Реферат: Сущность менеджмента

<i/>Введение                                                                               1

Глава I: Основыменеджмента

1.1     Основные понятияменеджмента и менеджера                        2

1.2     Мои способности какчеловека (темперамент и                                тип познавательнойдеятельности)                                    5

1.3     Особенности моегоповедения и чувств по Айзенку Г.             10

1.4     Качества менеджера                                                         13

Глава II:Управленческая деятельность

2.1     Функцииуправленческого цикла: планирование, организация, мотивация, контроль                                                       16

2.2     Решетка менеджмента итип менеджера                                24

2.3     Стиль руководствалюдьми. Правила Дейла Карнеги               28

2.4     Стрессоустойчивость                                                       33

Глава III: Местоработы и должность

3.1     Основные чертыработников, руководителя, отношений, обстановки. Черты слабого руководителя                                36

3.2     Задатки бизнесмена                                                          38

3.3     Обоснование своегоместа работы и должности               40

Глава IV:Конфликты и их разрешение

4.1     Формы взаимодействиялюдей и причины возникновения конфликтов                                                                     42

4.2     Критика в конфликтныхситуациях                                     44

4.3     Виды конфликтов, ихпризнаки                                                           47

4.4     Приверженность кконфликтам,                                                       типыконфликтных работников                                                            49

4.5     Пути предупрежденияконфликтов                                                    51

4.6     Глубина конфликтов,степень конфликтности                                      и пути разрешенияконфликтов                                                               53

Глава V:Элементы менеджерского мастерства

5.1     Деловое письмо                                                                                      61

5.2     Слушание собеседника                                                                          64

5.3     Техника быстрогочтения                                                                     67

5.4     Реклама                                                                                                     67

Список литературы                                                                                  76                                             
Введение

Управление организацией любой отрасли внаше время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно,руководствуясь простыми заученными формулами. Руководитель должен пониматьобщие истины и значимость многочисленности вариаций, благодаря которым ситуацииотличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критическиефакторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы,воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитыватьвлияние организации на общество.

Широкое распространение получила точказрения, что существует применимый к любой организации процесс управления,заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждыйруководитель.

Сила современного менеджмента, его ядро,состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, егопотребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научнотехнического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая силасовременного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается всозидательном применении информационных технологий.

Моя курсовая работа посвящена менеджменту иего интерпретации в сельском хозяйстве.


глава I

Основные понятия

менеджмента и менеджера

В последнее время термины «менеджмент»,«менеджер» прочно вошли в наш обиходный словарь, заменив прежние «управление», «управленческаядеятельность», «директор», «руководитель».

Менеджмент – профессиональный вид деятельности,осуществляемый специалистами на базе определенной научно-практическойинформации и ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональныхметодов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его (их) всоответствие с поставленными целями.

Слово менеджмент происходит от английскогоto manage – управлять. Поэтому по сути менеджмент является синонимом управления, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так какприменяется к разным видам человеческой деятельности. Это процесс воздействияна объект с целью приведения его в надлежащее состояние, объектом управленияможет быть все, что угодно, в то время как менеджмент имеет конкретный объект –систему хозяйства страны.

Если немного раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, чтов него входит:

v изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг ипрогно­зирование;

v производство продукции с минимальными затратами и реализа­цияее с максимальной прибылью;

v управление персоналом, следовательно, знание социологии,психологии, а также анализ информации и разработка про­грамм для достиженияпоставленной цели.

Ясчитаю, что основная функция менеджмента – это умение достигать поставленныхцелей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер(организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи смногоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам иконтроли­ровать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него многодругих дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны,профессиональный менеджер решит многие проблемы зача­стую лучше директора. Такчто менеджер порой является важнейшим человеком на фирме. Здесь можно привестиодин пример: В 1981г. компания “Крайслер” пригласила на должность высшегоуправляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку. Суть сделки состоялав том, что “Крайслер” в 1980г. понес убытки в размере 1,1 млрд. долл.,оказавшись на гране банкротства. Ли Яккока в то время занимал 1-ое место всписке наиболее преуспевающих бизнесме­нов. Переговоры не ладились, потому чтоЛи Яккока никак не соглашался на переход в “Крайслер”, несмотря нафантастическую зарплату, предло­женную ему. Разногласия состояли в правах егоуправления на “Крайслере”. Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккокаслышать не хотел о переходе. В конце концов, на “Крайслере” согласи­лись с тем,что лучше дать неограниченные права человеку, знающему, как вывести компанию изкризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию. И что же? За три года послеупадка “Крайслер” достиг наивысшего уровня производства и качества автомобилейза всю историю своего существования, а с 1985г. от года к году стал отвоевы­ватьдополнительную долю американского и мирового рынка.

Этот пример показывает,насколько важна профессия менеджера, и что может сделать профессионал в этомделе. Но чтобы достичь высокого уровня в управлении, надо четко знать своифункции и что под ними подразумевается.

В современном понимании менеджер – эторуководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенныйполномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы.

Термин “менеджер”  имеет  довольно широкое распространениеи употребляется применительно к:

•   организатору конкретныхвидов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

•   руководителюпредприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

•   руководителю поотношению к подчиненным;

•   администратору любогоуровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами идр.

К менеджеру любого уровняпредъявляются высокие требования. Это понятие прошло большую эволюцию впроцессе развития экономического строя общества.

Первый тип менеджера, который появился на предприятии, былдиктаторский тип, позднее ему на смену пришел менеджер-патерналист. Онкак бы играл роль главы семьи, относился к рабочим по-отечески, что оченьположительно сказывалось на росте производительности труда. Но постепеннопатерналист начал утрачивать свои позиции.

На смену ему пришел менеджер-маклер. В годы кризиса фирмам были нужны оборотистые люди, умеющиесбывать продукцию и тем самым двигать производство. Такие люди становились воглаве как мелких, так и крупных предприятий. Работа данного типа менеджеров вомногом напоминала работу дипломатов. Руководящим началом здесь выступалпринцип: «Делай все возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих».

Далее появился новый тип менеджер-организатор.Этому способствовали два обстоятельства. Во-первых, разросшиесякапиталистические предприятия сделали невозможным единоличное управлениепроизводством. Чтобы принимать решения, менеджеру стало требоваться мнениедовольно большого круга лиц. В обиход вошли управленческие советы. Во-вторых,новые условия привели к тому, что во главе становился не основательпроизводства или один из его наследников, а избранный советомдиректор-управляющий. Держателями акций и руководителями производства оказалисьразные люди. Менеджеры расширили функции по работе с людьми. Они стали общатьсяне только с работниками производства, но и с лидерами разнообразныхобщественно-политических организаций. Успех менеджера стал зависеть от умелогоосуществления целого пакета различных социальных функций.

В настоящее время менеджер выступает в системе общественного производствакак:

а) управляющий;

б) дипломат;

в) лидер;

г) воспитатель;

д) инноватор;

е) человеческое существо.

 

Менеджер-управляющий.

Этафункция считается традиционной, изначально присущей менеджеру.Менеджер-управляющий, как считают, должен быть честным, верным своему слову,правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку,владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта,педагога

и психолога.

От него такжетребуется:

•   наличие общих знаний вобласти управления предприятием;

•   компетентность ввопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относитсяфирма по виду и характеру своей деятельности;

•   владение не тольконавыками администрирования, но и пред­принимательства, умение владеть ситуациейна рынках, прояв­лять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы внаиболее выгодных сферах применения;

•   принятие обоснованных икомпетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями иработниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Менеджер-дипломат.

Средисерии менеджерских умений и навыков наиболее важны те, которые связаны спроцедурами переговоров. Сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят своерабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов,углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, улаживаниеотношений с властями. Значительно возросла потребность участия менеджеров вразличного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются специфическиеспособности, которые сродни дипломатическим. Тем более что вторая половина 80-хгодов обозначила себя бумом межгосударственных связей.

Менеджер-лидер.

Современный менеджер осуществляет не толькоменеджерские функции, но и лидерские. Американские теоретики менеджмента ужедавно провозгласили лозунг — «Каждый менеджер должен быть лидером!» Функциименеджера и функции лидера далеко не идентичны. Когда у нас говорят оменеджерских функциях, то часто подразумевают лишь совокупностьпрофессиональных действий, необходимых для поддержания деятельностиматериальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства,технологические процессы). Это у нас от прошлого. Здесь как-то затеняетсяпроявление другой, человеческой, подсистемы бизнеса — главного объектауправления. А чтобы эффективно справиться с этой задачей, нужно быть способнымвести за собою людей — быть лидером. В современном понимании лидерские функциискладываются из двух компонентов — профессионально-технократических иэмоционально-личностных.

Менеджер-воспитатель.

По мере усложнения производственныхпроцессов, возрастают требования к персоналу. С одной стороны появляетсяпотребность в повышенной технологической эрудиции работников, а с другой — всовершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Усложнившаясятехника и технология диктует необходимость постоянного профессиональногообучения специалистов, это не вызывает сомнения. Это очевидно и мы, незадумываясь, тратим на это немалые ресурсы и средства. А вот по поводунравственной стороны совершенствования персонала мы проявляем замедленнуюреакцию. И платим за это издержками производства. Между

тем степень воспитанности, высокая нравственность работников являетсярешающим условием перемещения пика экономического прогресса из региона врегион.

Известно,что период 1775—1875 гг. был веком Великобритании — здесь действоваликлассическая христианская этика; период 1875—1975 оказался веком США — здесьгосподствовала протестантская этика; в 1975 году обозначился век азиатскоготихоокеанского региона — здесь нашла поле своей деятельности конфуцианскаяэтика. Этические системы оказываются мощнейшими факторамисоциально-экономического прогресса.

Менеджер,претендующий на успех, обязан сделать для себя надлежащий вывод: этическое,эмоциональное воспитание работников — существенная сторона всех менеджерскихфункций.

 

Менеджер-инноватор.

Производительностьтруда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянноремонтировать старое оборудование.

В условияхтретьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной(первая волна связана с введением сельскохозяйственной культуры, вторая — спромышленным переворотом) одной из главнейших сторон менеджерских функцийявляется деятельность по инновациям. В условиях бурного процесса НТР тот, ктопроявляет медлительность в отношении инноваций, незамедлительно отбрасывается вхвост прогресса. Потребность в инновациях объясняется очень просто. Считается,что значительно легче и быстрее повышать производительность труда и качествопродукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постояннолатать заплаты на изношенном оборудовании и экономить на введении новшеств.

Менеджер — человеческое существо.

Менеджер не машина, которая работает отвнешних источников энергии. Менеджер -   человек,  ничто человеческое ему нечуждо. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупностиповеденческих черт. Однако далеко не каждая черта характера способствуетосуществлению менеджерских функций.

мои способности как человека

(темперамент и тип познавательной деятельности)

Темперамент представляет собой важнейшеесвойство личности. Это врожденный тип нервной системы, который определяет силу,уравновешенность и подвижность нервных процессов. У каждого человека имеетместо определенное соотношение типов темперамента, в мире нет идентичных людей,каждый из нас индивидуален. Знание своего темперамента дает возможностьруководителю смело осуществлять самоконтроль и самооценку своих действий,правильно выбирать наиболее эффективные формы, методы и приемы для работы сколлективом, грамотно осуществлять свою деятельность, устанавливатьтоварищеские отношения с сотрудниками.

Я провела тест под названием

«Ваш «паспорт»: определение формулытемперамента».

Качества, характеризующие тип темперамента

 

I группа

1 Вы неусидчивы, суетливы 2

Невыдержанны, вспыльчивы

3 Нетерпеливы 4 Резки, прямолинейны в обращении с людьми 5 Решительны и инициативны 6 Упрямы 7 Находчивы в споре 8 Работаете рывками 9 Злопамятны и обидчивы 10 Обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью 11

Неуровновешенны и склонны к горячности

12 Агрессивны, забияка 13 Склонны к риску 14

Нетерпимы к недостаткам

15 Обладаете выразительной мимикой 16 Способны быстро действовать и решать 17 Неустанно стремитесь к новому 18 Обладаете резкими, порывистыми движениями 19 Настойчивы в достижении поставленной цели 20

Склонны к резким сменам настроения

II группа

1 Вы веселы и жизнерадостны 2 Энергичны и деловиты 3

Часто не доводите дело до конца

4

Склонны переоценивать себя

5 Способны быстро схватывать новое 6 Неустойчивы в интересах и склонностях 7 Легко переживаете неудачи и неприятности 8 Легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам 9 С увлечением беретесь за дело 10 Быстро остываете, если дело перестает вас интересовать 11 Быстро включаетесь в новую работу, быстро переключаетесь с одной работы на другую 12 Тяготитесь однообразием будничной работы 13

Общительны, отзывчивы, не тяготитесь, не чувствуете скованности с новыми людьми

14 Выносливы и трудоспособны 15

Обладаете громкой, быстрой отчетливой речью с живыми жестами, мимикой

16

Сохраняете самообладание в неожиданной сложной обстановке

17 Обладаете всегда бодрым настроением 18 Быстро засыпаете и просыпаетесь 19 Часто несобранны, поспешны в решениях 20 Склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться

III группа

1 Вы спокойны, хладнокровны 2

Последовательны и обстоятельны в делах

3 Осторожны и рассудительны 4 Умеете ждать 5 Молчаливы и не любите попусту болтать 6

Обладаете спокойной, равномерной речью, без резко выраженных эмоций, жестикуляций и мимики

7 Сдержанны и терпеливы 8 Доводите начатое дело до конца 9 Не растрачиваете попусту сил 10 Строго придерживаетесь распорядка в жизни, системы работе 11 Легко сдерживаете порывы 12 Мало восприимчивы к одобрению или порицанию 13 Незлобны, проявляете снисходительность к гостям 14 Постоянны в своих интересах и отношениях 15

Медленно включаетесь в работу и переключаетесь с одного дела на другое

16 Ровны в отношениях с людьми 17

Любите аккуратность и порядок во всем

18 С трудом приспосабливаетесь к новой обстановке 19 Инертны, малоподвижны, вялы 20 Обладаете выдержкой

IV группа

1 Вы стеснительны и застенчивы 2 Теряетесь в новой обстановке 3 Затрудняетесь устанавливать контакт с незнакомыми 4 Не верите в свои силы 5 Легко переносите одиночество 6 Чувствуете подавленность и растерянность при неудаче 7 Склонны уходить в себя 8 Быстро утомляетесь 9 Обладаете слабой тихой речью, иногда сниженной до шепота 10 Невольно приспосабливаетесь к характеру человека 11 Чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию 12 Предъявляете высокое требование к себе и к окружающим 13 Склонны к подозрительности 14 Склонны к мечтательности 15 Болезненно чувствительны и легко ранимы 16 Впечатлительны до въедливости 17 Чрезмерно обидчивы 18 Скрытны и необщительны 19 Мало активны и робки 20 Стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих.

На основе этого тестая установила, что принадлежу к такому типу темперамента, как, сангвиник, ноесть доля и меланхолического темперамента.

 

Сангвиник Меланхолик

Доля в темпераменте

60 %

40 %

Перевод с латыни

Кровь, жизненная сила Черная желчь

Образное сравнение

Бег могучего потока Ручеек, могущий превратиться в болото

Качества

·     Живой, подвижный;

·     Веселый разговорчивый;

·     С живым воображением;

·     Впечатлительный;

·     Инициатор в общении;

·     С быстрой сменой эмоций;

·     Легко преодолевает трудности;

·     Легко приспосабливается к новым условиям

·     Слабое проявление чувств;

·     Замкнут, любит одиночество – «улитка» в себе;

·     Нерешительный, робкий;

·     Неуверен в себе

Деловые качества

·     Продуктивен на интересной работе;

·     Умеет увлекать других;

·     Поддерживает хорошую атмосферу в коллективе;

·     Не вешает носа

·     Вялый;

·     Может успешно работать, но на благоприятных условиях, где требуется высокая скурпулезность и точность в деятельности

Недостатки

·     Не хватает целеустремленности;

·     Не доводит начатое дело до конца

Повышенная чувствительность,      социальная ранимость

Как себя совершенствовать

Результаты будут выше, если постараться действовать целеустремленно и доводить дело до конца

·     Избегать самоанализа;

·     Выбирать активное, подвижное хобби;

·     Не зацикливаться на своих ошибках

Все вышесказанное вовсе не значит, что в тойили иной ситуации я буду вести себя согласно этой таблице. В жизни, как мнекажется, все намного сложнее: никогда нельзя судить однозначно. Однако, средипсихологов утвердилось мнение, что темперамент во –многом определяет течениепсихической жизни человека, динамику его деятельности. В связи с этим можно суверенностью говорить об индивидуальных различиях людей по типам темперамента.

          В 1971 году известный швейцарскийпсихолог Карл Юнг предложил схему психологической типологии. Эта схемагруппирует людей по характеру познавательной деятельности. Здесьвыделяются четыре основных типа — эмоциональный, аналитический, ощущающий, интуитивный.

Эмоциональный тип

Руководствуется своим прошлым. Он неуверенно чувствует себя в новой обстановке и старается избежать решений, которые могут порвать его связи с прошлым. В молодости такие люди бывают склонны к риску, в среднем возрасте становятся консервативными. Они оценивают события, главным образом, по результату — для них только те события значительны, которые оставляют яркий след в памяти. Эмоциональные типы трудом меняют свое мнение о человеке. Они, как правило, все события рассматривают с чисто личных отношений: кто кому что сделал.

Аналитический тип

Обычно отличается как бы безразличием к происходящему. Однако — это только видимость. События интересуют этих людей лишь как строго логический процесс Они сами живут по созданному ими графику и следят, чтобы все их поступки входили в какую-то систему. Быстрота действий несвойственна им. Прежде чем действовать, они предпочитают подумать. Вследствие этого мыслительный тип часто бездействует в кризисных ситуациях. Однако когда кризис углубляется, способность его справляться с этим кризисом возрастает. Никакой другой тип так не может планировать предстоящую деятельность как мыслительный. Такие люди жестко придерживаются составленного ими плана и отстаивают его всеми средствами. Речь является средством их борьбы. При недостатке интеллекта такие люди превращаются в догматиков. Кардинальными чертами таких людей бывают: «придирчивый», «самоуверенный», «трудный», «надменный».

Ощущающий тип

Воспринимает настоящее во всей его полноте и не примешивает свой прошлый опыт к настоящему. Он не вникает в то, как событие возникло, для него важно то, что событие существует. Для таких людей конкретность предмета самое важное. Логические рассуждения не для него. Этот тип хорошо справляется с кризисными ситуациями и неожиданностями. Эти люди привыкли действовать, они активны. Как правило, они направляют свою активность на общественные цели, однако, нередко они вызывают неурядицу на производстве. Часто такие люди характеризуются чертами лидера и преуспевают стремлении занять руководящее место.

Интуитивный тип

Часто производит на окружающих людей впечатление человека легкомысленного, непрактического, нереалистического. Такие люди очень быстро перескакивают с одной деятельности на другую, у них постоянно возникают разные идеи, и они сразу же пытаются их реализовать. Они, как правило, не пунктуальны, со временем обращаются свободно. Люди этого склада хорошо вдохновляют других видением будущего. Это хорошие агитаторы. Если эти люди умны и уравновешены, они хорошо предвидят будущее, если их интеллект не на высоте, они могут сильно навредить окружающим. Свои убеждения такие люди отстаивают с яростью. Жизнь часто утомляет их, все, что ускоряет жизнь, приветствуется ими.

Я считаю, что принадлежу кинтуитивному типу, потому что большая часть этих черт подходит и ко мне. Но яне согласна с пунктом о пунктуальности. Я считаю, что пунктуальность – одно изважнейших качеств человека. Ведь при собеседовании о приеме на работуработодатель  в первую очередь смотрит на это. Да и вообще, опаздывать навстречу с человеком очень невежливо. Поэтому я стараюсь развивать в себепунктуальность, хотя все время куда-то спешу, боясь опоздать.

особенности моего

поведения и чувств по Айзенку Г.

При приеме на работу очень часто используется метод тестов дляполучения наиболее полной информации о человеке — его умственных способностях,личностных качествах.

Как известно, общепринятая процедура оценки личности при помощитеста предполагает обстановку эксперимента. Испытуемому предлагается решитьнесколько задач или ответить на несколько вопросов. Примером такого тестаявляется личностный опросник Айзенка.

Личностный опросник Айзенка

Вопросы:

1.        Вычасто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться»,испытать возбуждение.

2.        Вычасто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить или утешить.

3.        Вычеловек беспечный.

4.        Вамочень трудно отвечать людям «нет».

5.        Прежде,чем что-либо предпринять. Вы задумываетесь.

6.        ЕслиВы обещаете что-то сделать, то всегда сдерживаете свои обещания.

7.        УВас часто бывают спады и подъемы настроения.

8.        ОбычноВы поступаете и говорите быстро, не раздумывая.

9.        Вычасто чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин.

10.      Наспор Вы сделаете все, что угодно.

11.      УВас возникает чувство робости и смущения, когда Вы хотите завести разговор ссимпатичной (ным) незнакомкой (цем).

12.      ИногдаВы выходите из себя, злитесь.

13.      Вычасто действуете под влиянием минутного настроения.

14.      Вы часто беспокоитесь из-за того, чтосделали или сказали что-нибудь таков, чего не следовало бы делать или говорить.

15.      Выпредпочитаете книги встречам с людьми.

16.      Васлегко обидеть.

17.      Вылюбите часто бывать в компании.

18.      УВас бывают иногда мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других.

19.      Выиногда полны анергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы.

20.      Выпредпочитаете иметь поменьше друзей, но зато особенно близких Вам.

21.      Вычасто мечтаете.

22.      Когдана Вас кричат» Вы отвечаете тем же.

23.      Васчасто беспокоит чувство вины.

24.      ВсеВаши привычки хороши и желательны.

25.      Выспособны дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании.

26.      Высчитаете себя человеком возбудимым и чувствительным.

27.       Вассчитают человеком живым и веселым.

28.      Часто,сделав какое-нибудь важное дело, Вы испытываете чувство, что могли бы сделатьего лучше.

29.      Выбольше молчите, когда находитесь в обществе других людей.

30.      Выиногда сплетничаете.

31.      Бывает,что Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову.

32.      ЕслиВы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете прочитать об этом  в книге,нежели спросить кого-либо.

33.      УВас бывают сердцебиения.

34.      Вамнравится работа, которая требует от Вас постоянного внимания.

35.      УВас бывают приступы дрожи.

36.      Вывсегда платили бы за провоз багажа на транспорте, даже если не опасались быпроверки.

37.      Вамнеприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом.

38.      Выраздражительны.

39.      Вамнравится работа, которая требует быстроты действий.

40.      Выволнуетесь по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти.

41.      Выходите медленно и неторопливо.

42.      Выиногда опаздывали на свидание или на работу.

43.      Вамчасто снятся кошмары.

44.      Вытак любите поговорить, что никогда не упускаете случая побеседовать  снезнакомым  человеком.

45.      Васбеспокоят какие-то боли.

46.      Вычувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишеныширокого общения с людьми.

47.      Выможете назвать себя нервным человеком.

48.      СредиВаших знакомых есть люди, которые Вам явно не нравятся.

49.      Вывесьма уверенный в себе человек.

50.      Вылегко обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на Вашиличные промахи.

51.      Высчитаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки.

52.      Васбеспокоит чувство, что Вы чем-то хуже других.

53.      Вамлегко ввести оживление в довольно скучную компанию.

54.      Бывает,что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь.

55.      Выбеспокоитесь о своем здоровье.

56.      Вылюбите подшучивать над другими.

57.      Выстрадаете от бессонницы.

Ключ к опроснику

Эмоциональная нестабильность (нейротизм) 24 Меланхолик I Холерик 13

Интраверт

0 – 12 13 — 24

Экстраверт

12 Флегматик I Сангвиник Эмоциональная стабильность (устойчивость)

Результаты:

 

I.       Шкала интраверсия-экстраверсия:           14      — экстраверт.

II.      Шкала эмоциональной стабильности      11      — эмоциональная устойчивость.

III.     Шкала скрытность-откровенность                   — откровенность.

Согласно Айзенку:

Экстраверт общителен,любит веселиться, имеет много друзей, читать и учиться не любит. Он любитрисковать, действует под влиянием момента, за словом в карман не лезет. Склоненк переменам, по натуре оптимистичен, имеет тенденцию к агрессивности, эмоции ичувства строго не контролирует.

Эмоциональная устойчивость – этот человек уравновешен, хорошо приспосабливается к новойсреде.

качества менеджера

Для того, чтобы полноценноработать, проявляя себя и внося что-то новое в предприятие, каждый менеджердолжен обладать определенными личностными качествами. Например, Ф. Тейлорсчитал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный менеджер,обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный.Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладатьпредвидением,  организаторскими способностями, быть компетентным, отличатьсяздоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.

В принципе у каждой страны своикритерии оценки качеств специалиста.

Например исследовательскаягруппа одной французской фирмы, проводя целенаправленные беседы с менеджерами,установила, что самое важное для хорошего менеджера это:

/>

Внастоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и английскаясистема качеств и черт характера менеджера.

Англия

США

1 Способность делегировать власть Развитость ума 2 Коммуникабельность Честность 3 Доступность Логичность 4 Умение слушать Техниковооруженность 5 Авторитетность Широта познаний 6 Компетентность Перспективность 7 Техниковооруженность Коммуникабельность 8 Честность Цельность характера 9 Твердость Лидерство 10 Заинтересованность в людях Способность делегировать власть 11 Позитивность Ораторские способности 12 Решительность Умение принимать решение 13 Юмористичность Твердость 14 Широта способностей Умение сосредотачиваться 15 Продуктивность Умение воспитывать 16 Дружелюбие Чувство юмора 17 Прилежание Умение слушать 18 Общительность Желание слушать 19 Знание специальности Объективность 20 Отсутствие болтливости Организаторские способности

Качества, которыми я обладаю:

1  Коммуникабельность;

1  Честность;

1  Умение принимать решение;

1  Умение и желание слушать;

1  Дружелюбие;

1  Умение сосредотачиваться;

1  Умение воспитывать;

1  Заинтересованность в людях.

В принципе о себе можно говорить очень долго, поэтому я закончуэтот список.

Качества, которыми я не обладаю:

1  Авторитетность;

1  Знание специальности;

1  Широта познаний;

1  Лидерство;

1  Способность делегировать власть;

1  Решительность;

1  Твердость.

Я думаю, что менеджер должен быть лидером, достойным подражания.Его главная задача – делать дело при помощи других людей, добиватьсяколлективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошегоменеджера всегда заботят и интересы всей фирмы.

Каждый человек-менеджер находит свой стильработы, общения с персоналом. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлятьдругих. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могутдействовать с равной эффек­тивностью – внушать к себе доверие и добиватьсятого, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерныечерты, все же присущи менеджерам  различных стилей.

Каждый должен бытьпредан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и неунижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждетхороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, так как ожидает плохихновостей.

Любовь к людям. Его интересует, что делают другие. Он человечен,человечен,  отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимеек слабостям других.

Смелость. Онвсегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этотспособ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешиткому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит винуна него и не потеряет в него веру.

Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, еевыполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужноупаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость– тоже важная черта менеджера. Например, если сотрудник получает надбавку, а онничего не сделал, чтобы ее заслу­жить, вероятно, появится десяток недовольных.Когда подчинен­ный совершает ошибку,  ему нужно указать на нее, он должен еепри­знать, а потом надо забыть об этом.

Честолюбие. Онрадуется не только за себя, но и за дости­жения сотрудников и разделяет ихуспех. Он вдохновляет таким обра­зом других своим энтузиазмом и энергией, и всепреуспевают по службе.

Скромность. Онне нуждается в лести окру­жающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы безвысокомерия – вот отличительные черты сильного менеджера.


глава II

функции управленческого цикла: планирование,организация, мотивация, контроль.

Для каждого менеджера самаяважная способность – это способность эффективно управлять. Это:

0 способность управлять собой;

0 четкие личные цели;

0 упор на постоянный личный рост;

0 навык решать проблемы;

0 изобретательность и способность к инновациям;

0 высокая способность влиять на окружающих;

0 знание современных управленческих подходов;

0 способность руководить;

0 умение обучать и развивать подчиненных;

0 способность формировать и развивать эффективные рабочиегруппы.

Управление – это непрерывныйпроцесс, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий.

Эти действия определяются вкачестве функций управления. Анри Фойоль различал 6 таких функций:

1.  Предсказывание.

2.  Планирование.

3.  Организовывание.

4.  Распоряжение.

5.  Координирование.

6.  Контролирование.

Другие авторы разрабатывали иныефункции. Например, по обзору литературы можно определить следующие:

1.  Маркетинг.

2.  Прогнозирование.

3.  Планирование.

4.  Организация.

5.  Распорядительство (командование).

6.  Мотивация.

7.  Руководство.

8.  Координация.

9.  Контроль.

10.      Коммуникация.

11.      Исследование.

12.      Оценка.

13.      Принятие решений.

14.      Подбор персонала.

15.      Представительство.

16.      Ведение переговоров и заключение сделок.

Функций можно сформулировать много, но базовыми, которые включают все остальные,являются:

8   Планирование.

8   Организация.

8   Мотивация.

8   Контроль.

Планирование

Этафункция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение состоит встремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешниефакторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционированияи развития предприятий, входящих в фирму.

Есть несколько форм планирования (в зависимости отдлительности планового периода):

1.  Перспективное планирование (прогнозирование).

2.  Среднесрочное планирование.

3.  Текущее (бюджетное, оперативное)планирование.

Планированиевключает этапы:

·    Постановка целей. «Цели должны бытьсконцентрированы на самом важном». Таковым в условиях рынка является продукция,потребность которой ощущает потребитель. Работать на потребности рынка –наиважнейшая цель экономики.  

·    Определение исходных предпосылок. Они жизненно важны для любой цели. Например, выбирая цель перехода крыночной экономике, необходимо обдумать не только детали этого процесса –технические, экономические, финансовые, но и учесть психологическую атмосферу вобществе.

·    Выявление альтернатив. Онивыявляются разными методами:

í  Простым набором на основании опросов или высказываний.

í  Путем обсуждения выдвинутых проблем в малых группах.

·    Выбор наилучшей альтернативы. Для этого применяется метод Дельфы, когдакаждый участник обсуждения выносит свое мнение по поводу той или инойальтернативы, и все это сопоставляется. Экспертам, которые не знают друг друга,даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертовдоводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этимрешением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументыпередаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до техпор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, чтовыделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется длядостижения эффективности.

·    Ввод и исполнение плана.Альтернатива не может сама привести к желаемому результату. Она должна пройтииспытание делом, а потом уже занять достойное место в плане. Далее план долженбыть преобразован в логическую последовательность целенаправленных действий.Далее менеджер обязан прозондировать подготовленный план на его эффективность.

Планы бывают:

í  В зависимости от содержания хозяйственной деятельности –планы НИОКР; производства; сбыта; материально-технического снабжения;финансовый план.

í  В зависимости от организационной структуры фирмы – планыпроизводственного отделения; планы дочерней компании.

Организация

Функцияорганизации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Этопрежде всего оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных,определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил.

Организацияставит вопрос:  Кто и как будет реализовывать план действий?

Функцияорганизации реализуется двумя путями: через административно-организационноеуправление и через оперативное управление.

Административно-организационноеуправление – предполагает определение структуры фирмы, установлениевзаимосвязей распределение функций между всеми подразделениями, предоставлениеправ и установление ответственности между всеми работниками.

Оперативноеуправление – обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденнымпланом. Он заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактическиполученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей ихкорректировке.

Сам терминорганизация в менеджменте употребляется в двух значениях:

1.   упорядочениедеятельности работников,

2.   раскрытие структурыпредприятия, учреждения, ведомства.

Менеджер действует в условиях сложнойструктуры предприятия, компонентами которой являются:

а) работник: выступает в процессе своейактивности в 4 направлениях – это человек, индивид, индивидуальность, личность.Менеджер, управляя работником, действующим в группе, имеет дело со сложнымипсихологическими образованиями (характер, темперамент, способности).

б) формальная организация: каркас для размещения отдельных работников(рядовых, специалистов, руководителей всех звеньев). Это что-то типа пирамиды –директор – начальник цеха – мастер – бригадир. Такая иерархическая структурареализации не идеальна, она называется линейной. Есть также и функциональнаяструктура, которая основана на разумной централизации.

в) неформальная организация: каждоепредприятие, кроме формальной структуры объединяет в себе ряд неформальныхсоциально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основесамых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии — антипатии. Что касается размеров таких групп, то они, как правило, колеблются впределах 2-5 человек. Неформальные группы на предприятии возникают в процессевзаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих передколлективом задач вступают, на основе предписаний и указаний руководителя, вделовые контакты. Наряду с этим они также вступают и в неофициальные контактыдруг с другом. Причиной этому является стремление удовлетворять некоторые своипотребности (в общении, кооперации, дружбе и тд). Данная структура возникает иразвивается спонтанно. Она создается вне компетенции руководства. Естьразличные ее виды: диады, триады и квартеты. Значительно реже встречаютсянеформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечено функционированиеустойчивых групп и в 6-7 человек.

Самойраспространенной является Диада, представляющая собой систему, объединяющую наоснове конъюнктивных связей двух лиц:

§  друзей;

§  партнеров;

§  коллег;

§  лиц, где один играетроль лидера, а второй ведомого.

г) трудовой коллектив — это совокупностьработников какого-либо предприятия, высшая форма социальной группы. Вколлективе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.Материальный – это люди, а духовный – направленность людей. Развитый коллективпредставляет собой самоуправляющуюся и саморегулирующуюся систему.

д) корпорация: данный структурный компонентсуществует и в материальной, и в духовной сущности. Он проявляется вприверженности людей к своей фирме, предприятию. Например, каждая японскаякомпания имеет свою форму рабочей одежды, свой девиз, ритуалы. Каждая фирмасчитает  своей обязанностью нести определенные расходы на создание у работниковположительного образа своей фирмы. Делается все, чтобы побуждать рабочихвоспринимать свое предприятие как родную корпорацию.

Мотивация

Мотив – внутреннее побуждение человека кдеятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Очень важно обеспечить успешное выполнениеработы после проведения подготовительных мероприятий. В этих целяхиспользуются:

1.   Стимулирование –побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов(материальное и моральное стимулирование).

2.   Мотивирование –создание у работников внутренних побуждений к труду.

Мотивация складывается из совокупностимотивационных тенденций:

a)   Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

b)   достаточно сильныеинтересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);

c)   устремленность корганизации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейнойжизни.

d)   Сильная потребность вчем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетическихвпечатлениях).

e)   Достаточно сильноечувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость).

f)    Действенные моральныеубеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известныхситуациях.

g)   Привычки (традиции,предрассудки, отношение к труду, другим людям, вещам).

h)   Подражание (мода наодежду, определенные манеры, поведение, вкусы).

/>


Обстановочнаяситуация (физическая и социальная)

Из схемы видно, чтолюди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляютустоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что ониделают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психикепобудительные силы. Есть несколько теорий мотивации.

Психоаналитическаятеория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр ЗигмундФрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являютсяинстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначалаФрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировалдействия другого инстинкта — танатооса (инстинкта агрессии, разрушения исмерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнамиэроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами — задачагрядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучаетсяпсихологами и в настоящие дни.

Основой основпсихоанализаа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себемногие побудительные силы человека. «Бессознательное психическое — это реальность,подлежащая научному исследованию». Бессознательное дает нам возможность понятьскрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления напользу общественному производству.

Теория драйвов (от англ.drive –влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципахгомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденциюсамостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теорияпредставляется как разновидность бихевиористской модели S—R («стимул-реакция»).Автором этой теории является Карл Халл.

Гедоническая теория.  Эта теория возниклав Древности, уже тогда человек устремляется к тому, чтобымаксимизировать Удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Однимиз инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961),который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, которыйопределяет активность, направленность и организацию поведения людей.

Но в этой теории есть несколько противоречий:

1)   вряд ли можно считатьпринцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;

2)   тяга к получениюудовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятныхощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

Теория условных рефлексов. Создание теориипринадлежит И.П. Павлову.  Главным понятием является рефлекс (ответ организмана внешнее раздражение).

Рефлексыразнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение натемноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Этобезусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условныерефлексы — реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. Ибезусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь,конечно, находятся условные рефлексы.

В их основе лежатнервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. Привзаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системыуравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собойусловные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя назрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии наорганизм словами.

Сегодня психологистараются учитывать все побудительные тенденции человека в сознании иподсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческогофактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешаютплодотворной деятельности и труду.

Именно знание положений данных теорий даетвозможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но напрактике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являютсятеория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга итеория иерархии потребностей А.Г. Маслоу.

Теория «X»представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесьвыделяются такие факторы:

а) средний работник не любит трудиться, основой его тенденций являетсяуклонение от работы;

б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности;средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;

в) средний человек избегает инициативы, онпредпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» началаскладываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своегосовременного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает господствующим ныневзглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные положения:

а) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими втрудовой активности основной массы работников. Человек способен сампродвигаться к цели, в которой он заинтересован;

б) усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональныожидаемому вознаграждению;

в) человек не только принимает на себяответственность, но и стремится к ней;

г) творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

д) в условиях современного производстваинтеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

Теория «мотивационная гигиена». По мнениюГерцберга, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровьючеловека. Должное внимание руководства к названным факторам обеспечиваетудовлетворенность трудом со стороны работников, но эти факторы еще не являютсяпобудителями высокой трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи,признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост,служебный рост, сам процесс труда.

Согласногипотезе А. Маслоу потребности могут быть сведены в строгую иерархию, котораяпоказывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлениюпоследующей.

Иерархия потребностей

/>


Для руководителя овладение данной теориейочень важно для создания эффективной системы управления мотивационнымифакторами, организации стимулирования труда. Менеджер должен знать, какиепотребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, акакие менее.

На основе всеговышесказанного можно сделать вывод: Прежде, чем побуждать к труду своихподчиненных, нужно оценить свои собственные мотивационные тенденции.

 

Контроль

Это одна из важнейших функций менеджмента.Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самымсоздавать предпосылки для внесения исправлений в запланированные показателиразвития фирмы, предприятия. Для менеджера должны стоять 2 вопроса: Кто долженконтролировать? Как нужно контролировать?

1)   Контроль проявляетсякак непрерывный процесс управления.

2)   Контроль несет в себекоммуникативные начала, присущие менеджеру рыночных отношений. Нередко контрольстановится стартом делового общения руководителя с подчиненным, что являетсяначалом развития взаимодоверия, следовательно партнерского взаимодействия.

Контроль призван обеспечивать правильнуюоценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесениякорректив в запланированные показатели развития предприятия.

В функцию контроля входят: сбор, обработка ианализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности,сравнение их с планом, выявление отклонений и ошибок, анализ их причин,разработка программ для достижения целей фирмы.

На фирмах широко используется две формыконтроля:

1.   Финансовый (какоснова общего управленческого контроля). Он осуществляется путем получения откаждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшимпоказателям деятельности по стандартным формам. Ведется через подразделения наразных уровнях управления: в высшем звене управления через аппарат контролера(центральную службу); за деятельностью производственных отделений и дочернихпредприятий – через из бухгалтерию, финансовую службу, систему планирования,которые собирают и обрабатывают информацию.

2.   Административный(тактический). Это контроль за соответствием хозяйственных результатовпоказателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объемафактических и планируемых продаж; анализируется состояние портфеля заказов.Функция контроля служит важнейшим средством централизации управления со сторонывысшего руководства фирмы и одновременно позволяет достигать оптимальногосочетания централизации и децентрализации в управлении фирмой в целом.

 

Решетка менеджмента

и тип менеджера

Несмотря на почти идеальныекачества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всемиего особенно­стями, формой взаимоотношения с дру­гими людьми. Как всякомучеловеку, ему присущи характер и темпе­рамент. От этого в большинстве случаев изависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйки Д. Моутон провели ряд исследований и убедились,что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором«производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека»(нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существуетопределенное противоречие:

а) если стремитьсявсеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания напотребности и желания человека, то результат будет плачевным;

б) если все вниманиеуделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутонразграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получилисоответствующую «решетку» — матрицутипов руководителей.

Эта решетка даетвозможность определить пять характерных типов управленческого поведения: а)диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.

/>


/>/>/>

/>/>/>/>

/>

/>/>

/>/>/>

/>

/>

/>/>/>

/>/>

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> /> <td/> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> <td/> <td/> /> <td/> /> <td/> /> <td/> /> <td/> /> <td/> /> />

Составители «решетки» дали соответствующиехарактеристики различным типам менеджеров.

Код 9:1  Диктатор.

Означаетстиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий маловнимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в такихусловиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-поддавления. Менеджер здесь — плохой управляющий.

Код 1:9 Демократ.

Производительностьтруда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюдусамим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работникунравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.

Код 5:5 Манипулятор

Менеджера данного типа удовлетворяет средняяпроизводительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическаялиния здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа —половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесьпроявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.


Код 1:1 Пессимист.

Его девиз:«Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом наруководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», тоесть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.

Код 9:9  Организатор.

Самый продуктивный тип, учитывающий нуждыпроизводства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика:устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации.Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе,менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.

Для того, чтобы понять, какой я менеджер, япровела тест «Ориентация».

 

«Ориентация»

1.   Вероятно всегда былбы председателем группы.

2.   Решился бы насверхурочную работу.

3.   Предоставил бы членамгруппы полную свободу действия в работе.

4.   Поддерживал быодинаковые способы деятельности.

5.   Позволил бы людям прирешении проблемы критически мыслить.

6.   Сделал бы все от менязависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

7.   Говорил бы какпредставитель своей группы.

8.   Побуждал бы членовгруппы к большему старанию.

9.   Испытывал бы своиидеи в группе.

10.      Разрешилбы членам группы полную инициативу.

11.      Многоработал бы в надежде на повышение.

12.      Терпелбы замедленные действия и неуверенность.

13.      Вприсутствии похитителей выступал бы от имени группы.

14.      Хочуподдерживать высокий ритм работы.

15.      Даюработникам возможность работать с развязанными руками.

16.      Вконфликтных ситуациях в группе действую как посредник.

17.      Утопаюв деталях.

18.      Представляюгруппу в ее отношениях с внешним миром.

19.      Нехотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

20.      Решаю,что делать и как делать.

21.      Побуждалбы к росту производительности труда.

22.      Делегировалбы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

23.      Обычнодела идут так, как я предсказывал.

24.      Разрешаюгруппе выдвигать много инициативных предложений.

25.      Даючленам группы конкретные задания

26.      Хочувносить изменения.

27.      Прошучленов группы работать интенсивнее.

28.      Считаю,что члены группы хорошо используют свои способности критически мыслить. 

29.      Составилбы график работы.

30.      Отказалсябы объяснять свои действия.

31.      Убеждаюдругих в том, что мои идеи пошли бы им на пользу.

32.      Разрешаюгруппе самостоятельно определять ритм своей работы.

33.      Призвалбы группу превысить свои рекордные показатели.

34.      Действовалбы, не советуясь сначала с группой.

35.      Предполагалбы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.

Проанализировав ответы на вопросы, яустановила, что принадлежу к типу менеджера «на людей». Этот тип успешен вуправлении персоналом.

Тест «Взаимодействие»

1.   Даю подчиненнымнужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при ихневыполнении критиковать будут меня.

2.   У меня всегда многоидей и планов.

3.   Я прислушиваюсь кзамечаниям других.

4.   Мне в основномудается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5.   Я настраиваю своихсотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6.   Если меня критикуют,то я защищаюсь несмотря ни на что.

7.   Когда другие приводятсвои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8.   Для того чтобыпровести какое-либо мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9.   Свои ошибки я побольшей части признаю.

10.      Япредлагаю альтернативы к предложениям других.

11.      Защищаютех, у кого есть трудности.

12.      Высказываюсвои мысли с максимальной убедительностью.

13.      Мойэнтузиазм заразителен.

14.      Япринимаю во внимание точки зрения других и стараюсь включать их в обсуждаемыепроекты.

15.      Обычноя настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16.      Яс пониманием выслушиваю эмоционально высказываемые аргументы других.

17.      Ясновыражаю свои мысли.

18.      Япризнаюсь, что не все знаю о проблеме.

19.      Энергичнозащищаю свои взгляды.

20.      Ястараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21.      Всегдапродумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22.      Япомогаю другим советом.

23.      Увлекаясьсвоими идеями, я обычно не беспокоюсь о чужих доводах.

24.      Яприслушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моейсобственной.

25.      Есликто-то не согласен со мною, я ищу доводы, чтобы переубедить этого человека.

26.      Используювсе доводы, чтобы заставить согласиться со мной.

27.      Открытоговорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28.      Явсегда нахожу возможность, как облегчить другим поддержку моих идей.

29.      Японимаю чувства других людей.

30.      Ябольше говорю о своих идеях, чем выслушиваю других.

31.      Прежде,чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32.      Излагаюсвои мысли системно.

33.      Япомогаю другим получить слово при обсуждении проблемы.

34.      Внимательнослежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35.      Яменяю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом ихмыслей.

36.      Яникого не перебиваю.

37.      Непритворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38.      Ятрачу много энергии на то, чтобы убедить других.

39.      Выступаюэмоционально, чтобы вдохновить людей.

40.      Стремлюсь,чтобы при подведении итогов были активны и те, кто очень редко просит слова.

К сожалению, тест показал, что мое поведениене получает однозначной оценки в коллективе.

 

стиль руководства людьми.правила Дейла Карнеги.

В современном менеджменте оченьраспространена схема деления менеджеров на пять типов в зависимости оториентации на дело и человека. Выделяются: диктаторы, демократы, пессимисты, манипуляторыи организаторы.  Делаются также  подобные попытки и у нас. Одна из таких схемразработана по основанию стиля руководства людьми. Здесь выделяются десятьтипов:

1.  Авторитарный. Стремится доминировать и подчинять себевсех, с кем сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных отучастия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

2.  Коллегиальный. Девиз такого руководителя: «Моя точказрения — одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал пообразованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия вуправлении.

3.  Дипломатический. Характеризуется  способностью быстроперестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к общительности, беретна себя инициативу в переговорах. Крайний тип характеризуется изворотливостью идемагогией.

4.  Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свободудействий, поощряет инициативу. Берет на себя ответственность за поведениеподчиненных. В качестве отрицательных черт выступают — попустительство,пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению клодырям.

5.  Авральный. Работу обычно организует по принципу«Давай, давай! Потом разберемся». Нередко осуществляет мобилизацию всехматериальных и духовных ресурсов подчиненных на выполнение конкретного задания.При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работыподразделения.

6.  Конструктивный. Главная особенность данного типа —постоянный поиск и содание условий для полезных преобразований. По натуре — этоинноватор, побудитель подчиненных на использование в своей деятельностинестандартных приемов. В качестве негативных черт следует отметить чрезмернуюувлеченность преобразованиями.

7.  Документальный. Этот тип воспитал у себя веру в «хорошуюбумагу». Обычно — это прирожденный аппаратчик. Он верит, что управлять людьмиможно только из канцелярии. Данный тип проявляет и положительные тенденции всвоей деятельности — аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

8.  Демонстрационный. Часто прибегает к призывам. Умеетвоодушевлять людей на трудные дела. (Эта тактика хорошо работает привозбуждении духа соперничества). Стремится к демонстрации своейисполнительности перед вышестоящим начальством. В связи с этим такой стильдеятельности нередко выливается в приписки и очковтирательство.

9.  Компромиссный. Данный тип тяготеет к разного родакомпромиссам. Такое поведение крайне необходимо для урегулирования конфликтов.Однако частое применение тактики компромисса ведет к отказу от приемовприменения жесткого контроля за деятельностью подчиненных.

10.      Деловой. В данном типе сочетаются многиеположительные черты всех названных типов. Девизом здесь служит — «Работа!Работа! Работа!» В результате ориентация на личность работника отходит навторой план.

Для того чтобы определить свой стиль руководства, я провела 2 теста.

 «Стильруководства»

в тесте представлено 20 утверждений, нужно оцените в балльнойсистеме как часто я поступаю, когда мне приходится взаимодействовать другимилюдьми.

Действия

Часто

Редко

1.   Указываете людям, что надо делать 5 4 3 2 1 2.   Выслушиваете мнения других людей 5 4 3 2 1 3.   Даете возможность другим участвовать в принятии решения 5 4 3 2 1 4.   Даете возможность другим действовать самостоятельно 5 4 3 2 1 5.   Настойчиво объясняете как надо что-либо делать 5 4 3 2 1 6.   Обучаете людей умению работать 5 4 3 2 1 7.   Советуетесь с другими 5 4 3 2 1 8.   Не мешаете другим работать 5 4 3 2 1 9.   Указываете, когда надо работать 5 4 3 2 1 10.       Учитываете успехи других 5 4 3 2 1 11.       Поддерживаете инициативу 5 4 3 2 1 12.       Не вмешиваетесь в процесс определения целей деятельности другими 5 4 3 2 1

13.       Показываетекак надо работать     

5 4 3 2 1 14.       Иногда даете возможность другим принимать участие в обдумывании проблемы 5 4 3 2 1 15.       Внимательно выслушиваете собеседников 5 4 3 2 1 16.       Если вмешиваетесь в дела других, то по-деловому 5 4 3 2 1 17.       Мнения других не разделяете 5 4 3 2 1 18.       Прилагаете усилия с целью улаживания разногласий 5 4 3 2 1 19.       Стараетесь улаживать разногласия 5 4 3 2 1 20.       Считаете, что каждый должен применять свой талант как может 5 4 3 2 1

 На основе теста яустановила, что мой стиль руководства коллегиальный. Для меня на самом делеочень важно, чтобы у каждого человека в группе было не только собственноемнение, но и каждый вопрос рассматривался всеми с разных точек зрения. Ясчитаю, что демократия – это хороший способ работы, взаимодействия дляналаживания контакта с людьми, поиска оптимальных решений проблемы.

Общее число баллов, которое янабрала  – 81, это говорит об устремленности к взаимодействию с людьми.

ТЕСТ:КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?

1.  Дружба для вас

А — сотрудничество

Б — поддержка

В — альтруизм

2. Настоящий художник (артист) должен прежде всего обладать

А — талантом

Б – решимостью

В — подготовкой

3.      На вечеринке вы чащечувствуете себя

А — «петушком»

Б — «курицей»

В— «цыпленком»

4.  Если бы выбыли геометрической фигурой, то были бы

А— цилиндром

Б — сферой

В — кубом

5. Когда вамнравится мужчина (женщина), вы:

А — делаетепервый шаг

Б — ждете, покаон (она) сделает первый шаг

В — делаете мелкиешажки

6. Высталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за рулем) и:

А — тормозите

Б – прибавляетескорость

В – теряетесь

7. Если вамприходится говорить на публике, вы чувствуете что:

А — вас слушают

Б- васкритикуют

В — смущаетесь.

8. В экспедициюлучше брать товарищей

А – крепких

Б — умных

В — опытных

9. Скажем правду. Золушка была:

А — несчастнаядевочка

Б — хитрюга-карьеристка

В — брюзга

10. Как бы выопределили свою жизнь:

А — партия вшахматы

Б — матч бокса

В — игра впокер

 

Я набрала 22 очка,следовательно я  — младший офицер.

Пояснение:

Это довольнонеловкое положение: между молотом и наковальней. Вы и на работе с трудомпринимаете решения, так ведь? Вы? немножко руководитель, немножко — командующий, а немножко — войско. Вам трудно добиваться признания, вашиаргументы — слишком рациональны и основаны лишь на собственном опыте.

Правила Дейла Карнеги

Дейл Карнеги (1888—1955) —известный американский специалист в области человеческих отношений. Егородители — не слишком удачливые фермеры. Обучаясь в колледже, Карнеги стремилсяпреодолеть комплекс неполноценности, вызванный материальным неблагополучиемсемьи и своей физической слабостью. Он разработал систему выработки уверенностив себе путем публичных выступлений. После окончания колледжа продавалавтомобили, но хотя и преуспевал, чувствовал в себе склонности к другому родудеятельности. Начав читать лекции о своей системе в Манхэттене в Христианскойассоциации молодых людей, он вскоре стал известен всей Америке. В 1936 годувышла в свет его первая книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние налюдей », которая побила все рекорды популярности: 10 лет числилась бестселлеромв списках газеты «Нью-Йорк Тайме».

Ниже даются сформулированные самим Д. Карнеги правила.придерживаясь которых, можно: а) упростить решение многих своих личных проблем;б) лучше понять зарубежного бизнесмена. в) добиться успеха в убеждении другихлюдей.


Шестьправил, соблюдение которых позволяет понравиться людям

1.  Искреннеинтересуйтесь другим человеком.

2.  Улыбайтесь.

3.  Помните,что имя человека — это сами сладостный и самый важный для него звук.

4.  Будьтехорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе самом.

5. Говорите только, что интересует Вашего собеседника.

6. Внушайте Вашему собеседнику сознание его значительности и делайтеэто искренне.

Двенадцатьправил, соблюдение которых позволяет склонить людей

квашей точке зрения.

1.       Единственныйспособ одержать верх в споре — это уклониться от него.

2.       Проявляйтеуважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он неправ.

3.       Есливы не правы, признайте это быстро и решительно.

4.       Ссамого начала придерживайтесь дружелюбного тона.

5.       Заставьтесобеседника сразу же ответить вам «Да».

6.       Пустьбольшую часть времени говорит ваш собеседник.

7.       Пустьваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.

8.       Искреннестарайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.

9.       Относитесьсочувственно к мыслям и желаниям других.

10.     Взывайтек более благородным мотивам.

11.     Драматизируйтесвои идеи, подавайте их эффектно.

12.     Бросайтевызов, задевайте за живое.

Девять правил, соблюдениекоторых позволяет воздействовать на людей,

не оскорбляя их и не вызываячувства обиды

 

1.       Начинайтес похвалы и искреннего признания достоинств собеседника.

2.       Указывайтена ошибки других не прямо, а косвенно.

3.       Сначалапоговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника.

4.       Задавайтесобеседнику вопросы, вместо того, чтобы ему что-то приказывать.

5.       Давайтелюдям возможность спасти свой престиж.

6.       Выражайтелюдям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех. Будьтечистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу.

7.       Создавайтелюдям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.

8.       Прибегайтек поощрениям.

9.       Добивайтесь,чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете.

 Д. Карнеги постоянно ссылаетсяна авторитеты. Он тщательно подбирает цитаты, поддерживающие выдвинутую имсхему.

стрессоустойчивость.

Продолжительность пребывания на работеруководителей колеблется в пределах 11—15 часов на крупных предприятиях или в центральномаппарате, и 9—19 часов на средних предприятиях, поэтому руководящий аппаратотносится к категории работников с ненормированным рабочим днем.

Среди людей этой профессии очень многострадающих сердечно-сосудистыми заболеваниями – гипертонией, ишемическойболезнью сердца. Причиной многих недугов у руководителей, по мнениюисследователей, является стресс.

Стресс очень влияет на нашу жизнь. Согласнодемографическим данным он уносит миллионы жизней на протяжении 30 – 35 лет.

Стресс в переводе с английского напряжение— это физиологическое и главным образом психическое напряжение организма.

Стресс подразделяется на информационный иэмоциональный.

Информационный проявляется в ситуациях,когда человек не справляется с обрушивающимися на него потоками информации

Эмоциональный возникает в ситуацияхжитейских или производственных неурядиц, угрозы, опасности, обиды, тревоги.

Психологические стрессы вызываются некаким-нибудь одним даже очень сильным раздражителем, а серией мелкихпостоянных, каждодневных волнений. Известий американский психолог Р. Лазарус поэтому поводу говорит: «Человека отправляют в сумасшедший дом не какие-то тамчрезвычайные обстоятельства, а нескончаемая цепь мелких трагедий, не смертьлюбимой, а порвавшийся шнурок, когда не остается времени, чтобы заменить его нановый.

Стресс вызывает в организме определенныесдвиги, которые в зависимости от личностных отношений к внешним воздействиям,вызывают либо реакцию повышенной активности, либо пассивности или ухода в себя,что ведет к негативным изменениям в психике: люди опускают руки, признают своюобреченность, у некоторых вспыхивают суицидальные устремления.

Стресс включает в себя три фазы

1.  Фаза тревоги. Люди сустойчивой психикой сравнительно быстро преодолевают фазу тревоги и «берут себяв свои руки», психически неустойчивых это влияет очень сильно, и они «сдаются».

2.  Фаза сопротивления. Услабых людей она скоротечна, а порою даже и не выражена. Такие люди легкопрекращают борьбу и психически истощаются. При встрече с препятствиями оничасто оказываются совершенно сломленными.

3.  Фаза истощения.Разрушающая фаза, когда не только нервная система, но и организм снижают своизащитные функции с ослабляются. Таким людам необходим хороший отдых от всехпроблем.

 

Очень важно каждому человеку, не только менеджеру,  выявить своинаклонности к стрессу, так как в любой профессии важно всегда сохранятьспокойствие, рассудительность, умение реагировать правильно на неадекватныеситуации. Так же очень важно знать: справляется ли каждый человек с этимстрессом.

 

С этой целью япровела тест под названием

Справляетесь ли высо стрессом?

1.  Успеваете ли вы каждыйдень обедать?

2.  Спите ли семь – восемьчасов в сутки?

3.  Спокойно ли протекаетваша семейная жизнь?

4.  Есть ли у вас друг,готовый помочь в трудную минуту?

5.  Занимаетесь регулярноспортом?

6.  Курите ли?

7.  Любите ли спиртное?

8.  Соответствует ли весвашему росту?

9.  Хватает ли вашейзарплаты на покрытие всех расходов?

10.      Имеете ли твердыеубеждения?

11.      Регулярно ли ходите вкино и театр?

12.      Много ли у вас знакомыхи друзей?

13.      Делитесь ли вы с ниминаболевшими проблемами?

14.      Сохраняете лиспокойствие во время ссоры?

15.      Рассказываете ли освоих заботах соседям или сослуживцам?

16.      Находите ли время дляотдыха?

17.      Умеете ли рациональноорганизовать свое время?

18.      Пьете ли ежедневнокрепкий чай или кофе?

19.      Любите ли вы спатьднем?

За каждыйутвердительный ответ нужно поставить 1 очко; за отрицательный – 5 очков.

Вывод:

Менее 30очков            вывообще не поддаетесь стрессу.

30 – 49очков                легкосправляетесь со стрессовыми ситуациями

50 – 74 очка                 с трудом справляетесь сними

Более 75 очков             чтобы выйти из стресса, вамтребуется помощь друзей или медицины.

Я набрала 55 очков. Это не оченьхороший показатель. Для человека, который с трудом справляется со стрессом,очень важно рационально организовывать свой день, больше времени уделятьотдыху, физическим упражнениям, также очень важна профилактика стресса. 


главаIII

основные черты хорошихработников, руководителя, отношений, обстановки.

черты слабогоруководителя

Важным в процессе работыкакого-либо подразделения на потоке, участке, в цехе является наличие четырехглавенствующих форм: хороший работник, хороший руководитель, хорошие отношенияпо вертикали и хорошая рабочая обстановка.

Хороший работник.

Главными чертами такого работника вЯпонии признаются:

n  общительность,

n  чувство ответственности,

n  стремление к сотрудничеству,

n  отменное здоровье

n  дух соперничества.

Человек с такими качествами, по мнениюяпонских менеджеров, доволен своей работой, понимает свое место в иерархииподчинения, осознает значение исполняемых им функций, всегда устремлен к делу.В группе качества такой работник проявляет инициативу, не довольствуетсядостигнутым, всегда ищет новое. Чтобы быть в форме он постоянно работает надсобой, осваивает наиболее эффективные методики выявления дефектов, умеетпользоваться инструментами статистики и метрологии. Нужно сказать, что в нашихусловиях это, можно сказать, белое пятно. Наша культура производства сдерживаеттягу работников к добровольному овладению этими умениями и навыками, хотяизвестный опыт уже наработан и созданы специальные методички. В принципе все изнас неодинаково подходят к принятию решения. Если одни действуют без долгихраздумий, то другие действуют по правилу « семь раз отмерь, один раз отрежь»,но я считаю, что каждый работник должен стремиться развивать в себе черты,присущие хорошему работнику в Японии.

Хороший руководитель.

Руководить – это прежде всего управлятьлюдьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель, как считаютв Японии, должен прежде всего быть предан делу, которым занимается. Он обязанбыть профессионалом и иметь лидерские способности.  При этом очень важно, кактрактуют японские теоретики менеджмента, чтобы руководитель не удовлетворялсялишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособностьруководителя видеть отдаленное будущее расценивается в Японии как отсутствиеуправленческих способностей. Составляющими структуры таких способностейявляются: умение обучать, умение слушать, умение ставить себя на местоподчиненного. Наиболее значимой чертой характера считается справедливость. Врядли можно возражать по поводу того, что и наш руководитель должен иметьподобного рода психологический профиль. Руководство группами качества, которыеформируется на добровольных началах и действуют на принципах полной автономии,требует от руководителя тонкого чутья, эрудиции и профессионального такта. Вобщем, можно сделать вывод, что руководитель должен быть не только оченьграмотным, знающим свое дело, но и обладать хорошими человеческими качествами.

Хорошие отношения по вертикали.

Успех слаженной деятельности напроизводстве не мыслим без обеспечения единства действий руководителя иподчиненных. Такое становится возможным, если система«руководитель-подчиненный» будет функционировать в условиях максимальнойзащищенности от конфликтов. В Японии в этом плане хорошо работают добродетеликонфуцианской этики: «безусловное уважительное подчинение старшему», но вместес тем и «отеческая забота старшего о младшем». В нашей культуре действуютдругие социальные нормы, проявление которых напоминает улицу с одностороннимдвижением. В условиях, когда начинает действовать система кружков качества,требуется двухстороннее движение.

 

Хорошая рабочая обстановка.

Наблюдения показывают, что современный рабочий трудится с полнойотдачей только в тех случаях, когда ощущает тягу к своему рабочему месту.Производственная обстановка при этом переживается как нечто приятное, кудавлечет, где каждый человек находит почву для  удовлетворения своих актуальныхпотребностей: один удовлетворяет материальные потребности, другой утоляет жаждув социальном общении, третий нейтрализует свои устремления к престижу,четвертый находит условия для реализации своих возможностей и  т.д. В условиях,когда проявилась всеобщая тяга к обогащению труда элементами  творчества,благоприятная рабочая обстановка  — важнейший фактор качества. Только в такойобстановке может сегодня действовать группа качества.

Чертыслабого руководителя

Принципы его работы:

0 Он всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами,так как неспособен предугадывать их, почувствовать их приближение иподготовиться к ним.

0 Убежден, что знает свое дело и умеет делать лучше всех,поэтому все старается сделать сам.

0 Занят делами, участвует во всех  делах, из-за чего никогдане имеет времени.

0 Принимает посетителей, держа в одной руке телефоннуютрубку, а другой подписывая телеграмму и в то же время консультируя стоящего уписьменного стола сотрудника.

3 Его письменный стол всегда загружен бумагами. Причемсовершенно непонятно, какие из них важные, какие из них срочные, а какие  ивовсе не нужны.

3 Работает по10-14 часов.

3 Засиживается в учреждении допоздна.

3 Работает даже по ночам.

3 Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанныебумаги — с работы домой, а из дома на работу.

3 Решение старается отложить на завтра; ведь вопрос можетрешиться сам или его решит кто-то другой.

3 Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешенныхвопросов ложится на его плечи, давит на психику.

3 Все видит белым или четным, для него нет оттенков, полутонов,нюансов.

3 Склонен измухи делать слона.

3 Случайным,второстепенным деталям придает слишком большое значение, неспособен отличатьглавное от второстепенного.

3 Старается принять наилучшее решение, вместо того чтобыпринять выполнимое.

3 Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственностисклонен сваливать вину за свои ошибки на други, ищет «козлов отпущения».

3 Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду.

Трудный работник

Люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разнымпричинам. Когда группе опытных менеджеров был задан вопрос: «Кем вам трудноуправлять?» — они выработали следующий список характеристик:

0 ленивые — отлынивают от работы;

0 злые — «загрязняют» свои отношения с людьмираздражительностью и вызывающим поведением;

0 беспомощные — так стараются преуспеть, что терпят неудачу;

0 эмоциональные — слишком озабочены своими переживаниями;

0 аморальные — обеспокоены своими корыстными целями;

0 «оборонщики» — воздвигают барьеры при малейшем намеке накакие-либо перемены;

0 ожесточенные — постоянно «относятся» со своими обидами;

0 «уклонисты» — активно избегают света;

0 бесчувственные — на окружающих не обращают внимания;

0 недалекие — обычно делают ограниченные умозаключения;

0 самоуверенные — стараются выглядеть непогрешимыми;

0 запуганные — опасаются всего и вся.

Мне кажется, что в этот список необходимо добавить:

0 низкий профессионализм

0 отсутствие у работника  целеустремленности.

задатки бизнесмена

         Вообще, бизнес – очень широкое понятие. Это дело, деловаяактивность, направленные на решение задач, связанных в конечном итоге сосуществлением на рынке операций обмена товарами и услугами между субъектамирынка. а Бизнесмен, или как его еще называют, коммерсант, является субъектомбизнеса, предпринимателем, осуществляющим эту деятельность. Настоящийбизнесмен, по моему мнению, должен обладать определенными способностями,взглядами и деловой хваткой, он очень настойчив, хорошо ориентируется вконъюнктуре, но не идет на безумный риск.

   Для того чтобы определить задатки бизнесмена у себя воспользуюсьтестом — «Задатки бизнесмена», в котором даются 12 вопросов и к каждому из нихпо три ответа.

Тест

1.  Каким способомлегче всего делать деньги:

а) много работать, быть хорошо информированным, рисковать, и,конечно же, вкладывать имеющиеся деньги в дело;

б) надеяться на «дядюшкино» наследство, пытать счастья в лотерее;

в) постепенно делать карьеру, пройдя все ступени вплоть доруководящей, или же заняться политикой.

2.  Какой персонажУолта Диснея вызывает у вас самую большую улюбку:

а) Дональд Дак;

б)Густав Ганс;

в)Догоберт Дак.

3.  Какой размерприбыли может, по вашему мнению, побудить богатейших людей мира заключитьсделку:

а) от полумиллиона до миллиона;

б) до десяти миллионов;

в) десятки миллионов и выше.

4.  С какимвысказыванием вы согласны:

а) чем больше денег, тем больше удовольствия;

б) деньги означают власть;

в)деньги вызывают много зависти

5.  Известна ли вамтак называемая игра «по письму?» Вы кладете в конверт небольшую сумму, ищетежертву, которая так же платит, и в конечном счете ваше капиталовложениевозвращается к вам в многократном размере. Какую роль вы готовы при этомиграть:

а) не участвовать;

б) участвовать и зарабатывать при этом;

в) быть инициатором игры.

6.  Придаете ли вызначение тому, чтобы о вас упоминали в разделе «Светская жизнь» в различныхгазетах:

А) я был бы очень этому рад;

б) нет;

в) обо мне и так часто пишут;

7.  Каким способомможно выиграть на скачках?

а) рисковать высокими ставками;

б) экономить деньги, ограничиваясь лишь присутствием на скачках;

в) купить лошадь-победителя;

8.  Кто, по вашемумнению, имеет наибольший шанс быстро и надежно стать богачем:

а) режиссер, актер, писатель, художник, спортсмен-рекордсмен;

б) адвокат, врач, маклер, политик;

в) глава фирмы, издатель.

9.  Как выотноситесь к бизнесу, общаясь с приятелями?

а) я готов ссужать своих приятелей деньгами. Когда-нибудь и онидадут мне взаймы;

б) деньги и дружба несовместимы;

в) я готов брать взаймы у друзей, но не давать.

10.     Будьтеоткровенны. Если вам удалось стать миллионером, наслаждались бы вы этимощущением:

а) разумеется, я бы наслаждался этим;

б) я бы продемонстрировал свое наслаждение всем тем, кто мне недоверял или смотрел на меня свысока:

в) нет.

11.     Куда вложили бывы свои миллионы:

а) в недвижимость, имущество, собрание предметов искусства;

б) в акции и другие ценные бумаги;

в) я сделаю так, как решит моя жена (муж).

12.     Если уж у васесть пара миллионов, будете ли вы стремиться заработать дополнительно:

а) не обязательно мелкую сумму, но от крупной не откажусь;

б) конечно;

в) нет, поскольку, мне хватает.

 

Из полученного результата можно сделать вывод, что мой уровеньзадатков – ниже среднего.

 

обоснование своего местаработы и должности

Место работы

Я быхотела работать в одной из отраслей сельского хозяйства, так как считаю, что насегодняшний день оно является очень перспективным для нашей страны.

В принципе даннаяотрасль претерпела множество изменений в процессе своего развития, ее такжеможно назвать многострадальной. В царский период сельское хозяйство давалобольше половины продукции народного хозяйства России, но оно все равно былоочень отсталым, наша страна стояла на одном из последних мест в мире. В историисоветской деревни, как нигде проявилась трагедия всего российского народа впериод коммунистического режима и командно-административной экономики.

Сейчасситуация меняется. Сельское хозяйство, как и другие отрасли нашей экономикипереживает большие перемены. Переход к рыночным отношениям, демократизацияобщественной жизни в целом привели к расширению сферы гражданско-правовогорегулирования. В связи с этим в структуре сельскохозяйственногозаконодательства наблюдается сокращение разделов, занимающихся государственнымрегулированием аграрных отношений, и одновременно возрастает роль таких егоподотраслей, как статутное законодательство, регулирующее правовое положениеразличных производственных формирований. Именно данный комплекс норм ипретерпевает сейчас наиболее значительные изменения.

Сельскому хозяйству сейчас как никогданужны молодые специалисты, которые смогли бы поднять нашу экономику на высокийуровень, тем более что, как мне кажется, у нас очень светлая молодежь. Втечение многих лет в нашей стране существует проблема ухода коренного населения– молодежи из деревни в город. В принципе молодых людей можно понять, так какони стремятся в большие города не только для того, чтобы заработать денег, но иокунуться в неведомую для них жизнь. Я полагаю, что это происходит также из-затого, что для молодежи в сельской местности не создано надлежащих условий.

Поэтому я бы очень хотела работать вданной сфере, привлекать молодых, перспективных людей к работе, создавать новыеподразделения.

Должность.

Я думаю, что на сегодняшний день наиболееприемлемая для меня должность – это сотрудник, так как я обладаю недостаточнымизнаниями и опытом для того, чтобы занимать более высокий пост. Вообще для меняочень важен творческий процесс, новые идеи. 

Я бы хотела работать на фирме, обладающейвысоким статусом, с хорошим коллективом, для меня важны  взаимоотношения междулюдьми, с которыми я буду работать. Я считаю, что благоприятная атмосфера вколлективе очень располагает к плодотворному труду.

Моя работа должна быть достаточнополезной, приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение

Я бы хотелаприносить пользу своей фирме, быть хорошим специалистом в данной области.

В принципе, у меня уже есть опыт работы. Я 3 года работаласекретарем в детском саду, а в этом году получила должность вечернегосекретаря-ресепшиониста в хорошей компьютерной компании Spirit Corporation. Я думаю, что это только начало, я будусовершенствовать свои знания, и постепенно набираться опыта, тем более, чтосейчас у меня для этого есть все условия.


глава IV

формы взаимодействиялюдей и причины возникновения конфликтов

Слово «конфликт»,происходящее от латинского conflictus, первоначально понималось какстолкновение. Во многих случаях под конфликтом понимают одну из формчеловеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальныеили иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанныепротиворечия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

Как известно,основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являютсякооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.

Кооперация— этосотрудничество в самом широком значении этого слова. Данная формахарактеризуется общей целью и потребностями в принадлежности к группе. Общаяцель порождает у людей теплые чувства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности- взаимную симпатию.

Соревнование вызываетповышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к роступроизводительности труда.

Конкуренция толкаетлюдей к единоличному обладанию общей целью.

Приспособление какформа взаимодействия побуждает людей к терпению по отношению к другим людям исоциальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения.

В принципе,существует много причин для конфликтов. Обычно это недостатки в организациипроизводства, управления и труда, неправильные действия руководителя тподчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудовогозаконодательства и другие.

Применяется несколькометодов определения причин конфликтного поведения, например метод картографииконфликта. Суть этого метода состоит в графическом изображении составляющихконфликта, в последовательном анализе поведения участников взаимодействия, вформулировании основной проблемы, потребностей участников.

Карта конфликта

/>


Конфликт возникаетчасто в ситуациях, когда интересы различных людей или групп сталкиваются впроцессе достижения цели. Каждый человек в глубине души, идя к какой-топоставленной цели, мысленно достигает ее, и когда кто-то или что-то мешаетосуществлению данного намерения, порождается явление фрустрации (препятствия вдостижении цели), вызывающее какую-то форму конфликтного состояния.

Такие препятствияразличаются по силе, но они всегда социальны по своей природе. Фрустрация можетвозникать и нет. Есть препятствия преодолимые, столкнувшись с ними, человекприменяет тактику обхода и достигает цели своих устремлений, здесь нетфрустрации. Но если же личность встречается с непреодолимыми препятствиями,ситуация меняется.

Явление фрустрациипорождается в том случае, если блокируются все возможные пути к достижениюцели. Например, работник долго и упорно дожидался назначения на новуюдолжность. Он был уверен, и окружающие укрепляли в нем эту уверенность, чтодругих претендентов нет. Но вот когда появилась реальная вакансия, на должностьвдруг назначили другого. Претендент реагирует на событие фрустрацией, котораяможет проявиться в реакциях агрессии, регрессии и ухода в себя.

Агрессия характеризуетсявспышкой эмоций, которые могут обратиться завистью, злобой, враждой. Внешне этиэмоции нередко выступают в виде оскорбления или решительных, частонеконтролируемых действий. На предприятиях и в учреждениях агрессия выливаетсяв разнос существующих порядков, уклонения от работы, прогулы. Имеет место дажепорча оборудования и уничтожение ценностей, а также специально подстраиваемыеакции по устранению неугодных лиц. Во всех этих случаях проявляютсяэлементарные и весьма изощренные акты агрессии. Последние в основном идут состороны лиц, занимающих высокие социальные позиции, или со стороны интеллектуалов.

Регрессия охарактеризована вповедении лиц, подпадающих под агрессию авторитарных личностей. По форме исодержанию поведения такие акты напоминают возвращение в детство. В такихслучаях нередко дает себя знать явление, которое в психологии получило название«фиксация». Суть его заключается в проявлении в поведении человека целогобукета бесплодных действий: бормотание каких-то непонятных фраз, непрестанноеповторение каких-нибудь ничего не значащих лозунгов или стремление проявитькакую-нибудь смешную реакцию в сторону оппонента. Несмотря на тот факт, чтоушедший в регрессию может и не ощущать явной пользы для себя от такогоповедения, он не откажется от предпринимаемых действий до тех пор, пока недобьется своей цели, или не прекратит противоборство.

Отказ или «уход» всебяне менее распространенные формы фрустрации. Здесь все скрыто в душе человека.Отказ от противоборства совершается не вдруг, он постепенно зреет в сознании,подтачивая силы человека и лишая его способности противостоять своим оппонентам.При этом, чем выше будет социальный статус человека и чем грубее по отношению кнему будут реакции «укрощения», тем пагубнее скажется этот вид фрустрации на«укрощаемом».

Можно сделать вывод, что психологическойподоплекой конфликта выступает фрустрация, проявляющаяся в виде дезорганизациивнутреннего состояния личности на социальное препятствие к достижению цели. Ноесть и другой не менее значимый подтекст конфликта, в частности покушение начувство собственного достоинства личности, человеческого. Этот подтекстпроявляется в системе межличностного общения, в производственной обстановке,при проведении массовых мероприятий.

Очень часто выговоры начальства, различногорода колкости юмористов, проработка людей на коллективных мероприятиях влияютна эмоциональное состояние человека.  Характерным примером этого являетсякритика. Хотя она очень часто приносит положительные плоды, но бывает, чточеловек, которого критикуют, начинает заниматься самобичеванием, особеннонеуверенный в себе.

критика в конфликтныхситуациях

Безусловно, критика — жизненно полезна и необходима. Причиной конфликта она становится лишь тогда,когда теряет свои основные черты — заботу об общем деле и гласность. Критикапри отсутствии гласности воспринимается людьми без всякого энтузиазма, онапорождает у них реакции защиты, а потому обычно ведет к стрессам. Здесь, как влюбых ситуациях фрустрации, критикуемый видит «виновника зла», против которогоначинает вести психологическую, нередко и физическую» борьбу.

Слово «критика» происходитот греческого «искусство разбирать, судить», имеет ряд основных значений:

1)   обсуждение с цельюдать оценку;

2)   отрицательноесуждение с целью указания недостатков;

3)   проверкадостоверности чего-то.

Как видно, отрицательный подтекст критикисоставляет лишь одно из приведенных значений. В практической деятельностименеджеру нужно пользоваться критикой, чтобы этот подтекст не доминировал.

Критика бывает «удачная» и «неудачная»,  чащевстречается последняя. Можно назвать четырепричинынеудачнойкритики:

1.   Фатальность. Критикапостроена таким образом, что она формирует у критикуемого ощущениебезвозвратной потери, невозможность исправить положение, изменить события клучшему. Обычно критикующий говорит, что надо было сделать по-другому, ноизменить уже ничего нельзя. Человек попадает в тупиковую ситуацию, и ему ничегоне остается, кроме как сопротивляться. Критика не достигает цели. Люди напраснорасходуют свою энергию. Такая критика часто бывает причиной неурядиц в семьях.Известно, что критические замечания делают в адрес друг друга" супруги.Считается, что таким «искусством» наделены женщины, особенно с невротическиминаклонностями.

2.   Назидательность.Критикующий может создать у критикуемого негативные отношения к своей персоне.Нередко такое случается по причинам назидательного тона, назидательныхсловосочетаний: «Вы поняли как надо поступать?», «Больше надо прислушиваться ксоветам», «Не высовывайтесь со своей инициативой». У критикуемого нередкосоздается ощущение, что к нему придираются. Такого не произойдет, еслиупотребить, например, такую фразу: «Я говорю Вам это потому, что хочу, чтобынаши отношения оставались по-прежнему хорошими». В подобной ситуацииумонастроение критикуемого скорее будет складываться по такой модели: «Он хочетмне помочь».

3.   Эмоции. Иногдакритикующий дает волю чувствам. Не встречая противодействия, по крайней мере,на первых порах, он часто не может вовремя остановиться. Лица с ярко выраженнойавторитарной направленностью при этом повышают громкость речи. Слабых натуртакая критика подавляет, а у сильных вызывает ответное противоборство.Коэффициент полезного действия от такой критики очень мал.

4.   Негативные обобщения.Критические замечания часто вызывают противодействие у того, к кому ониобращены из-за негативных обобщений. Причем, такие обобщения делаются покакому-нибудь одному частному аспекту деятельности. В подобных случаях,критикующий сам того не ведая, обращается к модели «если… то».

В условияхпроизводства критическое воздействие имеет некоторые особенности. Это связано стем, что в сферу критики на производстве вклинивается переменная величина,которую можно назвать профессионализмом.

Критика напроизводстве бывает двух видов:

а) профессиональная,направленная на повышение уровня профессиональной деятельности (как работать,какпланировать, как снабжать);

б)социально-психологическая, направленная на совершенствование межличностныхотношений.

Профессиональнаякритика осуществляется руководителями очень успешно. Эффективностьэтой критики зависит от профессиональной подготовленности руководителя. Еслируководитель на высоком профессиональном уровне отдает четкие указанияспециалистам, критикует их за несовершенство действий, то у специалистов обычноне появляется желания возражать: критику руководителя здесь воспринимают как оказаниепомощи. Точно так же работниками воспринимаются и принимаемые по техническимвопросам решения.

Социально-психологическая(межличностная)критика. Это очень сложный процесс, когдазатрагиваются личностные качества человека. Мне кажется, что в большинствеслучаев, если не руководствоваться общепринятыми нормами критики,   можнонанести человеку большой моральный ущерб. На предприятии аспекте руководительвстречается с тремя разновидностями такой критики:

а) с критикойподчиненных;

б) с критикой своихколлег по работе;

в) с критикойначальства.

 

Критика подчиненных

/>


Она принесет своиплоды только в том случае, если отвечает следующим требованиям:

n гаситсопротивление подчиненного к восприятию критических замечаний;

n вовлекаетподчиненного в сам процесс критики;

n создаету подчиненного осознание того факта, что он делает нужную работу и что этаработа оценивается по достоинству;

n изменяетситуацию и деятельность подчиненного к лучшему.

Без учета названных выше четырех требованийкритика обычно или обрекается не неудачу, или оказывается мало эффективной.

 

Критика коллег поработе

/> 


 

Очень важноруководствоваться общепринятыми нормами критики (гласность, принципиальность,деловитость). Без этого критика теряет остроту и превращается либо вругательство, либо в пустую болтовню. Однако реальное проведение принципиальнойкритики в жизнь требует применения определенных психологических приемов.Критика в лоб в системе взаимоотношений с коллегами обычно не эффективна. Дляэтого есть немало психологических причин. В силу объективно действующихпсихологических законов люди всегда защищают свое «Я», а если еще стоят воглаве организации — то защищают и эту организацию (объединение, ведомство).Если бы они действовали вопреки требованиям этих законов, их личностное «Я»было бы повержено, а организации, которыми они руководят, пришли бы в упадок.

В описанной выше идругих подобных ситуациях люди действуют под влияниемсоциально-психологического закона «охраны территории»: люди всегда стараютсяоградить ее от вторжения со стороны. Под территорией понимается широкий спектробъективной реальности — от физического окружения до системы идеальныхконцепций. Неслучайно есть такая крылатая фраза «Мой дом — моя крепость»,выраженная в различных культурах своими языковыми средствами.

По теории мотивациичеловек считает себя членом целой серии различных групп (семья,друзья-товарищи, производственные группы и коллективы) и конечно берет на себяобязанности по соблюдению господствующих там норм поведения, принимает на себязаботы по сохранению жизненности этих групп. У человека в этом отношениипроявляется потребность по обеспечению безопасности своего ближайшегоокружения, своей организации. Все это результируется в «охране территории».

На основе сказанногонеобходимо сделать вывод: критикуя своих коллег каждый обязан соблюдатьопределенный такт и нормы профессиональной этики, что позволить избежатьконфликтов и разногласий. Некоторые выводы психологического плана могут оказатьздесь известную помощь.

1.   Критикуя своихколлег, следует делать упор на вопросы совместной деятельности, а не навыискивание недостатков у кого-то. Надо помнить, что организация, в которойпротекает деятельность подразделения, — это система, поэтому все, что тамделается, есть результат активности всех ее элементов, в том числе икритикующего работника. Отсюда, если у соседа появились сбои в работе, виноватне он один, а целая система взаимосвязанных подсистем. Так, если представить вкачестве системы народное хозяйство страны в целом, то оно может успешно функционироватьтолько в том случае, если все организации будут действовать отлаженно и сизвестной степенью напряженности. Очень важна дисциплина выполнения взаимныхобязательств, взаимной поддержки и разделение ответственности с коллегами засрывы в работе.

2.   Критикуя своихколлег, не следует однозначно отзываться о человеке – давать такие   эпитетыкак «чванство», «разгильдяйство», «ротозейство». Это отражается на последующихотношениях с человеком, совместная творческая деятельность будет протекать неблаготворно.

3.   Из всех приемов,обеспечивающих эффективность критики по горизонтали, является конечносамокритика. Сущность самокритики – это принципиальная самооценка своейдеятельности, направленная на искоренение имеющихся недостатков или исправлениедопущенных ошибок. Если кто-либо, критикуя своих коллег, вскрывает и своинедостатки, то тем самым он приобщается к сложившейся ситуации и выражает своюготовность разделить ответственность за все имеющиеся непорядки. При этом,конечно, надо иметь в виду тот факт, что самокритика должна быть искренней.Попытки формой речи, яркой фразой скрыть свою неискренность, как правило,обречены на неудачу. Психический механизм вчуствования (эмпатии) позволяетслушающим довольно четко определить истинный смысл критики и самокритики в ихадрес.

 

Критика начальника

/> 



Руководитель обязательно по нормам деловой ислужебной этики должен высказывать критические замечания в адрес вышестоящегоруководства. Я считаю, что это очень трудно. Будучи включенным в отношенияподчинения со своими начальниками, он довольно стойко ощущает отведенную емусоциальную роль и социальную позицию, а поэтому не склонен подвергатьвышестоящие эшелоны критике. Вместе с тем, критика по вертикали вверхсоставляет существенный элемент системы критики и самокритики как методараскрытия противоречий в нашем развитии. Если данный момент опустить,  этоприведет к дезорганизации социальных отношений в производстве.

Конечно, такойкритикой нельзя чрезмерно увлекаться, пользоваться ей надо, исходя изколлективистских позиций с ориентацией на достижение общественно-полезныхцелей.

В общем, самое важное – это соблюдение тактаи норм профессиональной этики.

Профессиональнаяэтика отражает особенности нравственного сознания, поведения и взаимоотношенийлюдей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности. Этика определяетэтические принципы и нормы поведения людей в рамках определенного вида трудовойдеятельности.

Главное дляработника, руководителя это трудолюбие, профессиональное мастерство, талант.Важным в профессиональной этике является объективное и доброжелательноеотношение к людям, к их профессиональному мнению, служебным притязаниям.Реальным проявлением профессиональной порядочности является единство слова идела.

виды конфликтов, ихпризнаки

Конфликт проявляетсяв виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликтывсегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификацииконфликтов, все они в основу кладут феномен межличностного взаимодействияработников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтныхситуаций.

Слово конфликт обычновоспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждойи болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако ворганизациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередкоконфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают вконфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своимнеиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным вобычных условиях.

Конфликты бываютоткрытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширмублагоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвеннымпроявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление опризнаках конфликтных ситуаций на производстве.

Наиболее характернымипризнаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

1.   Факты унижениядостоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

2.   Резкое изменение вотношении к работе (функциональным обязанностям);

3.   Факты уклонения отвыполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

4.   Обоюдное илиодностороннее словесное или физическое оскорбление;

5.   Замкнутость,уединение, подавленность отдельных лиц;

6.   Формальная постановкаработы по управлению персоналом;

7.   Негативные сужденияоб окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев у должностных лиц.

Условиями, определенным образом влияющими навозникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

1.   Сохраняющиеся вгруппах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которыемогут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

2.   Недостатки ворганизации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

3.   Преобладание вколлективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, какпо «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силунеблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

4.   Недоверие начальникак подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных привыполнении ими своих обязанностей;

5.   Предвзятое отношениеначальника к подчиненному и наоборот;

6.   Снисходительноеотношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается втерпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов(например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности ит.п.);

7.   Наличие в трудовомколлективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основеобразования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членовколлектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокойтребовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности ит.п.

Конфликтные ситуациивозникают из-за нарушения нравственных норм взаимоотношений между членамитрудовых коллективов разных категорий и организации самого процессапроизводства. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложнымиуправленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особоеместо.

По значению дляорганизации конфликты делятся на

·      Конструктивные(созидательные), когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловыхотношений.

·      Деконструктивные(разрушительные), когда нарушаются нормы поведения, не учитывая интересысторон. 

В рабочей группеорганизации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:

1.   Все подчиненныенаходятся в конфликте друг к другу. Конфликтная ситуация складывается в результатетого, что подчиненные чувствуют препятствие к достижению цели вследствие того,что лидер при организации работ отдает явное предпочтение только одномуработнику.

2.   Все подчиненныенастроены против лидера. Причиной служат намерения лидера внести какие-тоизменения в сложившиеся стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Такаяситуация складывается, когда лидер при организации деятельности подчиненныхстарается действовать единолично, избегая гласности.

3.   Группа разделяется надиады и триады. Ситуация возникает в тех случаях, когда в группе появляютсялюбимчики. Выделяя кого-либо, руководитель всегда должен предусмотреть, какбудут реагировать на это другие работники. Вообще эта проблема не толькопредприятия или  фирмы. Эта любовь-нелюбовь проявляется уже в школьные годы. 

приверженность кконфликтам, типы конфликтных работников

Исследованияпоказывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделитьна три группы:

·      устойчивыек конфликтам.

·      удерживающиесяот конфликтов

·      конфликтные.

Английский ислледователь-экономист РобертБрамсон выяснил, что только 10 % работников являются трудными субъектами. Этотвывод он сделал на основе опроса 400 менеджеров различных британских компаний.По мнению Брамсона для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятныйпсихологический климат, надо прилагать главные усилия лишь к десятой частиперсонала. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди трудныхБрамсон выделяет пять типов работников, таких как агрессивные, жалобщики,нерешительные, безответственные и всезнайки.

Агрессивные. Подразделяютсяна три подтипа:

«танки». Дляних характерна гордо поднятая голова, громкий голос и ощущение самоуверенности.Они абсолютно уверены в том, что знают нужды и чаяния своих коллег и что ихсоветы — самые компетентные. Но ладить с ними можно. Единственное, чего нелюбят «танки» — это агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Приобщении нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии, привысказывании несогласия чаще употреблять фразы «по моему мнению», «как мнепредставляется». Чтобы добиться в споре с «танками» каких-либо успехов, надодать им возможность «выпустить пар», и тогда они делаются нередко даже ручными.

«снайперы». Онидействуют по-другому, стреляют в людей различными колкостями и остротами и темсамым вносят расстройство в коллективные действия работников. Самым эффективнымприемом воздействия на «снайперов» является прямая на них атака. Еслипотребовать, чтобы «снайпер» подробно разъяснил, что он мыслит под той или инойсвоей остротой, тот никнет и затихнет. Однако здесь важна одна деталь: атаку на«снайперов» следует проводить так, чтобы они не теряли своего лица. Иначе ониили взрываются, или затаиваются «с камнем за пазухой».

«взрывники». Это те, кто внезапно оглашает помещениекриками, кто обрушивается на оппонентов с бранью. Эти типы так артистичновыходят из себя, что создают впечатление у окружающих, будто их сильно обидели.Тактика обращения с такими типами очень проста: дайте им выплеснуть из себянакопившиеся эмоции. Тогда минут через пять эти типы начинают ощущатьпотребность извиниться.

Жалобщики. Обычно пересыпают своюречь словами «всегда» или «никогда». Эти типы так красочно описывают свои«беды», что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Они хотят,чтобы их слушали в спокойной обстановке и непременно сидя. Ошибку допускаеттот, кто соглашается с жалобщиками или наоборот доказывает им, что они неправы. Лучшее, что можно сделать в таких случаях — это перефразировать жалобысвоими словами, дав им понять, что переживание их замечено.

Нерешительные. Обычновстречаются два подтипа:

«аналитики», те,что боятся сделать ошибку. Чтобы решиться на какой-либо шаг, они готовыперерыть гору документов, проделать массу вычислений. Будучи слишком осмотрительными,если уж на что решились, то непременно добьются успеха.

«добряки», те,что не хотят наживать себе врагов. Подобного типы люди делают так много пробныхшагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих.

Нерешительные сторонятся тех, кто на нихоказывает давление. Навязанные им предписания они исполняют без энтузиазма.

Безответственные. Вкакой-то степени — это тревожные личности, однако тревоги порождают у них неуход от конфликта, а агрессию. Самое лучшее, что действует на таких людей, такэто дружеское расположение к ним. С ними не нужно тратить время на разговоры.Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собоювойдет в рамки.

Всезнайки. Среди них выделяют дватипа:

«эрудиты», суждениякоторых оказываются на 75% профессионально обоснованными. Они являются ценнымиработниками, но ведут себя так вызывающе, что порождают у окружающих чувствонеполноценности. Тем, кому по воле судьбы приходится иметь дело с ними, нужновсегда продумывать свою тактику действий. Если «эрудиты» слишком зарываются, тоих можно остановить конкретными вопросами. Следует помнить, что они редкосоглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

«липовые эрудиты», которыелишь на словах пытаются доказать свой профессионализм.

Менеджер, осуществляявоспитательную функцию управления, должен иметь дело с любыми категориямилюдей. При этом надо иметь в виду, что люди по-разному ведут себя в конфликтныхситуациях, они по-разному втягиваются в конфликт. Осуществляя действия по предупреждениюконфликтов, менеджер должен учитывать всевозможные тактики поведения людей вконфликтных ситуациях.

 

пути предупрежденияконфликтов

Конфликты возникаюттогда, когда есть соперничество, недовольство работой для того, чтобы этого невозникало, необходима четкая организация труда, бесперебойный рbvvежим работы,моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой,уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредитьсистематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легкопредупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив,тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.

В организации труда очень важно следоватьследующим направлениям:

·      проводитьпостоянную работу по улучшению условий труда, организации производства.

·      Строгоследовать не только духу, но и букве трудового законодательства.

Для морального удовлетворения важно:

·      Учитыватьожидания подчиненных работников.

·      Соблюдатьслужебную этику.

·      Совершенствоватьоплату труда работников.

Для оптимального режима работы необходимопроизводить правильную расстановку сил и способностей работников предприятия.

Трудовой коллективнаделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Егодеятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членовколлектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность иморальную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения,устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия дляобеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающегоконфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую рольруководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую ивоспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

1.   поддержание плановой,разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;

2.   использование научныхпрограмм и методов изучения и оценки персонала;

3.   постояннаяиндивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеетконфликтную направленность;

4.   плановый идифференцированный подход к работе со всеми работниками;

5.   создание иподдержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами;

6.   внимательное изучениеусловий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников.

Каждый руководительдолжен правильно использовать и развивать критику и самоанализ поведения средичленов коллектива. Очень важно здесь учесть особенности поведения людей впредконфликтных ситуациях и их тактику действий в условиях конфликта.

Наблюдается двебазовых тактики — соперничество и уступчивость. Однако в силу того, чтобольшинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются трипроизводных тактики — уход, компромисс и сотрудничество

/>

 

 


Тактика поведенияв конфликте.

Человек,придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с предубеждением.Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других, удовлетворение своих претензийу них стоит на первом месте. Часто он является носителем конфликтности.

Тактика уступчивостии ухода не совсем благоприятна, именно люди придерживающиеся их, частоподвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактикиповедения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходныхпризнаков поведения:

·      обычнопроигрывают в ситуациях борьбы и споров.

·      выражаютсвою точку зрения извиняющимся тоном.

·      считают,что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом.

·      переживают,когда другие не понимают их доводов.

·      избегаютговорить о своем несогласии в глаза.

·      Воспринимаютрасхождения во многих мнениях очень эмоционально.

·      Считают,что в конфликтных ситуациях не следует высовываться.

·      Частостоят перед искушением уступить оппоненту.

·      Считают,что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию.

Осуществляя деятельность по профилактикеконфликтов, необходимо своевременно выявлять очаги конфликтных ситуаций инаправлять энергию людей в нужное русло.

 

глубина конфликтов,степень конфликтности и пути разрешения конфликтов.

Конфликты, какизвестно, бывают открытыми (видны невооруженным глазом) и скрытыми, которыераспознаются по косвенным признакам, среди которых главное — это напряженностьв межличностном общении. Именно выявление и разрешение скрытых конфликтовявляется важной задачей руководителя. Для этого нужно

1.   выяснить причинуконфликта,

2.   определить целиконфликтующих сторон,

3.   наметить сферысближения точек зрения конфликтующих,

4.   уточнитьповеденческие особенности субъектов конфликта.

Для этого необходимо ответить на сериивопросов:

Причина конфликта. Осознают ликонфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли им помощь для выхода изконфликта? Где находится причина конфликта, внутри группы или за ее пределами?Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цели конфликтующих. В чем конкретнозаключается цель деятельности конфликтующих? Все ли стремятся к этой цели? Естьли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласиясторон касаются цели деятельности, или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемамконфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловойи эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятногопсихологического климата в организации.

Субъекты конфликта. Кто является лидероммнений? Кто дирижирует ситуацией? Кто выслушивает оппонента, а кто толькоставит вопросы? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых инеязыковых факторов общения (осанка, поза, жесты)? Кто активен? Кто пассивен?Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Проведенныйуказанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обовсех аспектах конфликтной ситуации. Для этого нужно, используя формусемантического дифференциала, подготовить шкалу оценки.

Шкала дает возможность определить:

а) тактику разрешения конфликта;

б) характер поведения субъекта деятельности,то есть того, кто улаживает конфликт.

Шкала глубины конфликта 1 Стороны осознают причину конфликта 1 2 3 4 5 Стороны не осознают причину конфликта 2 Причина конфликта имеет эмоциональный характер 1 2 3 4 5 Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер 3 Цель конфликтующих – устремленность к социальное справедливости 1 2 3 4 5 Цель конфликтующих – получение привилегий 4 Есть общая цель, к которой стремятся все 1 2 3 4 5 Общей цели нет 5 Сферы сближения выражены 1 2 3 4 5 Сферы сближения не выражены 6 Сферы сближения касаются эмоциональных проблем 1 2 3 4 5 Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем 7 Лидеры мнения не выделяются 1 2 3 4 5 Замечено влияние лидеров мнений 8 В процессе общения оппоненты придерживаются ном поведения 1 2 3 4 5 В процессе общения оппоненты не придерживаются ном общения

Необходимо оценитьглубину конфликтной ситуации в пятибальном измерении. При этом следует принятьсильную выраженность факторов левой стороны за 1 балл, а правой — за 5 баллов.Найти общую сумму баллов, которая выразит глубину конфликта.  Если работникинабрали:

35-40баллов       то конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.Для решения этого конфликта прибегают к административным мерам.

25-34балла         это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. Решаютпроблему с помощью психологических мер.

<24-хбаллов       говорит о случайности возникшего конфликта. Здесь эффективныпедагогические меры.

Япопыталась оценить по этой шкале глубину конфликта и степень своейконфликтности.

по еерезультатам конфликты, которые со мной происходят, случайны. Здесь надопроводить педагогические меры. 

№ Баллы

/>/>1

Рвется в спор 7 6 5 4

3

2 1 Уклоняется от спора

/>/>2

Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения 7 6 5 4

3

2 1 Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном

/>/>3

Считает, что добьется своего, если будет рьяно возражать 7 6 5

4

3 2 1 Считает, что проиграет, если будет возражать

/>/>4

Не обращает внимания на то, что другие не понимают доводов 7 6 5

4

3 2 1 Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов

/>/>5

Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента 7 6

5

4 3 2 1 Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента

/>/>6

Не смущается, если попадает в напряженную обстановку 7 6 5 4

3

2 1 В напряженной обстановке чувствует себя неловко

/>/>7

Считает, что в споре надо проявлять свой характер 7 6 5 4 3

2

1 Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции

/>/>8

Не уступает в спорах 7 6

5

4 3 2 1 Уступает в спорах

/>/>9

Считает, что люди легко выходят из конфликта 7 6 5

4

3 2 1 Считает, что люди с трудом выходят из конфликта 10 Если взрывается, то считает, что без этого нельзя 7 6 5 4 3 2

1

Если взрывается, то вскоре ощущает чувство вины

/>Я набрала 35 баллов. Этосвидетельствует о том, что я все же подвержена конфликтам, хотя и не часто. Мояконфликтность не ярко выражена, но и таких ситуаций я не склонна избегать.

/>На мой тест я попросилаответить свою маму, так как считаю, что никто лучше ее не знает моегохарактера, таким образом я хотела получить более полные данные обо мне. 40баллов – я оказалась более склонной к конфликтам, чем думала.

Поведение субъектадеятельности (менеджера) может быть представлено треугольником, на вершинахкоторого обозначаются роли субъекта и тактика его деятельности. Выделяются трироли: обвинитель, воспитатель, консультант.

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> <td/> <td/> /> /> /> /> />

Очень важно решитьконфликт, своевременно предотвратить его. Для этого необходимо устранитьполностью или частично причины, породившие конфликтную ситуацию либо изменитьцели участников конфликта. Для этого применяют различные меры:

Административные меры.

Это прежде всего перемещения, организационныевыводы, взыскания и наказания.

Они должны применяться крайне осторожно, нанравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт небудет разрешен, он может даже обостриться. Необходимо выполнять следующиеположения:

1.   Любая административнаямера должна осуществляться в условиях полной гласности;

2.   В обсуждениеконфликтной ситуации нужно вовлекать общественность подразделения;

3.   К разбирательствуконфликтной ситуации нужно привлекать представителей коллектива, пользующихся уработников доверием;

4.  В ходе бесед сконфликтующими соблюдать такт, не допускать унижения их чувства собственногодостоинства.

Педагогические меры.

Оказываются действенными в тех случаях, когдаглубина конфликта оказывается небольшой. Данные меры могут обеспечить созданиеблагоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановкисотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

Метод убежденияявляется главным средством педагогических мер. Цель этого метода — привестичеловека к пониманию того, что конфликт оказывает вредоносное воздействие какна личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудовогоколлектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, котороеосуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. Этосложный процесс, требующий полной искренности со стороны убеждающего.

Процесс убеждениядолжен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протеканияразногласий или противоречий между конфликтующими. Например, на стадиивозникновения конфликтной ситуации руководителю (менеджеру) необходимо выяснитьобстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Для этогоследует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию. Затемнужно провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия.Анализируются реальные взаимоотношения между ними, выясняются пути сближения.При проведении работы руководитель должен учитывать особенности психическогосклада конфликтующих, создавать условия для сопереживания ситуации, вовлекатьоппонентов в совместную общественно полезную деятельность.

Психологические меры.

Применяются во всех случаях разрешенияконфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие самине в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого (когда глубинаконфликта оценивается по шкале в 25—34 балла, руководитель берет на себя рольконсультанта).

Применение психологических меробусловливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностнойдезорганизации. Это явление выступает в самых разнообразных формахпсихологической защиты. Например, метод психологической защиты –рационализация, когда человек склонен сваливать вину за неприятности на любыеобстоятельства, но не на себя. Фрустрацию здесь можно также привести дляпримера. В психологии достаточно полно представлены механизмы и других методов— проекции, компенсации, вымещения, фантазии и др. Все они также связаны сявлениями фрустрации. Психологические меры разрешения конфликтноговзаимодействия заключаются в основном в поднятии фрустрирующих тенденций наповерхность общения с последующим разрушением их. Примером этому может служитьразработанный А.С. Макаренко метод «взрыва»

Макаренко считал, чтоконфликт, который разыгрывается на глазах у людей, не опасен. С этим конфликтомможно справиться. Опасны скрытые разрушительные процессы, те, что тлеютподспудно. Он считал, что такие конфликты надо выводить наружу путем «взрыва».Только в этом случае можно обнаружить, утверждал Макаренко, истинные корниконфликта, изучить и сделать нужные выводы, которые послужат на пользу вбудущем. Взрыв» по мнению Макаренко, расставляет все точки над «i» вовзаимоотношениях конфликтующих.

Однако далеко некаждый конфликт можно нормализовать таким способом. Большинство конфликтовразрешаются эволюционным путем. В связи с этим следует широко использоватьметоды, соответствующие этой тенденции.

В условияхконфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересыотдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятсянесколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий,ведущих к ликвидации противоборства. Процесс этот в отличие от «взрыва»совершается медленно, часто от стадии к стадии. Разработаны модели управленияэтим процессом.

Одна из них, авторамикоторой являются американские психологи Р. Блейк и Дж. Моутон, описана нашимипсихологами Е.В. Лопухиной и Г.С. Лопатиным. Согласно этой модели конфликтующиеличности (группы) всегда действуют в локусе двух независимых параметров — соперничества и уступчивости.Как бы противоборствующие стороны неконфликтовали, они волей-неволей наталкиваются на «кооперативный» вектор,который выносит их на компромисс и сотрудничество. Задача руководителязаключается в том, чтобы ускорить этот выход.

Данная модель даетвозможность выбрать тактику воздействия на конфликтующих практически в любыхусловиях. Однако она ограничена по вариантам влияния. Более полной, а поэтому иболее эффективной будет модернизированный вариант модели, включающий девять ключевыхтактик воздействия (в модели Р. Блейка и Дж. Моутона — пять тактик).

Когда передменеджером или руководителем предприятия возникает проблема, какую тактикуизбрать, воздействуя на работника, имеющего ошибочное суждение по важномувопросу, или как действовать, примиряя двух противоборствующих лиц, избираютсясамые различные варианты тактик. Основанием для выборов служат вполнеконкретные доктрины. Так, если руководитель, поставленный перед дилеммой выборатактики действий, задает себе два вопроса — «Как гибко я буду доказывать своюточку зрения?» и «С какой активностью я буду взаимодействовать с другими?» —окажется в локусе деятельности, ограниченном векторами гибкость доказательстваи активность взаимодействия с другими. Действуя в этом локусе субъектдеятельности будет иметь набор из девяти тактик.

Тактика разрешения межличностного конфликта

 

Активность взаимодействия

Высокая активность

3.

Доминирование

6.

Взаимные уступки

9.

 Сотрудничество

Активность средней степени

2.

 Пренебрежение противоречиями

5.

 Компромисс

8.

 Воодушевление оппонента

Пассивная

1.

 Поддержание статуса КВО

4.

 Аппеляция к установленным «правилам игры»

7.

 Уступка оппоненту

Жесткая Гибкость средней степени Высокая степень гибкости Гибкость доказательства

1.   Поддержание статусаКВО. Жесткость доказательства, пассивное взаимодействие. Избегание илиоткладывание действий, направленных на доказательство своей точки зрения. Тактикаприменяется для выигрыша времени, подготовки союзников, накапливания резервов.Такая тактика уместна также во имя достижения более важных или высоких целей.Применяется также, когда требуется время на личную подготовку или на случайвыжидания более благоприятного стечения обстоятельств.

2.   Пренебрежениепротиворечиями. Жесткость доказательства, активность взаимодействия среднейстепени. Улаживание проблем, которые могут осложнить обстановку. Акцентированиевнимания на свою точку зрения. Тактика применяется в том случае, когда нужноутвердить свою позицию, но когда нет полномочий по управлению другими лицами.Уместна также, когда нет времени для всесторонней дискуссии или когда оппонентне готов к осознанию всех событий.

3.   Доминирование.Жесткость доказательства, высокая активность взаимодействия. Используютсяметоды убеждения, внушения, поощрения и наказания. Тактикаприменяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководительуверен, что люди, вовлеченные в конфликтную ситуацию, ничего дельногопредложить не смогут или когда свою точку зрения руководитель считаетединственно правильной.

4.   Аппеляция кустановленным правилам игры. Средняя степень гибкости доказательства, пассивноевзаимодействие. Соглашение с оппонентами по поводу того, что нужноруководствоваться общепринятыми нормами или инструкциями. Широко используютсядокументы по правовому регулированию отношений. Тактика применяется втом случае, когда любые действия оцениваются значительно выше, чем бездействие.Тактика уместна, когда требуется показать свою приверженность к узаконеннымритуалам.

5.   Компромисс. Средняястепень гибкости доказательства, средняя степень взаимодействия. Соглашение поповоду сосуществования, несмотря на то, что точки зрения остаются различными. Тактикаприменяется в тех случаях, когда стороны убеждены, что сближение не произойдет.При этом стороны считают, что принятие какой-то иной линии поведения можетоказаться пагубным. В результате, обе стороны действуют под своими лозунгами,но оглядываются на договоренность.

6.   Взаимные уступки.Средняя степень гибкости доказательства, высокая степень взаимодействия.Уступка оппоненту по какой-то проблеме и получение уступки в ответ. Тактикадействий заключается в неоднократном предложении разумной уступки. Тактикаможет применяться в тех случаях, когда оппоненты ощущают явную выгоду отвзаимных уступок или когда отказ от уступок им обойдется значительно дороже.

7.   Уступка оппоненту.Высокая степень гибкости в доказательстве и пассивность во взаимодействии.Несмотря на расхождение во взглядах один оппонент воздерживается отпротивоборства: он рассматривает эти взгляды не существенными. Другая сторонасчитает свои взгляды важными. Такая тактика уместна также в том случае,когда за счет уступки по тактическим вопросам можно обеспечить выигрыш постратегическим.

8.   Воодушевлениеоппонента. Высокая степень гибкости доказательства, средняя степеньвзаимодействия. Содержание действий: воодушевление, призыв индивидов к разрешениюпроблемы, выражение готовности оказать всемерную помощь. Тактикаприменяется в тех случаях, когда другая сторона способна, но не уверена вразрешении проблемы.

9.   Сотрудничество.Высокая степень гибкости доказательства, высокая степень взаимодействия.Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения. Отыскиваютсярешения, которые соответствуют потребностям и интересам обеих сторон. Тактикаприменяется при разрешении сложных проблем, а также в том случае, когдаучастники конфликта желают мирного исхода.

Описанныевыше тактики могут применяться для разрешения межличностных, межгрупповых,межэтнических и социально-политических конфликтов.


глава V

деловое письмо

Деловое письмо – это документ,который выступает в качестве инструмента побуждения к какому-либо действию,несет в себе различные коммуникативные функции, имеет определенные правиланаписания.

Менеджер решаетстоящие перед ним задачи с помощью действий других людей. Для этого онпобуждает их ко вполне конкретному поведению. Менеджер обязан владетьмастерством в этих сферах человеческой коммуникации. Очень часто именно этогосовременному менеджеру и не хватает.

Цели пишущего:

·      Привлечьвнимание читающего к какой-либо ситуации или проблеме;

·      Датьчитающему возможность без труда понять написанное;

·      Побудитьчитающего действовать так, а не иначе.

Перечисленные цели называются явными. Онилежат на поверхности. Но есть еще одна цель, скрытая даже от самого пишущего.

Эта цель — лучше уяснить проблему, составитьстройное логическое представление о новой идее. В пособиях по менеджментуданная проблема опускается.

Известныйамериканский менеджер Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» считает, чтоподготовка делового письма (доклада) — это лучший метод познания менеджерскихтайн. «Регулярно, — пишет он, раз в три месяца каждый менеджер садится за столрядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить итоги сделанного инаметить цели на следующий квартал. Если у него с начальником достигнуто полноесогласие относительно намеченных целей, менеджер оформляет их в видеписьменного документа, который начальник визирует своей подписью».

Конечно, человекузначительно легче объясниться на словах, чем выражать свои мысли письменно.Однако действительность такова, что все должны уметь писать.

Письменная речь имеетсвои сильные и слабые стороны.

Сильные стороны:

1 пишущийимеет возможность спланировать содержание itформу своего письма;

1 читающемулегче понять детали сообщения, особенно цифровой материал;

1 имеетсявозможность тщательно проверить написанное;

1 читающийможет перечитать места, трудные для понимания;

1 письменноесообщение может стать основой для групповою дискуссии;

1 печатноеслово сохраняется для грядущих поколений.

Слабые стороны:

0 пишущий лишенвозможности украсить свою речь мимикой и жестами;

0 читающий может легкоотвлечься от текста;

0 пишущий не имеетвозможности точно знать кто будет знакомиться с его материалом.

Письменная речь –очень кропотливое занятие и требует значительного времени для исправления,улучшения текста. Этапы работы над текстом следующие: подготовительный этап,написание текста, pедактирование, оформление.

Любой вид общениятребует целенаправленной подготовительной работы. При составлении деловогописьма обдумывается цель сообщения, уточняется личность адресата, подбираетсянужный материал, определяется форма подачи сообщения.


Цель делового письма.

Пишущий должен четко представлять себе, длячего он готовит деловое письмо, чего он хочет добиться. Без этого нечегобраться за это дело. Пишущий должен определить, что он делает научноесообщение, выдвигает какую-то точку зрения или побуждает читающего к конкретнымдействиям. Следует дать совет: воздержитесь от написаний делового письма, еслинечего сказать. Если возникают какие-то проблемы при написании письма,целесообразно задать себе вопросы:

·  О чем я пишу?

·  Что мне хочетсясказать адресату?

·  Что я хочу, чтобыадресат сделал?

 

Личность адресата. Каждый человекпонимает написанное по-своему, так как слово, а тем более фраза, имеют свойсмысл и значение. По заголовку читатель должен прогнозировать содержаниетекста. Этому помогает и аннотация.

Аннотация представляет собою краткоеизложение текста. Она должна уместиться на каталожной карточке. Аннотациязнакомит читателя с содержанием, дает ему сведения о тексте без детальнойработы над ним.

Порядок написания делового письма:

1.   Введение. Это «лицо» письма.Здесь обосновываются актуальность и новизна изложения, дается краткий обзорматериалов. Очень часто введение пишут после того, как написана основная частьи выводы. Однако такая последовательность работы над текстом не желательна:страдает логика изложения. Написание введения при завершении работы оправданопри подготовке публицистических статей, когда пишущий меняет характеризложения, исходя из вдохновения.

2.   Основная часть — этоглавный компонент письма (доклада). Он начинен фактами, идеями, рекомендациями.Как все они будут расставлены, зависит от их природы. Однако часто применяютсянаработанные и апробированные правила, важно:

·      Проанализироватьвсе собранные факты, Отбросить все приходящее, если есть необходимость;

·      Сгруппироватьфакты по выбранному основанию. Выбрать подзаголовки для каждого раздела;

· Написать каждыйзаголовок на отдельном листе бумаги и составить к нему список кратких памяток;

· Обдумать порядокизложения каждого раздела;

·      Наметитьлогику изложения, исходя из принципа от известного к неизвестному;

·      Невдаваться в детали и не пытаться останавливаться на банальностях;

· Использовать графики,схемы, таблицы, фотографии;

·      Старатьсясделать текст удобочитаемым, использовать для этого черновики.

3.   Выводы ирекомендации должны вытекать из содержания основной части. Нередко этачасть делового письма бывает плохо связанной с предыдущим содержанием.

Порядок написания текста:

 

Подборслов. Набор слов при общении и письменной речи различен. Действительно,при разговоре наши мысли подкрепляются эмоциями, жестами, мимикой, при чтенииневозможно почувствовать всего этого. Именно по этой причине автор должен бытьочень аккуратным в выборе слов. Деловое письмо должно быть удобочитаемым,понятным, производящим впечатление. Менеджеру следует придерживаться четырехправил подбора слов:1)  Использовать большеглаголов активного залога, так как они создают яркие запоминающиеся ощущения.

2)   Подыскивать конкретные, а не абстрактныеимена существительные. В тексте превалируютконкретные имена существительные, абстракциям отведено скромное место.Конкретный значит подлежащий измерению, осязанию, наблюдению, представлению(страна, семинар, политика). Абстрактный — выходящий за рамки чувственноговосприятия: (структура, консенсус). В принципе разделение на данные понятия –относительно условная функция, так как конкретика и абстракция -субъективныекатегории. Для одного, скажем, слово «консенсус» — конкретика, а для другого —абстракция.

3)  Умеренно насыщать текстнаречиями. Эта часть речи помогает оттенитьхарактер высказывания: Употребление прилагательных и наречий для колоритнойоттенки мысли вполне понятно. Трудности возникают, когда они применяются длявыражения степени оттенков; «буквально на наших глазах», «с очень высокойстепенью огосударствления». Здесь напрашиваются цифры. Однако любовь к цифрампоощряться не должна.

4)  Подбирать короткиеслова.

Компановка предложений. Существует неверное мнение о том, что технические иэкономические темы невозможно раскрыть обычными словами без потери смысла иточности. Предложения, не отягощенные сложными словами, намного лучше поддаютсяпониманию, и это очень важно помнить при написании делового письма. В среднемследует придерживаться 18 – 20 слов в предложении, так как доказано, что когдачеловек сталкивается с фразой, превышающей 20 слов, у него возникает желаниевернуться назад и перечитать фразу еще раз.  

Как известно предложения делятся на сложные и простые. Безусловно,простые предложения легче для понимания, но без сложных невозможно полностьюпередать основную мысль, отсюда вытекает несколько правил:

·      Переизбытокинформации в одной фразе нежелателен.

·      Всяинформация в тексте должна быть объединена на каком-то общем основании.

·      Фразыдолжны быть компактными.

·      Прикомпановке фраз необходимо придерживаться 18-20 слов.

·      Необходимоодушевлять даже самую сухую информацию.

 

Анализ текста. 

Существует многоразличных методов анализа текста, его количественной и качественной оценки.

В принципе все онисхожи между собой:

1.   После завершенияписьма, прочитать внимательно весь текст. Сформулировать общее впечатление одокументе.

2.   Определить среднееколичество слов в предложении (оно должно быть 18 – 20)

3.   Подсчитать общееколичество глаголов. В тексте должны преобладать глаголы активного(действительного) залога.

4.   Определить общееколичество имен существительных, а также абстрактных и конкретных. Вторыхдолжно быть не менее 60%.

5.   Короткие слова должныпреобладать над длинными.

6.   После просмотрапровести тщательную редакцию текста, обратив внимание на грамматику,правописание, пунктуацию, подбор слов, стиль.

7.   Сверить цифровойматериал, проверить таблицы, сноски, цитаты.

Оформление. Очень важно тщательнопродумать внешний вид делового письма, так как именно на это в первую очередьобращает внимание читатель

Требования:

1.   наличие полей справа,слева» сверху, снизу;

2.   выделение абзацев втексте;

3.   четкий и понятныйзаголовок;

4.   хорошее качествопечати;

5.   список литературы(если это информационное сообщение).

слушание собеседника

Слушание — главнейшийкомпонент общения. Все люди слушают, но не все отдают себе отчет в том, чтослушая, они оказывают на того, кто говорит, неизменно большее влияние, нежели сжаром произнося перед ним тирады слов. По сведениям, полученным из бесед сзарубежными менеджерами, тот кто обладает мастерством слушания всегдадобивается успеха. Тем не менее, как утверждают американские психологи, многиелюди совсем не умеют слушать. По данным Д. Барбара американские менеджеры, непрошедшие курсов обучения слушанию, используют 30 % своих возможностей поосуществлению деловой коммуникации

Наблюдения показывают, что по манере слушаниявсех людей можно поделить на три категории:

а) внимательных;

б) пассивных

в) агрессивных.

Менеджер, если он хочет расходовать своюпсихическую энергию с расчетом на отдачу, должен стать внимательным слушателем.Для этого ему надо избавляться от пассивности и не впадать в агрессивность.

Есть несколько правил, которых надопридерживаться:

1.       Относитеськ говорящему с уважением, цените по достоинству его желание сообщить нечтоновое.

2.       Всамом начале разговора постарайтесь установить контакт с собеседником. Чтобыустановить такой контакт, нужно сформировать у себя установку к искреннемуреагированию на речь говорящего.

3.       Смотритена собеседника. Можно смотреть в глаза, но не всем, так как некоторые людистесняются.

4.       Неперебивайте говорящего. Надо быть прилежным слушателем, выслушивать собеседникадо конца. Терпеливое слушание помогает решить многие вопросы по оказаниювоздействия, в частности разоружать агрессивных собеседников.

5.       Не делайте выводов раньше времени.


Приемы, помогающие избавиться отагрессивности

 

1.      Недоминируйте во время беседы.

2.      Недавайте волю эмоциям. Когда эмоции берут верх, разум притупляется. Когдачувствуете, что эмоции становятся хозяином положения, подумайте о собеседнике.

3.      Неспешите возражать. Дайте собеседнику выговориться. Когда говорящего перебивают,чтобы сделать возражение, поступают необдуманно. Во-первых, останавливаячеловека, не успевшего выговориться, мы порождаем у него чувство досады. Оно-тои не позволяет ему согласиться с возражениями. Другое дело возражать послетого, когда собеседник исчерпает себя словами. Разрядившись, человек готоввыслушать аргументацию. Во-вторых, если слушать внимательно, возможно ивозражать не придется: под влиянием внимательного и терпеливого слушателягаснет пыл оппонента.

4.      Непринимайте «позы обороны». Когда слушающий скрещивает руки на груди, сжимает мышцы,напрягается, говорят, что он «уходит в оборону». Действительно, напряжениеразличных участков тела — это свидетельство несогласия.

5.      Вразговоре всегда находите паузу для остановки. Пауза нужна, во-первых, чтобыдать собеседнику вклиниться в разговор, а во-вторых, чтобы погасить свой пыл.

Преодолениепассивности

1.   Не будьте молчуном.Молчание — это не слушание, хотя многие так и думают. Пауза в разговоре — этоприем слушания. Однако если пауза превышает 5—6 секунд, она воспринимается какмолчание. Молчание гасит активность говорящего.

2.   Сдерживайтесь в меру.Терпение и сдержанность — это приемы воздействия. Однако, когда они переходятграницу, то обращаются в свою противоположность. Безмерное терпение исдержанность слушающего могут породить у говорящего ответное действие в видепсихологической защиты. Мерилом здесь выступает чувство меры.

3.   Не выставляйте изсебя умника. Натянутость и витиеватые замечания по поводу того, что говоритсобеседник, часто порождают скуку. Когда говорящий в ответ на свое высказываниеслышит что-то невнятное, он не может не думать о безразличном отношении к нему.

4.   Следите за своимрасслаблением. Раскованность стимулирует говорящего. Но это не значит, что надополностью расслабляться. Расслабление (релаксация) ослабляет внимание.

5.   Если устали,извинитесь. Контролируйте свое состояние. Когда почувствуете скованность всуставах или потребность к потягиванию, не встряхивайтесь. Это сразузамечается. Лучше всего сослаться на самочувствие или подыскать какой-нибудьпредлог для перерыва.

Очень важно уметь слушать своего собеседника,и не только на работе, но и в реальной жизни. Человек, который обладает умениемслушать, никогда не останется не уделом.

Повышение эффективности слушания.

Ответ может быть вполне определенным:«Проявляйте к собеседнику максимум внимания». Менеджер, если он поставил передсобой задачу делать свое общение с подчиненными (посетителями) эффективныминструментом побуждения людей к деятельности, должен повысить свою культуруслушания. Приведенные выше 15 правил помогут ему организовать самотренировку.Для оценки умения слушать предлагается несложный тест.

ТЕСТ — «ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУШАНИЯ

Он состоит из 10вопросов, ответы на которые помогут убедиться в том, как эффективно тестируемыйслушает своих собеседников.

Вопросы1.   Даете ли вы собеседникувозможность высказаться, не перебивая его?

2.   Обращаете ли Вывнимание на подтекст высказывания собеседника?

3.   Стараетесь ли Вызапомнить, что говорит Ваш собеседник?

4.   Обращаете ли Вывнимание на главные стороны сообщения?

5.   Слушая собеседника,стараетесь ли Вы сохранить в памяти основные факты сообщения?

6.   Обращаете ли Вывнимание собеседника на то, что вытекает из содержания сообщения?

7.   Подавляете ли Вы усебя желание уклониться в беседе от неприятных Вам вопросов?

8.   Воздерживаетесь ли Выот раздражения, когда собеседник высказывает противоположную точку зрения?

9.   Стараетесь ли Выудерживать свое внимание на сообщении собеседника?

10.      Проявляютли Ваши собеседники интерес к беседе с Вами?

Я набрала 32 балла,это значит, что я отлично слушаю собеседника. 

техника быстрого чтения

Для менеджера очень важно уметь быстрообработать поток информации, так как за последнее время значительно возрослоколичество печатного материала. При овладении техникой быстрого чтения,необходимо избавляться от некоторых основных недостатков:

1.   Артикуляция илипроговаривание текста при чтении. Восприятие и обработка текста происходит сучастием слухового канала, что тормозит скорость чтения (не более 150 слов вминуту)

2.   Малое поле зрения причтении. Поле зрения — участок текста, воспринимаемый глазами при одной фиксациивзгляда. При обычном чтении, когда воспринимаются буквы, в лучшем случаеотдельные слова, поле зрения очень мало. В результате глаз вынужден делатьмного лишних скачков и фиксаций (остановок) при считывании.

3.   Регрессия при чтении.Под этим понимаются возвратные движения глаз к недопонятым фразам, словам,предложениям.

Я попыталасьопределить собственную скорость чтения, 3 замера показали, что в среднем я могупрочитать и понять 350 слов в минуту – это средняя скорость чтения.

Скорость чтения можноувеличить путем расширения поля восприятия, уменьшения количества фиксаций и ихдлительности, сокращения регрессий (возвратных движений глаз), а также за счетсвертывания внутреннего проговаривания.

Большой эффектдостигается с помощью различных упражнений. Такое обучение в большинствеслучаев позволяет достичь скорости 500 и более слов в минуту.

Я провела неполныйкурс быстрого чтения и уже за 5 дней моя скорость увеличилась на 50 слов, тоесть с 350 до 400 слов в минуту. Я уверена, что если заниматься систематически,можно достичь очень хороших результатов.

 

реклама

Реклама – от французского слова«Reclame», латинского «Reclamare» — выкрикивать. Рекламе можно дать множествоопределений. Я постараюсь привести несколько из них. В принципе, можно сказать,что они в какой-то степени дополняют и где-то даже повторяют  друг друга.

1.    Оповещение различными способами длясоздания широкой известности, привлечения потребителей, зрителей.

2.    Объявление с такимоповещением (словарь русского языка С. И. Ожегова).

3.     Информация о товарах,различных видах услуг с целью оповещения потребителей и создания спроса на этитовары, услуги.

4.    Распространениесведений о ком-либо, чем-либо с целью создания популярности («словарьиностранных слов 1979 год).  

В нашей стране в условияхадминистративно-командной системы реклама была не нужна и бесполезнапотребителю — ассортимент товаров определялся государством, и количествотоваров одного класса и одной весовой категории редко превышало один. Напримербыл телевизор Рубин, таким образом, у покупателя не было выбора, да и проблемабыла не в том, чтобы выбрать товар, а в том, чтобы достать хоть какой-нибудь.

Не нужна была реклама и производителям товаров — государствопокупало товар, который само и заказывало, по фиксированной цене, независимо отего популярности на рынке. В том случае, если товар не пользуется спросом,государство не даст деньги на переоборудование предприятия. На этом фоне,смешно, например, выглядела реклама типа «Летайте самолетами Аэрофлота»  таккак жители ex-USSR на них только и летали.

Сейчас же реклама является существенным компонентом рыночнойэкономики, двигателем торговли.

Орекламе можно сказать, что это отрасль, которая откликается на запросы инастроение общества, и, следовательно, согласуется с состоянием общества и егостандартами. 

Мне также кажется, что в нашемсовременном понимании реклама – это объявления в различных системах массовойинформации за плату или по бартеру.

Для чего необходима реклама? Может быть, рекламодатели зря тратятна нее свои деньги? На самом деле, реклама, конечно, необходима. Она преждевсего стимулирует спрос на предлагаемые товары. Механизм действия рекламы оченьпрост — потенциальный покупатель, услышав (увидев) о каком-либо товаре,которого у него нет, сразу захочет его купить, разумеется, при наличии денег.

Возможна также реклама, преследующая сразу две цели:

1.  создать спрос на товару его потенциальных потребителей,

2.  привлечь оптовыхпокупателей, которые бы распродавали товар в розницу.

Реклама — настолько сильное средство, что она может помочь продатьсовершенно негодный, неконкурентноспособный товар.

Реклама включает всебя:

1.   Изучениепотребителей, товара или услуги, которые предстоит рекламировать, и рынка,который предстоит осваивать;

2.   Стратегическоепланирование в смысле постановки целей, определения границ рынка, обеспеченияассигнований и разработки подходов и планов использования средств рекламы;

3.   Принятие тактическихрешений по смете расходов при выборе средств рекламы, разработке графиковпубликаций и трансляций и объявлений;

4.   Составление рекламнойпродукции (художественное оформление и рекламный текст).

Задача рекламы: побуждениепотребителя (индивидуального или коллективного, а такжепотребителя-организацию) к приобретению конкретного продукта (физического илиидеального), а также услуги.

В маркетинге задачи рекламы выделяютсяследующим образом:

1.   Создать употребителя осведомленность о существовании товара или торговой марки.

2.   Создать «образмарки» и благоприятную предрасположенность к ней потребителя.

3.   Внедрить в сознание потребителяинформацию о выходах и преимуществах марки.

4.   Отразить илиподорвать утвержденияконкурентов относительно объекта рекламы.

5.   Развеять употребителя неблагоприятные представления на пути сбыта продукции.

6.   Добиться отпотребителя признания и легкой узнаваемости упаковки и торговой марки «своей»продукции.

7.   Создать унаселения образ фирмы и добиться благоприятного отношения к ней.

8.   Заложить у потребителя«фундамент репутации» фирмы.

9.   Внедрить всознание потребителя уникальное торговое предложение.

10.      Подготовить потенциальныхпокупателей к визиту коммивояжера.

Составитель рекламнойпродукции должен обладать высоким мастерством по проблемам массовойкоммуникации.

 

Принципы рекламы.

К принципам относятсяосновные стратегические положения о действиях субъекта рекламы относительнополучателя рекламного сообщения. Это:

¬ Принцип повторения рекламного сообщения. Оноснован на особенностях человеческой памяти: хорошо запоминается информация,которая повторяется. Особенно важно повторять «уникальное торговоепредложение». Обычно подобного рода сообщения несут в себе новые техническиетермины и словосочетания. Кроме того, вещая о ранее неведомых людям идеях, онивводят в оборот новые понятийные повороты в мышлении. Людям требуется время,чтобы сделать воспринятое сообщение своим. Многократное повторение текстасообщения адаптирует к нему психику человека и вызывает у него требуемыенаклонности к действию

­ Принцип непрерывного усиления рекламного воздействия обосновываетпроцесс наращивания обращения: «Купи этот товар, и ты получишь такую-товыгоду!» «Этот товар только для тебя!» «Без этого товара сегодня просто нечегоделать!» и тому подобное. Постепенное наращивание усилий в рекламном сообщениилюдьми воспринимается положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Этосвязано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескаминформации. Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировкаканалов восприятия и переработки поступающего информационного потока.Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемымсдвигам в наклонностях потребителя.

® Принцип «двойного вызова» исходит из того факта, ввосприятии рекламного сообщения важную роль играет не только и не столькоразум, сколько подсознательные психические процессы, эмоциональная сферапсихики человека. Над человеком властвуют глубинные структуры психики,вместилища прошлого опыта. Отсюда, чтобы побудить человека к действию, надосделать ему «двойной вызов», то есть обратиться к его сознанию и подсознанию.

Средствакоммуникации, массовой информации, используемые в качестве носителей рекламныхсообщений неизменно опираются на принципы повторения, усиления воздействия и«двойного вызова». На базе этих принципов строятся рекламные сообщения,побуждающие потребителей к прямому или косвенному действию, а также ккомбинации этих двух видов действия (прямому и косвенному).

Средстварекламы

Существует огромное количество различных видов и средств рекламы

Реклама по телевидению

Это самое дорогое и в то же время самое эффективное средстворекламы, так как затраты окупаются с лихвой, если соблюдаются основные психологические условия распространенияи восприятия телесообщения. Конечно, немногие фирмы могут позволить себетакую рекламу: только примерно 0,1% всех зарегистрированных предприятий. Ценарекламы по телевидению зависит от передачи, в которой она размещена, и отвремени трансляции. Эффективность рекламы прямо пропорциональна ее стоимости. Узрителей, и, следовательно, рекламодателей, наиболее популярны вечерниетелепередачи (с 8 до 12 часов вечера), так как почти 90% всех семей, имеющихтелевизор, смотрят его в это время. Реклама же днем на порядок менееэффективна, потому что обычно ее увидят лишь пенсионеры и неработающие инвалиды- те категории населения, которые не очень платежеспособны. Впрочем, еслиреклама нацелена на эту категорию людей — это неплохое время для размещениярекламы.

Вполне очевидно, что эффективность рекламы также зависит от того, вкакой телевизионной передаче она помещена, потому что от этого зависитаудитория программы, которая и решает судьбу вашей рекламы. Например, нетсмысла рекламировать пенсионный фонд в молодежной музыкальной передаче илишампунь Head@Sholders в передаче Сельский час.

Также имеет значение телевизионный канал,на котором помещают ролик: например, первый канал принимается почти на всейтерритории ex-USSR, что обеспечивает огромную аудиторию, а 3 канал, например, обеспечивает лишь 32 миллиона зрителей.

С точки зрения эффективности рекламы выгоднозапускать различные рекламные ролики для рекламы одного и того же товара — разумеется, при наличии достаточного количества денег — но с каким-либообъединяющим звеном, чтобы телезритель мог узнать конкретную фирму, а впротивном случае рекламные ролики быстро приедаются.

Таким образом, телевизионную рекламуследует признать эффективным средством, разумеется, при достаточномфинансировании.

Например, по данным опросов общественного мнения, в некоторыхпередачах наиболее выгодно помещать рекламу:

Название передачи

Процент смотрящих

Комментарии

Новости 80% Наиболее стабильное вложение средств, реклама для всех Телесериалы класса Санта-Барбара 60% Реклама для домохозяек и пенсионеров Спортивные программы 40% В основном мужская аудитория Музыкальные программы 25% Молодежная аудитория

Важно помнить, что большая часть передач, которые мы смотрим потелевидению, живет в основном на рекламу. Так что не стоит ругать их ведущих.

Реклама в газетах

По величине этот рынок второй после рынка телевизионной рекламы пообъему продаж. Люди, просматривая газеты,как правило обращают внимание на рекламные объявления. Однако не всякоеобъявление здесь выступает как притягательное. В газетах, как правило,публикуются рекламные объявления многих рекламодателей. Выигрывает тот, ктоготовит свое объявление с учетом закономерностей восприятия человеком печатнойинформации.

Рекламу в периодической прессе следует разделять на 3 вида:

3 реклама в обычной газете, преимущественно информационной.Покупатель газеты платит за информацию, содержащуюся в газете, и рекламу онсчитает неприятным, но необходимым дополнением к информации. Так чтоперебарщивать здесь с рекламой не следует.

3 реклама в специально предназначенной для рекламы газете.Если покупатель купил эту газету, значит он сознательно хочет почитать рекламу,поэтому никаких ограничений на количество рекламы нет.

3 реклама в бесплатной газете типа Экстра-М. Это самыйоптимальный вариант и для рекламодателей, и для покупателей.

Очень хорошо работает реклама, закамуфлированная в якобыинформационной статье. Читатель читает ее, как информационную, не подозревая,что она что-то рекламирует. Правда, здесь необходима личная договоренность сжурналистом.

Список наиболее популярных газет с комментариями:

Название газеты Количество читателей Комментарии Московский комсомолец 15 млн. Газета распространена в основном в Москве, где является самой популярной Аргументы и факты 40 млн. В целом по России самая популярная газета Известия 15 млн. Газета для солидных клиентов, ее читают коммерсанты и руководители предприятий Спид-Инфо 25 млн. Самая популярная газета всех возрастов Экстра-М 10 млн. Бесплатная рекламная газета. Идеальна для рекламы в пределах Москвы

Более эффективно помещать рекламу не на отдельных рекламных листах,а среди интересных статей, или в программу телевидения, которая, как всегда,всем интересна.

 Реклама по радио

Эта реклама сравнительно недорогая, и даже частные лица могут себеее позволить (вспомните, например, частные объявления по радио). Правда, в ееэффективности можно посомневаться, так как радио слушают немногие. Исключениездесь составляют музыкальные программы, которые слушают и в дороге, и в поле, ина работе.

Впрочем, реклама по радио намного более эффективна за пределамиМосквы и больших городов. Например, в деревне или в маленьком городке радио — это единственная отрада для населения, так как там телевизионное вещаниеразвито слабо, правда, там не очень хорошо развит товарный рынок, так чтореклама молоэффективна.

Реклама в журнале

Как известно журналы бывают литературными,общеполитическими и специальными. Во всех случаях журнальная реклама успешнодействует на свой контингент читателей. В связи с этим рекламодатель, преждечем помещать в журнале рекламу, должен оценить контингент читателей. В ином случаеусилия и средства могут быть истрачены впустую.

У каждого средства рекламы есть свои силы ислабости Факторы, воздействующие на тарифы Преимущества Недостатки

 

Газеты Скидки за объем и частоту публикаций. Число цветов, место расположения, тираж. Почти все читают газеты. Высокая избирательность, т.к. разные газеты читаются различными соц.-эконом. и географ. группами. Возможность оперативных и частых публикаций. Короткая жизнь. Ограниченные возможности печати.

 

Журналы

Стоимость печати.

Тип аудитории. Скидки за объемы. Размер объявления. Место расположения. Число цветов. Тираж.

Высокая избирательность, хорошее качество воспроизведения. Долгая жизнь. Престижность. Читается не спеша. Большие финансовые затраты. Долгий процесс появления в печати.

 

Радио Время эфира. Размер аудитории. Продолжительность объявления скидки за размер и частоту. Высокая мобильность. Дешевизна. Оперативно можно вносить корректировки. Высокая избирательность Мало станций, действуюших на всю страну. Короткая жизнь. Потеряло престиж. Телевидение Время эфира. Продолжительность ролика. Размер аудитории. Скидки за размеры и частоту показа. Выход на большую аудиторию. Низкие издержки на одного зрителя. Высокий престиж. Геогр. и соц.-эконом. селективность. Высокие финансовые затраты. Короткая жизнь. Размер аудитории не гарантирован. Возможность купить самое популярное время ограничена. ЭТИЧНОСТЬ РЕКЛАМЫ

1.     Врекламных объявлениях никогда не следует представлять уместными и желательнымилюбые действия, считающиеся неприемлимыми с точки зрения общественных,правовых, моральных, институциональных или семейных ценностей. Следует избегатьсоциального стереотипирования, пренебрежительного или уничижительного вотношении какой бы то ни было группы.

2.     Врекламных объявлениях не следует выражать пренебрежение в отношении родителейили родительских суждений, а также представлять в неблагоприятном свете прочиеобщепризнанные источники наставления детей.

3.     Врекламных объявлениях никогда не следует представлять нежелательные жизненныепривычки. Реклама должна внушать уважение к окружающим и к миру, в которомживет человек. Следует поощрять благовоспитанность и хорошие манеры.

4.     Рекламныеобъявления должны поощрять добропорядочное пользование языком, что не исключаетего неформальное использование.

5.     Врекламных объявлениях следует избегать утверждений, что благодаря обладаниютоваром человек будет охотнее восприниматься ему подобными, а при отсутствиитовара — менее охотно.

6.     Врекламных объявлениях следует избегать подтекста, будто родитель или взрослый,покупающий ребенку определенный товар или определенную услугу, лучше и щедреетех, кто этого не делает.

7.     Врекламных объявлениях не должно быть лживых намеков на то, будто покупка товараи пользование им придадут его владельцу авторитет, навыки или прочие особыекачества персонажей, фигурирующих в рекламном ролике или объявлении.Материальные выгоды, приписываемые товару или услуге, должны являтьсянеотъемлемой частью пользования ими.

ПРАВИЛА РЕКЛАМЫ

1.   Высказывайтесь простои понятно.

2.   Возбуждайте у людейлюбопытство.

3.   Разъясняйте идеюкороткими фразами.

4.   Избегайте частицы«НЕ».

5.   Руководствуйтесьздравым смыслом.

6.   Аргументируйте своиидеи фактами.

7.   Краткость — сестраталанта.

8.   Будьте искренними.

9.   Старайтесь бытьоригинальными.

10.      Повторяйтенаиболее значимые аргументы.

11.      Стремитесьпривлечь и удержать внимание клиента.

12.      Указывайтеклиенту конкретные шаги действий.

13.      Убедитесьв надежности рекламного средства.

14.      Оценивайтеэффективность подготовленной рекламы.

15.      Избегайтепрямой критики конкурентов.

Я считаю, что оченьважно соблюдать правила рекламы и ее этичность. К сожалению, очень часто напрактике оказывается, что рекламируемый товар на самом деле вовсе не отвечаетпредъявляемым ему требованиям. Я уверена, что каждому потенциальному покупателюхотелось бы не только чтобы реклама соответствовала действительности, но и былаэтична по своей сути.

Важно рассмотреть значение слова и наглядности (изобразительности) в рекламе. Любое рекламное сообщение — это прежде всего специально подобранныефразы, побуждающие человека к целенаправленным действиям.  Очень важную рольздесь играет слово, именно в слове заключается основная побудительная силарекламного сообщения.

Слово обладает огромной побудительнойсилой. Слово, представленное в ткани рекламного сообщения с учетом психологиивосприятия способно сделать многое. Собственно без слова нет и рекламы.

Побудительная сила рекламы зависит удачногослияния ее двух компонентов — изобразительности и слова. В связи с этим приподготовке конкретных рекламных сообщений следует хорошо представлять себеприроду этих компонентов.

Наглядность — это изобразительно-языковое отражениединамического состояния производства, деятельности людей, политической активности.Основная цель наглядности — побудить потребителей к приобретению конкретноготовара. Чтобы выполнить свою побудительную функцию наглядность должна привлечьк себе внимание людей, вызывать у них интерес к своему содержанию, разбудитьпотребности  и направить их на активность в нужном направлении. Для этих целейв рекламе изобретена формула AIDA. Вот еерасшифровка:

А — (attention) — привлечение внимания к наглядности, к ее изобразительности и языку.

I — (interest) — побуждение у людей интереса к содержаниюидей, заключенных главным образом в тексте.

D — (demand) — возбуждение у людей потребности осуществлятьвполне конкретные действия.

A — (action) — побуждение людей к совершению действий,показ им путей поведения.

По этой схеме осуществляется поэтапноеуправление поведением человека: внимание, интерес, потребности, действие.Именно по таким этапам воздействия работает вся реклама.

Удачная и неудачнаяреклама:

Примеров удачнойрекламы, красочной, приятной, этичной, много на нашем телевидении, но ксожалению есть реклама не особо хорошего качества. Приведу несколько примеров.

Сведения, изложенные в рекламномобращении, не должны быть недостоверными. К сожалению, эти правила не тольконарушаются, но и имеет место обман покупателя: «всемирно известный экстрасенс…проводит сеансы лечения всех болезней по адресу…» до сомнительных утверждений:«бесконечные возможности нашего компьютера», «только у нас можно: …».

«Толькоу нас…» безусловно сильное средство. Но, когда достоверность утверждениясомнительна, оно работает против рекламодателя. Пример: «только впсихотерапевтическом кооперативе … вы можете получить квалифицированную помощьгипнологов, сексопатологов, психотерапевтов ИНДИВИДУАЛЬНО». Возникает законныйвопрос: а что, в других кооперативах сексопатологи и психотерапевты работают совсеми скопом?

Пример взят из московскойцентральной газеты. Такой пример в правовом обществе мог бы стать предметомсудебного разбирательства: конкуренты, оказывающие аналогичные услуги,потребовали бы аргументированных доказательств превосходства рекламируемыхуслуг над их собственными. Да и потребители услуг тех же самых всеобещающихэкстрасенсов могут в случае неудачного лечения предъявить претензии.

Этоочень неприлично, когда рекламное послание неэтично и аморально. Примеровнарушения этого правила тоже достаточно.

Также рекламное обращение недолжно быть скучным. Чаще всего это происходит из-за избыточности текста.Пример: «сварочный агрегат ВП-4М является новейшим модернизированным образцомсварочной аппаратуры». Первое употребление слова «сварочный» – лишнее. Слово«модернизированный» — тоже лишнее. Вместо «является» лучше поставить тире.

Простое сокращениередактором-рекламистом текста помимо улучшения его восприятия читателямиэкономят рекламодателю большие деньги.

Скуку в рекламных текстахсоздают и махровые штампы. Лучше не употреблять без крайней нужды такие термины,как «надежный партнер», «ваш успех» и т.п.

Скучно читать непонятный текст,а поэтому следует избегать терминов, профессионального жаргона, специфическихвыражений из местных диалектов.

Кроме того, негативную реакциювызывают постоянно повторяющиеся объявления и ролики, многие из которых никогдане были бы показаны за рубежом или же обошлись бы рекламодателям идемонстрантам в баснословные штрафы.

Рекламноеобращение не должно быть скверно оформленным. Это касается и качества самихрисунков или фотографий, и качества макетирования, и качества полиграфическоговоспроизведения.


список литературы

 

1.Ладанов Ч.Д.«Практический менеджмент», часть 1,2,3, М.1992 г.

2.Лекции поменеджменту

3.И. Н.Герчикова «Менеджмент» учебник Москва, «Банки и биржи» «Юнити» 1997 год.

4.И. Г. Леонов«Познай себя и других» – популярные тесты, изд-во «Маркетинг», 1996 год

еще рефераты
Еще работы по менеджменту