Реферат: Теория мотивации

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Р Е Ф Е Р А Т

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">по МЕНЕДЖМЕНТУ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">НА ТЕМУ:

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">“ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ”

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">Выполнил: Федосов А.В.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">группа  5292

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">Проверила: Семенова А.А.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

Москва 2001 г.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

ПЛАН РЕФЕРАТА:

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

Введение                                                                                                      3- 4

1.Что такое мотивация                                                                           5- 8

1.1Мотивационный процесс                                                              8- 10

2.Теории мотивации                                                                                    10

2.1Содержательные                                                                                      10

2.1.1Теотия мотивации А. Маслоу                                               10- 11

2.1.2Теория мотивации Девида МакКлелланда                   11- 12

2.1.3Теория мотивации ФредерикаГерцберга                       12-14

2.2Процессуальные                                                                                      15

2.2.1Теория ожиданий В. Врума                                                          15

2.2.2Теория справедливости                                                   15

2.2.3Теория мотивации Л.Портера—Э. Лоулера                 15-16

Заключение                                                                                                        17

Списоклитературы                                                                                        18

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">ВВЕДЕНИЕ

Основные задачи мотивации: 1

·<span Times New Roman"">    

формирование у каждогосотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·<span Times New Roman"">    

обучение персонала ируководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

·<span Times New Roman"">    

формирование у каждогоруководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованиемсовременных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

·<span Times New Roman"">    

процесса мотивации ворганизациях

·<span Times New Roman"">    

индивидуальной и групповоймотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

·<span Times New Roman"">    

изменений, происходящих вмотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

 Для решенияуказанных задач применяются  различныеметоды мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым  и   наиболее распространенным   методом  был метод  наказания  и   поощрения, так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов ипросуществовал довольно долго  вусловиях  административно-командной   системы.   Постепенно   онтрансформировался  в  систему административных  и экономическихсанкций и стимулов. Такой  метод  был эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях,.незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы ( по разным причинам), атакже в условиях бригадных и коллективных подрядов,  гдедействовали регламентированные надбавки и удержания. С  повышением роли  человеческого  фактора появились  психологическиеметоды  мотивации. В  основе этих методов лежит утверждение,   что   основным модифицирующим   фактором  являются не только материальные  стимулы,но  и нематериальные мотивы, такие, каксамоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностейчеловека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо.Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворенияпотребностей.   Изучение потребностейчеловека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательнойтеории и процессуальной. 

В централизованной хозяйственной модели труд в целомбыл ориентирован на выполнение и перевыполнение плановых заданий по выпускупродукции заданного качества, а в конечном итоге – на экономное использованиерабочего времени т.е. жесткий контроль и никакой – мотивации рабочих.2

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

1 Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Менеджмент, М.:Банки и Биржи, ЮНИТИ 1998г.стр.144

2 А.Зубкова, Л.Суетина, В.Брылев «Труд в условияхстановления рыночных отношении» стр.87 2000г.№2 «Российский экономическийжурнал».

<span Times New Roman",«serif»">Мотивация трудаработников организаций сегодня – важнейшая область управленческой деятельности.Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения людей к труду,изменение их ценностных ориентации, появлением новых возможностей реализациижизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работникав труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой – едване главной задачей – особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю испецификацию традиций. Переход к новой системе экономических отношений привелик отказу от социалистического принципа всеобщей гарантированности права натруд, вследствие чего ключевым мотивом становится страх потерять работу. Любоепредприятие вовремя выплачивающие зарплату оказывается привлекательным дляработников. Даже низкие должности привлекают людей на эти предприятия – людинадеются на карьерный рост, особенно это привлекает молодых специалистов. Натаких предприятиях применяется в виде мотивации «страх» перед увольнением илюдей это заставляет работать.

Второй основополагающий мотив современного россиянина –вознаграждение за труд. Этот мотив возник из-за низкого уровня жизни которыйустановился после дефолта 1998 года.

Соответствующиеформы стимулирования вышли на первый план в системах управления предприятия,строящихся с учетом мотивации работников.3 

Основнымсоциальной активности человека является труд. В настоящее время под влияниемразличных макроэкономических и личностных факторов происходит качественнаятрансформация структуры ценностных ориентиров и их следствие, — кризис трудовоймотивации, что, в свою очередь обуславливает кризис социальной активности.

Существуетнесколько причин кризиса:

1.<span Times New Roman"">     

для основной массыработающих трудовая деятельность в сфере материального производства пересталабыть полноценным источником основных жизненных потребностей.

2.<span Times New Roman"">     

ухудшаются условия трудовойдеятельности

3.<span Times New Roman"">     

происходят резкие измененияв духовных и интеллектуальных потребностях

4.<span Times New Roman"">     

значительное расслоениеобщества, обусловленное криминальной и полу криминальной деятельностью

Следствиемэтого выступает падение ценности и престижности честного труда.

Трудперестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностейлюдей. Исчезли или значительно уменьшились такие мотивы, как работа на благообщества, коллектива. Преобладающие значение приобретает фактор материальноговознаграждения. Из –за ухудшения материальных условий среди мотивов трудовойдеятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации т.е. кризисмотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностейуровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается кдегродации.4 

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

3В.Предыбайлов, «Особенности трудовой мотивацииработников железнодорожного транспорта», 1999г.,№5-6, стр.58-59, Российскийэкономический журнал

4Г.Цветкова, «Кризис трудовой мотивации и егопоследствия.»,2000г.,№4, стр.51-52, Экономист

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">1.ЧТО ТАКОЕМОТИВАЦИЯ?

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">

В самом общем виде мотивация человека к деятельностипонимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлениюопределенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляютего осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связьмежду отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложнойсистемой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно поразному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию навоздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия,так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая вовнимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определениемотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельностии придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижениеопределенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, вомногом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи состороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятиемотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·<span Times New Roman"">    

что в деятельности человеканаходиться в зависимости от мотивационного воздействия.

·<span Times New Roman"">    

каково соотношениевнутренних и внешних сил;                   

·<span Times New Roman"">    

как мотивация соотносится срезультатами деятельности человека.5

 Прежде  чем приступить  к  рассмотрению этих   вопросов, 

 остановимся на  уяснении  смысла основных понятий,  которые будутиспользованы в дальнейшем.                                                

    Потребности — это то, что возникает инаходится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление у  каждого   человека. Наконец, это то, от чего человекстремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает о себе  знать и  “требует” своего устранения.  Люди по-разному  могут  пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут  возникать как осознанно, так  инеосознанно.  При этом не  все потребности  осознаются  и осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство  потребностей 

 периодически возобновляются, хотя при  этомони  могут менять  форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния начеловека.       

 Мотив 6  -  это то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека, имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних ивнутренних по отношению к  человеку  факторов, а  также  от действия других,  возникающихпараллельно  с  ним мотивов.

5 О.С.Виханский, А.И.Наумов,«Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, стр133.

6Глухов В.В. Основыменеджмента С.Петербург «Спец.литература» 1995г. стр77

Мотив  нетолько  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо сделать и  как будет  осуществлено это  действие, в  частности  если мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то у  различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковуюпотребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на  свои мотивы,  приглушая  их действие  или   даже устраняя их  из своеймотивационной совокупности. Поведение человека  обычно  определяется не  одним  мотивом, а их совокупностью,  в  которой мотивы  могут  находиться  в  определенном отношении  друг к  другу  по степени  их  воздействия  на  поведение человека. поэтому мотивационная структура человекможет рассматриваться  как  основа  осуществления  им   определенных действий.

Мотивационная  структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако она  может  меняться, в  частности,   сознательно в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

 Мотивирование- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определеннымдействиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивированиесоставляет сердцевину и  основууправления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени  зависит  от того,  насколько  успешно осуществляется процесс мотивирования.

  Взависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можновыделить два основных типа мотивирования. 7Первый типсостоит в том. что путемвнешних воздействий на человека   вызываются  к   действию  определенные  мотивы,  которые побуждают  человека осуществлять  определенные   действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Приданном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждатьчеловека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот типмотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что тыхочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точеквзаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип  мотивирования  своей основной  задачей  имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры  человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на то, чтобы  развить и усилить  желательные для  субъекта  мотивирования мотивы  действии человека,  и наоборот, ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто не связан с  какими-то  конкретными действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в видеитога его  деятельности. Второй  тип мотивирования  требуетгораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако и его  результаты в целом  существенно превосходят  результаты  первого типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и результативнее управлять  своимичленами.                                                             

  Первый  и второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемыми организации  стремятся сочетать  оба эти типа мотивирования.                                                           Стимулы  выполняют роль   рычагов  воздействия  или  носителей “раздражения”,  вызывающих действие  определенных  мотивов.

7Глухов В.В. Основы менеджмента С.Петербург,«Спец.литература»,1995г. стр.98

 В качествестимулов могут выступать  отдельныепредметы,  действия других людей,обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или чтоон желал бы  получить в результатеопределенных действий. Человек  реагируетна многие  стимулы  не обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может неподдаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинаковау различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди нереагируют на  них. Например,  в условиях развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги,заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов имогут  быть очень  ограниченно использованы в управлениилюдьми.                                     

  Процесс  использования различных  стимулов  для мотивирования людей   называется  процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные формы.  В  практике управления одной  из самыхраспространенных  его   форм является   материальное  стимулирование.  Роль данного  процессастимулирования  исключительно велика.

 Однако  очень важно  учитывать  ситуацию, в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и стараться  избрать преувеличенияего возможностей,  так как  человек имеет очень сложную  и не однозначную   систему  потребностей,   интересов,  приоритетов и целей.                                                          

 Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этогоотличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из средств,  с  помощью которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом чем выше уровень  развитияотношений  в организации, тем реже вкачестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с  тем что  воспитание и обучение как один  из  методов мотивирования  людей приводят  к тому что члены организации  сами  проявляют заинтересованное  участие в  делах организации, Осуществляя необходимыедействия не дожидаясь или же  вообще  не получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

  Еслипосмотреть, на что в  деятельностичеловека  оказывает воздействие мотивациято выяснится что это следующие характеристики деятельности:                                                    

·<span Times New Roman"">    

усилие;                                    

·<span Times New Roman"">    

старание;                                                     

·<span Times New Roman"">    

настойчивость;                                                  

·<span Times New Roman"">    

добросовестность;                                              направленность.8

  Одну и ту жеработу человек может  делать, затрачиваяразличные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать  вполсилы.  Также  он может стремиться  брать  работу полегче,  а может браться  за сложную и тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться засложное решение.  Все это  отражает то, какие усилия готов затрачиватьчеловек. И зависит это от того, на-    сколько он смотивирован на затрату большихусилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

 Человек можетпо-разному  стараться, выполняя своюроль  в организации. Одному может быть6езразлично  качество его  труда, другой может стремиться делать всенаилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы,стремиться к повышению квалификации, 

8О.С.Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент», Москва.Гардарика.1998г. стр136

совершенствованию своих  способностей   работать и  взаимодействовать сорганизационным окружением.                   

 Третья  характеристика деятельности,  на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются  люди, которые  быстро  теряют интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели очень хорошие  результатыдеятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилияи  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль на  существенно более  низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие  настойчивости  сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигатьпрекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будетоборачиваться для организации  упущенными  возможностями.

  Добросовестностьпри исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетомвсех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ являетсяважнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией и  знанием,  быть способным  и созидательным, многоработать. Но  при этом  он может относиться к  своим обязанностям“спустя рукава”, безответственно. И  этоможет  сводить на нет все положительныерезультаты  его деятельности.  Руководство организации  должно хорошо  представлять  себе это и  стараться такимобразом  строить  систему мотивирования,  чтобы  она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.                    

 Направленностькак характеристика деятельности человека указывает на то, к чему онстремится, осуществляя определенные действия. Человек  может выполнять  свою работу  потому что она приносит  ему  определенное удовлетворение  (моральное  или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своейорганизации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действийчеловека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивированияориентировать эти действия в направлении определенных целей.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»"> 

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">1.1МОТИВАЦИОННЫЙПРОЦЕСС.                                   

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">                                                            

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">  

Мотивация, рассматриваемаякак процесс, теоретически может быть представлена в  виде  шести следующих одна за  другой стадии.

 Естественно,  такоерассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной жизни нет столь  четкогоразграничения  стадий  и нет обособленных  процессовмотивации.  Однако  для уяснения того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова его логика  и  составные части,  может  быть приемлема и  полезна нижеприводимая модель.                                               

9Первая  стадия -  возникновение  потребностей.Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел возможность и  предпринял какие-то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

9М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.стр84.

·<span Times New Roman"">    

Физиологические

·<span Times New Roman"">    

Психологические

·<span Times New Roman"">    

Социальные                                                              

  Втораястадия — поискпутей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает проблемы длячеловека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить,подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-топредпринять.     

  Третья стадия — определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что икакими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобыустранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырехмоментов:                         

·<span Times New Roman"">    

что я должен получить, чтобыустранить потребность;                     

·<span Times New Roman"">    

что я должен сделать, чтобыполучить то, что желаю;                      

·<span Times New Roman"">    

в какой мере я могу добитьсятого, чего желаю;                          

·<span Times New Roman"">    

насколько то, что я могуполучить, может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая  стадия   -   осуществление    действия.   На   этой   стадии человек  затрачивает усилия  для   того, чтобы   осуществить  действия, которые   в  конечном   счете   должны  предоставить   ему  возможность получения  чего-то,  чтобы  устранить   потребность. Так   как  процесс работы  оказывает обратное  влияние  на мотивацию,  то   на этой стадии может происходить корректировка целей.                                    

  Пятая    стадия   -    получение    вознаграждения    за  осуществление действия.  Проделав  определенную   работу, человек   либо  непосредственно  получает то,  что  он может  использовать  для устранения  потребности,  либо то,  что  он может  обменять  на желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то,насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этогопроисходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации кдействию.                                               

  Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новойпотребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия по   устранению  потребности.

  Знание  логики процесса  мотивации  не дает  существенных преимуществ вуправлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которыеусложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие мотивы  действуют,  но в явном виде  их “вычленить”невозможно.

  Следующимважным фактором является изменчивость мотивационного  процесса. Характер  мотивационногопроцесса  зависит от того,  какие потребности инициируют  его.Однако сами потребности  находятся  между собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастуюпротивореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельныхпотребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направлен

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)