Реферат: Мотивация в современных условиях
Содержание с.
Введение………………………………………………………………………….3
1. Организационно – экономическая характеристика предприятия…….……5
1.1 Историясоздания предприятия ООО «Оренбургбургаз»…………...….5
1.2 Организационнаяструктура предприятия и методы руководства….…8
2. Причины пассивности работника и методы улучшенияработы……….…14.
2.1 Принципыпассивности работника……………………………………...14
2.2 Мотивирующиефакторы, принципы воздействия на
мотивацию людей………………………………………………………….……16
2.3 Методы улучшенияпараметров работы…………………………..…….21
3. Опыт кадровой политики ООО «Оренбургбургаз»………………….…..…26
3.1 Принцип уважения к личности……………………………………..…...28
3.2 принцип пожизненной занятости…………………………………...…..31
3.3 Каналсвязи……………………………………………………………..…32
3.4 Забота оздоровье как одна из форм морального стимулирования…………………………………………………………………34
Выводы……………………………………………………...……………………37
Литература…………………………………………………………………….…39
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Введение
В условияхформирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночнуюэкономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работатьпо-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типомэкономического поведения, приспосабливая все стороны производственнойдеятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждогоработника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задачдля предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационныеаспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитойрыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическомсмысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическиенауки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названныминауками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего временипонятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность пониманиямотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономическиецели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно- мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности всобственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегоднянаиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Современные теории мотивации,основанные на результатах психологических исследований, доказывают, чтоистинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайносложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяетсяего потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, чтоповедение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следуетсосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливаютего действия. Основные из них: потребности,интересы, мотивы и стимулы.
Потребностинельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь поповедению людей.
Управлениеперсоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика,взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевоеже место занимает определение способовповышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так жестимулирование и мотивация работников.
Данная работа охватывает широкий спектрпроблем, связанных с перечисленными выше составляющими персональногоменеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляетсобой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Также в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иногометода стимулирования деятельности человека.
1. Организационно – экономическаяхарактеристика предприятия
1.1 История развития предприятияООО «Оренбургбургаз»
Курсовая написанапо конкретному предприятию, поэтому целесообразно с начало привестихарактеристику этого предприятия. Болееконкретно задача курсовой работы сводится к рассмотрению сложившихся методовмотивации и стилей руководства. Солидная, самостоятельная фирма – краткая, ноточная характеристика ООО «Оребургбургаз». Гордость за свою фирму,ответственность за ее доброе имя присуще всем работникам ООО «Оренбургбургаз» Иопытным работникам, отдавшим компании годы, таким как главбух Тимина Л.А.,директор по общественным вопросам Локтев А.Д., директор по отделу производства Калиничева И.Г., директор ООО «Оренбургбургаз»Кобышев Н.П. и молодым ребятам. А почему? Здесь интересно работать и ощущатьсвою причастность к большому делу.
Общество сограниченной ответственностью «Буровая компания Открытого акционерного общества«Газпром» было создано в апреле 1966 года в результате структурныхпреобразований в газовой отрасли
В составсозданной дочерней буровой компании вошли 6 производствен- ных филиалов: «Тюменбургаз»,«Кубаньбургаз», «Астраханьбургаз, «Севербургаз», «Оренбургбургаз» и «Центргоризонтального бурения». Компания объединила буровиков Западной Сибири,Республики Коми, Северного Кавказа, Оренбургской и астраханской областей.
Сегодня Буроваякомпания ОАО «Газпром» – одно из крупнейших буровых предприятий России построительству всех видов скважин на территории РФ и за ее пределами. В декабре2004 г Буровая компания Открытого Акционерного Общества Газпром была награжденаОрденом «Слава России» за большие услуги в дело возрождение и развития славныхтрадиций отечественного предпринимательства. Также ООО «Бургаз» – обладательГлавной Всероссийской Премии «РОССИЙСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ОЛИМП» награды «ЗолотойОлимп» среди лучших предприятий, компаний и учреждений РОССИИ.
Разнообразиеклиматических и горно – геологических условий проводки скважин различногоназначения предопределяет применение в Буровой компании практически всегоаспекта технологий, в том числе и новых, наукоемких. Специалисты ООО «Бургаз»имеют опыт работы в условиях низких температур, повышенного содержаниясероводорода. Особое внимание уделяется строительству скважин с горизонтальным окончанием ствола.
В поисково – разведочном бурении ведется строительствоскважин на больших глубинах с высокой забойной температурой и отбором керна.Применяется роторное, турбинно – роторное и турбинное бурение. ООО «Бургаз»располагает ноу-хау в области использования технологий и технических средств,применяемых в процессе бурения.
Горно –геологические условия при проводке скважин в Оренбургском регионе осложненывысоким (до 25 %) содержанием в газе сероводорода и пластовой температурой до150 градусов С. Глубина скважиндостигает 7000 метров. В 2005 ООО «Бургаз» приступило к реализации программыОАО Газпром по освоению месторождений Восточной Сибири и Дальнего Востока
В компаниипостоянно внедряются в производство новейшие научно – технические разработки итехнологические решения, осуществляется тесное сотрудничество с ведущиминаучными организациями России, академическими и отраслевыми институтами,западными фирмами. В Буровой компании разработана и осуществляется программатехнического перевооружения буровых работ, поставок новых реагентов и добавок кбуровым растворам. Активно ведется рационализаторская и новаторскаядеятельность. Буровая компания оснащена техническими и программными средствами,позволяющими производить технологический, геологический и геофизическийконтроль процесса бурения скважин и цементирования колонн.
Оперативнаяинформация в режиме реального времени передается на рабочие места специалистовразличных подразделений ООО «Бургаз» – от буровой площадки до центральногоофиса в Москве.
Программные комплексы предупреждают опредаварийных ситуациях, нарушенияхрежимно — технологических карт, автоматизируют решение других технологических игеологических задач, значительно сокращая время, связанное с ожиданиемрезультатов обработки информации, полученной в процессе бурения.
В числе партнеров ООО «Бургаз» – не толькодобывающие предприятия ОАО «Газпром», но и другие российские и зарубежныекомпании. В 1998 Буровая компания принята в члены Международной ассоциациибуровых подрядчиков
Однойиз наиболее актуальных проблем ведения строительства скважин во всем мире являетсязагрязнение окружающей среды. Наиболее остра она в районах Крайнего севера.Для обеспечения оптимальной совместимости процесса строительства скважин стребованиями экологической безопасности Буровая компания применяет новейшиеразработки по защите окружающей среды, проводит научно – исследовательские,проектные и моноторинговые исследования. В 2000 году по итогам конкурса «Лучшиероссийский предприятия» в составе групп предприятий ОАО «Газпром» Бургаз вошелв десятку ведущих предприятий – лидеров российской экономики в областиэкологии.
ООО «Бургаз» осуществляет геолого –разведочные работы, строительство всех видов скважин, в том числе с проектнойглубиной 6500 – 7000 метров, бурениескважин с горизонтальным окончанием ствола, капитальный ремонт скважин,восстановление бездействующих скважин(бурение части нового ствола), все виды сервисных услуг, связанных состроительством и капитальный ремонт скважин, интенсификацией притока, в томчисле использованием гидроразрыва пласта.
Сам же филиал«Оребургбургаз» – одно из старейших буровых предприятий Оренбуржья осуществляетэксплуатационное и поисково – разведочное бурение на территории Оренбургскойобласти и за ее пределами. Созданный 35 лет назад в результате объединения двухконтор разведочного бурения «Оренбургбургаз»сегодня своими силами осуществляет полный комплекс работ по строительству.
Около 15 летособое внимание филиал уделяет развитию бурения скважин с горизонтальнымокончанием ствола. В конце 80 х годов при их эксплуатации было полученоувеличение дебита газа и нефти в 5-10 раз по сравнению с вертикальнымискважинами, находящимися в строительстве горизонтальных скважин в ОАО «Газпром.
В настоящее времяфилиал «Оренбургбургаз» насчитывает в своем составе 14 буровых бригад, котпродолжают вести строительство скважин на Каинсайской, Нагумановской,Вершиновской и Песчаной площадях Оренбургского газоконденсатного месторождения.
Компанияосуществляет следующие виды деятельности: ведение геологоразведочных работ нагаз, нефть, строительство эксплуатационных скважин, строительство скважин сгоризонтальным окончанием ствола, строительство скважин на пхг капитальныйремонт скважин, восстановление бездействующих скважин, подготовка структур длясоздания пхг, переработка и реализация нефтепродуктов и газового конденсата.
1.2 Организационная структура предприятия и методы руководства
Общество являетсяюридическим лицом, права и обязанности которого приобретает с даты государственной регистрации. Оно имеет всобственности обособленное имущество, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности,быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несетобязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, незапрещенные федеральными законами.
Руководствотекущей деятельностью Общества осуществляет генеральный директор КобышевНиколай Павлович. При генеральном директоре для осуществления текущейдеятельности организации выполнения его решений создается исполнительныйаппарат Общества.
<div v:shape="_x0000_s1026">
ДИРЕКТОР
Организационная структура филиала«Оренбургбургаз»Главный геолог
Замдиректора по обществ вопросам
Главный инженер
Зам директора по ОП
Геологический отдел
Хоз отдел
Отдел кап строительства
Главный энергетик
механик
Охрана труда и экологии
технологический
ЦИТС
Отдел кадров
бухгалтерия
главбух
Финансовый отдел
Юридическая служба
Отдел планирования
Служба безопасности
Ритс -1
Ритс -2 разведка
Ритс 3 стимул
Цех кап реионта скважин
Профилактика скважин
БПО
УТТ и ст
Служба электротеплового снабжения
Цех крепление скважин
Колонна 1
Колонна 2
Колонна 3
<img src="/cache/referats/21680/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1101"> <img src="/cache/referats/21680/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1080"> <img src="/cache/referats/21680/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1037" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1039" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image005.gif" " v:shapes="_x0000_s1040" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1043" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1044" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image008.gif" " v:shapes="_x0000_s1045" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1046" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1051" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image011.gif" v:shapes="_x0000_s1052" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image012.gif" " v:shapes="_x0000_s1055" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image013.gif" " v:shapes="_x0000_s1056" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image014.gif" v:shapes="_x0000_s1059" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image015.gif" " v:shapes="_x0000_s1063" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image016.gif" " v:shapes="_x0000_s1068" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image017.gif" " v:shapes="_x0000_s1069" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image018.gif" " v:shapes="_x0000_s1070" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image019.gif" " v:shapes="_x0000_s1071" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image020.gif" v:shapes="_x0000_s1072" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image021.gif" v:shapes="_x0000_s1081" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image022.gif" v:shapes="_x0000_s1082" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image023.gif" " v:shapes="_x0000_s1083" " v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image024.gif" " v:shapes="_x0000_s1084" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image025.gif" " v:shapes="_x0000_s1093" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image026.gif" " v:shapes="_x0000_s1094" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image027.gif" " v:shapes="_x0000_s1095" v:dpi=«96»><img src="/cache/referats/21680/image028.gif" v:shapes="_x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1038 _x0000_s1041 _x0000_s1042 _x0000_s1047 _x0000_s1048 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1053 _x0000_s1054 _x0000_s1057 _x0000_s1058 _x0000_s1060 _x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078 _x0000_s1079 _x0000_s1085 _x0000_s1086 _x0000_s1087 _x0000_s1088 _x0000_s1089 _x0000_s1090 _x0000_s1091 _x0000_s1092 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099 _x0000_s1100">Методы руководства
В условиях формированияновых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, передпромышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь сзаконами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из главных задач для менеджеров предприятийразличных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом,обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причиннымфактором результативности деятельности людей является их мотивация.Мотивировать людей на достижение целей организации можно тремя группами методовуправления: организационно-распорядительные (административные), экономические исоциально-психологические.
Рассмотрим сначалаорганизационно-распорядительные методы (ОРМ). Под ОРМ понимают группу методов(выделенную по мотивационной характеристике), определяющую прямое воздействиесубъекта управления на объект управления. Это воздействие имеет обязательную силудля объекта управления, и оно основывается на директивных актах органовуправления. Эта группа методов обеспечивает внутреннюю стабильность объектууправления (фирме).
ОРМ делятся на 2 вида: организационно-стабилизирующие и методы распорядительного воздействия.
Первые в свою очередьделятся еще на 3 вида:
1. Методы организационного регламентирования. К ним относятсяразличные документы, регламентирующие работу какой-либо фирмы, в нашем случае вООО «Оренбургбургаз» Устанавливают основные регламенты функционированиясистемы: соотношение между управляемой и управляющей подсистемами, определяютпорядок функционирования самой системы и ее элементов, их подчиненность,закрепляет определенные функции. Например, устав. Положения об отделах закрепляют за ними определенныефункции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой жегруппе я бы отнесла должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность,связи и обязанности руководителей и рядовых исполнителей.
2. Методы организационного нормирования.Эти методы служат основой производственных процессов и процессов управления.Методы организационного нормирования также делятся на более мелкие группы.
2.1Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании,штатное расписание
2.2Административно-организационные. К административно-организационным можноотнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставленияотпуска, выхода на пенсию и т.д.
3. Методы методического инструктирования. К методам методическогоинструктирования я могу отнести положение об учетной политике и ведениибухгалтерского учета, которое определяет порядок и перечень используемых счетовбухгалтерского учета.
Методы распорядительного воздействияприменяются дополнительно к методаморганизационно-стабилизирующего воздействия. Это оперативные методы с короткимвременным лагом. Они действуют в динамике развития системы. Главная задача этихметодов — приведение объекта управления в оптимальный режим функционированияпри отклонениях от необходимого состояния.
К методамраспорядительного воздействия я бы отнес различные приказы, например, оприеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов распоряжение опереезде отдела сбыта в новое помещение или приказ о предоставлении отчета опроделанной работе в срок.
<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal">Экономическиеметоды<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal">Рассмотрим сейчас экономические методы управления. Этовторая крупный вид методов управления в нашей классификации. Под экономическимиметодами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические(материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы имеютследующие особенности:
1.<span Times New Roman"">
Материальный интерес выступает какмотивационный фактор.2.<span Times New Roman"">
Косвенный характер воздействия(действуют через систему ограничений и стимулов).3.<span Times New Roman"">
Они вносят элемент саморегулированияв систему.4.<span Times New Roman"">
Самая демократичная форма воздействияна объект.5.<span Times New Roman"">
Дает возможность прогнозироватьпотенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъектауправления.6.<span Times New Roman"">
Возможно количественное соизмерениерезультатов воздействия данной группы методов.7.<span Times New Roman"">
Стратегический характер.<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal">Социально-психологическиеметоды<span Times New Roman",«serif»;font-style:normal">Социально-психологические методы составляюттретью и последнюю крупную группу методов в нашей классификации. Под нимипонимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов ипсихологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методывоздействуют на социальные процессы,протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.
На ООО«Оренбургбургаз» социальные методыпредставлены в следующих формах:
-<span Times New Roman"">
социально-экономические(нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установлениенорм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивностиработы, гарантия минимальной ЗП, повышение производительности через внедрениеновой техники);-<span Times New Roman"">
социально-политические(равенство всех независимо от принадлежности к партии, политическихпристрастий);-<span Times New Roman"">
социально-личностные(выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников,могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития ихуправленческих навыков);-<span Times New Roman"">
социально-демографические(формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу заребенком);-<span Times New Roman"">
социально-культурные(организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивныхкомплексах).На заводе применяютсятакже из психологических методов методы гуманизации труда (кондиционеры,безопасные компьютерные мониторы, удобство рабочего места). При приеме наработу на некоторые должности проверяют также психологическую пригодность(методы профессионального отбора).
2. Причиныпассивности работника и методы улучшенияработы.
2.1 Причины пассивностиработника
Любой сотрудник, приходяна новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новойдеятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудникитворчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силуряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношенийс начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своейдеятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:
-чрезмерное вмешательство со сторонынепосредственного руководителя;
-отсутствие психологической иорганизационной поддержки;
-недостаток необходимой информации;
-чрезмерная сухость и недостатоквнимания руководителя к запросам подчиненного;
-отсутствие обратной связи, т.е.незнание работником результатов своего труда;
-неэффективное решение руководителемслужебных проблем работника;
-некорректность оценки работникаруководителем;
Этифакторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываютсячувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положенияи возможности дальнейшего продвижения.
Процесспотери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.
Стадия 1: Растерянность.
Здесьзамечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новыйработник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, чтоему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о томсвязано ли это с ним самим, с начальником, с работой.
Нервныеусилия работника пока не сказываются на производительности.
Он легко контактирует с сослуживцами,а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивнойработы, что в свою очередь может только усилить стресс.
Стадия 2: Раздражение.
Разноречивыеуказания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражениеработника, связанное с ощущением собственного бессилия.
Поведениеработника приобретает демонстративные черты.
Он подчеркивает свое недовольство всочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели — зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фонебездеятельность руководства.
Стадия 3: Подсознательные надежды.
Вскоре подчиненный перестаетсомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь оннадеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказатьправильность своей точки зрения.
Этовыражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задачданного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительностьи качество труда остаются в норме.
Стадия 4: Разочарование.
Наэтой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительностьтруда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще непотерял последней надежды.
Егоповедение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вестисебя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такиечувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознаниесвоего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.
Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.
Симптомомэтой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужениеих до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то ивымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижениидругих.
Сутьэтой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранитьсамоуважение.
Стадия 6: Заключительная.
Окончательноразочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будетотноситься к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группероль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувстванедовольства всего коллектива.
2.2 Мотивирующие факторы, принципывоздействия на мотивацию людей.
Получение нового места работы, а так жеизменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в немжелание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствоватьсебя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которогоуважают, он разочаровывается в своей работе.
При этом, даже просто с экономическойточки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно,должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязанпонимать что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставитперед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Отвечая на этот вопрос не следуетстремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учестьразличие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Сприведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласиемаксимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:
-иметьцелостность, т.е. приводить к определенному результату.
-оцениватьсяслужащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
-даватьвозможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е.должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, — групповая автономия.
-обеспечиватьобратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности еготруда.
-приноситьсправедливое с точки зрения работника вознаграждение¹.
Спроектированная в соответствии с этимипринципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощныймотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложнойработы.
<img src="/cache/referats/21680/image029.gif" v:shapes="_x0000_s1118">
¹Мартынов С.Д. Профессионалы вуправлении. – М. 2000г.
На основе этих принципов быларазработана модель характеристик работыс точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма¹:
Основные параметры
работы
Основные психолог.
состояния
Мотивация работника и
Результат работы
Разнообразие умений и
Навыков
— целостность работы
— важность работы
— автономия
Обратная связь
Ощущение важности работы
Ощущение ответственности за результаты
Гордость за успешное
Завершение работы
Высокая внутренняя рабочая мотивация
Высокое качество
Высокое удовлетворение от
работы
малое кол – во прогулов,
низкая текучесть кадров
<img src="/cache/referats/21680/image030.gif" v:shapes="_x0000_s1102 _x0000_s1103 _x0000_s1104 _x0000_s1105 _x0000_s1106"> <img src="/cache/referats/21680/image031.gif" v:shapes="_x0000_s1107 _x0000_s1108 _x0000_s1109 _x0000_s1110 _x0000_s1111 _x0000_s1112 _x0000_s1113 _x0000_s1114 _x0000_s1115">Усилившаяпотребность персонала в проф. Росте
Последовательнорассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что онизначат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяетотношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков.
Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразныхдействий при ее выполнении и которая предусматривает использование ра