Реферат: Мотивация персонала

Содержание. TOC o«1-3» h z u

Введение.PAGEREF _Toc135998970 h 2

1.Теоретическая характеристика мотивации.PAGEREF _Toc135998971 h 4

1.1.Смысл и эволюция понятия мотивации.PAGEREF _Toc135998972 h 4

1.2.Методы стимулирования персонала.PAGEREF _Toc135998973 h 8

1.3.Адаптациязарубежного опыта к российской действительности.PAGEREF _Toc135998974 h 23

2.Анализмотивации персонала ЗАО «Электрос».PAGEREF _Toc135998975 h 28

2.1.История предприятия, организационная структура.PAGEREF _Toc135998976 h 28

2.2.Анализ методов мотивации.PAGEREF_Toc135998977 h 31

2.3.Проблемыпо стимулированию труда на предприятии ЗАО «Электрос».PAGEREF _Toc135998978 h 35

3.Предложенияпо совершенствованию мотивации персонала на ЗАО «Электрос». PAGEREF _Toc135998979 h 38

Заключение. PAGEREF _Toc135998980 h 44

Списоклитературы.PAGEREF _Toc135998981 h 46

Приложение1. PAGEREF _Toc135998982 h 48

Приложение2. PAGEREF _Toc135998983 h 49

Приложение3.PAGEREF _Toc135998984 h 51

Введение.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большеезначение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала являетсяосновным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадровогопотенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачиот использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общуюрезультативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынкуявляется возрастающая роль личностиработника. Соответственно и меняетсясоотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудниковкомпании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методывознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектовмотивационной сферы сотрудников сегодняи наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, нипрактика управления персоналом не дает.

Актуальностьрассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социальноориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизмамотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективныепредпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальныхдоходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всехреформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочейсилы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформделает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенноактуальным.

Проблема мотивацииперсонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистическойлитературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации ксовременности во многом несистематизированы, что затрудняет практическое использованиетехнологий и методов мотивации. Сложность практической организации системымотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых вотдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященныхданной тематике опубликовано[1].Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказатьпроводимые социологическиеисследования по особенностям итенденциям развития мотивационной сферытрудовой деятельности сегодня[2]

Объектработы, ЗАО «Электрос» является одним из крупнейших предприятий, поторговле электротехнической продукцией. На предприятии за период работысформировалась своеобразная система стимулирования персонала.

Как следствие, предметом исследования и анализа является процессмотивации персонала и мотивационные модели, способствующие или препятствующиеповышению эффективности труда.

Целью курсовой работы является выявление и пути решения проблем, связанных с мотивациейперсонала на предприятии ЗАО «Электрос»

Длядостижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

·

Изучение теоретических основ и современныхтенденций мотивации труда и ее роли вповышении эффективности деятельности предприятия.

·

Анализ организации стимулирования персонала ЗАО«Электрос».

·

Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ЗАО «Электрос».

В соответствии с целямии задачами курсовой работы был использован комплекс методов: наблюдение, исследование,анкетирование, изучение специальной профессиональной литературы по темеисследования, анализматериалов содержащих данные о мотивации.

При написании работыбыли использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные изданияпо менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивацииперсонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работебыли использованы данные социологических исследований, опубликованные вжурналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Исходной базой анализа системымотивации труда на ЗАО «Электрос» послужила документация предприятия.

1. Теоретическая характеристикамотивации.1.1. Смысл и эволюция понятия мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается каксовокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенныхдействий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанноили же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь междуотдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системойвзаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разномуреагировать на одинаковые воздействия состороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые имдействия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, врезультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так инаправленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать болеедетализированное определение мотивации. Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждаютчеловека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этойдеятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основныепринципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно датьследующее определение: Мотивация –это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целейи целей организации.[3]

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, вомногом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи состороны деятельности человека.

Для того чтобы всестороннераскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

à

[4]

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникаети находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человекстремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так инеосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степеньнастойчивости и влияния на человека.

Мотив[5]

- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних ивнутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающихпараллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковуюпотребность. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своеймотивационной совокупности.

Мотивы направлены на формирование интересов индивида кчему-либо. Сами интересы понимаются двояко: 1)как направленность субъекта назначимые для него объекты, связанная с удовлетворением потребностей; 2)какреальная причина деятельности социальных субъектов, направленная наудовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственныхпобуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этихсубъектов в системе общественных отношений.[6]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человекаможет рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, егообразования.

Мотивирование — это процессвоздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путемпробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевинуи основу управления человеком.Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процессмотивирования.

В зависимости от того, чтопреследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основныхтипа мотивирования.[7]

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий начеловека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующегосубъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какиемотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать этимотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Ядаю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон неоказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможетсостояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в видеитога его деятельности. Второй тип мотивирования требуетгораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своимичленами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действиядругих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или чтоон желал бы получить в результатеопределенных действий. Человек реагируетна многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может неподдаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди нереагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги,заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самыхраспространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличенияего возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

1.2. Методыстимулирования персонала.

Методыстимулирования персонала могут бытьсамыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общейсистемы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы стимулирования эффективного трудового поведения:

à

[8]

Наиболее распространенной формой (методом) материального стимулированияявляется индивидуальная премия. Еецелесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработнуюплату и лишиться своей стимулирующей роли. Целесообразно заранее определитьпроцент премии по итогам года и корректировать его в соответствии сдостижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководствапремия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.[9]

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выборапоказателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характераподразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечныерезультаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнемстимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации,привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, насегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка,можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенногопредела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условиемнормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Вэтом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей,связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Дляруководителя очень важно умение распознавать потребности работников.Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребностьследующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведениечеловека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полноймере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объемработы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативныхактах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, чтомотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Сразвитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Такимобразом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивациисуществуют не экономические, а именно: организационные иморально-психологические.

Организационные способы мотивации (стимулирования) включают в себя:

à

Морально-психологические методы стимулирования включают в себя:

à

знаками,присвоение почетных званий и др.);

à

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение вдолжности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, ворганизации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижениепо службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различныеметоды и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием всетри группы методов. Так, использование только властных и материальных мотивацийне позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижениямаксимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления вРоссии связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условияхрынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие,повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника иколлектив в такие экономические условия, при которых появиться возможностьнаиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономическихметодах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическимаспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[10].

Приведенная схема классификации методов стимулирования являетсяклассической. В современном менеджментеприменяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать вследующие четыре вида:

1.Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включаяконтрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешностьих воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы,признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения(наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2.Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматриваетустановление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главнойзадачи организации (достижение определенных количественных или качественныхуровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой целиавтоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3.Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическимметодам и означает предоставление людям более содержательной, перспективнойработы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использованииресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоряуже о социальном статусе.

4. Системаучастия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкогопривлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства иуправления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акцийсобственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулированияперсонала.

В современном обществе мотивацияосновывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теориимотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутреннихпобуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действоватьтак, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспектытеорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторыхдругих исследователей. Более современные процессуальные теории мотивацииосновываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом ихвосприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будемрассматривать, — это теория ожидания Врума, теория справедливости и модельмотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человеканачали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных.С того времени теории мотивации стремятся к как можно большейстепени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постояннопытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современныесодержательные теории мотивации основноевнимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальныетеории мотивации считаются наиболеесовременными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую рольпотребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человеканаправлять усилия на достижениеразличных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологииявляется поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделитьна пять групп:

·

потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·

в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том,что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

·

потребности - необходимость в социальном окружении. В общениис людьми, чувство «локтя» и поддержка;

·

в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

·

Первые две группы потребностей первичные, а следующие тривторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить встрогой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которойлежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

ПОТРЕБНОСТИ

1.

В самовыражении

2.

В уважении

3.

В общении с людьми

4.

4.В безопасности и социальной защищенности

5.Физиологические

Смысл такого иерархическогопостроения заключается в том, чтоприоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается наего мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющимявляется удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мереудовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором ипотребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человекакак личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процессмотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своимиподчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждымиз них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективностиработы сотрудников.

Теория потребностей К. Альдерфера. Рядавторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, вто же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагаютсобственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей являетсятеория потребностей существования, отношений, роста (или ERG - Existence, Relatedness, Growth) американскогоученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развитьтеорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд,четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделилне пять, а три класса (группы) потребностей[11]

1.Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающиефизиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальныепотребности (R),включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения состороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребностиуважения).

3. Потребностиличностного роста, т.е. потребности в самореализации, в томчисле участии в управлении.

В отличие отМаслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движенииснизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребностик высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоихнаправлениях.

Зависимостьме

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Проблемы работы руководителя

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Отличие хозяйственных связей от хозяйственных коммуникаций

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Факторы производства

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Бизнес-план создания компьтерной сервисной фирмы

29 Августа 2013