Реферат: Лидерство и власть в организации

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….….3

1.Сущность и основные черты власти и лидерства

   1.1 Понятие власти и лидерства ворганизации………………………………5

   1.2 Баланс власти ворганизации………..……………………………………..9

2.Исследование власти и влияния на подчиненных в организации

   2.1 Основные формы власти, применяемые вруководстве………………...12

   2.2 Исследование власти в организацияхгорода Нижнекамска……………20

Заключение……………………………………………………………………….22

Списокиспользованной литературы…………………………………………...24

Приложения

Введение

Слушатели школ бизнеса часто бывают удивленытем, насколько низко ставит руко­водитель-практик научную теорию управления.Конечно, хорошо поговорить об организации, планировании, мотивации и контроле,соглашается такой критик от практики. Изучение того, почему определенные методыдают результат, и рассужде­ние о том, как эффективнее всего выполнять своифункции — это все интересные, но чисто интеллектуальные упражнения.

Однако никогда теории управления не слави­лисьтем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости испускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вызаставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительноимеет значение, считают эти критики, так это — эффективное использованиестатуса лидера, влияния и власти.

Эта точка зрения возникла значительно раньше,чем появилась профессия менед­жера. Знаменитая работа Никколо Макиавелли«Принц», появившаяся в самом начале ХVIвека, написана о том, чтовласть и манипулирование ею являются рыча­гами управления государством.Популярность книги Энтони Джея «Управление и Макиавелли» и Майкла Корды«Власть» говорит о том, насколько живучи и дейст­венны эти концепции и в нашевремя.

В связи с изложенным представляется актуальной тема настоящей курсовойработы.

Целью данной курсовой работы является исследование таких вопросов как понятие власти и лидерства в социальнойорганизации.

В данной работе рассматриваются следующие важнейшие задачи:

·<span Times New Roman"">  

                                                         

·<span Times New Roman"">  

                                                                                                          

·<span Times New Roman"">  

·<span Times New Roman"">  

                                       

Такое решение поставленных вопросов и определило дальнейшее направлениеработы, так как только после разработки основных понятий возможно определениетемы данной курсовой работы.

Не лишним было бы отметить, что небольшие затруднения вызваланедостаточная разработанность основных понятий теории менеджмента, хотя в этойобласти и имеется большое число работ, но это приводит к противоречивымтолкованиям одного и того же вопроса.

Ограниченность объема работы не дала возможности рассмотреть даннуютему более детально, поэтому были изучены и описаны  лишьвышеуказанные задачи.

Объектом данной курсовой работы является социальная организация.Предметом данной курсовой работы выступают власть и лидерство в социальнойорганизации. 

Исследование осуществляется на основе анализа действующих источников потеории управления.

В работе использованы результаты собственного социологического исследования,проведенного методом интервьюирования.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, спискаиспользованной литературы и приложений.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

 1. Сущность и основные черты власти илидерства

1.1 Понятие власти и лидерства в организации

Укрепилось и стало весьма распространенныммнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действеннымиинструментами эффективного управ­ления. Однако если кто-нибудь думает, чтоодного этого достаточно, тот, по мень­шей мере, близорук. Для того, чтобы сложнаяорганизация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнениевсех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятиярешений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, которыйпронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функциипланирования, организации, мотива­ции и контроля, если нет эффективногоруководства.

Несмотря на то, что руководство —существенный компонент эффек­тивного управления, эффективные лидеры не всегдаявляются одно­временно и эффективными управляющими. Об эффективности лидераможно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногдаэффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, вли­ятельныйнеформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнетограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого каче­ства.Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерст­вом:«Управление можно определить как умственный и физический процесс, которыйприводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официаль­ныепоручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, являетсяпроцессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».Управляющий становится во главе организации в результате намеренного дейст­вияформальной организации — делегирования полномочий.

Лидерами, с другой стороны, становятся не поволе организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличитьпутем делегирования полномочий. Члены организации зна­ют, кто их руководитель,а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров неограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часторуководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ееформальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситу­ацияхподчиненные могут даже вести за собой старших по должности.[4, c. 123]

В данной работе первостепенный интерес длянас представляет руководитель организации — человек, который одновременноявляется лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиятьна других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Всвоих определениях лидерства в организации многие авторы старались четкосформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер.

Например, Катц и Кан рассматривают лидерствокак «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механическогоисполнения рутинных поручений организации». В своем  определении лидерства Питер Друкер развиваетэту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение науровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человекана уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность,выходя за обычные, ограничиваю­щие ее рамки».

Ниже приводим определение лидерстваприменительно к управлению: «Лидерство — это способность оказывать влияние наотдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целейорганизации». В следующей главе мы подробно рассмотрим различные подходы истили эффек­тивного управления, их сравнительные преимущества, а такжевоздействие ситуации на лидерство. Однако, чтобы сделать это обсуждение болеепредметным, необходимо составить представление о том, как происходит процесслидерства и что же именно дает человеку импульс побуждать других людей к труду.Многие воспринимают власть как нечто, имеющее отрицательную окраску, но, как мыскоро узнаем, для успеха организации власть необходима.

Лидер управления – это особый тип социальноголидера, которому свойственны определенные социально-психологические ипрофессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающийюридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организациивыполняет следующие функции:

— постановка цели перед другими участниками совместной деятельности инахождение средств для целедостижения;

— побуждение их к определенному типу поведения;

— ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формированиеединых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

 Ворганизации феномен лидерства представлен тремя механизмами. В формальнойструктуре организации лидерство – это нормативно-определенное право на власть,обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамкахдеятельности. В неформальной структуре – это фактическое признание(непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано сличностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так инеформальную позицию. В социально-психологической сфере лидерство представляетсобой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не нацели организации.

Как у любого другого вида трударезультативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов.Ими могут быть как внешние условия, так и внутренние факторы, структура идинамика которых зависят от самого руководителя. Это: его личностныехарактеристики; его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно пониматьдинамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительнопостоянно как действия в различных ситуациях.

Влияние — это «любое поведение одногоиндивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п.другого индиви­да». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо можетвлиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказаннойшепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким«ножом» могла бы быть угроза увольнения.[5, c. 214]

Один человек может также влиять на другого, ис помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никакихофициальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично неиспользовал такое средство как наси­лие, имел непреднамеренное влияние на ходсобытий двадцатого столетия. Руково­дители должны оказывать влияние такимспособом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию даннойидеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целейорганизации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными,руководитель должен развивать и приме­нять власть.

        У широкой общественности понятие власти вызываетотрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Властьимеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно».Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взглядна власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже ввысокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте илина телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. Вдействительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, внекоторых обстоятельствах может скорее уменьшить,        а не увеличить власть. По нашемуопределению: власть — это возможность влиять на поведение других.

 Вдополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как онзависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттерподчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развиватьвласть, «потому что руководи­тели всегда зависят от некоторых людей, которые имне подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современныхорганизациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку егоили ее приказов только потому, что он или она — начальник. Во всех организацияхдля достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти

В различных подразделениях организациируководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных иколлег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителясреды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлятьсвои функции.

Многие руководи­тели также напрямую зависятот людей и организаций, находящихся вне их собст­венной организации —поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств ипрофсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничатьс руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы идостижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работунесколько сложнее. [3, c. 157]

Даже в том случае, когда руководительобладает четко определенными полномо­чиями направлять усилия подчиненных, этоне всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард и как мы отмечалипри анализе концепции полномочий, подчиненные могут отказаться выполнитьпросьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современныерабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться страдиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы невозникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально неподчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперьвсе больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у негонет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть толькосовещательные полномочия, и в осуществлении своих реко­мендаций аппаратчикизависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыминельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которуюиспытывает руководящий персо­нал. Однако, страдают не только чувства. Еслируководитель не в состоянии эффек­тивно взаимодействовать с этимимногочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять своюсобственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуальноготрудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние,инструменты лидерства, являются фактически един­ственными средствами, которымирасполагает руководитель для разрешения подо­бных ситуаций.

Если руководитель не обладает достаточнойвластью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности,он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достиженияцелей через других людей.

Таким образом, власть, хотя часто инеправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельностиорганизации. Как утверждает соц­иолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждойорганизацией и подпирает ее струк­туру. Без власти нет организации и нетпорядка»  [8, c. 261]

<span Times New Roman",«serif»;font-weight:normal;font-style: normal">1.2 Баланс власти в организации

Концепция зависимости также подтверждаетнесостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многим людямкажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю,незави­симо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это былотак, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть дляоказания влия­ния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однакосейчас повсеме­стно признается, что влияние и власть в равной мере зависят отличности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностируководителя. Не сущест­вует реальной абсолютной власти, так как никто не можетвлиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, властьтолько отчасти определяется иерар­хией. Сколько власти имеет тот или инойчеловек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, астепенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица,тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой:

уровень влияния облеченного властью лица А налицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Обычно руководитель имеет власть надподчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, какповышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширениеполномочий, удовлет­ворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторыхситуациях подчинен­ные имеют власть над руководителем, так как последнийзависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решенийинформация, неформальные кон­такты с людьми в других подразделениях, чьесодействие необходимо для руководи­теля, влияние, которое подчиненные могутоказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Яркимпримером власти подчиненных над руково­дителем являются исключительноблагоприятные контракты, которые могут пол­учить известные артисты испортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому болеемиллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок.Однако у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, онисами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, аконкуренция в популярных видах спорта очень велика.

Суммируя факторы, которые способствуютпоявлению власти у подчиненных, Дэйвид Меканик заключает: «В той же степени, вкакой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены властиэтого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми отнего путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые мыопределяем следующим образом: Информация включает знания об организации, людях,нормах, процедурах, методах и т.д. Люди — это все те, кто состоит ворганизации, от кого зависит организация. Инструментарий — это любой аспектфизических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги ит.п.)». [14, c. 342]

Научные исследования подтвердили, чтоподчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что даже увспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависятот них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей,огромного объема необходимой административ­ной работы и малойзаинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник молчаливыйсговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полно­мочий дляпринятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некото­рыхадминистративных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал невыдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Этосоздавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточнен­ноймедицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной ра­боты.

Другое исследование обнаружило, что тюремныенадзиратели в некоторой степе­ни также зависят от заключенных. Хотя надзирателиимеют право подать рапорт на заключенных за неповиновение, частые рапортысоздали бы у тюремного начальства впечатление, что надзиратели не в состояниидобиться повиновения и поддерживать порядок. Поэтому надзиратели допускаютнекоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на болеепокорное поведение.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тожеоблада­ют властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей властив полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой онизахотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь,может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей.Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти:доста­точной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненныхчув­ства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги.Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависитот услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над нимнекоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому,что воз­росла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимойин­формации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше егоили ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальниковкак правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию,то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отме­чает,что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность уви­деть,что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Этиресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам,нужным собраниям и т.д. [2, c. 359]

Дэйвид МакКлеланд, чьи исследованияпоказывают, что эффективный руководи­тель имеет большую потребность во власти,также замечает, что эффективный руко­водитель никогда не будет проявлять своювласть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное илисоциализированное лицо, осущест­вляющее власть, скорее заботится о реализациигрупповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствамиих достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объемего компетенции.

Таким образом, управленческие решенияосуществляются отдельными управленческими работниками – работниками-руководителями.Руководство – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставитьих работать на достижение единой цели. Лидерство — это способность оказыватьвлияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целейорганизации. Лидер —  это авторитетныйчлен коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе илиорганизации

<span Times New Roman",«serif»;font-weight:normal;font-style: normal">Власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимымусловием успешной деятельности организации.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тожеоблада­ют властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей властив полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой онизахотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь,может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей.Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти:доста­точной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненныхчув­ства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

 

<span Times New Roman",«serif»; mso-font-kerning:0pt;font-weight:normal;font-style:normal"><span Times New Roman",«serif»; mso-font-kerning:0pt;font-weight:normal;font-style:normal"> <span Times New Roman",«serif»;mso-font-kerning:0pt;font-style:normal">2.Исследование власти и влияния на подчиненных в организации

2.1 Основные формы власти, применяемые вруководстве

Власть, основанная на принуждении. Властьпосредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе властьлюди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженныйпистолет, угроза пытки, подне­сенный к лицу кулак. Но если бы физическая больбыла бы единствен­ным механизмом страха и принуждения, власть, основанная напринуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипацияотменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, ноникогда не явля­ется целью. Когда у человека замирает сердце от страха, этопроисходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности —выживанию или защи­щенности.

Методика принуждения, как правило,сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно,и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого«что-то» — своя собственная жизнь или жизнь любимого человека. Но естьмножество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. Многие людииспытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишитьсязащищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие неприсутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди —сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. Рабочее место даетбогатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому чтомножество наших потребностей удовлетворяются именно там.

Например, страх потерять работу свойствен,кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективноиспользовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даженамек на увольне­ние, лишение каких-либо полномочий или понижение в должностиобычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены оттакого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкиеспособы вселения страха.

Исследования показывают, что обращение кстраху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретныемеры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческихрекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят,что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своихблизких. Когда-то первейшим объектом этих ориентированных на страх методов были«синие воротнички». Однако чрезмерная эксплуатация этих методов лишь стимули­ровалаобращение рабочих к профсоюзам. Теперь и профсоюзы пользуются такой же методой,защищая своих членов настолько надежно, что их порой бывает трудно уволить дажена законных основаниях. Следовательно, сегодня руководители быва­ют болеевосприимчивы к влиянию через страх, чем их подчиненные. [12, c. 184]

При большом спросе на компетентных, опытныхруководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместожелаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как кдополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгомумучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый наруководителя, направлен не на его материальные интересы, а не на его самолюбие.Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, какправило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерноговоздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенноезамечание, что другой руководи­тель уже справился со своим заданием; намек, чтокандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на непрестижнуюдолжность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Этолишь малая доля имеющих­ся способов вселить в руководителя страх, что он илиона не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать болеенапряженно. [15, c. 191]

Страх может быть использован и фактическииспользуется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем можетстать весьма дорогостоящим способом влияния. Действительно, страх можетодерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того,что человека поймают в момент неустав­ного поведения. Для того чтобыиспользовать такой инструмент как страх, необходи­мо иметь эффективную системуконтроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это— дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когдаосновой власти является, главным образом, принуж­дение, почти невозможноподдерживать эффективный контроль при умеренных за­тратах, так как усиливаетсястремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создатьэффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можнодобиться посредством страха — мини­мально адекватная производительность труда.Поскольку человеку не дают возмож­ности удовлетворить его более высокиепотребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения вдругом месте. Исследования показывают, что организации, где используетсявласть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокойпроизводительностью труда и более низким качест­вом продукции. Одно изисследований, посвященных управляющему, который использовал власть, основаннуюна принуждении, показало, что сотрудники, зани­мавшиеся сбытом, испытывалинеудовлетворенность своей работой. [6, c. 386]

В другом исследовании, опирающемся на опросболее чем 100 руководителей хозяйственных и государственных организаций,выявилось, что такого рода власть применялась редко. К ней прибегали лишьтогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохаяпроизводительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствиемспособностей.

Организации, где страх используется оченьчасто, возможно, не смогут про­жить долгую жизнь в условиях частногопредпринимательства и открытого обще­ства. По словам Фреда Лутанса, «хотяпринуждение и может привести к временной покорности подчиненного, онопроизводит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть иотчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкойпроизводительности труда, неудовлетворенности рабо­той и большой текучестикадров». Наше представление читателям способов внушения страха не означает, чтомы одобряем их, мы просто констатируем реальности, существующие во многихорганизациях. Заметьте, что даже в академическом мире, где так неодобрительноотносятся к власти, основанной на при­нуждении, периодически грешат, используястрах как способ влияния. «Не опубликуешься, не выживешь», — эту угрозу многиепрофессора воспринимают совершенно серьезно. [12,c. 216]

Власть, основанная на вознаграждении.Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективныхспособов влияния на других людей. Власть, основан­ная на вознаграждении,оказывает влияние через положительное под­крепление подчиненного с цельюдобиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этомувлиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочетруководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контекстемотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большаявероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетво­ритактивную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желаетруководитель.

Поскольку все—личности, и их потребностиимеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением,может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации.Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточноценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое  вознаграждение, чтобы оно было адекватносогласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главнымпреимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабымисторонами власти, основанной на принуждении. Джон П.Коттер отмечает, что можно  также усилить власть путем создания у другихчувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттерутверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личныеодолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другиелица ценят очень высоко».

В некотором смысле власть, основанная навознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможетправильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, ифактически предложить ему это вознаграждение. Однако на  практике у руководителя масса ограничений ввозможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, иона может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя  предлагать материальные стимулы такжерегламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут бытьпоставлены  извне, как, например, втрудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут бытьпредложены за те или иные виды работ.

Трудность использования власти, основанной навознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить,что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление начеловека и  повлиять на его поведение.Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способывлияния. [8, c. 316]

Законная власть. Если оглянуться на историю,традиция окажется самым распростра­ненным инструментом влияния. Руководительпользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя взащищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только приусловии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить,что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому вли­яние спомощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние поотношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальствуявляется желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что «система,основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорнымсторонникам тепло и защищенность».

В течение тысячелетий культурная традицияЗапада укрепляла власть начальст­ва. Почтя всех нас заставляли подчинятьсялюдям, занимающим определенные дол­жности. Например, мало у кого хваталосмелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя сегоднямногое молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другиевсе еще выполняют то, что — правильно или не правильно — велит им их начальствотолько потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Возможно, и вам приходилосьделать нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваширодители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери. Традицияособенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказыватьукрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайнонеудобно и заняло бы м

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)