Реферат: Управление трудовыми ресурсами

Для всех организаций — больших и малых,коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Безлюдей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичьсвоих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами являетсяодним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общееруководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена напрофессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такиеспециалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция всвоей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшегозвена. Вместе с тем, если руководители ризшего звена не понимают специфики управления трудовымиресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полноймере воспользоваться услугамиспециалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понималиспособы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включаетв себя следующие этапы:

1. Планированиересурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людскихресурсах.

2. Наборперсонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор:оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора.

4. Определениезаработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот вцелях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентацияи адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения,развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какойтруд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение:разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективноговыполнения работы.

7. Оценкатрудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности идоведения ее до работника.

8. Повышение,понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работниковна должности с большей или меньшей ответственностью, развития ихпрофессионального опыта путем перемещения на другие должности или участкиработы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовкаруководящих кадров, управление продвижениемпо службе: разработка программ, направленных на развитие способностей иповышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим теперь эти этапы болееподробно.

Планированиепотребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организациируководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы.Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной.Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность влюдях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планированиелюдских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется тоговнимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов посуществу представляет собой применение процедур планирования для комрлектацииштатов и персонала. Процесс планированиявключает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворениябудущих потребностей.

Набор

Набор заключается в созданиинеобходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которогоорганизация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должнапроводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным,техническим, административным. Необходимый объем работы по набору взначительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущейпотребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию,текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширениесферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутреннихисточников.

К средствам внешнего набора относятся:публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение кагенствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры,направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадровзаявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитаютпроводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службесвоих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает ихзаинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанностьработников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можнополагать, что если работники верят в существование зависимости их служебногороста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в болеепроизводительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемыисключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию неприходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счетвнутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии сприглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуютуведомление всех своих служащих олюбой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того,как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методомявляется и обращение к своим работникамс просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Отборкадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбираетнаиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Вбольшинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификациюдля выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата,который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основыватьсяна образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опытепредшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разрядутаких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научныйработник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование ипредшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно болеевысокого уровня, главное значение имеютнавыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата свышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадровпредставляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческихресурсов.

К трем наиболее широко применяемымметодам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе,относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Определениезаработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений,предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовойжизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решениялюдей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должныпроизводить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе,которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию кснижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин “ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА” относится кденежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненнуюработу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она невыплачивает вознаграждение по конкурентноспособным ставкам и не имеет шкалыоплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платыявляется обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структуразаработной платы в организации определяется с помощью анализа обследованияуровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности иприбыльности организации. Разработка структуры вознагражденияадминистративно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самойзарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплатаакциями.

Помимо заработной платы организацияпредоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такиельготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни,а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постояннойработы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые икафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детейсотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Профессиональнаяориентация и социальная адаптация вколлективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать трудработника как можно более производительным, является профессиональнаяориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованов успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность.

Во многих зарубежных учебниках поменеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ” определяется “как процесс познания нитейвласти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения,осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.

Организации используют целый рядспособов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человекав свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человекуинформацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата былы бы реалистичны. За этимобычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, чтосчитается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новыеработники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью,каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какойуровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы,отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работатьлибо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Подготовкакадров

Организации имеют постояннуюпотребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многиеорганизации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним изспособов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированныхи способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должнотакже проводить программы систематического обучения и подготовки работников,помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучениеработников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечнаяцель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточнымколичеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целейорганизации.

Обучение полезно и требуется в трехосновных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых,когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новуюработу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватаетопределенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая,специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны,причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения,сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Людидолжны понимать цели программы, каким образом обучение повысит ихпроизводительность и, тем самым, их собственное удовлеворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат,благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активноеучастие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желаниеотвечать на вопросы.

3. Если навыки, приобретаемыепосредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить напоследовательные этапы.Участник программы должен иметь возможность отработатьна практике навыки, приобретенные на каждом этапе лбучения, и уже только затемдвигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствоватьобратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечитьположительное закрепление пройденного материала.

Оценкарезультатов деятельности

Следующим шагом после того, какработник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку дляэффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективностиего труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которуюможно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатовдеятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколькоэффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщаяэти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошоони справляются со своей работой и дает им возможность исправить своеповедение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценкарезультатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихсяработников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на болеепривлекательные должности.

В основном, оценка результатовдеятельности служит трем целям: административной, информационной имотивационной.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: повышение послужбе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценкарезультатов деятельности нужна и длятого, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.При долной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошоон или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и вкаком направлении он может совершенствоваться.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценкарезультатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивацииповедения людей. Определив сильных работников, администрация может должнымобразом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Подготовкаруководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыкови умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностныхобязанностей или производственных заданий в будущем. На практикесистематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобыготовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовкируководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ ипланирование.

Посредством оценки результатовдеятельности организация прежде всего должна определить способности своихменеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должноустановить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностейна всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить,кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия техили иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка руководящих кадров восновном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями инавыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением,неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностейболее высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров можетпроводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп,разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевоготренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинарыпо проблемам упрваления. Другим широко применяемым методом является ротация послужбе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трехмесяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многимисторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемыразличных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организациюи взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненнонеобходимы и для успешной работы на более высоких должностях. но особеннополезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Управлениепродвижением по службе

В развитие программ по подготовкеруководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмыразработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе.Программы управления продвижением по службе помогают организациям использоватьспособности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможностьнаиболее полно применить свои способности.

Повышениекачества трудовой жизни

Одна из последних важных разработок вобласти управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданиемпрограмм и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ.

Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленныхстранах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должнохарактеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливоевознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, снизким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства долженбыть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникаетнеобходимость.

5. Рабочие должны принимать участие впринятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантияработы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средствабытового и медицинского обслуживания.

Совершенствование организации труда

РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕСОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ.

Два наиболее широко применяемых методареоганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объемработы —

это количество различных операций, выполняемых рабочим ичастота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишьнесколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работана сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняетмного различных операций и повторяет их редко.

Содержательностьработ —

это относительная степень того влияния, которое рабочийможет оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, каксамостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работыи участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕРАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема.ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Совершенствование организации и условийтруда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путемрасширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности,более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробыработником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но онаподходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудноее реализовать в условиях жесткой технологии. Реоганизация может оказаться неудачной,если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к нейработники организации.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Банкiвський менеджмент

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Функции управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Информационная логистика

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

"Эффективный управляющий"

29 Августа 2013