Реферат: Планирование персонала

Министерство общего и профессионального образования вРоссийской Федерации

Российский Государственный Университет нефти  и газа им. И. М. Губкина

Р Е Ф  Е Р А Т

На тему:

 

«Планирование персонала»

Выполнила:

Пашкевич А. В.

Факультет права

IV– ый курс

Проверил:

Пихало В. Т.

Москва

2002

1.<span Times New Roman"">    

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Термин «планированиеперсонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могутвозникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированиюпотребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий,которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, примененияперсонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование персонала как одна из важнейших функцийуправления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности вперсонале, который необходим для достижения целей организации. Планированиеперсонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадровогопотенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне-и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывнойколичественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснованиегарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти целидостигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешнойреализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют надежные ичетко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут бытьпереработаны при помощи подходящей техники планирования. Так как этот видданных имеет место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникаютследующие основные проблемы:

1.<span Times New Roman"">                              

планированиеперсонала производиться без уверенности. Оно должно было бы исходить изразличных предположений о развитии планово-актуальных параметров и касатьсяметодов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. Враспоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которыедовольствуются существующим положением вещей;

2.<span Times New Roman"">                              

проблемы впланировании во многих случаях являются тяжело определяемыми только потому, чтоникто не знает все показатели влияния и их действие на переменные планированияперсонала;

3.<span Times New Roman"">                              

информация оплановых актуальных, независимых переменных должна идентифицироваться, визвестной мере допустимо повышаться и затем, согласно своему влиянию,анализироваться для выяснения, что мешает сбору и соединению данных. Должныбыть найдены такие методы планирования персонала, которые смогли быпереработать данные, относящиеся к планированию.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляетсобой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала продолжает развитие кадровойполитики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1.<span Times New Roman"">                          

прогнозпотребности в кадрах сбор информации о качественной и количественнойпотребности в кадрах с учетом фактора времени;

2.<span Times New Roman"">                          

планированиеналичия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом ихкачественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3.<span Times New Roman"">                          

планированиенесоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснениенедостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработкамероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышениюквалификации кадров.

2.<span Times New Roman"">    

ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Научно-технический прогресс и организационные нововведения,улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний ипсихофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличилодефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным и психофизиологическимтребованиям производства.

Командно-административные методы руководства, необладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить илиуменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качестважизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражениев достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника вуправлении делами своей организации.

Требование создать такие условия, которые позволили быработнику получать удовлетворение от своего труда, при одновременном улучшениииспользования персонала вошло в противоречие с главной целью – выполнение планапроизводства продукции любыми средствами. Административные методы, направленныена руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

Планирование персонала рассматривается в трехразличных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы кпланированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

Краткосрочноепланирование персонала. Онраспространяется на период не более одного года.

Среднесрочноепланирование персонала. В данномпериоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одногогода до пяти лет.

Долгосрочноепланирование персонала. Включает всепланы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимаетсяпреимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочноепланировании  в большей степенизанимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием ивысвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являютсясвоевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этогодолжна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основеимеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее,кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот методуправления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересыработодателей и наемных работников.

Сущность кадрового планирования заключается в созданииусловия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и внеобходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями итребованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности имотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развиватьсвои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям созданиядостойных человека условий труда и обеспечения занятости.   

Кадровое планирование осуществляется как в интересахорганизации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагатьв нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующейквалификацией таким персоналом, который необходим для решения задачорганизации, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию дляболее высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людейпривлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развитияих способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задачкадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующиевопросы:

1.<span Times New Roman"">                           

сколькоработников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2.<span Times New Roman"">                           

каким образомможно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесениясоциального ущерба?

3.<span Times New Roman"">                           

как лучшеиспользовать персонал в соответствии с его способностями?

4.<span Times New Roman"">                           

каким образомобеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видовдеятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

5.<span Times New Roman"">                           

каких затратпотребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством  системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 

Структуратипового оперативного плана работы с персоналом в организации

Собрать информацию  о персонале

Определить цели планирования деятельности организации

Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования деятельности организации

Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования

Спланировать потребность в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение в персонале

Спланировать использование персонала

Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение квалификации персонала

Спланировать расходы на персонал организации

Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования

Для разработки оперативного плана работы с персоналомнеобходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующуюинформацию:

·<span Times New Roman"">       

сведения опостоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства,возраст, время поступления на работу и др.);

·<span Times New Roman"">       

данные оструктуре  персонала (квалификационная,половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный весрабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)

·<span Times New Roman"">       

текучесть кадров;

·<span Times New Roman"">       

потери времени врезультате простоев, по болезни;

·<span Times New Roman"">       

данные опродолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие водну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

·<span Times New Roman"">       

заработная платарабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки,оплат по тарифу и сверх тарифа);

·<span Times New Roman"">       

данные об услугахсоциального характера, предоставляемые государством и общественнымиорганизациями (расходы на социальный нужды, выделяемые в соответствии сзаконами, тарифными договорами, добровольно).

Анкету следует составлять таким образом, чтобы нарядус производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупностьвсех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадровогопланирования.

Информация о персонале должны отвечать следующимтребованиям:

·<span Times New Roman"">       

простота – этозначит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме,сколько необходимо в данном конкретном случае;

·<span Times New Roman"">       

наглядность –сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстроопределить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы,графики, цветное оформление материала;

·<span Times New Roman"">       

однозначность –сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической,синтаксической и логической однозначностью материала;

·<span Times New Roman"">       

сопоставимость –сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимсясравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

·<span Times New Roman"">       

преемственность –сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь однуметодику подсчетов и одинаковые формы представления

·<span Times New Roman"">       

актуальность –сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то естьпредоставляться без опозданий.

Планированиепотребности в персоналеявляетсяначальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных обимеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведенияорганизационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещениявакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждомконкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующихподразделений.

Целью планирования потребностей в персонале являетсяопределение качественной и количественной потребности в персонале, которыйнужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительностипредприятия.

Потребность в персонале подвергается влиянию различныхфакторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы для предприятия

Влияние

Общее экономическое развитие, развитие отраслей, изменение структуры рынка, государственное влияние

Возможность сбыта продукции предприятия

Изменения в социальном  и трудовом законодательстве, развитие тарифов

Например, время работы и условий применения рабочей силы

Технологические изменения

Внедрение новых технологий продукта

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Внутренние факторы для предприятия

Влияние

Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, регулирование рабочего времени и отпусков

Качественная и количественная потребность в персонале

Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров

Необходимость в создании потенциала замены или резерва

Интересы и потребности в сотрудниках

Влияние на готовность к производительному труду

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language: RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Задачи планирования в персонале:

Качественное планирование потребностей в персоналеопределяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник,чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнятьобусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течениемвремени, то легко определить качественную потребность в персонале. Есликачественная потребность в персонале должна определяться для постоянноизменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированноена будущее планирование.

Количественное планирование потребностей в персоналеопределяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы длявыполнения четко определенных заданий.

Планированиенабора персоналавытекает изпланирования потребности в нем.  Планированиенабора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого можетвытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобыминимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планированиядолжны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале,учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала(например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашениена работу образованных или проходящих курс образования в данный моментсотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев). Выборспособа набора, например, при помощи объявлений, найм в образовательныхинститутах или переманивание сотрудников с других предприятий, зависит отсоотношения спроса и предложения, сложившихся на рынке рабочей силы, а также отожидаемого результат от набора и затрат на его проведение.

Набор персонала делится на различные подфункции, изкоторых следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

·<span Times New Roman"">       

Планирование найма персонала

Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламыпредприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью вперсонале при помощи различных источников по найму рабочей силы (например,через публикацию предложения свободных рабочих мест).

·<span Times New Roman"">       

Планирование выбора из претендентов

Внутри данной подфункции достигается накоплениеразличных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи снабором претендентов. Данное накопление способов ориентируется настратегическую политику набора отдельного предприятия.

·<span Times New Roman"">       

Планирование принятия на работу

В данном подразделе принимаются во вниманиеэлементы  трудового права изаконодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочихмест. Например, заключение трудовых договоров.

·<span Times New Roman"">       

Планирование внедрения сотрудников

Заключительной частью планирования набора персоналавыступает освоение специальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы исамо предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждогозанимаемого рабочего места. 

Планированиевысвобождения или сокращения персоналаимеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствиерационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы.Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешнийрынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальныхтрудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом допоследнего времени практически не получило развития в отечественныхорганизациях. 

Планирование работы с увольняющимися сотрудникамибазируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступаетстепень добровольности ухода работника из компании:

·<span Times New Roman"">       

по инициативеработника, т. е. по собственному желанию;

·<span Times New Roman"">       

по инициативеработодателя или администрации;

·<span Times New Roman"">       

в связи с выходомна пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход изорганизации, главной задачей служб управления персоналом при работе сувольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода виную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности этоотноситься к последним двум видам увольнений.

Увольнение вследствие ухода на пенсию характеризуетсярядом особенностей, отличающих его то предыдущих видов увольнений. Во-первых,выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточнойточностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существеннымиизменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизничеловека весьма наглядны для его окружения.

Планированиеиспользования кадровосуществляетсяпосредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетомквалификационных признаков при определении места работы необходимо учитыватьпсихические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этойобласти. При планировании использования персонала следует предъявлять к немутакие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступленияранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечитьусловия труда, которые являются достойными человека.

Особое внимание при планировании использования кадровследует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц сограниченными физическими и психическими возможностями. Это категорииработников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией ивозможностями. С этой целью необходимо резервировать соответствующие рабочиеместа.

В организациях существует потребность в обучении,включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персоналаохватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.

Планирование обучения персонала позволяет использоватьсобственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированныхкадров  на внешнем рынке труда. Крометого, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации исаморегуляции  работника. Оно ускоряетпроцесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том жесамом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

Обучение нарабочем месте является более дешевыми оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчаетвхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем местеявляются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация),направленное на приобретение опыта, создание кружков качества, производственныйинструктаж, использование работников в качестве ассистентов, методделегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение внерабочего местаболее эффективно, носвязано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от егослужебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работникотрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего местаявляются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственныхситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обменуопытом.

Расходы наперсоналявляются основой дляразработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходовна персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию  к росту, что обусловлено следующимифакторами:

·<span Times New Roman"">       

отсутствиемпрямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

·<span Times New Roman"">       

внедрением новыхтехнологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала,который становиться более дорогим;

·<span Times New Roman"">       

изменениемзаконодательства в области трудового права, появлением новых тарифов,увеличением размеров корзины товаров первой необходимости (внешние факторы).

При планированиирасходов на персонал в первую очередь следует иметь ввиду следующие статьизатрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальноестрахование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы наподготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанныес доплатой за питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическимвоспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями,приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда иокружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдениетребований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здоровогопсихологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть рабочих кадров большая, то появляютсядополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ееинструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размероплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои,  повышается уровень заболеваемости,производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышаетрасходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции иснижению конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляетсянеобходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников вприбылях и капитале организации. 

В заключении хотелось бы отметить, что работа кадровыхслужб и руководящего состава любой организации неизбежно связана снеобходимостью кадрового планирования персонала. Планирование персоналаявляется одной из центральных функций управления, поскольку именно людиобеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов3 имеющихся враспоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ееэкономические показатели и конкурентоспособность.

 Персоналявляется мотором любо организации. Часто руководители основное вниманиеобращают на финансовые, производственные вопросы, вопросыматериально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяядостаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всемэтим направлениям. Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности –слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма ибрака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результатенеудовлетворительной работы по отбору новых работников.

От того, насколько эффективно поставлена работа попланированию персонала, в значительной степени зависит качество людскихресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимойпродукции или предоставляемых услуг.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯЛИТЕРАТУРА:

1.<span Times New Roman"">                         

Дятлов В. А.,Кибанов А. Я., Пихало В. Т.  Управлениеперсоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов;под ред. А. Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998

2.<span Times New Roman"">                         

Магура М. И.Поиск и отбор персонала – М., ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 1999

3.<span Times New Roman"">                         

Менеджментперсонала 2000: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш – М.:БГЭУ, 1998
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)