Реферат: Организационная культура

Содержание.

Введение…………………………………………………………………….3

1.

Организационная культура личности………………………………….4

2.

Виды организационных культур……………………………………….7

3.

Передача культуры……………………………………………………..10

4.

Изменение культуры…………………………………………………...10

Заключение…………………………………………………………………13

Список литературы…………………………………………………………15

Введение.

Организация- создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей,экономические отношения, технические средства.

Гибкаяорганизация труда, самоорганизация работника или группы трудящихся, ихсознательное участие в производственном процессе, в управлении производством все этои есть организационная культура,область знаний, которая входит в серию управленческих наук.

Она выделилась изобласти организационного поведения,которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Цель организационногоповедения помочь сотрудникам болееэффективно выполнять свои обязанности иполучать от этого удовлетворение.

Для того чтобыреализовать эту цель, нужно определить ценности личности, организации,отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационномповедении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами.

В результате изорганизационного поведения выделилось новое научное направление — организационная культура, которая является его составной частью.

Для каждого направления деятельностисуществует своя организационная культура, но все вместе они составляют единоецелое.

Итак, организационная культура — совокупность общественно прогрессивныхнорм, правил, стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационныхотношений; а организационные отношения — взаимодействие, противодействие илинейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Организационная культура характеризуется рядом составляющих:

— индивидуальной автономностью, т.е. степенью ответственности, независимости,
инициативыв организации;

— структурой, взаимодействием лиц,действующих правил, руководством и
контролем;

— направлением, степенью формированияцелей и перспектив деятельности
организации;

— интеграцией,т.е. поддержкой которой пользуются субъектыв рамках
организации в интересахкоординированной деятельности;

— управленческим обеспечением, втакой степени, в которой менеджеры
обеспечивают четкие коммуникационные связи,помощь и
поддержку своим подчиненным;

— поддержкой, уровнем помощи, оказываемойруководителями подчиненным;

— стимулированием, зависимостьювознаграждения от результатов труда;

— идентифицированностью,отождествлением работников с организациейв целом;

— управлением конфликтами, степенью разрешимости конфликтов;

— управлением рисками, т.е. степенью,до которой работники поощряются в
принятии на себя риска.

Эти характеристикивключают как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организацияможет быть проанализирована и описана на основе перечисленных выше параметров исвойств.

Следовательно, организационнаякультура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальныхправил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповыхинтересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры,стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда,уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и сорганизацией, перспектив развития.

1. Организационная культура личности.

Основа любой организации- человек, она и сама создается длячеловека. Спектр культуры, которую он приносит в организацию, весьма широк изависит от уникальности каждогочеловека. Уникальность личности объясняется тем, что каждый человек имеетединственный и неповторимый набор ген. Ген — это единица наследственного материала,ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупностьвсех ген организма составляет генотип человека. Гены устойчивы и сохраняют своисвойства в нескольких поколениях людей, генетическая база уникальна для каждогоиндивида и объясняет различия людей.

Индивиды, попадающие вразличные среды, могут менять временно, постоянно или эпизодически отдельныегенные коды. Воздействия сред действуют и в прямом и в противоположном направлении; влияниеоказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения,дизайне работы, стиле руководства и т. д.

Организационная культурачеловека является функцией индивидуальности личности и окружающей среды,поведение личности и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

Строение личности можнопредставить в разных аспектах:

·

какнепосредственное, независимое непостоянство; в основе поведения стоят личныеинтересы, не совпадающие с приоритетами интересов организа-ции;

·

какиндикатор изменений, который меняет силу и направление влияния, оказывает независимоеизменение на зависимое; реакция подчиненного на управленческие воздействияслужит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;

·

какзависимые изменения; длительное нахождение под влиянием сильных организационныхсил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенномустереотипу; так, например, когда человек длительное время придерживается строгихправил, формируется расположенность к ним;

·

как часть динамической системы взаимныхвлияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться наповедении человека в положительном или отрицательном направлении.

На организационную культуру человекаоказывают влияние привычки, склонности, потребности, интересы, политические взгляды, профессиональ-ныеинтересы, моральные ценности, темперамент.

Наиболее часто для оценкиличностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ееэкспертная оценка. Вопросы анкетымогут быть совершенно различными.

Важнейшая черта личности — честность и порядочность, они имеют значительный диапазон проявлений. Полагают,что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога,будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме наработу и т. д.

Организационная культура человекабазируется на следующих качествах личности:

·

позитивная реакция на лиц, имеющихвласть. Власть — обязательное явление в организации. Чтобы работать эффективно,руководитель должен иметь подход к личности, чтобы избежать негативной реакциина имеющих власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибутруководства;

·

желаниеконкурировать, явление обычное в организации. т.к. практически все организацииимеют ограниченные ресурсы Работники на всех инстанциях должныконкурировать с другими аналогичным сотрудниками в распределении ресурсов:персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться припродаже продукции, переговорах;

·

умение убеждать. Роль личноститребует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он долженбыть убежден в своих идеях, это дает возможностьиметь влияние;

·

стремление играть роль неформальноголидера. Личность должна стремиться
выделяться среди других в различных сферах деятельности. Чем больше ролей можетосвоить личность, тем выше уровень ее организационной культуры;

·

терпимость к рутинной административнойработе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделялопределенное внимание бумажной работе, представительским функциям, прочтениюкорреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может бытьнедоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимость.

Сформировать позитивныйнабор качеств можно, обучаясь этому. Однако существует набор ограничительныхситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:

— неизменность межличностногоокружения человека и социальных групп;

— обязанность соблюдения определенных правил поведения;

— низкий устойчивыйуровень культурного окружения людей исоциальных групп;

— особенности географической среды.

2. Виды организационных культур.

В организации можновыделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культуравыражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации.Это макроподход к культуре и даетотличительную характеристику организации.

Субкультурыполучают развитие в крупныхорганизациях и отражают общие проблемы, с которыми сталкиваются работники. Они могутразвиваться географически, по отдельным подразделениям, вертикально илигоризонтально. Когда одно производственное отделение организации имеетуникальную культуру, отличающуюся от других отделений, то существуетвертикальная субкультура. Когда специфический отдел специалистов(бухгалтерский) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальнаясубкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, она будетвключать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности,присущие только членам этого отдела.

Особенности субкультурыкаждой единицы организации влияют друг на друга и формируют общую частькультуры.

В успешно работающихорганизациях существует собственная культура, которая приводит их к достижениюположительных результатов. Организационная культура позволяет отличать однуорганизацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членоворганизации, воспитывает приверженность целям организации; укрепляет социальнуюстабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формируетотношения и поведение работников.

Сильная и слабаякультура.

Сильная культурахарактеризуется главными ценностямиорганизации, которые четко определены, поддерживаются и широкораспространяются. Чем больше членов организации, разделяют эти ценности ипривержены им, тем сильнее культура.

Слабая культура, характеризуется постоянно меняющимися мнениями и понятиями,бывает, как правило, в молодыхорганизациях. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опытадля формирования общепринятых ценностей.

Однако не все зрелыеорганизации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой:главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность организациитребует, чтобы культура, ее стратегия, окружение и внутренняя среда былиприведены в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и имеющаядинамичное окружение, предполагает культуру, которая основывается наиндивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятииконфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, опирающаяся на перспективноеразвитие производства продукции, лучше работает при стабильном окружении. Онаболее успешна, когда культура организации предусматривает контроль, сводит риски конфликты к минимуму.

Таким образом, различныеорганизации имеют и различную организационную культуру, которая может иметьособенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности,занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательскаяорганизационная культура, государственная организационная культура,организационная культура лидера, организационная культура при работе сперсоналом и др.

Организации всегда будутдобиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организацииадекватна применяемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные)технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура акцентируетвнимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальнуюинициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда культураорганизации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяетпоследовательность поведения работников. Работники четко знают, какомуповедению они должны следовать. Организационная культура может быть болееэффективной, чем любой формальный структурный контроль; чем сильнее культураорганизации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальныхправил и положений для управления поведением работника. Это все будет вподсознании работника, принимающего культуру организации.

Ее поддержание нанеобходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действийвысших руководителей и методов социализации.

Подбор работников-выявить ипринять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнениясоответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективнойоценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечатьтребованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяетсякультурой, существующей в организации.

Действия высшихруководителейоказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение истратегия организации устанавливают нормы, которые воспринимаются всейорганизацией.

Социализацияпредставляет собой процесс адаптацииновых членов в организации, процесс принятия ее культуры. Организационнаякультура может служить более важным фактором предвидения поведения организации,чем ее объективные характеристики. Социализация важна при поступлении на работунового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации,каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях существуетформальная программа обучения, чтобы работники организации изучали ее культуру.

3. Передача культуры.

Кроме программы обучениякультура передается работникам и другими способами. Самые эффективные — этоинформация, традиции, символы и язык.

Информациясодержит события, связанные собразованием организации; ключевые решения, которые определяют стратегиюорганизации в будущем; и высшее звено управления. Она обеспечивает соизмеримостьпрошлого с настоящим, и объясняет текущую практическую деятельность организации.

Традиции.Соблюдениесложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как страдициями связаны главные ценности организации.

Символы.Дизайн и планировка территории изданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами,которые передаются работникам. Важна степень равноправия в организации,обеспечиваемая высшим менеджментом, поведение

Язык.Многиеорганизации и их подразделения используют язык как способ идентификации членоворганизации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации принимаютэту культуру и таким образом помогают ее сохранять. Принятая в организациитерминология действует как общий знаменатель, который объединяет членоворганизации на основе признанной культуры или субкультуры.

4. Изменение культуры.

Культура организацииможет оказаться приемлемой до определенного периода времени и условий.Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования,экономические перемены и новые технологии требуют изменений культурыорганизации, сдерживающей повышение, ее эффективности. Для создания новойкультуры требуется много времени, поскольку старая организационная культураукореняется в сознании людей. Эта работа включает в себя формирование новоймиссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства,использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур,оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировкупомещений и зданий и т. д.

На изменения культуры могутвлиять следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадиижизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличиесубкультур.

В состав организационнойкультуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышенииэмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Организационныйкризис.Онподвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятияновых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации,ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов,резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства.Посколькувысшее руководство является главным фактором в формировании культурыорганизации, замена ее главных руководителей способствует введению новыхценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, чтоработники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкоеальтернативное видение того, какой может быть организация, и обладатьавторитетом.

Стадии жизненногоцикла организации.Изменить культуру организации легче в переходныепериоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организациявступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будутнеобходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ееизменения, если:

• предыдущий успех организации не отвечаетсовременным условиям;

• работники не удовлетворены общим состояниемдел в организации;

• образ основателя(учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможностьизменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. Наэтой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятиедругих подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуюто том, что организация переживает кризис.

Возраст организации.Независимо от стадии жизненногоцикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ееценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации.Изменить культуру легче в малойорганизации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное,что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры.Чем ширераспространена культура в организации и выше сплоченность коллектива,разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культураболее подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур.Чем больше существует субкультур,тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры нужна стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры,который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой(желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся визменении;

• разработку специальныхпредложений и мер.

Даже там, где условия дляизменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации ворганизации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры ворганизации обычно занимает длительное время.

Заключение.

Организационная культура — это микроструктура, присущая фирме, аименно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которымживет и развивается организация; особенности поведения персонала даннойорганизационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенностиработников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимостиработников между собой и с организацией, перспективы развития.

Организационная культураспецифична для каждой организации (фирмы), однако есть базовые направления,которые так или иначе обеспечиваются в любой фирме, — отличаются толькоинструменты, способы реализации.

Можно выделить следующиеосновные характеристики организационной культуры:

— ориентация на высокиепроизводственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

— ликвидацияведомственных барьеров внутри персонала;

— сглаживание ипоследующая ликвидация привилегий управленцев;

— нравственно-этическаяобщественная, полезная деятельность фирмы;

— особое внимание ксистеме повышения квалификации;

— работа с людьми, а не сбумагами – персонал чувствует конкретный
контакт с руководителем;

— минимизация аппаратауправления и документопотока.

Формированиеорганизационной культуры может идти по одному из принципов:

— долговременная практическая деятельность;

— деятельность руководителя или собственника;

— искусственное формирование организационной культуры специалистами
консультационных фирм;

— естественный отбор лучших норм, правил и стандартов,привнесенных
руководителем и коллективом.

Организационная культураможет иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формысобственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существуетпредпринимательская, государственная организационная культура, организационнаякультура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др..

Список литературы.

1.Л.И. Лукичева«Управление организацией», М.,2005

2.Б.З.Мильнер «Теорияорганизации», М., 1999

3.А.И.Пригожин«Современная социология организаций», М., 1995

4.С.В. Рогожин «Теорияорганизации», М., 2003

5.Э.А.Смирнов «Основытеории организации», М., 2000

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Оценка персонала

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)