Реферат: Разнообразие моделей менеджмента. Американский, японский, европейский и российский

Содержание

Введение… 3

1.

Американский менеджмент… 5

2.

Японский менеджмент… 7

3.

Европейский менеджмент… 11

4.

Российский менеджмент… 13

Заключение… 16

Список использованной литературы… 18

Введение

Любаяотрасль деятельности человека имеет свою историю. «Без прошлого нет будущего»,а без ясного представления истории какой-либо отрасли человеческой деятельностинельзя ни понять её сегодняшнее состояние, ни предсказать пути её развития.Общее размышление об истории имеет актуальный характер и в понимании, вчастности, истории управления, в томчисле и одного из современных её типов – истории менеджмента.

В последниедесятилетия слово management (дословно с англ.-

управление) приобрело интернациональный характер, подразумеваяуправление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе,когда «…каждая кухарка могла управлять государством…» это слово неиспользовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорахоб истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на переднийплан выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов иЯпонии.

Сейчасведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развитияэкономики России по принципу одной из западных «моделей» – в теледебатах и нагазетных полосах оппоненты «до хрипа» доказывают свою точку зрения, активноперемежая свою речь английскими терминами и ссылками на западные статистическиеданные. С приближением парламентских и президентских выборов эта «гонкаэкономических программ» только усилится. Однако без учетов нашего национальногоменталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ниодну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить кроссийским условиям.

В своемреферате я попытаюсь провести некоторые сравнения общепризнанных мировыхуправленческих взглядов и взглядов на управление в России. Это и станет цельюданной работы.

Задачиреферата исходят из цели и являются следующими:

1.

Рассмотретьамериканскую модель менеджмента как основополагающую модель управления;

2.

Рассмотретьяпонскую модель менеджмента в свете национальных особенностей Японии;

3.

Рассмотретьевропейскую модель менеджмента. Выявить отличия;

4.

Рассмотретьроссийские принципы управления. Привести сравнительную характеристику.

1.

Американский менеджмент

Говоря обамериканском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться и историименеджмента как науки вообще.

Менеджментпоявился в США в конце прошлого века, ис тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научныйкурс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном ивначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пятьлет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун всвоем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервыепоставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального видауправленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие«научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципынаучного управления».

Что жеявляется наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнеевремя? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самойисторией образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и ихколлективное творчество в этой области познания.

Современныйделовой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента,базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации,способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. Внастоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорацияхэто определение оптимального соотношения факторов централизации идецентрализации.

Очевидно, что жесткоцентрализованная структура с четкими разграничениями между отделами и ихфункциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительнуюответственность. Децентрализованная организационная структура управленияспособствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себяответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя впроизводство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Несколькодесятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечениироста производительности труда в США. В настоящее время именно существующиеорганизационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых ворганизационном плане промышленных компаний наглядно видны использованиеуправляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятиякачественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и роступредприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. Споявлением трудностей в координации действий вырастает численностьуправленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитиецентрализованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследуюопыт управления, американские социологи заключают, что экономическое исоциальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу.«Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы дляэкономического развития Америки.

В целом,подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, чтоон отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успехавсего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого,жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

2.

Японский менеджмент

Менеджментв Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности,культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан собщественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корнеотличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами странетрадиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

По мнениюяпонского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерныхпризнаков японского управления.

1.

Гарантия занятости и создание обстановкидоверительности. Такиегарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувствокорпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников сруководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали,рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.Стабильность так же способствуетулучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовымирабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественногоувеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чемподдержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и вомногом непонятное для европейского образа мысли.

2.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления ирабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельностифирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшаетвзаимодействие и повышаетпроизводительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимаютучастие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты.Японская система управления старается также создать общую для всех работниковфирмы базу понимания корпоративныхценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг дляпотребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество ивзаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживатькорпоративные ценности на всех уровнях.

3.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию дляповышения экономической эффективности производства и качественных характеристикпродукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающихтелевизоры, применяют систему сбораинформации, при которой можно выявить,когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются нетолько виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры длянедопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьидоходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть,достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности наранних этапах их возникновения.

4.

Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющиекомпаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимостиконтроля качества. При управлениипроизводственным процессом их главная забота — получение точных данных окачестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, вработе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5.

Постоянноеприсутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и длясодействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо впроизводственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятсянебольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. ВЯпонии для содействия дополнительным нововведениям широко используется системановаторских предложений и кружки качества.

6.

Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных фактороввысокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, которыйможет служить гарантией качествапродукции и способен повысить производительность благодаря чистоте ипорядку.

В целомяпонское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений:согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих,стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной изотличительных особенностей японского управления является управление трудовымиресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобыпоследние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японскиекорпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числеэффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест,аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница междуамериканским и японским управлением. Японские корпорации больше используютпреданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорациейсоздает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская системауправления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенностиинтересам фирмы.

Существуюттакже особенности японской системы управления качеством, отличающая ее отзападной системы:

·

управлениекачеством на уровне фирмы — участие всех звеньев в управлении качеством.

·

подготовкакадров и обучение методам управления качеством.

·

деятельностькружков качества.

·

инспектированиедеятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверкадеятельности руководства.)

·

использованиестатистических методов.

·

общенациональныепрограммы по контролю качества.

Авторитет ивласть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегдаруководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснитьтонкости своего бизнеса — настоящая работа осуществляется его подчиненными.Лидер должен хорошо

управлять людьми. Он должен бытьспособен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь ипреданность своего персонала.

В целомяпонская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставитприматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостьюуправления и четкой обратной связью.

3.

Европейский менеджмент

А что жеявляется наиболее характерным признаком европейского менеджмента в сегодняшнеевремя? Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории ипрактики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество вэтой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системыуправления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Дальнейшееразвитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математическихметодов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению вуправление системного подхода, не концентрирующегося на одной граниинтересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решениюспора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкуюпопулярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающиеправомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям:ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производстваи уверенном в примате четкой организациидеятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление«организационной культуры», придающее значение системным и поведенческимособенностям предприятия.

Такаяфункция, как «организация производства»,была определена как главная в обеспечении роста производительности труда нетолько в США, но и в европейских странах.

В настоящеевремя в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методыуправления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касаетсянебольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейскийкорпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых,как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действийвырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых,Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и моднымтенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих,вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской ияпонской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране.Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четкосформировавшейся модели, не совсем корректно.

4.

Российский менеджмент

Рассматриваяроссийские традиции управления, следует отметить, что в результате отсутствиячастной собственности в советский период российской истории (1917-1991 г.г.),когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, мыбудем рассматривать только традиции государственного управления в России.

Основныетрадиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней, на мойвзгляд остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую рольгосударства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещёсо времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительнаячасть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этоговозникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная сгосударством; протекционистская политика многих правителей России снижалаконкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идейв управлении.

ОктябрьскаяРеволюция 1917 года только обострила все эти условия развития национальнойшколы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советскойреспублике, требовали от руководства страны, в которой не осталось большечастной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видовпроизводства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало системугосударственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной.Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарныхмер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей завозглавляемое дело. По военному четкое распределение обязанностей; узкая специализациягосударственных органов управления промышленностью.

Новаяэкономическая политика государства несколько «ослабила гайки», но крупная собственность так иосталась в руках государства, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления.Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидациивоенной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

Естественно,что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослаблениегаек» в период правления Н.С.Хрущева и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся неменьшим спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней,приводит отрыву высших

слоев управления отдействительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызываютволну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверноразросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл,занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных нанедостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полногозажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическомукризису.

РаспадСоветского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России.Основным девизом первого этапа возрождения экономики становится такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».

Дляразвития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущийисторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизмправительства по отношению к отечественнойпромышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.

В целомскладывается такой облик русского менеджмента:

·

Индивидуальнаяответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;

·

Приматкорпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;

·

Жесткаяструктура управления, медленная обратная связь.

Заключение

Рассмотревособенности национальных типов управления, для большей наглядности я хотел бысобрать основные тезисы национального менеджмента в таблицу:

Объект сравнения

США

Япония

Европа

Россия

Характер решений

Индивидуальный

Коллективный

Индивидуальный

Преобладающие цели

Тактические

Стратегические

Тактические

Разграничение обязанностей и полномочий

Четкое

Расплывчатое

Четкое

Четкое

Специализация работников

Узкая

Широкая

Узкая

Ответственность

Индивидуальная

Коллективная

Индивидуальная

Коллективная

Приверженность работника

К профессии

К фирме

К профессии

Оценка и карьерный рост

Быстрый

Медленный

Разделяемые ценности

Индивидуальные

Коллективные

Индивидуальные

Коллективные

Направленность руководства

На человека

На коллектив

На человека

На коллектив

Идеал менеджера

Лидер-сильная личность

Координатор-мозговой центр

Координатор-

мозговой центр

Лидер-сильная личность

Способ контроля

По индивид. показателям

По коллектив. показателям

По индивид. показателям

По коллектив. показателям

Отношение к подчинённым

Формальное

Неформальное

Формальное

Обусловленность карьеры

Личные качества

Возраст, стаж, коллективные достижения

Личные качества

Возраст, стаж, коллективные достижения

Структура управления

Жесткая

Гибкая

Жесткая

Оплата труда

По индивид. результатам

По коллект. результатам, от возраста и стажа

По индивид. результатам

По коллективным результатам

Расходы на обучение персонала

Низкие

Высокие

Найм на работу

Краткосрочный

Пожизненный

Краткосрочный

Такимобразом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качестваамериканского и японского менеджмента в российских и европейских управленческихтрадициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российскогоменеджмента являются пережитками Советского строя, что в новых коммерческихструктурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основномиз Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала все ещёне включилась в перестройку моделей управления производством.

Всевышеизложенное ещё раз доказывает сложность и неоднозначность применения«готовых» экономических решений для «лечения» экономики ношей страны.

Списокиспользованной литературы

1.

АшировД.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», М, 2003.

2.

БайготС. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента, – 2 изд. – Мн.: ООО «Информпресс»,2000.

3.

ВеснинВ.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М.: Гном-пресс, 1999.

4.

ВиссемаХ. Менеджмент в подразделениях фирмы, — М.: Инфра-М,1996.

5.

ВолковаК.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах,должностные инструкции. Справ. пособие – М.: Экономика, 1990.