группы, однакоканалы неформальной передачи информации для влияния на неформальные группы неиспользуются.   

     Для повышения эффективностиуправления неформальными группами руководству предприятия “Дейма” необходимоприменять следующие методы влияния:   

1. Необходимо привлекать сотрудниковдля обсуждения различных вопросов касающихся деятельности предприятия, консультироваться с ними и приниматьрешения с учетом их пожеланий и рекомендаций; 

2. Проводитьспортивные соревнования и другие мероприятия для сотрудников во внерабочеевремя с целью формирования у своих служащих лояльности. Необходимо внушить, что все содействующее целяморганизации содействует и целям отдельного человека;   

3. Руководству предприятия необходимопытаться управлять лидерами неформальных групп, контролировать их деятельность ииспользовать ее для влияния на неформальные группы;     

4. Необходимо развивать ииспользовать каналы неформальной передачи информации, так как данный метод имеет много позитивных моментов дляуправления неформальными группами и его применение будет способствовать болееэффективному влиянию на данные группы;

5. Необходимо более внимательно отнестись к размещениюкабинетов в организации.


З А К Л Ю Ч Е Н И Е

     В ходе проделанной работыпроведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы, рассмотреныотличия неформальных групп от формальных , а также характеристика неформальнойгруппы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.

     Группа – это относительнообособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточноустойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течениедостаточно долгого промежутка времени.

     Как мы выяснили, существуют дватипа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение дляорганизации и оказывают большое влияние на членов организации.

     Формальные группы выделяются какструктурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенногоруководителя ¸ формально определенную структуру ролей, должностей ипозиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции изадачи.

     Неформальные группы создаются нераспоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членамиорганизации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами,одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанносложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктомболее или менее длительного межличностного общения.

     Изученные нами особенностихарактеристик неформальных групп, а именно: социальный контроль,осуществляемый неформальной организацией; тенденция к cопротивлению переменам;наличие своих неформальных лидеров, помогли нам глубже изучить даннуюпроблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления даннымигруппами.   

     Мы выяснили, что причинойвозникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежнаяограниченность формальной организации, которая не может охватить ирегулировать все процессы функционирования социальной организации, а такжеявляется следствием естественного стремления человека к объединению с другимилюдьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

     Неформальные группы несут в себекак отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальнойорганизации.

     К отрицательным сторонамотносятся: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденцияк сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихсястереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др.Положительные стороны деятельности неформальной организации — преданностьгруппе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать сцелями формальной организации ¸ а нормы эффективности неформальнойорганизации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналысвязи могут помогать формальной организации, дополняя формальную системукоммуникаций т.д..

     Нами изучены механизм управлениянеформальными группами и методы, применяемые в управлении. К методамуправления относятся: консультации с группами, обучение и внушение,обеспечение лояльности руководящих работников, замена руководителя “среднегозвена”, перевод сотрудников на другое место работы, размещение кабинетов,признание естественных лидеров, обмен информацией в организации.

     В практической части работы мыразработали анкету и провели исследование по вопросу эффективности управлениянеформальными группами на предприятии “Дейма”. По результатам проведенногоопроса нами были предложены способы более эффективного управления неформальнымигруппами. Основными из них являются: обеспечение лояльности сотрудниковорганизации,управление лидераминеформальных групп, использование вуправлении каналов неформальной передачи информации.

С П И С О К     И С П О Л Ь З У Е М О Й     Л И Т Е Р А ТУ Р Ы

1.    Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Высшая школа,1996.

2.    Грачев М.В. Суперкадры. Управлениеперсоналом в международной корпорации. –М.: Дело, 1993.

3.    Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведениечеловека в организации / Пер.с англ. – М.: Фонд “За экономическую грамотность”,1993.

4.     Зигерд В., Лонг Л. Руководить безконфликтов / Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990.

5.    Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело,1993.

6.    Кохно П.А., Микрюков В.А., КомаровС.Е. Менеджмент – М.: Финансы и статистика, 1993. 

7.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента / Пер. с англ.; Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко – М.: Дело,1994.

8.    Саймон Г.А., Смитбург Д.У., ТомнсонВ.А. Менеджмент в организациях / Под ред. Емельянова А.М. – М.: Экономика,1995.

9.    Словарь-справочник менеджера / Подред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М , 1996.

10.  Чуйкин А.М. Основы менеджмента:Учебное пособие – К.: КГУ, 1996.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту