Реферат: Принятие управленческих решений
Характеризуя социальнуюорганизацию предприятия, её трактуют то как совокупность социальных групп,образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми исоциальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующихповедение людей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет,конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного итого же явления.
В социологии и теорииуправления выделяют две подсистемы регуляции в рамках социальной организации — формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородныесовокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждаяподсистема отличается специфической природой и действует по собственнымзаконам. Они постоянно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единуюсистему.
Формальная организация — костяк административной структуры — представляет собой систему узаконенныхбезличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёсткозакреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срезкоторой характеризует систему требований функционального разделения труда, авертикальный (иерархический) — отношение власти и субординации. Формальнаяорганизация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочихмест.
Рабочее место отдельногоработника и отдельного структурного подразделения в формальной организациилегко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном ивертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой- статусом.
Система безличных требованийфиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основныеэлементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальнуюорганизацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальныхизобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективностькооперированной деятельности. Поскольку её цель — сделать управление людьмиэффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такойорганизации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений.Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличныхстандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.
Формальная структураобразует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость,позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем онапорождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разныхнаправлений объектом критики.
Неформальная организация — вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальнойрегуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строитсяна принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация неявляется жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этомеё направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так ипротивостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников,специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленныхбезличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируютгрупповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационномуповедению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуруотношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то внеформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом,формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональнымипозициями, а неформальная — отношениями между живыми людьми в процессе ихсовместной деятельности.
Обе формы организациисосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют.Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организацииобусловлена следующими факторами:
·<span Times New Roman"">
невозможностьстандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве поповоду трудовой деятельности;·<span Times New Roman"">
неизбежность возникновения ворганизации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;·<span Times New Roman"">
необходимость отработкиновых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно внеформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;·<span Times New Roman"">
невозможность сведенияотношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразиенеделовых отношений.Именно последнее условиедало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока:неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей поповоду трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическуюорганизацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя рольнеформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержаниисоциальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, вподдержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо,неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком ижесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровнеконтактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиесяздесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, навыработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.
Особое место в теорииуправления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционнопод руководством принято понимать отношения, возникающие в организации впроцессе и по поводу управления. Основной принцип управления — единоначалие.Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможностиконтролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одномудолжностному лицу. Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответственность,власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическуюпирамиду организации.
Поскольку вся власть иответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом(руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полномобъёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым.Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры.Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткийрисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образомуправленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все,кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает спецификадвойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладываетсущественный отпечаток на образ его поведения.
Говоря о проблемахорганизации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятиеуправленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологииорганизации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи испециалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают еёдеятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческихрешений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством такихрешений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решенияхфиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовойдеятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связии нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания,планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легкозаметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления:подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения –центральный элемент управления и организации.
В социологической литературесуществуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемыечеловеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относятк таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение обувольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласнокоторой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагиваютотношения в организации.
Управленческие решения,таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициаторомобычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полнуюответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границыкомпетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены втребованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовкерешения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.
Подготовка управленческихрешений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия ипредусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теорииуправления она, как правило, является функцией штабных служб.
Процесс осуществлениярешения связан с реализацией специального плана, который представляет собойсовокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков ихреализации. Разработка такого плана – прерогатива соответствующих служб ваппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будетего реализовывать, то есть непосредственные исполнители.
В литературе классифи кацииуправленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной изоправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И.Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационныепреобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могутбыть разделены на:
·<span Times New Roman"">
жёстко обусловленные(детерминированные);·<span Times New Roman"">
слабо зависящие от субъектарешения.К первым обычно относят либотак называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми вышепредписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжениемвышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств иориентации руководителя.
Другой тип решений – такназываемые инициативные решения, где качества руководителя накладываютсерьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения,связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание),так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативноерешение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из несколькихвозможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. Вчисле факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала,деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную,групповую, гражданскую, семейную) позиции.
Большое место средиперечисленных факторов уделяется проблеме надёжности информации, организациикоммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числепоследних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевойпозиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе еёпрохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.
Одним из важных факторов,влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов ворганизации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовкерешения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличиваетнеповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздываниюинформации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянноестремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.
Не меньшее значениеприобрела в теории организаций проблема рациональности принимаемых решений.Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решениякак целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг.распространение получил подход, согласно которому данный процесс считаетсяограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческимифакторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуициируководителя.
Серьёзной проблемой,связанной с эффективностью организации, является также проблема выполненияпринятых решений.
До трети всех управленческихрешений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры.В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам,пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины,включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такойдеятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированиюсамоуправления.