Реферат: Формирование труд коллектива

Содержание

Введение

Глава 1. Основные аспекты формированиятрудового коллектива

1.1

Сущность подбора кадров…………………………………………..

1.2

Методыкомплектования кадров………………………..………..

1.3

Коллективкак высший уровень развития группы………………

Глава 2. Анализ системы комплектованияпредприятия кадрами……

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО«Ростов-Дон»........................................................................................................

2.2 Характеристика ООО «Ростов-Дон»…………………………..

2.3 Определениетребований к кандидатам на замещение вакантных должностей……………………………………………………………

Заключение……………………………………………………………...

Литература…………………………………………………………..…..

Приложение 1……………………………………………………………..

Приложение 2……………………………………………………………..

Приложение 3………………………………………………………………

Введение.

Подбор персонала — наиболееответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишкомдорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим идовольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошиелюди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурновлияют на окружающих.

Подбор кадров — многоэтапная, кропотливаяи непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера,знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагаетзнания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значениев успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребностьв психологических знаниях.

В престижных американских фирмах всекандидаты проходят двадцать пять-тридцать собеседований, тогда как в обычныхфирмах число собеседований составляет от пяти до десяти. Строгие требования кподбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнитьтем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Наподбор, например, менеджеров среднего звена в крупной американской фирме, можетбыть затрачено до 10 000 долларов, которые необходимы для сбора информации окандидатах с предыдущих мест работы и учебы, анализа характеристик,рекомендательных писем, резюме, проведения собеседований, психологическоготестирования.

В России в настоящее время формируютсякультурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежныеспециалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической иэкономической сферах в стране связано с отсутствием научно-обоснованной системыподбора персонала.

Общественно — историческим фактором, повлиявшемна отсутствие культурных традиций в подборе кадров является отсутствие в Россииуважения к человеческой личности. Люди для государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами»,«человеческим фактором», «населением», «контингентом», «обывателями» и«электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценнойсама по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. Такой подходгосударства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений,изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний испособностей в достижении жизненных целей. Многие исследования в областисоциологии и психологии закрывались из-за отсутствия социального заказа.Государственные интересы всегда были выше интересов личности.

Кадровая политика в условиях рынка отводитчеловеческой личности, ее способностям, индивидуальной неповторимости ипрофессиональному мастерству главное место. Только системный, научно — методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решатьпроблему подбора персонала.

Глава 1. Основные аспектыформирования трудового коллектива.

1.1. Сущность подбора кадров.

Подбор и расстановка кадров — одна изважнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом.Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора. Подборкадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Откачества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и всистеме управления во многом зависит эффективность работы организации.

Подбор и расстановка персонала — эторациональное распределение работников организации по структурнымподразделениям, рабочим местам, в соответствии с принятой в организациисистемой распределения и кооперации труда с одной стороны, и способностями,психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиямсодержания выполняемой работы — с другой стороны.

При этом преследуются две цели:

1. Формирование активно — действующихтрудовых коллективов.

2. Создание условий дляпрофессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основываетсяна следующих принципах:

1. Принцип соответствия — означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности — основывается на учете следующих условий:

— установление возрастного ценза дляразличных категорий должностей;

— определение продолжительности периодаработы в одной должности;

— состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости - заключается в том, что лучшему использованию персонала должныспособствовать внутриорганизационные трудовые перемещения - этопроцесс изменения места работников в системе разделения труда, а так же сменыместа приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный сдлительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствиядля деятельности организации.

Таким образом целью рациональнойрасстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, прикотором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемымитребованиями к выполняемой им работы является минимумом без чрезмерной илинедостаточной загруженности.

Одна из основных прикладных задач вобласти психологии труда — это разработка, обоснование и применение системыпрофессионального психологического отбора специалистов. Как только человек сталиспользовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили,летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценкипрофессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже висследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение отом, что индивидуальные психологические, физиологические особенности,профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателямипроизводительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение кпроцедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставилиантигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедурапрофотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которыеон решает, а профотбор — это лишь одно из средств, позволяющих человекураскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высокихпроизводственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев иаварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение ипопуляризация профотбора — заслуга прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотяпрофотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно ондоказал преимущества научного экспериментально — психологического подхода котбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскимипредставлениями. Исследования Г.Мюнстерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методовдифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памятии мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;исследование нервно — психического напряжения в процессе деятельности; созданиеадекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментальногообследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод,позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшейэффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенностиработников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловленакак дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое аварияна атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектнымвидам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашейстране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешниеусловия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные,экологические последствия решений руководителя предъявляют определенныетребования к личности управленца). Конечно же профотбор — это не прихоть, егоприменение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современныепредставления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по егопроведению, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор — научно-обоснованный допуск людей к какому — либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор — специальноорганизованный исследовательский процесс, цель которого — выявление иопределение с помощью научно обоснованных методов степени и возможностиформирования медицинской, психологической, и социально-психологическойпригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или назанятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения темиз них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств иблагоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться какпотенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор — комплексмероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим ифизиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровнюбазового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовойдеятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь онеобходимости достижения максимального соответствия человека требованиямпрофессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой.Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуетсяучастие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный(педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии трударассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируемопределение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми врамках психологии. Психологический профотбор — специализированная процедура,направленная на определение состояния, степени развития совокупностипсихологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретнойпрофессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующемуэффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологическийпрофотбор — процедура, направленная на выявление степени психологического соответствиякандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедурыпрофотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а толькоте из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессиональноважные качества (ПВК) — это качества, влияющие на эффективность деятельности иуспешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональнойпригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского,педагогического или психологического) — определение пригодности к профессии.Профпригодность — это соответствие индивидуальных качеств человека требованиямпрофессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность.Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодностьхарактеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаютсяформированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервнойсистемы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаютсяформированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации)человека. Давая заключение о профпригоности, психологи опираются наинформацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включаетпроцедура профессионального психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системыпрофотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

— Нужен ли профотбор в каждом конкретномслучае (необходимость и актуальность профотбора)?

— Каковазадача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

- Насколькохарактеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решитьпоставленные задачи (каковы их характеристики)?

— Каковы профессиональные требования ккандидатам (перечень требований профессии)?

— Какие психодиагностические методикибудут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зренияпсихометрики)?

— Какова прогностическая ценностьразработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколькополученные в результате психодиагностического обследования результаты и ихсравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность приобучении и выполнении деятельности)?

— Выбор организационной формы проведенияпсихологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет лион нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходимдля создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создаетсяподобная система пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности.Необходимо для выявления требований конкретной деятельности кпсихологическим особенностям человека. Врезультате подобного исследования психологи составляют психограмму — системупсихологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности ихтруда. Иначе говоря, психограмма — это перечень ПВК.

2. Разработка критериев эффективностидеятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональныхобязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенныхПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.

3. Подборметодик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качествна язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструктыкоторых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батареятестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4. Предварительное измерение выделенныхПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярныхпо эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателямидеятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение идругих методов статистической обработки.

5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системыпрофотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическуюстепень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностьюего деятельности. На основании полученных оценок делается вывод опрогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятсянеобходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобыпрогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовойдеятельности более чем на 70 — 80%. Поэтому психологи заинтересованы вдальнейшей проработке процедуры профотбора.

1.2. Методы комплектованиякадров.

Подбор наилучших кадров – сложный имногоэтапный процесс, включающий научно – обоснованные принципы и методы работы.

Главные задачи кадровых служб могут бытьпредставлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров –разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений,происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска,выход на пенсию и так далее).

2. Вербовка кадров –непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, созданиерезерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор кадров – оценкапрофессионально – важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантныедолжности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Определение зарплаты ильгот – разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающейвклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.

5. Профессиональнаяадаптация – эффективное приспособление новых работников к организации,коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятногопсихологического климата коллектива, комфортного рабочего места и окружающейпроизводственной среды.

6. Обучение персонала –разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышенияквалификации и переквалификации работников (освоение новых технологий, изучениеиностранных языков, стажировка за рубежом, обеспечение новейшей специальнойлитературой). Управление профессиональной карьерой работников организации.

7. Аттестация кадров –разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативностиработы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.

8. Перестановка кадров –разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатаматтестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

9. Подготовка руководящихкадров – разработка программ, направленных на повышение производительноститруда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

В число задач кадровых служб входит так жепостоянная работа на всех перечисленных этапах в следующих 2-х аспектах работыс персоналом:

10. Социальная защитаперсонала – забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и рациональномпитании; программы поощрения лучших работников (призы, дипломы, подарки,путевки); выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда ибыта персонала, улучшению психологического климата коллектива.

11. Юридические идисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и фирмы (официальныеконтракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты,заявления и жалобы).

Для успешного решения указанных задачкадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровнейи узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всехосведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям,занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. Вбольшинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам оподборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этомкруг задач кадровых служб, а специалисты — кадровики обладают коммерческимопытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решениикадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции,экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой единыйкомплекс пяти форм его обеспечения: научно — методической, организационной,кадровой, материально — технической, программной.

Научно — методическоеобеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы,критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеет оценка ипроверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработкарекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечениеподбора кадров — это комплекс научно — обоснованных мероприятий, проводимыходновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращениясроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора- это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы:руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений,специалистов — мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально — техническоеобеспечение отбора — необходимое финансирование проводимых мероприятий иоснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечениепредусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно методические принципыподбора кадров следующие:

Комплексность — всестороннееисследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных,профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых иличных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторныхотборах, а так же сведение к минимуму влияния субъективного мненияконсультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность — постояннаяработа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резервадля руководящих должностей.

Научность — использование впроцессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений иновейших технологий.

Научно — методическиобоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространеннойошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатленияо человеке на последующее решение о его приеме на работу.

В различных экспериментах пооценке других людей оценивающих просили не только высказать свое мнение, но иуказать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильностьоценки такого «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о«кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов егопредшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально — важных качеств.

Научно обоснованный подборкадров начинается с составления профессиограммы — перечня требований,предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку.Другими словами, прежде чем подбирать Людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть.Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специальногонаучного исследования — профессиографии.

Профессиография — технологияизучения требований профессии к личностным качествам, психологическимхарактеристикам, социально — психологическим показателям, природным задаткам испособностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состояниюздоровья человека.

Профессиография используетсяв целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующихпрактических рекомендаций в целях повышения эффективности профессиональноготруда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональнойдеятельности: социальные, социально — экономические, исторические, технические,технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологическиеи социально — психологические. Объем, глубина, и детальность их изучениязависят от руководства фирмы. Так, информационная профессиография, нацеленнаяна обеспечение профориентационной работы, включает все незваные характеристики,однако дает их обобщенно, кратко, описательно.

Коррекционнаяпрофессиография, направленная на повышение безопасности профессиональноготруда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которыеявляются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическаяпрофессиография, обеспечивающая организацию профессиональной диагностики,ориентирована на изучение технических, правовых, технологических,гигиенических, психологических, психофизиологических и социально — психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых вбольшей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболеевысокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности завыполнение задания.

Формирующая профессиографияиспользуется в процессе профессионального обучения, охватывает социально — экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах идетальную аналитическую проработку технических и технологических сторондеятельности.

Профессиография включаеткомплекс методов изучения профессии: сбор эмпирических данных (изучениедокументации, наблюдение, опрос, изучение продукции, биографический и трудовойметод, эксперимент) и их анализ (метод экспертной оценки, метод качественногоанализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а так же методыпсихологической интерпретации.

Метод наблюдения состоит всистематическом и целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций,совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью частосопровождается хронометражем — замером времени выполнения каждой операции. Отецнаучного менеджмента Фредерик Тейлор в начале века создал учение «о времени идвижении», обнаружив, что производительность труда можно повысить, если разбитьдеятельность на отдельные операции, а затем собрать их в новый более эффективныйпроцесс. Метод наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, нетребующих сложного принятия решений и творчества.

Метод собеседования(интервью) предусматривает сбор необходимой информации о деятельностиспециалистов, мастеров высшего разряда и их руководителей

Методанкетирования заключается в том, что работника просят заполнить вопросник илидать свободное описание деятельности и требований, предъявляемых кпрофессионалу в данной области.

Метод экспертных оценокпозволяет описать деятельность и профессионально — важные качества специалистана основе независимых мнений специалистов и руководителей высшего звена, а также научных специалистов в этой области.

Профессиографическиеисследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы,научно — практический смысл которой должен быть ему понятен.

Профессиограмма может бытьобщей и развернутой. Общая профессиограмма включает следующие общие требованияк личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость процессоввосприятия; внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний(эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышеннойтревожности, агрессии или депрессии); психофизиологические характеристики(темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т. д.); характеристикиличности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения,задатках и способностях; деловые качества характера; профессиональные испециальные знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость кпрофзаболеваниям.

1.3. Коллектив как высшийуровень развития группы.

Малая группа — это группа,имеющая следующие признаки:

1. Величина группы — от 15до 20 человек. Наиболее оптимальна величина — 5-9 человек.

2. Наличие непосредственныхсоциальных контактов между участниками группы.

3. Наличие правил вступленияв данную группу.

4. Способность входить всостав других групп.

Стадии развития отношений в малойгруппе:

1. Стадия проверки изависимости — предполагает ориентировку участников группы в характере действийдруг друга. На этой стадии осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.

2. Стадия внутреннегоконфликта — предполагает нарушение взаимодействия и отсутствие единства междучленами группы.

3. Стадия развития групповойсплоченности — предполагает гармонизацию отношений и исчезновение конфликта.

4. Стадия функционально — ролевой соотнесенности — связана с образованием ролевой структуры группы.

Коллектив — это структура,состоящая из четырех слоев. Центральное звено — деятельность, соответствие еесоциальным нормам и ее способность удовлетворять потребности членов группы.Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третийслой — взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованныедеятельностью. Четвертый слой — поверхностные эмоциональные контакты, несвязанные с деятельностью.

Опора на коллектив позволяетотказаться от тотального контроля и более эффективно развивать самоконтроль.Коллектив менее подвержен стрессам, вырабатывается больше идей и лучше решаютсякрупные проблемы. Деятельность коллектива позволяет добиться большего, чемкаждый из его участников в сумме.

Стадии развития коллектива:

1. стадия первичного синтеза- ориентировка в характере деятельности и личного состава.

2. Стадия дифференциации — сближение людей в соответствии сих интересами, ценностями и установками;завершение изучения друг друга.

3. Стадия интеграции — образуется общность установок и интересов; создаются благоприятные условия длятворческого самовыражения каждого.

Некоторые авторы называютколлектив «командой».

Организациялюбого типа и размера состоит из множества групп. Руководство создает их посвоей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (выделяяподразделения) и по вертикали (дифференцируя уровни управления). Первичныерабочие группы являются наиболее важной подсистемой внутри организации. Как ужеуказывалось, в них реализуются первичные социальные взаимоотношения иподдержка, они служат «связующим мостом» между организацией и индивидом,определяют зачастую то, как воспринимает работник организацию в целом.

Среди формальных групп,созданных по воле руководства, чтобы упорядочить производственный процесс, принятовыделять три основных типа: команды (группы) руководителей, производственныегруппы и комитеты.

Первый — эторуководитель и его непосредственные подчиненные (тоже руководители). Данныйтип представляет организационный остов системы управления.

Комитет— это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнениякакого-то задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами,целевыми группами или комиссиями. Во всех случаях здесь подразумеваетсягрупповое принятие решений. В управленческой литературе чаще всего «командами»именуют комитет или группу руководителя. Вместе с тем существуют и иныеклассификации команд.

Влитературе наблюдается не только множество классификаций групп, обозначаемыхкак команды, но и неоднозначность понимания термина «команда» как вида группы.Однако необходимо иметь представление о нюансах трактовки этого термина,поскольку именно этим определяется выбор стратегии, связанной с формированиемэффективных команд. Остановимся на нюансах позиций, которые разделяют разныеисследователи относительно этого вопроса.

Подуправленческой командой В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологииформирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц,объединенных стратегическим интересом, концептуально — технологически мыслящихв области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

-сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется
благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также
особенностям проявления ценностных компонентов;

-формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в спецификереализации поведенческих актов;

- темпераментом,определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так итипические межличностные отношения, которые опосредуют успешное взаимодействиев ролях эффективных ведущих и продуктивных ведомых.

Таким образом, по мнению этого автора,оптимизация взаимодействия в организации опирается на личностные ресурсыкаждого участника команды, способствующие успеш

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Проект программы деятельности ГУП "Управление по эксплуатации зданий Федеральной службы государственной статистики"

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

The manager as a teacher: selected aspects of stimulation of scientific thinking

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Сравнительный менеджмент (Бирмингенского филиала компании "Апджон")

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Менеджмент (шпаргалки)

29 Августа 2013