Реферат: Кадровая политика предприятия

Содержание.

         Введение.

1.<span Times New Roman"">    

1.1. Что такое кадроваяполитика предприятия.

1.2. Структура кадровойполитики.

1.3.<span Times New Roman"">        

2.<span Times New Roman"">      

2.1. Процесс отбора и оценкиперсонала на предприятии.

2.2. Адаптация персонала.

2.3. Карьера работниковпредприятия.

2.4. Аттестация персонала.

3.<span Times New Roman"">      

Заключение.

Список литературы.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Введение.

         Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано слюдьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмызаключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний,компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мнойтемы.

         Формирование у работников компетенции начинается при подборекадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должныобладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. Вбольшинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыклизаниматься планированием численности работников на предприятии, ставя передсобой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации былостолько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

         В начале 90-х годов всё большее число предприятий выделяюткак самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важнодобиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Системаработы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей,кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такимислужащими.

         В итоге может быть разработана согласованная кадроваяполитика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплатыкадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

         Целью курсовой работы является эффективная кадроваяполитика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение,расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства,эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленнойцели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение кадровой политикипредприятия. Исходя из поставленных целей и задач курсовая работа состоит извведения, трёх глав и заключения.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

1.<span Times New Roman"">    

1.2.<span Times New Roman"">        

Кадровоепланирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей цельюобеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов вконкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с цельюпроизвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации ипрофессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следуеттакже принять решение об источниках потенциального набора, установить иподдерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации ипотенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известныбудущему составу служащих.

Каждаяорганизация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторыеорганизации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другиеограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Однаиз главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планыорганизации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то естьработников из планов организации и определить время в которое они будутзатребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадровогопланирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей.Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровоепланирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время.С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантныеместа и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов впределах компании.

Реформапредприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективноераспределение и использование занятых на предприятии работников то естьрационализацию их численности. При этом необходимо определять максимальнодопустимую численность работников на предприятии, при которой может бытьобеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактическиизбыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации даннойстратегии.

Управлениеперсоналом как и любым сложным процессом невозможно без использованиянеобходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических,организационных и социально – психологических методов, обеспечивающихэффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегдазаинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимальнополное использование трудового потенциала работников любого предприятияключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическомупроцессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достиженияжелаемых результатов.

Управлениелюдьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждогопроизводственного процесса. Система мер способствующая эффективномуиспользованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может бытьоднонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа скадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной вовремени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процессразделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политикиорганизации.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">

1.2.Структура кадровой политики.

Структуракадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный.В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы:определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персоналес учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценкаперсонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, втом числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связеймежду ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда,политика заработной платы и социальных услуг.

Ворганизационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и всеструктуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность заработу с персоналом.

Кадровоепланирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровеньквалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности вперсонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишнийперсонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можноиспользовать работников в соответствии с их способностями (планирование,использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышениюквалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям(планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровыемероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основныезадачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования,увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение вжизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации,содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическомпланировании, улучшение обмена информации по персоналу между всемиподразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя:прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (поотдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированнойрабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ имероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планированияорганизация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужногокачества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своегоперсонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможногоизбытка или нехватки персонала.

Посколькукадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования,протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должнысоотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационныепланы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет),среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организациинеобходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешноговедения предпринимательской деятельности.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)