Реферат: Корпоративная культура (на примере ЮКОСА)

У российских менеджеров в минувшем году возниклановая специализация – управление корпоративной культурой. «Культурные управленцы»появились во многих крупных компаниях – прежде всего в структурах, объединяющихразнопрофильные предприятия, которые работают во многих регионах России. И хотяменеджеры этого профиля обычно числятся в составе кадровых подразделений, круг ихобязанностей намного шире, чем у обычного кадровика.

Что объединяет такие, казалось бы, далекие другот друга вещи, как деловой документ, клиентский офис, спецодежду и корпоративныйпраздник? Можно сказать – брэнд компании, а можно взглянуть шире и назвать все ихэлементами корпоративной культуры. Являясь материальным воплощением миссии фирмы,корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутрифирмы, так и направленные вовне.

Случилось так, что крупным российским компаниям,появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Сменасобственников предприятий наложилась на смену экономических формаций, и выяснилось,что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования идосок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом,а взамен ничего не появилось.

Только совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядноразросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимостинаправленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании. Особеннопоказательно эти процессы проходили в вертикально интегрированных нефтяных компаниях(ВИНК), которые в силу своей специфики объединили предприятия разного профиля: нефтедобывающие,нефтеперерабатывающие, сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы этипредприятия имели различную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники, кпримеру, нефтеперерабатывающих заводов до сих пор не ощущают себя нефтяниками исчитают себя нефтехимиками. Кроме того, ВИНКи – явление для России в принципе новое,и их персонал за годы прежней работы привык отождествлять себя с конкретным предприятием«…нефтегаз», а не с компанией в целом.

Пионером внедрения практики управления корпоративнойкультуры выступила компания ЮКОС, которая стала настоящим «питомником» менеджеровпо управлению корпоративной культурой.

Сейчас в ЮКОСе эту деятельность возглавляет заместительначальника управления кадровой политики Дмитрий Рудовский. «Безусловно, корпоративнаякультура или ее элементы есть в любой компании. Вопрос об управлении корпоративнойкультурой возникает, когда компания разрастается. Идеология островитян, живущихотдельно от всех, невозможна для коллективов общей компании. Кстати, ошибочно считать,что целевая аудитория корпоративной культуры исчерпывается лишь персоналом компании.Мы включаем в нее и стратегических партнеров, и акционеров, и потребителей продукции,и власти, и население регионов, в которых работает компания. Всем этим группам,интересы которых порой не совпадают, необходимо предложить единый продукт, создающийпредставление о компании в целом. В конечном счете корпоративная культура как частькорпоративного брэнда работает на повышение акционерной стоимости компании в частиее нематериальных активов», – говорит Дмитрий Рудовский.
Специалисты по корпоративной культуре обычно включаются в состав кадровых подразделений,но широта решаемых ими задач предполагает тесное взаимодействие этих менеджеровс другими подразделениями. В ЮКОСе к числу таких подразделений относятся управлениямеждународной информации, по связям с общественностью, корпоративных финансов, региональнойсоциальной политики. Координирует работу имиджевый комитет компании, куда входятруководители всех этих структур.

В Тюменской нефтяной компании (ТНК) управлениекорпоративной культурой курирует департамент кадровой и социальной политики, которыйвходит в блок поддержки и обеспечения бизнеса, объединяющий непроизводственные подразделениякомпании. В ТНК даже дали определение корпоративной культуре, которое в усеченномвиде звучит так: «Система общих ценностей и взглядов, <…> разделяемая большинствомсотрудников». Таким образом, «юкосовский» взгляд на корпоративную культуру шире,чем в ТНК: из самого определения видно, что здесь основной аудиторией считают персоналсамой компании. Впрочем, заместитель директора департамента кадровой и социальнойполитики ТНК Наталья Незнанова (тоже, кстати, выходец из ЮКОСа) не считает, чтозанимается исключительно кадровой работой: «Эта деятельность находится на стыкекадровой и социальной работы».

В принципе, несмотря на определенную разницу вовзглядах, в обеих компаниях занимаются примерно одинаковыми вещами: внедряют элементыкорпоративной культуры в повседневную деятельность. Дело, разумеется, не ограничиваетсявведением единого корпоративного стиля деловой переписки или естественным для нефтянойкомпании перекрашиванием бензоколонок в фирменные цвета. Вот, к примеру, такой сугубопроизводственный вопрос, как рабочая спецодежда. «Каждое из наших предприятий –например, «Юганскнефтегаз» – до недавнего времени заказывало спецодежду отдельнои с собственным логотипом. Таким образом, у персонала не создавалось чувства принадлежностик единой компании, они не ощущали себя частью ЮКОСа, который, по их мнению, находилсягде-то далеко, в Москве. Мы настояли на переходе на единую унифицированную спецодеждус символикой компании, – поясняет Дмитрий Рудовский и приводит пример из зарубежнойпрактики: – Когда осенью 2001 года ЮКОС приобрел британские подразделения норвежскойкомпании Kvaerner, то буквально на следующий день сотрудники офиса все как одинпришли на работу в фирменных галстуках John Brown (так назывались эти подразделениядо их покупки норвежцами). Таким ненавязчивым способом менеджеры продемонстрировалилояльность происшедшим переменам».

Корпоративной лояльности британцев (кстати, поотношению к уже несуществующей фирме) нам можно пока только позавидовать. Для тогочтобы персонал как минимум уверенно ориентировался в реалиях холдинга, ЮКОС в прошломгоду издал 50-тысячным тиражом «Справочное руководство сотрудника» – остроумныйгибрид телефонного справочника, рекламного буклета и пособия для вновь принятыхна работу. Из этого справочника сотрудник может узнать массу полезной информации:от производственных показателей любого предприятия компании до порядка получениясанаторной путевки.

Особой заботой «культурных управленцев» являютсяподготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников компании. Беспрецедентнойакцией стал телемост, организованный 15 апреля 2001 года – в день рождения ЮКОСа.«Жители шести российских городов, в которых находятся добывающие и перерабатывающиепредприятия компании, смогли пообщаться друг с другом, услышать выступления популярныхартистов и поздравления от руководства компании», – говорит Дмитрий Рудовский. 

В ЮКОСе разработан целый праздничный регламент,согласно которому в компании существуют корпоративные праздники (упомянутый деньНК «ЮКОС» – 15 апреля и общеотраслевой День нефтяника) и корпоративные мероприятия,к которым отнесены праздник поколений (ежегодная встреча молодых сотрудников компаниис ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Разница в торжествах, по словам ДмитрияРудовского, состоит в том, что на праздники принято награждать персонал корпоративныминаградами (еще один элемент культуры компании).

В ТНК в минувшем году тоже провели ряд торжественныхмероприятий: посвящение в нефтяники молодых специалистов (прошло по единому сценариюодновременно на всех предприятиях компании в ноябре), слет молодых лидеров ТНК.В этом году планируется созвать корпоративный съезд ТНК, куда будут делегированылучшие представители трудовых коллективов.