Реферат: Методы отбора персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИБЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедраорганизации и управления

РЕФЕРАТ

на тему:«Методы отбора персонала».

Студент ФЭФ,

4 курс, ФФ — 4

Д. В. Славников

Руководитель

Е. А Богдашиц

МИНСК 200

1

Методыотбора кадров.

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяетсяуровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающейна одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любойфирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

Обращение в рекрутинговую компанию (которых в последнее время в городестановится всё больше и больше) зачастую не дает желаемого эффекта. Фирмаплатит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некотороевремя выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способенгармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно несоответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следуетполностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что солидныекомпании дают гарантии на подобранный персонал, но безусловно, фирма (точнее еёкадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их напрактике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотримподробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантныедолжности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты,самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний.Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работникнашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу вдела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальныхсотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение вгосударственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбиратьсотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.Следующий вариант подбора сотрудников — поиск среди выпускников высших учебныхзаведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей изнакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методаминабора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении исамостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А вот использованиеинтернета белорусскими работодателями практически не используется, иботематические белорусские сервера принадлежат рекрутинговым компаниям, которыетаким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

Методы отбора персонала, используемые белорусскими предприятиями разнятсяв зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт опредприятиях старого образца – большинство (но не все!) государственныхпредприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персоналаиспользуются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значениеуделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов,которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученномобразовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используютразличные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазиязаканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс оченьчасто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другоедело, компании — поколения «next». Частные компании при самостоятельном отбореперсонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять иноваторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатовпрофессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач всфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющейкандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание заограниченный промежуток времени – обычно 10 минут – придумать максимальноечисло вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустаябутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы вкоманде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

Рассмотрим более подробно только некоторые из методов отбора персонала,т. к. в целом обсуждение данной проблемы выходит не только за рамки реферата,но даже курсовой работы, и скорее всего может «тянуть» на кандидатскую.

Тестированиепри приёме на работу.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работуобсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя.Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях вбольшей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что этодает.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или несколькихсобеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного идостоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое можетбыть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и укандидата в момент беседы может болеть голова, их могут донимать другиенеотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу ненравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидатпросто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетныеданные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколькоуспешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро онобучается и действует в сложных ситуациях? Для работодателя каждый кандидат вбольшой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком, рекомендациями ипрофессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста,“принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет лисобраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность вслучае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется лиисточником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать этонаверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, каккартины импрессионистов с реальными пейзажами. А впечатления, необходимопроверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугампрофессиональных психологов. Все же данные тестов – некоторая объективнаяреальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных – от 20 до70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Насамом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достовернымисточником информации, и чем их больше, чем надежнее информация. Поэтому длятестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболееважные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевыекачества.

Скажем два слова о том, почему непрофессионалам применять тестысамостоятельно не рекомендуется. Сейчас существует модное поветрие поставитькомпьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартнойраспечаткой, выдать кандидату “диагноз”. Этот метод порочен по несколькимпричинам (если вообще стоит объяснять почему непрофессионал не должензаниматься не своим делом). Во-первых, эти стандартные распечатки, как правило,содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне (чтодалеко не всегда верно), во-вторых, они противоречивы, и интерпретировать этипротиворечия может только специалист, знающий теоретическую модель, на которойоснован тест. В – третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образомстрахуется от случайных ответов.

Кроме того, во время тестирования психолог получаем массу косвеннойценной информации о человеке. Как быстро он осваивается в новой ситуации;насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростьюон работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новоедля себя; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данныхтестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, покрайней мере, поводов к размышлению. Такие динамические характеристикидеятельности часто помогают диагностировать склонность к алкоголю и наркотикам.Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоитобратить особое внимание во время испытательного срока.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются взависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как членуколлектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так икомпьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам ируководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики,заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотныйруководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу илименеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов,соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец илименеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отборакандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметьработать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры,высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что вбухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особоевнимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта,способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения,способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умениеобщаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметьбогатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживатьавралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером поперсоналу и руководителями разных уровней.

Условно можно разделить тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные тесты.

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные,направленные на различные разновидности интеллекта. Например, дляпреподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже длясекретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошовладеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большимсловарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Длякоммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитическогомышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решатьнестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память.

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если этинавыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерятьее объем и продуктивность запоминания

Личностные тесты.

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной воснову теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека,его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могутвыявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла),или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например,тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность вцелом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты наспособность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторыетесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития(например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет личеловек реально работать или учиться, что может усилить его желание исподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просятнарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такиетесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию окандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений.

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способностьидти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различныхситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание,поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочеговремени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можноотнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Можно ли подготовиться к тестированию?

Такой вопрос тоже часто возникает. А что, если человек заранее знаком сданным тестом? Может ли он вычислить желательные ответы при выполненииличностного теста?

Интеллектуальныетесты часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимособраться, даже если кандидат знает правильные ответы. Но, согласитесь, этотоже кое-что говорит о человеке: он готовился, собирал информацию,интересовался своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллектаимеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивностьза короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется такжеработоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутсягде-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллектпрактически невозможно, так же, как и запомнить все правильные ответы во всехтестах.

Рекламнаяпауза.

Программа СергеяГмыры «Интеллект-тренажёр №1».«Хотите иметь крепкую память, пожалуйста, есть раздел супражнениями по памяти. Нужно стать очень внимательным человеком, нет проблем,куча упражнений развивающих различные виды внимания. Хотите, научитьсяальфа-тренингу чтобы быстро восстанавливать силы и настраиваться на активныйтворческий процесс при работе, вот вам новейшие достижения в этой области. Вамсрочно нужна идея, которая принесет вам успех, да ради бога, вот целый блокинтеллектуальной зарядки. Вы печатаете плохо, да это действительно непорядок,исправим с клавиатурным тренажером, пусть простейший, но зато эффективный.Долго мечтали повысить скорость чтения в десятки раз — так за этим дело нестанет. Две мощнейшие программы в одном блоке, классические технологии итехнология тахистоскопа, плюс куча дополнительных подпрограмм направленных нетолько развитие скорости чтения, но так же на развитие зрения. Вы обеспокоены,что будете уставать при долгой тренировке (не оторвешься, настолько интересно),разумеется, программа проследит, чтобы вы вовремя отдохнули. А-а-а, хочетсячтобы и тренер был при этом. Учтено — вот вам на выбор два молодых, симпатичных,умных тренера с чувством юмора, которые похвалят вас если вы делаете все хорошоили укажут вам на ваши ошибки. А материал, для всех тренировок, раздается чутьехидный вопросик. А, пожалуйста, отвечаем мы. Вот картинки, вот тексты, вотконтрольные упражнения, вот куча самых разных настроек, вот возможность сменыэкраны под любое настроение, вот… ну, все есть, ставь диск дисковод запускайи работай.» Эту просто неоценимую программу можно заказать по телефону в Москве262-28-24 или в интернет-магазине компании разработчика по адресу www.gi.ru/а также найти у официальныхраспространителей. Это действительно факт: «Интеллект-тренажёр» позволяет всравнительно короткие сроки добиться небывалых результатов, «накачать» мозги,память, развить внимательность, научиться концентрироваться, восстанавливатьсилы.

В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы,поскольку их результаты никогда не бывают “хорошими” или “плохими” сами по себе– каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой типнаиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляютлюди, которые дают только “социально желательные” ответы. Для них в любом тестеесть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничегонельзя сказать наверняка кроме того, что он что-то скрывает. Есть сильноеискушение больше не встречаться с этим человеком. Что зачастую и происходит.

Таким образом, использование тестов как инструмента отбора персоналастановится всё более популярным явлением, причём в последние годы начинаетсякачественное изменение подходов к анализу результатов, который отдаётся наоткуп профессионалам.

Открытыйрекрутинг.

Открытый рекрутинг представляет собой один из новейших инструментовкадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала сиспользованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровымиагентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поисказапрашиваемого кандидата.

В чем суть этой персонал-технологии и ее принципиальные отличия оттрадиционных подходов к подбору персонала?

В отличие от большинства стандартных методов рекрутерских фирм, открытыйрекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или несколькихлиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на даннуюдолжность (обычно их число — от 50 до 250 человек).

А выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы. Это оченьважный момент, так как главный принцип этой методики — максимальное использованиепотенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных икомфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и егоближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именночеловек им нужен, и могут увидеть «своего» человека средимногочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам веськомплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный,ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии,что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалитьпретендента можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как ихглавная цель — продать человека), но чтобы сделать правильный выбор, лучше, какговорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личныхвстреч первого лица компании с кандидатами — не лучший выход. Во-первых, личныебеседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двухнедель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объеминформации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно.В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угодурешения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюсякандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедуразнакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.

Каким образом можно за это время увидеть и оценить такое количествочеловек? Руководитель просматривает видеоматериалы — короткие интервью спретендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальномукандидату легче «раскрыться» с его помощью, нежели лицом к лицу сглавой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременнокомментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первомэтапе происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходитне более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается преждевсего на личный опыт и интуицию, те кто не соответствует духу и стилюорганизации и заведомо не впишится в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтомуте кандидаты, которые по-каким-либо причинам ему не понравились, которые, поего мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся вколлектив, на первом туре отсеиваются.

Большой плюс такого способа знакомства с кандидатами в том, что просмотрвидеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не надонапрягаться, выступая в непривычной для него роли интервьюера; видеобазапозволяет ему очень тщательно просмотреть и сопоставить своих будущихсотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют сделать лишьприблизительный, предварительный отбор.

Второй этап конкурса — деловые игры, которые тоже снимаются навидеокамеру. В ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участникираскрываются и с человеческой, и с деловой стороны; четко виден ихкоммуникативный потенциал, способы достижения целей, стиль в принятии решений,поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.

Деловую игру ведет психолог. Он дает конкурсантам различные задания.Например, каждый должен составить список из 5 качеств, которые необходимыпредставителю данной профессии. Затем в ходе бурного обсуждения участникивырабатывают такой список качеств, с которым были бы все согласны, на егооснове каждый проводит самопрезентацию — примерами из жизни доказывает, что унего есть эти качества или другое задание: необходимо из присутствующих выбратьдиректора и, наоборот, представить себя на месте руководителя компании ивыбрать подчиненного. Все это фиксируется и потом анализируется. Если одногочеловека многие выбрали бы своим директором — значит, у него хорошо развитолидерское начало. А если этого же человека многие выбрали и подчиненным — этоозначает, что он может выступать и в той, и в другой роли и достаточно гибкопроявлять себя в разных ситуациях. Бывают различные профессиональные задания.Например, соискатели на самую сейчас ходовую и популярную специальность — менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, чтосами участники выступают в ходе деловых игр в качестве экспертов: оцениваютдруг друга. Результаты этой социометрии учитываются при анализе видеоматериала,ведь по-настоящему только профессионал может оценить профессионала. Нопоследнее слово остается, конечно, за руководителем, потому что он здесьвыступает главным экспертом. Обсуждение результатов этого этапа — самыйответственный момент для психологов и заказчиков, потому что за ним следуетличная встреча отобранных претендентов с работодателем — собеседование ипринятие окончательного решения о приеме на работу.

Этим заканчиваются два этапа конкурсного отбора, а с чего все этоначинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?

Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытыйрекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт илименеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование,стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентствосоставляет и разрабатывает рекламную кампанию. Причем агентство в большинствеслучаев точно знает, какие объявления в каких именно газетах нужно напечатать,чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.

Благодаря широкой сети диспетчеров агентства осуществляется максимальнобольшая пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охватав объявлениях указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчерапроводят предварительный отсев по формальным признакам.

Таким образом, в течение двух недель формируется группа, обеспечивающая60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями оплатытруда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходепросмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных емуспециалистов среди самых лучших претендентов на данную вакансию. Весь процессподбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят всеожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики — это что онапозволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуясубъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальныхкандидатов на вакантную должность.

Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется вРоссии. Такие известные компании как АО «Газпром», «Русскийторгово-промышленный банк», «Автобанк», «Строймонтаж»,«Экотон», «Неда-пейджинг», НПО «Катод»,«АРС-График», «Биостар», «Троя-ультра»,«Смарт-телеком» и др. уже осознали все преимущества такого родаотбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используютпреимущественно именно данную методику.

Заключение.

На сегодняшний день не существует одногооптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всемнабором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости отконкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что дляуспешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумяосновными правилами:

q

всегда проводить поиск кандидатоввнутри организации;

q

использовать, по меньшей мере, дваметода привлечения кандидатов со стороны.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практическиосновным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу,линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении,наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости отпрофессии или должностного уровня, отработать правила описания результатовсобеседования и представления заключений.

При подборе персонала в современных условиях необходимо учитыватьличностные психологические характеристики кандидатов с целью повышенияэффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности,созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональныхпсихологов, которым поручается тестирование персонала.

Развить собственный мозг, память и внимательность, научиться скорочтениюи слепой печати помогает программа Сергея Гмыры «Интеллект-тренажёр №1»- лучшая программа этого жанра, по сути даже не имеющая себе аналогов.

Современным методом отбора персонала является методика открытогорекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выборименно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своимличным качествам и профессиональной подготовке.

Используемаялитература.

Кибанов,Веснин, Егоршин А.П. Управление персоналом.

- Н-новгород,1997

МасловЕ.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.

– М., 1998

Официальный сервер компании «

GLOBALT.EM.P» http://www.gi.ru/

Сервер

JOB.ру http://www.job.ru/

Управлениеперсоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю.

и Самыгина С.И., - М.,1999

ШкатуллаВ.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М