Реферат: Мотивация персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                           3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫРАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ

   ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ                                                            5

1.1            Кризиструдовой мотивации и его последствия                       5

1.2.    Экономическиекатегории системы мотивации и

стимулирования труда                                                                  10

1.3.    Концепция системытрудовой мотивации

работников предприятия                                                                       16

2.  МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИСИСТЕМЫ

   ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ                                                            20

2.1.      Системы трудовоймотивации и стимулирования

 труда                                                                                             20

2.2.    Методика системы оценки трудана предприятии                 25

2.3.    Методика системытрудовой мотивации на предприятии    29

3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙМОТИВАЦИИ

    ЗАО «КУРСКИЙ ЗАВОД «АККУМУЛЯТОР»                            33

     3.1. Социально – экономическоесостояние ЗАО

«Курский завод « Аккумулятор»                                                      33

      3.2. Разработка системытрудовой мотивации на ЗАО КЗА            36

      3.3. Система трудовой мотивацииспециалиста ОТИЗ ЗАО КЗА     45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                  48

ЛИТЕРАТУРА                                                                                    51

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                  54


ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в стране реформыне могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к трудуи предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса ивнимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовоймотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда – необходимое условиеправильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлениюэкономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности.Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированнымистали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение– повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышенияуровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду –оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществеи экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяетэкономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторыпредопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала ииспользование человеческого фактора в целом.

Целью исследования является разработка системымотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показатьмотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.

Для достижения поставленнойцели требуется решение определённых задач:

-    определить основные причины кризиса трудовой мотивации работниковпредприятий;

     -  раскрыть содержание понятия «трудоваямотивация» и охарактеризовать экономические категории мотивации истимулирования труда;

-    показать связь между мотивацией и стимулированием труда;

-    изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулированиятруда;

-    охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работниковна предприятии;

-    разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»;

-    показать мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда напредприятии.

Объектом исследованияявляется трудовая деятельность работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор».

Предметом исследованияявляется мотивация трудовой деятельности работников ЗАО «Курский завод«Аккумулятор».

Для проведения данного исследования в работе былаиспользована следующая литература: Адамчук В.В. «Экономика и социологиятруда», Виханский О.С. «Менеджмент», Карташова Л.В.«Поведение в организации», Травин В.В. «Менеджмент персоналапредприятия» Никифорова А.А. «Рынок труда: занятость и безработица»,работы авторов в периодической печати и другая литературасоциально-экономического назначения.


1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1.Кризис трудовой мотивации и егопоследствия

Основным факторомформирования социальной активности человека является труд. Сознательная,преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения иподдержания социальной жизни.Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальнойактивности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовоймотивацией понимается стремление работника  удовлетворить свои потребностипосредством трудовой деятельности.

Некоторые авторы считают,что трудовая мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельностии придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижениеопределённых целей, с таким определением мы согласны[4, с. 64].

В настоящее времяпроисходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономическихи личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности,так как происходит трансформация структуры ценностных ориентаций человека.Следовательно, созидательная и трудовая деятельность человека не обеспечиваетреализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных идругих.

Существует несколькопричин кризиса трудовой мотивации[31, c. 51]:

Во- первых, для основноймассы работающих трудовая деятельность в сфере материального производстваперестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаютсяусловия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требуетбольшого физического напряжения, ухудшилось медицинское обслуживание,отсутствует помощь в решении социальных проблем со стороны высшего руководствапредприятий.

При разработке экономическихреформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация наприбыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности врядли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимыхпреобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходятрезкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях. Значительноеимущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями вкачестве и количестве труда, а криминальной деятельностью, также значительноснижает мотивацию трудовой деятельности и обуславливает ее кризис.

Труд перестаёт бытьэффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Исчезлиили значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа наблаго общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает факторматериального вознаграждения: в структуре трудовой деятельности его удельныйвес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми.Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работниковразличных по форме собственности предприятий[31,c.52].

Ухудшение материальныхусловий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности взавтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочныецели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас,немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить ихполучение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный илигрупповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания трудаи участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительныхпричин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственностипредприятий [31, c. 52].

Таким образом, кризисмотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высшихпотребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближаетсяк деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация несоздана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизмстимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности,а, следовательно, и социальную активность.

Одной из основныхмакроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности являетсяизменение отношений собственности, которые обуславливают формированиякачественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, подвоздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовыхценностей[31, с. 53].

Именно многообразие формсобственности  существенно меняют структуру мотивации труда, а именноусиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство, своих способностейк труду, а где – то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь,ослабевает зависимость работников от государства.

Для эффективногофункционирования экономики необходим тип работника, ориентированного намаксимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего насебя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела,знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Формирование и развитиеэкономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего,будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферыпроизводственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым длянас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себетрудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит. Можнопредположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет ив дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественнов их наиболее значимой для работников части – оплате труда.

Существующая системастимулирования трудовой активности в значительной мере оказаласьмалоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловленотакже тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевоготруда. А так называемый дешёвый труд на самом деле очень дорого обходится обществу.Негативным последствием существующей системы материального стимулированияявляется её действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полноеиспользование способностей работника[26, c. 116].

В настоящее времяпроявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда [26, c. 120]:

-    размер заработковкаждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом вконечный результат коллективного труда;

-    усилениедифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества,потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальноезначение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рациональногосочетания «на себя» и «на других»;

-    расширениестимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношенийгарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающеговоспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможногозаработка;

-    изменение функциии роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируюттрудовую активность, так как используются в основном для реализации властныхфункций администрации, а не в качестве стимула.

Следовательно, уровеньтрудовой мотивации – это эффективный показатель хода реформ, у большинстванаселения не наблюдаются симптомы его

повышения. Задача скорее состоит втом, чтобы его хотя бы восстановить до прежнего уровня [24, c. 45].

Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивови стимулов в обществе далеко не достигнут, напротив, их дробление идет болееинтенсивно, чем интеграция. В сознании работников фиксируется реальное противоречиемежду целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создаеткризисное состояние мотивации трудовой деятельности, а, следовательно, исоциальной активности человека и общества в целом.

Можно считать, что выход из кризиса в сфере труданеминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так какзатронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациямбудет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющихкомпенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистовустаревающих профессий.

1.2. Экономические категории системымотивации и стимулирования труда

Вопросам трудовоймотивации посвящено значительное количество работ, в которых высказываютсяразличные точки зрения на ее содержания. Между тем экономическая сторона этойпроблемы остается слабо изученной. Только с более детальной разработкойсодержания экономических потребностей появилась возможность вплотную подойти кизучению мотивации работников трудовых коллективов предприятий.

Потребности – это то, чтовозникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей,но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждогочеловека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, покапотребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения [10, c. 167].

Научное и практическоезначение имеет не категория потребности вообще, а потребность в техматериальных, интеллектуальных и социальных благах и услугах, которые являютсяпродуктов производства. Чтобы реализовать эти потребности формируютсясоциально- производственные системы (рабочие места, подразделения, отделения ит. д.), где наряду с вещественными элементами включен и личный фактор-собственник и работник. Формирование системы предполагает определение еепараметров в натурально- вещественной и социально- экономической форме [6, с.258].

В зависимости от фазвоспроизводства, видов реальных первичных трудовых коллективов социально-экономические параметры социально- производственной системы будут разные. Вовсех фазах воспроизводства в систему включены как собственник, так и работник,хотя их функции при этом будут изменяться.

До началанепосредственного функционирования системы ее социально- экономическиепараметры, как правило, соответствуют нормам и собственник и работник имеют исходныепотребности.

В процессефункционирования системы, т.е. расходования ее элементов, происходит:отклонение социально-экономических параметров от норм, т.е. возникают дополнительные(экономические) потребности;  получение результатов труда [2, c.3].

В полученном результатетруда наемному работнику принадлежит весь необходимый продукт или его часть,собственнику — прибавочный продукт, фонд возмещения и часть необходимогопродукта при условии, что он участвует в воспроизводственном процессе вкачестве работника.

Полученный результатчерез личное потребление и производственное соединение, и обслуживаниепревращается в затраты. Экономические потребности имеют качественную иколичественную определенность.

Рассматривая экономическуюпотребность в её качественной и количественной определенности, можно сказать,что в общем виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата иих соотношения применительно к собственнику и работнику[2, с.4].

В фазах непосредственногопроцесса производства потребности характеризуются в виде результат труда внатуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена — в видерезультата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежнойформе.

Соотношение результатов изатрат выражают в соответствующих показателях экономической эффективностидеятельности собственника и работника по реализации потребностей.

Экономическая потребностьв научной литературе подразделяется на личные, коллективные и общенародные. Приэтом не дается четкого объяснения этой классификации. Тем не менее, приклассификации необходимо учитывать непосредственное отношение: к элементамсоциально- производственной системы — кто участвует в процессе труда и комупринадлежат средства производства;  к полученному результату труда, т.е. ктоприсваивает продукт. Кроме того, при классификации потребностей необходимоучитывать непосредственную их принадлежность при отношениях собственника и работникас природой и другими субъектами [1, c. 338].

Рассматриваяэкономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. Вотличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которыхзависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужночеловеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать,чтобы удовлетворить данную потребность.

Для формирования трудовой мотивации наибольшуюзначимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности — это представления субъекта, общества,класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также обосновных средствах достижения этих целей [1, с. 341]./>

Для разных социальныхгрупп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией,квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость.Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальноеблагополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность,для третьих – возможность общения.

Ценности дополняют иобогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессетруда работник обусловливает своё поведение не только потребностями иинтересами, но и принятой системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности,работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций.Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости иактуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляетсяпосредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей спрудовой ситуацией [1, с. 342].

В тоже время не всемотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.

Мотивы работника впроцессе материального производства, как и экономические потребности,классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а такжеделятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человекаформируется определенная система мотивов.

Согласно точке зренияКлимычева И.В. в структуру мотивов труда входят [12, c.78]:

-     потребности, которые стремится удовлетворить работник;

-     блага, способные удовлетворить эту потребность;

-     трудовые действия, необходимые для получения блага;

-     цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив труда формируется только в том случае, когдатрудовая деятельность является если не единственным, то основным условиемполучения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служатстатусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда,которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так какмогут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов труда является ихнаправленность на себя и на других, обусловленная товарным производством.Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяетпотребности не самого работника, а других людей.

Формированиеопределенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующейсреды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и ихактивизацию на основе стимулов.

В качестве стимуловмогут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многоедругое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия иличто он желал бы получить в результате определённых действий [4, с. 68].

Мотивирующая среда имеет специфику, котораяобусловлена социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностьюлюдских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счетколлективного производства, своими нормами и ценностями.

Данная специфика не исчезает и остается неизменной восновном независимо от общественно- экономических преобразований напредприятии. Она определяет уровень исходных потребностей работника напредприятии.

Другая составляющая мотивирующей среды связана сразвитием товарно-денежных отношений. Она наряду с исходными потребностямиопределяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессематериального производства.

Мотивирование является альтернативой стимулирования.Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типовтрудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную ирепрессивную[2, с.6].

Работников с внутренним типом мотивации следуетиспользовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

Работников с внешним положительным типом мотивацииследует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется,регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительностьтруда.

Работников с внешним отрицательным и репрессивнымтипами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающемпроизводстве, но при наличии необходимых социальных условий. Стимулированиетруда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышенияих трудовой деятельности.

 Если исходить из того, что в рамках любойпромежуточный или конечный результат труда всегда выступает стимуломпоследующего процесса его производства, то стимулирование осуществляется вовсех фазах воспроизводства.

Важной фазой воспроизводства является распределение.Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количествуи качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработнаяплата.

В организации оплаты труда лежат законыраспределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающегороста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют экономические принципыоплаты труда, основными из которых являются [16, c.224]:

1) равная оплата труда;

2)установление и постоянное поддержание уровняминимальной заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда посравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность.

Следовательно, одной из важнейших управленческихзадач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности),которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание трудовых мотивов человекомпроисходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо изсфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненнымпланам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы всоответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своихспособностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное позволяет сделать вывод, что раскрытиесути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями,интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования смотивацией труда.


1.3.Концепция системы трудовой мотивации работников предприятия

Связь мотивации и стимулирования труда играетисключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятиирабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования трудаповышает производительность работников, направляет их деятельность в интересахпредприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическаяэффективность деятельности человека во многом определена целями, которые имипреследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования и функционированиядостаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационнойсхемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальныйэкономический результат (при получении которого они и реализуются), что на нашвзгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческуюсхему (рис. 1) [5, c. 75].

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> <td/> /> <td/> /> />

/>/>/>/>/>/> Потребности        мотивы   поведение      цели      экономические  

/>/>/>/>/>                                                                            результаты

/>/>/> +              -

                                                                                            +         -

/>/>/>/>                                            степеньудовлетворения

/>/>/>/>                                                 потребностей

      

Рис.1. Схема мотивацииповедения с учетом динамики экономических

результатов

Впериод экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация сотрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов нетолько уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращаетсяих объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать системумотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболееустойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных,коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системетрудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия,повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологическихпроблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможностькарьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы(производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции)[5, c. 75].

Причемдействительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычныхэкономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника иколлектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпускакачественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений,создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить иинтересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономияматериалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованностиработника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько онстремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками[5, с.76].

Проблемасостоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческойсистемы, основа которой — оптимальная модель оплаты труда.

Основноезначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулироватьпроизводственное поведение работников предприятия, направив его на достижениестоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальныеинтересы работников со стратегическими задачами предприятия [32, с.254].

Концепциясистемы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в егодеятельности имеет несколько преимуществ

[34,c. 39]:

Во-первых,система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровнесложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении.Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективныеспособности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этомсмысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактнуюформу оплаты труда любого из работников предприятия.

Во-вторых,система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой изкомпонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятияв зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетированияданный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание,индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализмаработников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из нихработников.

В-третьих,система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальныхрезультатов, так и от результатов работы предприятия в целом.

Даннаясистема не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери иупущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формывоздействия на персонал.

Систематрудовой мотивации  позволяет также по средствам установления общих целейувеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллективас предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорилеще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежитсравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношенийс помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективнымрегулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработнойплаты каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так ивсего предприятия [5, c. 77].

Проведённыйтеоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даётоснование для следующих выводов:

Состояние трудовоймотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общаятрудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного,профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемуюработу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкойинтенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такоесостояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивациятруда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве онасоставляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупностисвойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно,что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствованаприобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами,но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности.Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальнойсистеме мотивации труда.

Следовательно,основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулироватьпроизводственное поведение работников предприятия, направив его на достижениестоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальныеинтересы работников со стратегическими задачами предприятия.


2.МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

2.1.Системы трудовой мотивации и стимулирования труда

Процессмотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количестворазнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретическихисследований, так и практического опыта.

Приэтом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научногонаправления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребностиработников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей:физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде,в достижении определенного статуса, в самореализации.

Удовлетворениеэтих потребностей в процессе трудовой деятельности работника формирует у негоустановку на производительный труд. Само понятие «производительный труд» онопределяет как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую онвыполняет [17, c. 456].

ОднакоФ. Херцберг выдвинул двухфакторную  теорию удовлетворенности трудом, основаннуюна том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны,различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные струдом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда ивозможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессетруда – к мотивационным факторам.

Главныйпрактический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководителидолжны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различныхстимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, неделать ставку на гигиенические факторы как основные [21, c.198].

ТеорииМаслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные факторы, какв совокупности, так  и по их содержанию на отдельные аспекты трудовойдеятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основнымнедостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий вмотивации личности.

Этуодносторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторыповеденческого направления трудовой мотивации — целью, которых является выявлениевсех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностныххарактеристик.

Школапредставленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудомне с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формированияудовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительныхпоказателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будутвознаграждены полностью) [18, c.123].

Школа,представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируетсядо того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы.Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могутработать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получатьодинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой– удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой –высокую [20, c. 131].

Каждый индивидуумимеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.

Первойтеорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретныепроизводственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе сцелью более использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда»,предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [20,c. 132].

Вследза поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни» Её связьс поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личностиработников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействиена личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот,воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[20, с. 132].

Чтокасается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этихтеорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качествотрудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условиятруда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение междутрудовой жизнью и жизнью вне работы.

Наоснове систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечениеработников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствованияорганизации производства и труда, участие в рационализаторской деятельностипредприятия. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участиев производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требованийтехнологий [28, c. 356].

Какизвестно, существует две системы стимулирования труда: материального стимулированияи морального стимулирования.

Системаморального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагаеткомплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и какследствие повышение эффективности труда, его качества[20, c.133].

Системаматериального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты ильготы, системы участия в прибылях.

Системаморального стимулирования включает гарантии занятости, предоставлениевозможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставлениеопределенной самостоятельности в выполнении возложенных функций илипроизводственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений наболее высоких ступенях управления.

Заработнаяплата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один изинструментов воздействия на эффективность труда работника[26, с. 140].

Основныеформы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 2 [26,c. 141].

/>/>Формы стимулирования трудаперсонала

Материальноевознаграждение:                 дополнительные стимулы:

Заработная плата                                    оплататранспортных расходов

Бонусы                                                     медицинскоеобслуживание

Участие в прибылях                                помощьв обучении

Участие в акционерномкапитале           сбережения

Дополнительные выплаты                      пенсии

Отсроченные платежи                             отпуск

                                                                  выходныедни

                                                                  страхование

Рис. 2.Формы стимулирования труда персонала предприятия

Средиформ материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы,которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя ранее тринадцатуюзарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

Всевозрастающеезначение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибыляхи в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можнообъяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью уходаот налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающеезначение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Рассмотрениеформ и систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том,что эффективное управление материальным стимулированием должно включатьисследование его мотивационных аспектов и в практике управления организациейтруда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия формзаработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы[20, с. 133].

Работникиочень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее.Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают,что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ееобъём, чтобы сократить разрыв на «входе и выходе». И наоборот, если работникисчитают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют,количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Что жекасается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условийее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят нанет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффектусдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резкоповысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены,рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработнойплаты, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены [22, c.439].

Правильныйвыбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях,соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль вповышении качества труда работников.

Такимобразом, системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент вопределении поведения работников на производстве, его ценностных установок, вконечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.

2.2. Методика системы оценки труда работников напредприятии

Основаоценки работы состоит в том, чтобы сравнить содержание разных видов работ,например, по требуемым физическим условиям, уровню ответственности, навыкам.

Оценкаработы включает сравнение видов работ между собой по их содержанию. Существуетдва основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видовработ [19, c. 223]:

В –первых, можно воспользоваться интуицией. Вы можете решить, что один вид работы«важнее» других, и не углубляться в лишнее, почему это так с точки зрения факторов,относящихся к конкретному виду работ.

Применяявторой способ, можем сравнить виды работ друг с другом по некоторым базовымпоказателям общим для всех видов работ.

Воценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми остальными сопоставимымивидами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом,оцениваются одни и те же компоненты каждого вида работ, например, по уровнюответственности, условиям работы, которые сопровождают каждый вид работ.

Оценкаработы дает возможность решить следующие кадровые задачи [30, с.94]:

— оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентныхсотрудников;

-снизитьзатраты на обучение;

-поддержатьу работников чувства справедливости и повысить трудовую мотивацию;

-организоватьобратную связь работников о качестве их работы.

— уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда,упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Длятого чтобы оценка работы была эффективной на каждом конкретном предприятии, онадолжна отвечать следующим требованиям:

-    использованные факторы должны быть понятны;

-    информация, использованная для оценки должна быть доступна;

-    результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

Существуетнесколько методов оценки работ.

Методоценки труда – способ количественного и качественного измерения трудовогоучастия работников в деятельности организации и сопоставление с заданными нормамитруда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированныена анализ поведения работников, изменение объема производственного продукта,соблюдение заданных правил и норм [28, с. 411].

Нижерассмотрена система методов оценки работ.

Самыйпростой метод оценки — ранжирование видов работ, который состоит из несколькихэтапов [32, c. 208]:

1. Сборинформации о характере и виде работы. Для каждого вида работы составляетсядолжностная инструкция, а затем ее используют в качестве базиса для ранжирования

2.Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тотже рейтинг для всех видов работ, которые есть на предприятии. Более простаяпроцедура – ранжирование видов работ по подразделениям или по «классам».

3.Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабомответственности, важностью выполняемых  функций, вкладом в достижение целейпредприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труд. Описание разрядовпредставлено в таблице 1.


Таблица 1

Классификация разрядов по степени сложности и важности

выполняемой работы

Раз-

pяд

 

Описание разряда

6

Категории должностей, где в обязанность работника является: самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.

Аналитическое мышление и навыки общения

5 Категории должностей, где в обязанность работника является высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления) 4

Категории должностей, где в обязанность работника является достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень

 самостоятельности и инициативы.

3

Категории должностей, где в обязанность работника является работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень

самостоятельности и инициативы.

2 Категории должностей, где в обязанность работника является работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы. 1

Категории должностей, где в обязанность работника является работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за

оборудование. Минимальный уровень самостоятельности

и инициативы.

Данныйметод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что большинстворуководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости от того, какойметод оценки они используют.

Недостатокэтого метода состоит в трудности описания категорий или разрядов, классификацияв значительной мере построена на субъективных суждениях. Но все же руководителиего используют, так как затраты на его использование более формализованных количественных методов, больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность[19, c.225].

Болееформализованный количественный метод оценки работы -  балльный метод. Онвключает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый факторприсутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Каждому фактору приписываетсяопределенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов.Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются – степень ответственности,уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического иумственного напряжения. Естественно, что факторами могут быть различные дляразных предприятий в зависимости от профиля их деятельности. Различным можетбыть содержание каждого фактора [19, с.226].

Посколькуприменительно к различным должностям степень важности каждого из факторов можетварьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важностиили актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности - минимальный, низкий, средний и высокий.

Прииспользовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную разницу вквалификации работников, так как большинство предприятий используют «вилки»оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разныхлюдей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу [8, с. 253].

Следующимшагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор оценивается в определенноечисло баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное числобаллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределениебаллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так инепропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько балловсоответствует каждому фактору и каждому уровню важности [32, с. 226].

Такимобразом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с ранжированием поможетуставить размер заработной платы работников относительно их ответственногоотношения к труду и относительно ценности их рабочего места.

2.3. Методика системы трудовой мотивации работников

                                    на предприятии

Взависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому факторустроится факторно – критическая модель оценки сложности работ. Весомость изначимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных поматрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок ихрасположение в модели и весомость этих факторов.

Вфакторно – критической модели должны учитываться следующие факторы сложностиработ[26, с. 142]:

1) дляуправленческих и инженерных работ — степень специализации, степень самостоятельностивыполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства),степень новизны, степень творчества;

2) длярабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение,профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительностьи качество труда.

Наоснове факторно – критической модели определяется коэффициент


сложностиработ (Ксл) [23, c.302]:

             />           (1)

Когда спомощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого видаработ, можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого видам работ.

С этойцелью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты наквалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате трударазного качества.

Значениесоотношений в оплате труда разного качества (Кi)для работников определяется по итогам работы за месяц по специальноразработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим егофактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Фактическиймесячный заработок каждого работника рассчитывается по следующей формуле[5, с.77]:

                                                      />             />,                               ( 2)

/>где ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

/>Кi – индивидуальный коэффициент каждого

/>конкретногоработника;

/>∑Кi –  сумма значений коэффициентов по всемработникам.

/>

/>Суммазначений коэффициентов по всем работникам определяется как умножениесреднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднегоинтервала, при определении которого используется показатели дифференциацииоплаты труда, т. е. такие точки распределения, которые делят ряд в определённомсоотношении. Наиболее часто используется медиана (Ме).

/>В случаенеполной отработки установленного объема рабочего времени пропорциональноуменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

/>При увеличенииего объёма сверх установленного уровня заработок возрастает либопропорционально рассчитанному по формуле либо за счет увеличения (Кi) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате трударазного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимостиот отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью изначимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (иливыполнение того объёма работ), которую производит конкретный работник.

/>Индивидуальныйкоэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии споказателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельностьпредприятия.

/>Доплаты завредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствиис принятым на предприятии порядком.

/>Создаетсястраховой фонд, который образуется как остаток месячного фонда оплаты трудапосле распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате трударазного качества (за счет неполной отработки некоторыми работникамиустановленных норм рабочего времени)[5, с. 78].

/>Фонд оплатытруда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим отпредприятия причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплатыработникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

/>Фонд оплатытруда формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость егообъёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

/>/>Проведённыйанализ методов, посвящённой проблеме трудовой мотивации даёт основание дляследующих выводов:

Рассмотренныенаучные системы мотивации позволяют лишь определить поведение работников вопределённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую рольпри отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогаетэффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Системыже стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогаютпоставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.

Предложеннаясистема мотивации труда построенная на оценки работы достаточно хорошодемонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнениисвоих должностных обязанностей.

Разработаннаясистема «вилок» в оплате труда также позволяет эффективно определить заработокработников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников иего ответственного отношения к труду.

/>/>Следовательно, новаясистема оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростыеэкономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизниего работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал вмаксимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительноститруда.


3.   РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО

 «КУРСКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР»

3.1.    Социально – экономическое состояние ЗАО

«Курского завода «Аккумулятор»

ЗАО«Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России и СНГ попроизводству химических источников тока, выпускающее свинцово-кислотныеаккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики МПС и связи(стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные аккумуляторы дляжелезных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

Кроме вышеперечисленных изделий завод производит и реализуетнепроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально-техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающиепрофилю завода.

На 01.01.2001 года среднесписочная численность работниковзавода составляет 3971 человек. В таблице 2 представлены сведения о численностии оплате труда за 3 года.

Таблица 2

Оплата труда на ЗАО КЗА

Период Фонд заработной платы, тыс. руб. Численность, человек Списочная численность 1998 год 45738,6 4007 3857 1999 год 73635,3 3801 3944 2000 год 109891,8 3931 4002

Показателем статистики человеческих ресурсов является возрастработников предприятия.

Возраст работников завода колеблется впределах от 18 до 65 лет (таблица 3).

Таблица 3

Возрастная структура работников ЗАО КЗА

Возраст До 20 лет 20-30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50-60 лет Свыше 60 лет численность 67 782 1088 1372 543 150

Руководствозавода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно,является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 4

Профессиональныйуровень работников ЗАО КЗА

Образование высшее Средне специальное Среднетехническое Среднее общее Профессионально техническое количество 549 258 599 2259 337

Показателемстабильности рабочей силы и преданности работников предприятия являетсяпоказатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные по заводупредставлены в таблице 5.

Таблица 5

Непрерывныйстаж работников ЗАО КЗА

Стаж До 10 лет 10 – 20 лет 20 – 30 лет Свыше 30 лет Количество 1837 1224 718 223

Завод,если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышениюквалификации (тарифного разряда) работников путём их дополнительного обучения,так же выделяет денежные средства на премирование.

Цельюпремирования является материальное поощрение работников за образцовоевыполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие вобщественной жизни завода. Премии работникам основного производствавыплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цеховза рост объёма товарной продукции.

С этойцелью устанавливаются основные положения для вовлечения работников впроизводство продукции, а именно:

1)               усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственностиработников за выполнение установленных заданий;

2)               повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных спроизводством;

3)               развити6е прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4)               Экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии,новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов,повышение технического уровня производства и производительности труда.

Приоплате труда рабочих действуют: сдельно – премиальная и повременно – премиальнаясистемы оплаты труда:

-рабочих-сдельщиковна основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции,установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифнойставки соответствующего разряда;

-рабочих-повременщиков,исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственногозадания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания ифактически отработанному времени;

-оплататруда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленнойгруппы производится по установленным окладам пропорционально отработанномувремени.

Вдополнении к заработной плате завод предоставляет своим работникам выплатысоциального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.К которым относятся:  доплата к больничным листам из прибыли, единовременныепособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинампо уходу за детьми, что в общей сумме на 2000 год составило 62246,6 тыс.рублей.

3.2.Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА

Первымэтапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ посложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены втаблице 6.

Таблица 6

Рангивыполнения работ ЗАО КЗА

Ранг Должности 1 Уборщики, водители, ученики 2 Мастера, рабочие, бригадиры 3 Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам 4 Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер 5 Генеральный директор, заместитель директора, начальник юридического отдела

Так какранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих егоспециалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости тогоили иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например,ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условийтруда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, котораяучитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целейпредприятия. Система ранжирования для ЗАО КЗА представлена в таблице 7.

Таблица 7

Разряды постепени сложности и важности выполнения работ ЗАО КЗА

Описание разряда Должности 1 2 Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.

Разряд 6

Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер

Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)

Разряд 5

Начальник ПДО,

 начальник планово – экономического отдела,

начальник отдела

кадров,

 начальник отдела сбыта,

 начальник ОМТС,

начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС,

Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения.

Ответственность за результаты

подразделения.

Достаточный уровень самостоятельности и

инициативы.

Разряд 4

Заместители начальников отделов, начальники цехов по производству


Продолжение таблицы 7

1 2 Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 3

Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера

Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 2

Секретари, бригадиры, служба охраны

Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 1

Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики

Дляразработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критическиефакторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применимбальный метод оценки работы работников ЗАО КЗА.

Разработаннаянами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору икаждому уровню важности.

Баллыраспределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомостьтого или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимальногочисла баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так инепропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимальногочисла баллов по каждому фактору.

Самомунаиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и такимобразом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

Результатырасчетов представлены в таблице 8.

Таблица 8

Матрицабаллов ЗАО КЗА управленческих и инженерных работников

Критические факторы Уровни минимальный низкий средний Высокий 1 2 3 4 5

1.Степень специализации:

Однородная узкоспециализированная;

Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;

Разнородная по всему кругу задач подразделения

10

15

25

20

30

50

30

45

75

40

60

100

2. Степень самостоятельности выполнения работ:

Выполнение работы: под непосре3дственным руководством начальника;

В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;

Полностью самостоятельно

20

28

40

40

56

80

60

85

120

80

115

160

3.Степень ответственности:

Ответственность: только за свою работу;

За работу группы

За весь коллектив подразделения

28

48

60

54

96

120

68

120

150

90

160

200

4.     Степень новизны:

Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая;

Нерегулярно повторяемая;

Вновь начинаемая

28

42

70

55

85

140

85

125

210

120

180

300

5.     Степень творчества:

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

45

65

90

90

125

180

135

190

270

180

250

360

Итого 1960

Так какчисленность работников ЗАО КЗА значительна (около 4000 человек), то матрица балловбудет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другаядля рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в таблице 9.

Таблица 9

Матрицабаллов ЗАО КЗА рабочих

Критические факторы Уровни минимальный Низкий средний Высокий

1.    Физическая нагрузка: труд

 простой ручной;

механический;

автоматизированный

5

6

13

5

9

25

8

12

37

10

15

50

2.    Умственная нагрузка: Труд

Технический;

Формально – логический;

Творческий

5

7

20

7

10

35

13

15

50

13

20

65

3.    Навыки и сноровка:

Владеет лишь основными операциями;

Свободно владеет всеми операциями

8

30

12

60

20

90

25

120

4.Обучение навыкам профессиональное обучение, опыт работы:

Имеет лишь основы профессиональных знаний;

Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен;

Владеет профессией в совершенстве

10

13

45

18

23

90

27

35

135

36

45

180

5.Воздействие окружающей среды:

 Условие труда: хорошие;

Удовлетворительные;

Неудовлетворительны

12

17

55

22

33

110

35

50

165

45

67

220

6.     Производительность труда и качество труда: Низкие

Средние

Высокие

Очень высоки

23

38

48

75

45

75

90

150

66

110

135

220

87

145

175

290

Итого 1725

Наоснове матрицы баллов разработаем факторно – критическую модель оценкисложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: дляуправленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволитопределить коэффициент сложности выполнения работ (см. формулу 2).

Результатырасчетов представлены в таблице 10 и 11.


Таблица 10

Факторно –критическая модель оценки сложности управленческих и инженерных работ

Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость фактора Степень специализации 0,10

Работа: однородная узкоспециализированная;

Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;

Разнородная по всему кругу задач подразделения

0,4

0,6

1,0

Степень самостоятельности выполнения работ 0,20

Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника;

В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;

Полностью самостоятельно

0,5

0,7

1,0

Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) 0,25

Ответственность: только за свою работу;

За работу группы (подразделения);

За весь коллектив

0,45

0,8

1,0

Степень новизны 0,30

Работа: регулярно (в течение

квартала) повторяемая;

Нерегулярно повторяемая;

Вновь начинаемая

0,40

0,60

1,0

Степень творчества 0,33

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

0,5

0,7

1,0

Производительность труда и качество труда 0,38

Низкие

Средние

Высокие

Очень высокие

0,4

0,5

0,65

0,8

Значениекаждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждомуих факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная– 40 / 100% = 0,4;

2)разнородная по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

3)разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0


Таблица 11

Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих

Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость фактора Физическая нагрузка 0,1

Труд: простой ручной;

Механический;

Автоматизированный

0,2

0,30

0,35

Умственная нагрузка (ответственность, внимание) 0,20

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

0,2

0,3

0,35

Навыки и сноровка 0,25

Владеет лишь основными операциями;

Свободно владеет всеми

операциями

0,2

0,35

Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт

работы

0,30

Имеет лишь основы

 профессиональных знаний;

Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен;

Владеет профессией в

совершенстве

0,2

0,25

0,35

Воздействие окружающей среды 0,33

Условие труда: хорошие;

Удовлетворительные;

неудовлетворительные

0,2

0,3

0,35

Производительность труда и качество труда 0,38

Низкие

Средние

Высокие

Очень высокие

0,3

0,5

0,6

0,7

Наосновании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате трудаработников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость.Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повыситьсвою производительность и качество труда, свой профессионализм.

Результатыпредставлены в таблице 12

Таблица 12

Сеткасоотношений в оплате труда работников разных

квалификационныхгрупп (К) ЗОА КЗА

разряды

     

     вилка                            значений

Квалификационные группы работников 1 2 3 4 5 6

0,5-0,59

Кср=0,54

0,55-0,67

Кср=0,61

0,65-0,78

Кср=0,715

0,75-0,84

Кср=0,79

0,88-1,32

Кср=1,10

1,28-1,60

Кср=1,44

1 X X 2 X X 3 X X 4 X X 5 X X 6 X

Длястимулирования работников к повышению производительности труда в данной системеприменяются повышающие и понижающие коэффициенты.

Втаблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные сучетом интересов предприятия для каждого работника.

Таблица 13

Повышающие и понижающие коэффициенты

№ п./п. Наименование показателей Коэффициенты

Повышающие показатели

1 Перевыполнение производственного задания 0,3 2 Отсутствие брака выпускаемой продукции 0,15 3 Оказание практической помощи молодым рабочим 0,1

Продолжение таблицы 13

1 2 3 4 Освоение новой техники и новых технологических процессов 0,15 5 Экономия сырья и материалов 0,3 6 Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда 0,2 – 0,5 7 Увеличение прибыли 0,3

Понижающие коэффициенты

1 Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями 0,3 2 Нарушение правил безопасности 0,2 – 0,4 3 Нарушение производственной и трудовой дисциплины 0,5 4 Неэффективное использование оборудования, инструментов 0,1 5 Отсутствие инициативы, инертности в работе 0,2 – 0,5 6 Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей 0,2 7 Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения 0,15

Разработаннаяматрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору икаждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важностифакторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.

Построеннаямодель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности ктруду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение тойили иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Такимобразом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработокработников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результатыработы, отношения к труду, так и от итогов финансово –

хозяйственной деятельности всего предприятия.

3.3. Система трудовой мотивации  специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА

Остановимсяотдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разногокачества (Кi) согласно диапазону их «вилок»по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативностьтруда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работыпредприятия.

Рассмотрим,как определяется заработок работника управленческого труда. Определимкоэффициент сложности выполнения работ для специалиста отдела труда и заработнойплаты. В таблице 14 представлены факторы, которые соответствуют должности ипрофессионализму специалиста ОТИЗ.

Таблица 14

Факторно –критическая модель оценки сложности выполнения работ специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА

Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость фактора Степень специализации 0,1

Разнородная по всему

кругу задач подразделения

1,0 Степень самостоятельности выполнения работ 0,2

В полном соответствии с инструкцией или под

 общим руководством

0,7 Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) 0,25

За работу группы

(подразделения)

0,8 Степень новизны 0,3 Нерегулярно повторяемая 0,6 Степень творчества 0,33 Труд: Творческий 1,0 Производительность труда и качество труда 0,38 Высокие 0,65

 Коэффициент

 сложности  =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197

  работ

Каквидно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует«вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение Кi =1,10). Для него утверждены следующие показатели иусловия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi (таблица 15).

Коэффициентдля всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сеткисоотношений в оплате труда

Медианарассчитывается с помощью программы Excel и составляет0,765, это число входит в «вилку» значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогдакоэффициент составит (∑Кi) = 0,765 *3931 =3007

Таблица 15

Показатели иусловия определения размеров соотношений

в оплатетруда специалиста ОТИЗ

Категория работника Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение Показатели, увеличивающие среднее значение (+) и мера увеличения Показатели, уменьшающие среднее значение (-) и мера уменьшения

Начальник ОТИЗ

Группа оплаты — 5

0,88 – 1,32

/>


     1,10

1.Увеличение объема продаж на 10% (+0,3)=К1+

2.Сокращение затрат на рабочую силу (+0,2)= К2+

3.Проявление инициативы в выполнении работы, высокий профессионализм (+0,3) =К3+

1.Нарушение производственной и трудовой дисциплины

(-0,5)=К1-

2.Невыполнение месячных заданий     

(-0,3)=К2 -

3.Отсутствие инициативы в работе

(-0,3)=К3 -

Рассмотримпример, на заводе увеличился объём производства в стоимостном выражении (посравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник ОТИЗ сократил затратына рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышениипроизводительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнилмесячное задание (-0,3). В том случае (Кi),будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячномФОТ предприятия – 8500 тыс. рублей и сумме (Кi)для всех работников предприятия -3007) составит:

      /> руб.

Вслучае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовыхрезультатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 –максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 8500 тыс. руб.и сумме коэффициентов всех работников предприятия (∑ Кi) – 3007 его месячный заработок составит:

       />руб.

В то жевремя при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственнойдисциплины и т. д. заработок специалиста может быть значительно уменьшен,поскольку индивидуальный коэффициент опустится до нижней границы диапазона «вилки»- 0,88.

В этомслучае заработок составит:

      /> руб.

Такимобразом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровеньтрудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительнаяработа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудовогоколлектива.

Следовательно,можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации трудана ЗАО КЗА:

1)  ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;

2)  создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;

3)  разработка матрицы баллов;

4)  разработка факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ;

5)  построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационныхгрупп (разрядов);

6)  создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

Построеннаямодель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности ктруду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение тойили иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Такимобразом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработокработников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результатыработы, отношения к труду, так и от итогов финансово –

хозяйственной деятельности всего предприятия.

Мотивационныйэффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработокработников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада врезультаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельностивсего предприятия.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённоеисследование, посвящённое проблеме трудовой мотивации, даёт основание дляследующих выводов:

Состояние трудовоймотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общаятрудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного,профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемуюработу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкойинтенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такоесостояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Под трудовой мотивациейпонимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаётдеятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённыхцелей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболееполной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочемместе.

Через осознание трудовыхмотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его вкакую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующейего жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Системымотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определенииповедения работников на производстве, его ценностных установок, в конечномитоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играютважную роль в политике кадров на предприятиях.

Научныесистемы мотивации (системы Маслоу, Херцберга, Кэмбел, Грюнберг) и стимулированиятруда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работниковв определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большуюроль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогаетэффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Предложеннаясистема мотивации труда построенная на оценки работы  (ранжирование иразработка матрицы баллов) достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различияработников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Оценкатруда обеспечивает руководителей ЗАО КЗА необходимой информацией в областипринятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованныерешения в отношении размеров вознаграждение. Оценка также может являтьсяэффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.

Разработаннаясистема «вилок» в оплате труда на основе факторно – критической модели оценкисложности выполнения работ также позволит руководителям завода эффективноопределять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенныхсамим работников и его ответственного отношения к труду.

Мотивационныйэффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработокработников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада врезультаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельностивсего предприятия.

Такимобразом, два обязательных условия гарантируют работникам ЗАО КЗА высокийуровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительнаяработа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно,основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулироватьпроизводственное поведение работников предприятия, направив его на достижениестоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальныеинтересы работников со стратегическими задачами предприятия.

При умелом подходе кперсоналу ЗАО КЗА можно бы изменить трудовую мотивацию и соответственнотрудовую отдачу работников.

Новаясистема оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростыеэкономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизниего работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал вмаксимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и ростепроизводительности труда.

Руководствузавода можно предложить внедрить комплексную систему мотивации труда. Даннаясистема представлена в приложении Г.


ЛИТЕРАТУРА

1.Адамчук В.В., РомашовО.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.– 407с.

2.Беседина В.Н. Социально – экономическая специфика трудовой деятельности человека всельском хозяйстве.

3. Брэддик У.Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 1997.-344с

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.– М.: Высш. шк., 1998.-224с.

5. Волгин Н.,Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 — №4– с.75-79.

6. ГенкенБ.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группаНОРМА – ИНФРА – М.: 1999.-384с.

7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура,процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. — М.: ИНФРА – М, 2000.-662 с.

8. Десслер Г.Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. –432 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, НИМБ, 1997. – 607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение ворганизации: Учебник — М.: ИНФРА – М, 1999-220с.

11.Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. –М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.

12. КлимычевВ.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом//Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие  решения. – М.:Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.

14. Лэнд П.Э.Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Перс англ. – М.: ИНФРА – М, 1995.-144с

15.Лютенс Ф.Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА – М, 1999.- 692с.

16. МазмановаБ.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.-368с.

17. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ.– М.: Дело, 1992.-702с.

18.МоллЕ.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы истатистика, 1998. – 160 с.

19. МордовинС.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа дляменеджеров «Управление развитием организации »: Модуль 16. – М.: ИНФРА– М, 1999.-360с.

20.Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международныеотношения, 1991. – 181с.

21.ПугачевВ.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. –279с. (серия «Управление персоналом»)

22.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. — М.: Информационно –внедренческий центр «Маркетинг», 2000. — 696 с.

23.Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,2000 – 400 с.

24.Сарно А.А. Типытрудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.

25. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации:Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.

26. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персоналапредприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.

27. Управлениеперсоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА -  М,1997.-512с.

28. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под.Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 — 432 с.

29. Управлениепо результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне,Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа «Прогресс»,1993.-320с.

30.Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управленияпредприятия. –М.: ТЕИС, 2000 – 122С.

31. ЦветковаГ. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000 — №4 – с.51-56.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно — практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 1996.-300с

33. Шмален Р. Основы и проблемы экономикипредприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 1996.-512с

34. Щукин В.Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда //Управление персоналом. – 2000 — №12 – с. 38-41.

35.Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. В.М. Семёнова – М.: Центрэкономики и маркетинга, 1996.-184с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту