Реферат: Правила заключения трудовых договоров
Понятие трудовогодоговора содержится в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФтрудовой договор ( контракт ) — это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работупо определенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организацияобязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором илисоглашением.
Таким образом,одной стороной в трудовом договоре ( контракте ) является трудящийся, желающийпоступить на работу, а другой — работодатель ( предприятие, учреждение,организация ) независимо от его организационно — правовой формы .
Действующеезаконодательство запрещает принимать на работу лиц, моложе 16 лет. Однако висключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 15 лет( статья 173 КЗОТ РФ ) .
Стороной трудовогодоговора могут быть не только российские, но и иностранные граждане.
Порядокпривлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением опривлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденный УказомПрезидента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным ПоложениемФедеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечениеиностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.
За выдачу такихразрешений с работодателя взымается плата за каждого привлекаемого иностранногоработника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленномзаконодательством РФ .
Этими разрешениямидля работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числаиностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьбаработодателя будет мотивированна .
Работодателем,согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие, организация, учреждение,т. е. юридическое лицо.
Понятиеюридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическимлицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственномведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своимобязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности,быть истьцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметьсамостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникаетв момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации.Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.
Стороной трудовогодоговора ( контракта ) могут быть объединения граждан, коллективныепредприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности своеимущество. К таким объединениям относятся крестьянские ( фермерские ) хозяйства с правами юридического лица , которые в соответствии с действующимзаконодательством могут использовать наемный труд .
Содержаниетрудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон .
Различаютсяосновные и дополнительные условия трудового договора ( контракта ) .
К основнымусловиям относятся:
·место работы — наименование предприятия, куда принимается работник ;
·трудовая функция — работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии( должности ), которую должен выполнять работник ;
·дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовойдоговор ( контракт ) ;
·обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .
Дополнительныеусловия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ) .
К дополнительнымусловием могут относиться условия об установлении испытательного срока, осовмещении профессий ( должностей ) , переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярномповышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режимерабочего времени, времени отдыха и т.д..
Установлениедополнительных условий трудового договора ( контракта ) не должно ухудшатьположения работника по сравнению с законодательством .
Не могутустанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора (контракта ) :
·основания увольнения ;
·не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;
·полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных статьей121 КЗОТ РФ .
Стороны не могуттак же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров .
Кодексом законов отруде РФ ( статья 17 ) предусматривается, что трудовой договор ( контракт )может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы .
В 90 — 91 годах взамен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок широкопрактиковались срочные трудовые договоры- контракты. Это значительно ухудшалоположение работников, т. к. по истечении срока трудового договора их моглиуволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнениепо собственному желанию .
Однако изменения идополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос .
Поскольку термин “контракт ” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящеевремя как синоним трудового договора .
В целяхнедопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополненачастью 2, согласно которой срочный трудовой договор — контракт можетзаключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :
·когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установитьтрудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ;
·когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е.по его инициативе ;
·когда это непосредственно предусмотрено законодательством .
Так, срочныетрудовые договоры ( контракты ) в настоящее время заключаются с руководителямипредприятий .
Заключениесрочного трудового договора в случаях, не предусмотренных данной статьей,ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и всоответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .
Трудовой договор (контракт ) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярахи хранится у каждой из сторон .
Прием на работуоформляется приказом ( распоряжением ) администрации предприятия, учреждения,организации и объясняется работнику под расписку.
Согласно части 3статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключениемтрудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащимобразом оформлен .
Следовательно,фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора .
Однако трудовойдоговор считается заключенным только в том случае, если работник допущен квыполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностноголица, пользующегося правом приема на работу .
Не может быть отказанов приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода издругого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителямипредприятий .
Согласно Типовымправилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать упоступающего на работу:
·трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые — справку о последнемзанятии ;
·паспорт .
При поступлении наработу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом ополученном образовании или профессиональной подготовке .
Законодательствоограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальномпредприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве ( родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры,родители и дети супругов ), если их служба связанна с непосредственнойподчиненностью и подконтрольностью одного из них другому .
При заключениитрудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с цельюпроверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытаниидолжно быть указано в трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приемена работу. В период испытания на работников полностью распространяетсязаконодательство о труде .
Испытание неустанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет, молодыхрабочих по окончании профессионально — технических учебных заведений, молодыхспециалистов по окончании высших и средних учебных заведений, инвалидов ВОВ, направленныхна работу в счет брони. Испытание не устанавливается так же при приеме наработу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие .
Срок испытания неможет превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию ссоответствующим выборным профсоюзным органом — шести месяцев .
В испытательныйсрок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды,когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине ( статья 22 КЗОТРФ ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считаетсявыдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договорадопускается только на общих основаниях .
Принеудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производитсяадминистрацией предприятия без согласования с соответствующим выборнымпрофсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такоеосвобождение от работы работник вправе обжаловать в районный ( городской )народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .
Одним из основныхусловий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа всоответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ), которуюдолжен выполнять работник .
Поручениеработнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности,квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу .
В соответствии состатьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а так жеперевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бывместе с предприятием, допускается только с согласия работника .
Согласие работникадолжно быть получено администрацией в письменной форме.Согласно части 2указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласияработника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а также поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,квалификации или должности, обусловленной трудовым договором .
Перемещенияпредусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника .
В связи с этимчастью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения всоответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производитсядоплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дняперемещения .
В соответствии счастью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства итруда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работыпо той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работуизменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях ворганизации производства и труда .
Об измененияхсущественных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режимаработы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других — работник должен бытьпоставлен в известность не позднее чем за два месяца .
Если прежние существенныеусловия труда не могут быть соблюдены, а работник не согласен на продолжениеработы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи29 КЗОТ РФ .
Если же работникпереводится на другое предприятие, то меняется одна сторона трудового договора(контракта ) — работодатель. Такой перевод является самостоятельным основаниемпрекращения трудового договора ( п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ ) .
Однакозаконодательством предусмотрены случаи, когда работник может быть переведенвременно на другую работу без его согласия .
Согласно статье 26КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости дляпредприятия .
Администрацияимеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленнуютрудовым договором работу на том же предприятии, но в той же местности соплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежнейработе .
Такой переводдопускается в следующих случаях :
·для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварииили немедленного устранения их последствий ;
·для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчигосударственного или общественного имущества ;
·для замещения отсутствующего работника ;
·в других исключительных случаях .
Перевод на другуюработу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одногомесяца в течении календарного года .
Временный переводна работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника.Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственнойнеобходимостью .
Законодательствозапрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы вслучае простоя или временного замещения отсутствующего работника .
Основанияпрекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены законодательством.Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников :
·соглашение сторон ;
·истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактическипродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;
·призыв или поступление работника на военную службу ;
·расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ), поинициативе администрации ( ст. 33 ) либо по требованию профсоюзного органа (стю 37 ) ;
·перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборнуюдолжность ;
·отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенныхусловий труда ;
·вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден ( кромеслучаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,исключающему возможность продолжения данной работы .
Передачапредприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращаетдействия трудового договора .
При сменесобственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения ссогласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договорапо инициативе организации возможно только при сокращении численности или штатаработников .
Соглашение сторонявляется самостоятельным основанием увольнения .