Реферат: Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2

Набор кадров 4

Процесс отбора 5

Характеристикаработы 5

Квалификационныетребования к персоналу

5

Рекламированиеработы

8

План из восьми пунктов 9

Основные источники информации о претенденте 10

Заявление 10

Рекомендациии отзывы

10

Окончательный выбор 11

Объективныетесты 11

Типытестов

11

Собеседование с целью отбора претендентов 13

Цельсобеседования 13

Подготовка

13

Планированиесобеседования

14

Проведениесобеседования и отбор

15

Группыдля проведения собеседования

16

Заключение 17

Список литературы 18

Приложение 19

ВВЕДЕНИЕ

Создание производcтва мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже отконкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуетсяработнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования,хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знаниятого, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужнойкомпетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовойдеятельности или базового образования.

Не менее важным являетсядолгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управлениячеловеческими ресурсами больше привыкли заниматьсяпланированием численности работников напредприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или ворганизации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться непросто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобытаких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких ещенет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровеньих квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретныепрограммы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется вналичии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производстваи регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей меревселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочьскорректировать отклонения от стратегического направления.

НАБОР КАДРОВ

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвестирасчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное илиморальное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут наработу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самыхразличных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младшихслужащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживаютполезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить ихинформацией о возможностях карьеры в банковском деле.Источники набора более квалифицированныхслужащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости,специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также «хедхантез», или консультанты по поиску руководящих административныхработников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированныхкадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокогокласса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менеезначительными.

ПРОЦЕСС ОТБОРА

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильногочеловека на определенную работу.Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: «Я мог бы сказать, что он собойпредставляет как только увидел его». На самом деле это являетсяразновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточновремени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, дажеесли они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то,что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делаетнеэффективным процесс отбора.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы.. Для руководящейи управленческой работы существенными данными служат:

цельработы,

ее роль в организации,

основные задачи работы,

право нанимать на работу или увольнять,лимиты финансовых затрат и т.д.,

членство в комитетах, связи с другимиотделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристикаработы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решаяэтот вопрос, принимайте во внимание:

физические данные,

квалификацию,

ум (интеллект),

особые склонности,

интересы,

характер,

мотивацию,

обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спроситьсебя, что является:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительногоуровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым насамом деле, чтобы обеспечитьудовлетворительные стандарты;

противопоказанным

, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадииподачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобыне пропустить таких людей дальше уже наэтой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», “уровень образованиявыше среднего” и т.д. Подробные данные,необходимые по каждой позиции, будут включат ь по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1.Физические данные

(а)Рост.

(б) Телосложение.

(в)Здоровье.

(г) Эталонвнешности, необходимой для успешной деятельности.

(д) Речевыехарактеристики кандидата.

(е) Возрастныеограничения.

(ж) Пол.

2.Квалификация

(а) Образование(уровень).

(б) Типшколы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

(в) Требуемая техническая, коммерческая илипрофессиональная ква- лификация.

(г) Необходимая конкретнаяпрофессиональная подготовка.

(д)Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должно- стях) и ее виды (например,техническая, управленческая).

(е) Другиенеобходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенныхвыше.

3.Интеллект

Требуется определенный уровеньумственных способностей.

4.Способности

Способности, необходимые для того,чтобы получить работу таковы:

(а) техническиеспособности,

(б) ловкостьрук,

(в) вербальныеспособности — письменные и устные,

(г) математическиеспособности,

(д) умениеобщаться,

(е)аналитические навыки,

(ж) художественныеспособности.

5.Интересы

В определенной степени следующие интересы претендента наработу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

(а) решениеинтеллектуальных проблем,

(б) практические/конструктивныеинтересы,

(в) общественные,

(г) художественные.

6.Характер

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работатьс другими людьми,

(б) влиятьна других людей,

(в)полагаться на себя,

(г) бытьготовым сказать другим, что делать,

(д) получатьудовольствие от напряженной работы,

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемымикак личностные).

Например,

скрытный — общительный,

непостоянный — стабильный,

покорный — властный,

ловкий/пользующийся моментом — правильный/любит правила,

склонный к мягкости — склонный к жесткости,

одаренный богатым воображением — практичный,

консервативный — всегда готовыйэкспериментировать,

нуждающийся в защите — самостоятельный/независимый,

подозрительный — доверчивый,

либеральный — авторитарный.

Вышеперечисленное можно рассматривать как «пункты оценки»,при этом нужно указывать ее степень.

7.Мотивация

Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

(а) Деньги

(б)Безопасность

(в) Престиж

(г) Принадлежность

(д) Власть

(е) Услуги

(ж) Выдающеесямастерство

(з) Решение проблем

8.Условия

Эта работа требует:

(а) женатого/замужнюю,одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,

(б)проживания в определенном районе,

(в)возможности ездить домой/за рубеж,

(г) способностиработать долго/необычное количество часов,

(д)способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

РЕКЛАМИРОВАНИЕ РАБОТЫ

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано,следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Убедитесь, что реклама составленаи изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнятьэту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто неподходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбориз соответствующих ответов.

В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучшихориентиров о масштабе и уровне работы.

В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Этоопределяется резервом потенциальныхпретендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу например, следуетпредлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главногоуправляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости,радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющимфактором будет доступность потенциальным претендентам, а также цена.

В банковском деле многие рабочие места заполняются посредством набора служащих внутри самого банка, а внутренняя реклама в принципе мало чем отличается от обычной. Больше внимания уделяется доскам объявлений и циркулярам. Внекоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекаетвнимание работников кадров к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.

ПЛАН ИЗ 8 ПУНКТОВ

Как только начался поиск претендентов, сведения о них поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований, тестов и т.д. План из 8 пунктов представляется полезным средством суммирования информации по мере того, как она собирается на каждого претендента под одними и теми же заголовками, что иквалификационные требования. Таким образом, в конце этого процесса можно легко сделать выбор, сравнив квалификационные требования с планом,состоящим из 8 пунктов (См. Приложение).

Посредством сравнения квалификационных требований к персоналу и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов,мы можем исключить тех, кто имеет противопоказания, и выбратьтех, кто отвечает всем необходимым требованиям, для их последующего изучения. Если этоткраткий перечень содержит большое количество претендентов с желательными параметрами, мы можем исключить как обладающих необходимыми чертами, так и противопоказаниями для этой работы. Цель подготовить списокпретендентов для процесса непосредственного отбора, включив в него тех, кто пописьменным данным может выполнять эту работу.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТЕ

ЗАЯВЛЕНИЕ

Из заявления обычно становятся известными первые сведения,его польза будет зависеть от того, как оно составлено. Формызаявлений дают работникам отдела кадров информацию, которая,по их мнению, необходима и позволяетсравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны бытьтщательно составлены, чтобы не исключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будетиметь значение для будущей работы. Иногда заявление-письмо более полезно, чем форма, если, например, вы хотите проверить способность претендента к

письменному выражению мыслей. Если же важен голос, то предпочтительнее, чтобы претендент больше разговаривал по телефону, чем писал (по крайней мере вначале), для выяснения того, какоевлияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону. Иными словами, заявление следует составлять таким образом, чтобыоно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

РЕКОМЕНДАЦИИ И ОТЗЫВЫ

Другие источники письменных сведений включают рекомендации(для претендентов со стороны) или результаты аттестации (для своих). Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то, что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет) неизвестны, аналогичные проблемы возникают сежегодными аттестациями в крупных организациях. Но как рекомендации, так и отзывы могут быть дополнены или заменены разговором по телефону, который , возможно, может быть более полезным.

ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР

Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов исобеседований, Если же стоимость ошибкине значительна, не стоит вкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибку можно легко исправить.

ОБЪЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ

Ко </span

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Диагностический менеджерский анализ фирмы

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Менеджер

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Мотивация работников в современных условиях

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по информационным системам управления

29 Августа 2013