Реферат: Лекции по организационному поведению

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

ОП построено на принципах человеческого поведения.

В рамках ОП организация рассматривается как система.

Факторы, влияющие на ОП:

 SHAPE * MERGEFORMAT

ЛЮДИ

ВНЕШНЯЯ

СРЕДА

СТРУКТУРА

ТЕХНОЛОГИЯ

<img src="/cache/referats/21781/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1040 _x0000_s1041 _x0000_s1042 _x0000_s1043 _x0000_s1044 _x0000_s1045 _x0000_s1046 _x0000_s1047 _x0000_s1048 _x0000_s1049">

Технология – специфическая физическая внутренняя средаорганизации, особенности коммуникаций

Структура необходима для определения формальных отношений.

Организация – спланированная координация действий группылюдей для достижения общих сформулированных целей с помощью разделения труда ифункций, а также иерархия власти и ответственности.

Организация – открытая система, обладающая всеми присущимиОС свойствами, а именно:

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

Организация существует в пространственных и временныхграницах.

Специфику организации как системы задает человек,выступающий одновременно как элемент системы и как субъект, задающий требованияк ней.

4 системообразующие функции организации:

1.<span Times New Roman"">     

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

4.<span Times New Roman"">     

Для управления организацией необходимо задать системе 3 набора факторов:

1.<span Times New Roman"">     

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

<img src="/cache/referats/21781/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1050">

Необходимо 3 системы J.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Норберт Виннер –автор Теории управления механическими системами.

<img src="/cache/referats/21781/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1053"><div v:shape="_x0000_s1051">

черный

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>щик

<img src="/cache/referats/21781/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1052">                                                                    выход

Действия в рамках организации взаимосвязаны <span Times New Roman"; mso-hansi-font-family:«Times New Roman»;mso-char-type:symbol;mso-symbol-font-family: Wingdings">è

ОП предсказывает и регулирует действия организации.1.       Модель Адизеса

1.<span Times New Roman"">     

Нет структуры, прибл. 5 человек, максимален авторитетоснователя, гениальная идея

2.<span Times New Roman"">     

Переход от идеи к возможности ее осуществления

3.<span Times New Roman"">     

Второе рождение организации, изменения

4.<span Times New Roman"">     

Баланс контроля и гибкости, все сформировано

5.<span Times New Roman"">     

Начало конца, обычно самая длинная стадия

6.<span Times New Roman"">     

Акцент на форму, а не на содержание. Никто не заботится ожизнеспособности.

7.<span Times New Roman"">     

Не повышает качество, а поднимает цены

8.<span Times New Roman"">     

Организация не создает ресурсов для самосохранения, часто– закрытость

2.       Модель №2

Возраст организации зависит от поколения управленцев.

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

Основатель и семья, часто непрофессиональны

<span Times New Roman"">     

3.       Модель №3

Жизненные циклы организации с т.з. механизмов изменения

Стадии роста

Механизмы изменения

1. Основание организации и ранний рост (3-5 чел.)

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

2. Середина жизни организации (30-100 чел.)

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

3. Расцвет и упадок

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

Малая группа – до 25 человек.

Предел управляемости – 100 человек (<span Times New Roman"; mso-hansi-font-family:«Times New Roman»;mso-char-type:symbol;mso-symbol-font-family: Wingdings">è

подразделениене более 100 чел.)

Лояльность – доброжелательное, корректное, искреннее иуважительное отношение к руководству, сотрудникам и иным лицам, их действиям икомпании в целом; осознанное выполнение сотрудниками своей работы всоответствии с целями и задачами компании; а также соблюдение норм, правил иобязательств, включая неформальные, в отношении компании руководством,сотрудниками и другими субъектами взаимодействия.

 SHAPE * MERGEFORMAT

Потенциальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ло<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>льность

Приверженцы организации

Прагматична<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ло<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>льность

Имитационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ло<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>льность

Общеприн<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>та<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ло<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>льность

Мотиваци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> от компании

Потенциал работника

<img src="/cache/referats/21781/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1039" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21781/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1038">

1.  Имитационнаялояльность – нет мотивации, низкий потенциал

2.  Потенциальнаялояльность – склонны к лояльности (по неким причинам), но не мотивируютсякомпанией, специалисты

3.  Прагматичнаялояльность – работают только ради денег

4.  Общепринятаялояльность – лояльность профессионалов, благонадежные люди, большинство.Они мотивированы не только деньгами.

5.  Приверженцыорганизации – обычно топ-менеджеры, основатели.

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-font-kerning:16.0pt; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА

Корпоративна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> (организационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>)культура — это базовый набор представлений, взгл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>дов и внутренних правил, которые посто<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>нно направл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ютповедение на рабочем месте.

Базовые гипотезы корпоративной культуры

¢<span Times New Roman""> 

¢<span Times New Roman""> 

¢<span Times New Roman""> 

¢<span Times New Roman""> 

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>хФакторы, вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ющие наорганизационную культуру

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Факторы, вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ющие на организационную культуру

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Корпоративна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> философи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Национальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

<span Arial",«sans-serif»; color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Профессиональна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

<span Arial",«sans-serif»; color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Конкурентна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> среда

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Государственные законы

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Идеологи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Ментальность

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Мода

<span Arial",«sans-serif»; color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Элементы организационной культуры

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Мисси<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Командный дух

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Базовые ценности

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Стиль руководства

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Социальное партнерство

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Фирменный стиль

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Коммуникации

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Деловой этикет

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Мотиваци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> и стимулирование

<span Arial",«sans-serif»; color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Имидж

<span Arial",«sans-serif»; color:black"> <img src="/cache/referats/21781/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1054 _x0000_s1055 _x0000_s1056 _x0000_s1057 _x0000_s1058 _x0000_s1059 _x0000_s1060 _x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1068 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078 _x0000_s1079 _x0000_s1080 _x0000_s1081"> 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Корпоративна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура становитс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> более очевидной в трех ситуаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>х:

Когда в организацию приход<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тновые сотрудники, они очень восприимчивы к изучению «св<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>зей» организации. В дополнение к тому, что онистараютс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> пон<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ть,чего от них ждут, работники хот<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тзнать такие факторы, как потенциальные награды за работу, потенциальноепродвижение по иерархической лестнице, дисциплинарные процедуры. Новыесотрудники узнают больше из историй, которые они слышат и ситуаций, с которымиони сталкиваютс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>. Корпоративна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура организации становитс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> очевидной, когда в нее попадают новые работники.

Когда субкультуры конфликтуют и приписываютстереотипические характеристики друг другу. Конфликт между культурамиобеспечивает <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>сную картинудоминантной субкультуры. Явл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName><st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>сь меньшинством, члены субкультуры чувствуют себ<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> так, как будто они представл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ютсобой протекционистское общество, которое должно отстаивать свое различие отбольшинства и защищать своих членов от подавлени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.То есть, описание одной группы другой и их конфликты могут дать богатуюинформацию о культуре и о ее субкультурах.

Поведение высших менеджеров <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>вл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>етс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>третьим индикатором культуры – через свое персональное поведение,выражаемое в том, что они говор<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>т,кого они награждают, какие действи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>они одобр<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ют; через формальныесистемы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки.

Составл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ющие корпоративнойкультуры

Корпоративна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Делова<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> среда

(Реалии внешней среды)

Ценности

(Основные идеи и веровани<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> персонала, мисси<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>, девиз)

Герои

(Прирожденные и ситуационные)

Обр<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ды и ритуалы

(Игра, ритуалы и церемонии)

Коммуникации (передача мифов)

Виды корпоративной культуры (по Т.Диалу и А.Кеннеди)

¢<span Times New Roman""> 

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>”,мужска<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура.

¢<span Times New Roman""> 

¢<span Times New Roman""> 

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>на вере в свою компанию.

¢<span Times New Roman""> 

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>на процесс.<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Таблица соответствий типологий корпоративных культур

Автор

Параметр

Типы корпоративной культуры

Хэнди

Централизаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Силова<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Персональна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Культура поручений

Ролева<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Грэйвс

Управление

Варварска<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Президент- ска<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Монархи- ческа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Культура «фараонов»

Констан- тине

Коммуникации

Открыта<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Синхронна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Случайна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Закрыта<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Базаров

Доктрина в менеджменте.

Органическа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Партисипа- тивна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Предпри- нимательска<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Бюрокра- тическа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> культура

Ситуаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> необходимостипреобразовани<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> организационнойкультуры

<span Arial",«sans-serif»;color:black">Руководство организации уверено в целостности организационной культуры своей фирмы и в эффективности проводимой политики

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Неоднозначность воспри<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ти<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> организационной культуры членами организации

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»;color:black">Сотрудники различных подразделений по-разному представл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ют и оценивают организационную культуру своей фирмы

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

<span Arial",«sans-serif»; color:black">Проблемна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ситуаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

<span Arial",«sans-serif»;color:black"> <img src="/cache/referats/21781/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1082 _x0000_s1083 _x0000_s1084 _x0000_s1085 _x0000_s1086 _x0000_s1087 _x0000_s1088 _x0000_s1089 _x0000_s1090"> 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:EN-US;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Матрица оценки «культурного» риска

 

<img src="/cache/referats/21781/image012.gif" v:shapes="_x0000_i1027">

 

Эффективность методов изменени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>корпоративной культуры

<img src="/cache/referats/21781/image014.gif" v:shapes="_x0000_i1028">

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Последовательна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> модель изменени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> корпоративной культуры

<img src="/cache/referats/21781/image016.gif" v:shapes="_x0000_i1029">

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-font-kerning:16.0pt; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
ВЛАСТЬ И ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Социальное вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ние– попытки повли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ть на другогочеловека в желаемом направлении, независимо от того, будут ли они успешны илинет.

<span Times New Roman";mso-hansi-font-family:«Times New Roman»;mso-char-type:symbol; mso-symbol-font-family:Symbol">®

Не всегда срабатывает.

Основные тактики – добитьс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>успеха с помощью социального вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>:

1.<span Times New Roman"">     

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

4.<span Times New Roman"">     

5.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

6.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> просьба (нажим на дружелюбность)

7.<span Times New Roman"">     

8.<span Times New Roman"">     

Составл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ющиевли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>:

1.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

2.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>лини<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> поведени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,которой он привержен)

3.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ре)

4.<span Times New Roman"">     

4 способа избежать нежелательного вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>:

1.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

4.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>как покушени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> на вашу личную свободу

Власть – возможность успешного вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> на других людей.

 SHAPE  * MERGEFORMAT

ВЛАСТЬ

ДОЛЖНОСТНАЯ

ЛИЧНАЯ

законна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

вознаграждающа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

принуждающа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

информационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

рациональное убеждение

экспертна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> власть

власть отношени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

харизма

<img src="/cache/referats/21781/image017.gif" v:shapes="_x0000_s1091 _x0000_s1092 _x0000_s1093 _x0000_s1094 _x0000_s1095 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099 _x0000_s1100 _x0000_s1101 _x0000_s1102 _x0000_s1103 _x0000_s1104 _x0000_s1105">

Должностна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть – власть, основанна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> наофициальном вхождении человека в организацию.

Законна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> власть– власть, в основе которой лежит положение человека в организационной иерархии,прин<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тые полномочи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> обусловлены к-л положением. Эта власть должна бытьпризнана всеми членами организации.

Вознаграждающа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть – власть, в основе которой лежит возможность вознаграждать другихлюдей (присваивать вознаграждение)

Принуждающа<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть – власть, в основе которой лежит возможность назначать наказани<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.

Информационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть – степень, в которой конкретный человек обладает необходимойинформацией (дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> снабжени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> подчиненных).

Лична<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> власть –власть, которую человек получает в силу своих индивидуальных качеств ихарактеристик.

Рациональное убеждение – использование логическихаргументов и фактических доказательств дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>убеждени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> окружающих в том, что иде<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> приемлема.

Экспертна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть – власть, в основе которой лежит признание превосходства, навыков испособностей человека в определенной сфере.

Власть отношени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>– власть, в основе которой лежит степень симпатии и восхищени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> окружающих.

Харизма – отношение энтузиазма и оптимизма, котороераспростран<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>етс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> на других людей (аура лидерства).

Харизматический лидер обладает следующими качествами:

<span Times New Roman"">   

<span Times New Roman"">    <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>зыковой стиль

<span Times New Roman"">   

<span Times New Roman"">    <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> к чувствам окружающих

<span Times New Roman"">   

Как используетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть?

Власть – это ответственность.

<span Times New Roman"; mso-hansi-font-family:«Times New Roman»;mso-char-type:symbol;mso-symbol-font-family: Symbol">®

Делегирование полномочий:

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>объем власти по отношению к каждому конкретному человеку

Основна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>проблема – степень свободы, которую управл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ющиеготовы предоставить своим подчиненным.

Если конроль увеличиваетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,то работники не могут принимать самосто<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тельныерешени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.

Если контроль уменьшаетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,то работник сам решает, что ему делать и вс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ответственность исполнени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> на нем.

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Власть группы или подразделени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.1.       Модель зависимости отресурсов

 SHAPE  * MERGEFORMAT

Важные ресурсы

Маркетинг

Бухгалтери<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Производство

Неважные/наименее важные ресурсы

<img src="/cache/referats/21781/image018.gif" v:shapes="_x0000_s1106 _x0000_s1107 _x0000_s1108 _x0000_s1109 _x0000_s1110 _x0000_s1111 _x0000_s1112 _x0000_s1113 _x0000_s1114 _x0000_s1115 _x0000_s1116 _x0000_s1117 _x0000_s1118">

(Бухгалтери<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>будет иметь большую власть, т.к. она контролирует большую часть ресурсов.)

Максимальную ресурсную власть имеют обычно те подразделени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>, которые представл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ютобласть знаний руководител<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> илиосновател<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> компании.

2.       Модель стратегическихвозможностей

Эта концепци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>объ<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>сн<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>етвласть с т.з. возможности контролировать другие подразделени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.

Власть устанавливаетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> в трехслуча<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>х:

1.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> другие отделы

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тельность подразделени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>вл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>етс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>незаменимой и необходимой (это обычно те подразделени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,в которых сконцентрирована экспертна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>власть)

Эта модель более широка<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,менее регламентированна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>.

Организационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> политика

Организационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>политика – действи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> людей,направленные на продвижение личных целей без учета благополучи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> других людей и организации в целом.

(Обычно рассматриваетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>как негативный феномен)

Истоки организационной политики:

1.         Личностные иорганизационные факторы

Личностные:

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>рность

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>степень самоконтрол<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Организационные:

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>развити<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> организации

2.         Политика в сфере управлени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> персоналом

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

<span Times New Roman"">     

3.         Продолжительность жизниорганизации

Чем старше организаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>,тем сложнее организационна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>политика.

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-font-kerning:16.0pt; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Группа (с т.з. ОП) – общность людей, которые регул<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>рно взаимодействуют друг с другом дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> достижени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>определенных целей и считают себ<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>целым, отличным от других.

Виды групп:

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

<span Times New Roman"">     

Категори<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Формальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> группа

Неформальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> группа

Команда

Структура

Задаетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> сверху (руководством)

Формируетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> либо спонтанно, либо лидером

Формируетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> совместным взаимодействием

Источник власти

Статус, формальные полномочи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Личные ресурсы вли<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ни<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Индивидуальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ответственность за результат

Кто руководит группой

Начальник или администратор

Лидер

Распределенное лидерство

Направленность на достижение цели

Формальные цели организации

1. Цели лидера

2. Цели отношений (псевдокомандные)

Обща<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> цель

Прин<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тие решений

Принимаютс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> сверху

Принимаютс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> либо лидером, либо спонтанно

Принимаютс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> путем достижени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> консенсуса

Основа дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> объединени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Ло<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>льность к организации

1. На основании желани<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

2. Безысходность

Иде<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>, взаимное доверие и взаимное внимание

Формальна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>группа – группа, создаваема<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>организацией специально дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>направлени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> ее членов на достижениекакой-либо важной дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> организациицели.

Виды формальных групп:

1.      Производственна<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Временно создаетс<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> достижени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>к-л цели.

Имеет некоторую самосто<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тельностьв планировании и осуществлении своей де<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тельности.

За повышение эффективности получает льготы и премии.

Самый распространенный тип формальной группы.

2.      Группа руководител<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>

Состоит из руководител<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>и нескольких приближенных.

3.      Комитет

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>нный

<span Times New Roman"">     

Выработанные группы дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>решени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> спорных проблем иликоординации определенных видов де<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>тельности.

Обычно в крупных организаци<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>х.

4.      Исследовательские группы<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Неформальные группы – группы, возникающие естественнымпутем среди персонала организации без к-л указаний, без участи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> руководства. Основной критерий участи<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> – разделение интересов группы.

2 вида неформальных групп:

1.       Группа по интересам

Пример: борьба против загр<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>знени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> окружающей среды

2.       Дружеские группы

Группа людей, которые поддерживают дружеские отношени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> и контакты вне рамок организации.

Причины объединени<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>в группы:

По Маслоу – человек есть социальное существо.

Дл<st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName> человека важны:

<span Times New Roman"">     <st1:PersonName w:st=«on»>я</st1:PersonName>ет коллективную безопасность, защиту от внешнихврагов)

<span