Реферат: Мотивация труда в мире и в России

Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации.

Кафедра: «Государственное, муниципальное

и корпоративное управление»

Реферат на тему:

«Мотивация труда в мире и в России»

Выполнила:

студ. гр. С II-2,

Донич Ю.

Проверила:

доц., Дрогобыцкая К.С.

Москва, 2004

План реферата.

1.

Введение

2.

Понятие «мотивация».Мотивационный процесс

3.

Теории мотивации:Ø Теория мотивации по А. МаслоуØ Теория мотивации Ф. ГерцбергаØ Теория мотивации Д.Мак КлеландаØ Теория ожидания В.ВрумаØ Теория справедливостиØТеориямотивации Л. Портера — Э.Лоулера.

4.

Способы улучшения мотивациитруда

5.

Мотивация: опыт зарубежныхстран

6.

Рекомендации для современныхусловий в РФ

7.

Заключение

8.

Список литературы.

Ведение.

В современном мире мотивация труда играетнемаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда средиперсонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников ивозможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтомуруководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своихподчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В своем реферате я постараюсь раскрыть сутьпонятия «мотивация», рассмотреть основные западные теории мотивации труда,показать, что мотивация трудовой деятельности заключается не только вматериальном вознаграждении работников, но и скрывается в других методах иприемах. Также попытаюсь дать некоторые рекомендации по поводу применениятеорий мотивации в российской практике.

Понятие «мотивация». Мотивационный процесс.

Для того, чтобы понять как влияет мотивацияработников на общий успех организации, я считаю, каждый руководитель должен дляначала осознать сущность этого понятия.

Если рассматривать мотивацию человека ккакой-либо деятельности в общем виде, то тогда она понимается как совокупностьдвижущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанномуосуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами идействиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, врезультате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать наодинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведениечеловека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на егореакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияниявоздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Такимобразом, я могу обозначить понятие мотивация, как – это совокупность внутреннихи внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задаютграницы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации наповедение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально иможет меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельностичеловека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятиемотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·

 что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационноговоздействия.

·

 каково соотношение внутренних и внешних сил;

·

 как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [1][2]

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов,

остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будутиспользованы в дальнейшем.

Потребности — это то,что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человекстремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего

устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так инеосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степеньнастойчивости и влияния на человека.

[2][3]Мотив

- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутреннихпо отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающихпараллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковуюпотребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своеймотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человекможет рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладаетопределенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия начеловека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения внем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективностьуправления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследуетмотивирование, какие, задачи оно решает можно выделитьдва основных типа мотивирования. [3][4]Первыйтип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Приданном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждатьчеловека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот типмотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что тыхочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействиято и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в видеитога его деятельности. Второй тип мотивирования требуетгораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своимичленами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действиядругих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или чтоон желал бы получить в результатеопределенных действий. Человек реагируетна многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может неподдаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова уразличных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди нереагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги,заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов имогут быть очень ограниченно использованы в управлениилюдьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самыхраспространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процессастимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается отмотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развитияотношений в организации, тем реже вкачестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимыедействия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация то выяснитсячто это следующие характеристики деятельности:

·

 усилие;

·

 старание;

·

 настойчивость;

·

 добросовестность;

·

 направленность. [4][5]

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он можетработать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться засложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачиватьчеловек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату большихусилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать всенаилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы,стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационнымокружением.

Третья характеристика деятельности, накоторую влияет мотивация, состоит внастойчивости продолжать иразвивать начатое дело. Это очень важнаяхарактеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результатыдеятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилияи станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигатьпрекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будетоборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполненииработы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всехнеобходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшимусловием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, многоработать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям“спустя рукава”, безответственно. И этоможет сводить на нет все положительныерезультаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться такимобразом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленностькакхарактеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится,осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а можетделать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако неменее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать этидействия в направлении определенных целей.

3. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС.

Мотивация, рассматриваемая как процесс,теоретически может быть представленав виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процессаносит достаточно условный характер, таккак в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

[5]

[6] Первая стадия - возникновение потребностей.Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать”от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

·

 Физиологические

·

 Психологические

·

 Социальные

Втораястадия — поиск путей устранения потребности.

Разпотребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искатьвозможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникаетнеобходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что икакими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобыустранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырехмоментов:

·

 что я должен получить, чтобы устранить потребность;

·

 что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

·

 в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

·

 насколько то, что я могу получить, можетустранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то,насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этогопроисходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации кдействию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новойпотребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этимпроцессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важнымфакторы является не очевидностьмотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить”невозможно.

Следующим важным фактором являетсяизменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его.Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастуюпротивореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельныхпотребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знаниимотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны намотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационныйпроцесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентовпредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление кдостижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разномудействовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата.Ноу одного этот мотив доминирует над всемидругими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этотмотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях.В этом случае данный человек будет вести себяпо-другому.

Процесс мотивации очень сложен инеоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации,пытающихся дать объяснение этому явлению.

Мотивация деятельности.

Традиционно считается, чтораз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. Вслучае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значитстимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, я самсталкивался с таким подходом. Старый армейский анекдот: «Копать от заборадо обеда», лишний раз демонстрирует «желание» военнослужащихвыкопать побольше. Армия – это срез общества, так что такая логика присутствуетповсеместно.

На советских предприятияхпостоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная,заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый неругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь.Даже Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее(материальное).Сам видел почётную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почётноезвание и ценный подарок — патефон.Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Касаясь терминологии,внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связиусилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – этопохвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрениясотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, чтоотносится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

<img src="/cache/referats/18759/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1031"> Потребностьв самовыражении.

<img src="/cache/referats/18759/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1030"> Потребность в уважении.

<img src="/cache/referats/18759/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1032"> Социальные потребности.

<img src="/cache/referats/18759/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1029"> Потребность самосохранения.

<img src="/cache/referats/18759/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1027"> Физиологические потребности.

Создаётся впечатление, чтосоветское руководство попыталось достичь вершины, забыв об основании. Пресловутыепочётные грамоты с маленькой премией были плохим поощрением труда. Какследствие, персоналу не было стимула выкладываться ради мифической вершиныпирамиды при полной не обустроенности быта.

Задачей современногоменеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” вцивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающиекорпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера являетсядостижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американскимкомпаниями, а японец Уильям Оучи,основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвалего теорией Z (см. таблицу 1).

Таблица 1

Традиционный подход

Современный подход

Теория Х

Теория Y

Теория Z

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать .

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни)

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.

2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.

3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.

3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.

3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.

4. Больш

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Мой идеал менеджера

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Цели в системе управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Рекрутинг

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Унификация и стандартизация управленческих документов

29 Августа 2013