Реферат: Управление персоналом на туристическом предприятии на основе маркетинга
ЗмістДонецький інститут туристичного бізнесу
Курсова робота
з дисципліни «Менеджмент організацій»
на тему: « Управління персоналом на туристичному підприємстві на основі маркетингу»
Студентка Н.В.
Курс 5 группа МО-05А
Форма навчання: заочна
Керівник Полонська Л.А.
Донецьк 2009
Реферат
Дана курсова робота містить 43 сторінкі, включає дві таблиці і одну схему, а також додатки.
Тема даною курсової роботи є актуальною на сьогоднішній день. Мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву — “маркетинг персоналу”.
У курсовій роботі розглянути сутність маркетингу персоналу, методи прийняття управлінських рішень та інші питання необхідні для розкриття даної теми.
Зміст
Вступ...........................................................................................................................4
1.Особливості управління персоналом на основі маркетингу.
1.1.Сутність маркетингу персоналу та його складові............................................5
1.2.Організація роботи персоналу на туристичному підприємстві......................7
1.3. Виробничо-ресурсний потенціал туристичного підприємства.................10
1.4.Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. Витрати підприємства на маркетинг.
2.Дослідження управління туристичного підприємства в сучасних умовах.
2.1. Суть, типи і напрями маркетингових досліджень в туризмі. ......................15
2.2. Дослідження маркетингового середовища туристичних підприємств.......16
2.3. Процес та методи прийняття управлінських рішень...................................18
2.4. Фінансовий контроль діяльності туристичного підприємства «Глобал Аеро»…… 25
2.5. Сучасний менеджер і вимоги до нього.........................................................28
2.6. Лідерські якості менеджера.............................................................................29
3.Удосконалення управління персоналом.
3.1. Освітнє забезпечення туристичного менеджменту.......................................32
3.2. Автоматизована система управління трудовими ресурсами.......................33
3.3.Проблеми підвищення конкурентоспроможності персоналу на підприємствах туристичної індустрії. ............................................................................35
Висновки і рекомендації.........................................................................................41
Список використаних джерел................................................................................43
Додатки
Вступ
Черговий етап розвитку української економіки впритул підвів українські підприємства до усвідомлення проблеми необхідності практичного застосування маркетингових принципів у своїй повсякденній діяльності. Маркетинг є одним з найважливіших різновидів економічної і суспільної діяльності. Мета маркетингу — підвищення якості товарів і послуг, поліпшення умов їх придбання, що у свою чергу приведе до підвищення рівня життя в країні, підвищення якості життя. Маркетинг займає настільки важливе місце тому, що потреби людей, як відомо, безмежні, а ресурси підприємства обмежені. Кожен суб'єкт має свої потреби, задовольнити які не завжди якісно вдається. До кожного необхідний свій індивідуальний підхід. В теперішніх умовах виживає те підприємство, яке може найточніше виділяти і уловлювати різноманітність смаків. Цьому і сприяє маркетинг. Для реалізації цих підхоів потрібні не тільки підготовлені фахівці, а певні зусилля по створенню управлінських структур, в завдання яких входить планування, організація і контроль маркетингової діяльності на підприємстві.
1.Особливості управління персоналом на основі маркетингу
1.1.Сутність маркетингу персоналу та його складові
Маркетинг — це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об'єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту.
На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків — маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об'єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого — людина як потенційній працівник.
Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу.
Розглянемо визначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторів (табл.1.1)
Таблиця 1.1
Визначення поняття “маркетинг персоналу”
Автор
Трактовка поняття
А. Железнов
Це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого, також діагностика професійної придатності й ротація, передбачають процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.
А. Брас
Це певна філософія ставлення до власного персоналу (як існуючого, так і майбутнього) з боку підприємства.
Це практична діяльність (функція) служб управління персоналом підприємства з оперативного забезпечення потреб у персоналі на основі дійсної інформації про стан персоналу підприємства й ринку праці.
А.Я. Кібанов
Це вид управлінської діяльності, спрямований на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами.
Усі розглянуті визначення поняття „маркетинг персоналу” об'єднує те, що автори трактують його як вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення потреб організації у персоналі. Але, на наш погляд, найбільш вичерпно це поняття розкрито у А. Железнова, оскільки акцентується увага на якостях майбутніх робітників, тобто на самій людині, й на якісних та кількісних потребах підприємства у персоналі, а саме на оптимальному поєднанні рівня кваліфікації та кількості робітників.
Маркетинг персоналу включає такі складові, як:
-дослідження ринку робочої сили;
-дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей;
-вплив на суб'єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”);
-проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення;
-формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації.
В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості до результату.
Ділова оцінка робітників — цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистих якостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певних критеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складових стратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком.
Особисті якості — це група показників оцінки, пов'язаних з існуючими проблемами при їх відборі, формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини.
Отже, маркетинг персоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила.
1.2.Організація роботи персоналу на туристичному підприємстві
Відділ людських ресурсів є функціональним, або допоміжним, підрозділом туристського підприємства. Це пов'язано з тим, що його співробітники беруть участь у створенні туристського продукту не безпосередньо, а побічно. Як правило, робітники відділу людських ресурсів (кадрової служби) виступають у якості експертних радників лінійних керівників при рішенні питань про прийом на роботу і звільненні, призначенні на нову посаду, напрямку на фахове навчання, підвищенні заробітної плати і т.п.
В міру ослаблення централізованої системи управління туризмом перед туристськими фірмами стали з'являтися принципово нові задачі, пов'язані з управлінням людськими ресурсами. Рішення цих задач потребує цілком інших навичок і умінь, чим ті, що були достатні для ведення документації, упорядкування звітів, організації культурно-масових заходів і збереження трудових книжок у недалекому минулому. Саме з цієї причини сьогодні багато робітників кадрових служб, що перейшли з відділів кадрів, що функціонували раніше, не можуть запропонувати керівництву туристського підприємства ефективного рішення проблем, пов'язаних з управлінням персоналом. Тому і з'явилася нова професія — «персонал-менеджер», тобто керуючим персоналом. Управляючі персоналом — це самостійна група фахових спеціалістів-менеджерів, головна ціль яких — підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.
У організаціях ринкового типу, виникла проблема подолання розірвання між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів і структур, з одного боку, і виявленням засобів управління людськими ресурсами і розвитком трудового потенціалу — з інший. Особливу роль у цьому грають кадрові служби. По своїх функціях, рівню підготування, технічному оснащенню і інструментарію кадровим службам недостатньо, як це було раніш, тільки оформляти накази на зарахування робітників, підібраних вищестоящим менеджером, і берегти кадрову інформацію (трудові книжки). Завдання полягає в тому, щоб кадрові служби поступово перетворювалися в центри по розробці і реалізації стратегії організацій по праці. Це значить, що вони повинні виявляти поміч у розвитку бізнесу за допомогою наймання висококваліфікованих робітників, планування їхні кар'єри, оцінки виробничої діяльності й удосконалювання оплати праці. Кадрова робота вже не розглядається як чисто адміністративна, здійснювана незалежно від інших управлінських функцій. Тепер треба знати господарські потреби організації й у зв'язку з цим розглядати діяльність кадрової служби інтегровано з іншими структурами. Результатом цього повинні стати велика углубленність людей у бізнес, знання своїх обов'язків і відповідальності, розвиток трудового потенціалу, сприятливий психологічний клімат. Створюється свого роду інфраструктура взаємодії між лінійними керівниками різного рівня, що оперативно забезпечує їхньою документацією при переміщенні кадрів і заміщенню посад. Функція управління людськими ресурсами змінюється — від пасивного сприяння кадрова служба переходить до активної участі в господарських рішеннях, що в остаточному підсумку формує в організації відповідний консенсус.
Основу утримання роботи кадрових служб складають такі чинники:
— формування кадрів організації (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);
— розвиток робітників (фахова орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);
— удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
З урахуванням змін у системі управління персоналом виділяють чотири групи чинників:
Техніко-технологічні:
— зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування «внутрішніх ринків праці»;
— перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;
— безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
— створення комплексних систем управління якістю роботи.
Особисті:
— перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
— створення системи безупинного утворення кадрів;
— орієнтація системи стимулювання на підприємництво, новаторство, участь в управлінських рішеннях;
— зміна стилю керівництва і підвищення ролі «корпоративної культури» у системі управління;
— комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів. Економічні і соціально-політичні:
— акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами;
— створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній;
— посилення взаємодії кадрових служб із державними органами;
— політизація управління працею.
Розвиток теорії управління:
— формування цілісного «бачення» управління персоналом,
— розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації;
— підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів. Названі чинники можуть бути призначені в основу програми, що визначає роль кадрових служб в організації.
Задача кадрових служб можуть бути сформульовані в такий спосіб
— усебічна підтримка бізнесу
— формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи; забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;
— виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і притягнення до них уваги керівників різноманітного рівня для прийняття відповідних рішень;
— створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;
— розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників. При зберіганні старих функцій служб управління персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробітку загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
<p style=«text-indent: 12.29mm;