Реферат: Мотивация в системе менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значениеприобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основнымсредством обеспечения оптимальногоиспользования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основнаяцель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использованияимеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность иприбыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе крынку является возрастающая рольличности работника. Соответственно именяется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Длямотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так инефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала какположительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественныйпроцесс, так как в теории и практике управления нет идеальной моделистимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующиемодели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем,связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработнойплаты, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием напути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумыватьсяоб условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночныхусловиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию,создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, нипрактикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависитне только повышение социальной и творческой активности конкретного работника(менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятийразличных организационно-правовых форм собственности, производственной инепроизводственной сфер деятельности.

Чтобы данное утверждение не казалосьбездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основыпостроения систем мотивации, но и конкретные результаты социологическихисследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем

Целью данной работы является анализосновных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, областиприменения на практике, а также возможностей совершенствования механизмамотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

Какследствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационныемодели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

1. МОТИВАЦИЯПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основнойособенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большиевозможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости еёсуществования. То есть сейчас существует крайне высокая степеньнеопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходиморазработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается вследующем:

1) созданиефилософии управления персоналом.

2) созданиесовершенных служб управления персоналом.

3)применение новых технологий в управлении персоналом.

4) созданиеи выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, котораярегламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельныхработников по отношению к целям развития предприятия. В таких условияхмотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важноезначение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно икачественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря,мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизациимотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняямотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи каксинонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование имотивирование[1]

.Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека косуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальнымэффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпелибольшие изменения в практике управления. Долгое время считалось, чтоединственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективномутруду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научногоменеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительнодоказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однакоэксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние напроизводительность труда других факторов — психологических. Со временемпоявились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разныхпозиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. Врезультате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой болеесложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся нарезультатах ее теоретического изучения[2]

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежатпредставления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины имеханизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивацияопределяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которойнаходится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, еслиопределить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,необходимом для его существования. Потребности являются источником активностичеловека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат(цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которымстремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность имногоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,представлена на рис. 1.

Источник:Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общеепредставление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационныйпроцесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком,чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействиемцелого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования,социального положения, материального благосостояния, общественного мнения ит.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разныесистемы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е.любые действия подчиненного должны иметь для него положительные илиотрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей илидостижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создатьмотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллективав нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулированияперсонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами ворганизациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[3]

·

1.2. Методы стимулирования персонала

Методы стимулированияперсонала могут быть самымиразнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления иособенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена наорганизационно распорядительные (организационно- административные),экономические и социально-психологические является одной изнаиболее широко распространенных[4]

.Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления[5].В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методыуправления делятся на:

·

экономическоговознаграждения за результаты работы. Использование экономических методовсвязано с формированием плана работы,контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающейпоощрение за определенное количество и качество труда, иприменение санкций за несоответствующее его количество и недостаточноекачество.

·

Этиметоды базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону,правопорядку, старшему по должности ит.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационноенормирование, инструктаж,распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловноесоблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав иобязанностей руководителей иподчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создаетнеобходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методыпризваны обеспечить эффективнуюдеятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

·

сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,эстетические, религиозные и другиеинтересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов,разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью ит.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте ихприменения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведениемпокупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламнойдеятельности и др.)» [6].

В практике управления, как правило, одновременноприменяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управлениямотивацией необходимо использовать вуправлении предприятием все три группы методов. Так, использование тольковластных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческуюактивность персонала на достижение целейорганизации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применениедуховной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методовуправления в России связан, прежде всего, с формированием исовершенствованием рыночнойэкономической системы[7]

.В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшееразвитие, повысится действенность и результативность экономическихстимулов, что позволит поставить каждогоработника и коллектив в такие экономические условия, при которых появитьсявозможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование вниманияна экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению вниманияк социально — психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннююмотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования являетсяклассической. В современном менеджментеприменяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать вследующие четыре вида:

1. Экономические стимулывсех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии,льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействияопределяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает ихсправедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) ирезультатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Этасистема широко используется в США и предусматривает установление для личностиили группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации(достижение определенных количественных или качественных уровней, повышениеквалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означаетповышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда — этасистема в большей степени относится к неэкономическим методам и означаетпредоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительнойсамостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многихслучаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальномстатусе.

4. Система участия внастоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлеченияколлектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления(Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственногопредприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамкахэтих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала

В современном обществемотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристикидеятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации,возникшие вскоре после теорий«кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различныхпотребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые ипреимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательныетеории мотивации основное вниманиеуделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую рольпотребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человеканаправлять усилия на достижениеразличных целей.

<img src="/cache/referats/18621/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1034"><img src="/cache/referats/18621/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1027"><img src="/cache/referats/18621/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1028">Наиболее распространенными содержательными теориями мотивацииявляются теории Маслоу, МакКлелландаи Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей,составляющих иерархическую структуру (рис.2).

Само–

<img src="/cache/referats/18621/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1033">выражения Вторичные

<img src="/cache/referats/18621/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1032"><img src="/cache/referats/18621/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1035">Уважения

<img src="/cache/referats/18621/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1031">Социальные

Безопасностии защищенности Первичные

<img src="/cache/referats/18621/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1030">Физиологические

Источник: Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебноепособие. — М.: МГУ, 1995. – С. 147.

Рис. 2. Иерархия потребностейМаслоу

ТеорияМакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоувводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов,действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворениепотребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда,межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенностиработой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, роствозможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивациинужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивацииявляются теория ожиданий (основным стимуломлюдей к деятельности является определенное ожидание результатов иливознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людейсоответствующих ожиданий), теориясправедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливостивозложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именновоспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемыелюдьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера(согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилийзависит от оценки работником ценностивознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

·

пол;

·

возраст;

·

профессия;

·

семейное положение;

·

экономическая ситуация;

·

политическая ситуация;

·

уровень образования;

·

воспитание;

·

социальная принадлежность.

Применяемыев современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны изависят от множества условий как объективного характера (экономическоеположение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социальногострахования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационныйуровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологическийклимат).

Между тем,жизнь не стоит на месте и "… тот фактор, который сегоднямотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра можетспособствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно незнает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующийфактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает"[8]

.Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новыхметодов и систем организации стимулирования.

Научные иучебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработкув соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так жеразработку новых.

Так, широкоеприменение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующийпрограммы вознаграждения за труд,направленные на усиление внутреннеймотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширенияих полномочий в деятельности фирмы[9]

.Основные формы: партисипации: участиеработников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Особоговнимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый встратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействиючеловека и организации[10]

На мойвзгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, тольконеобходимо анализировать особенностиконкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя изэтого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть,что структура потребностей в нашемобществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного ипереходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большейчасти первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо навторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либометоды мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальныхтеориях, необходимо подстраивать их подконкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Впублицистической литературе сегодня существует множество разработок, детальнорассматривающие предметы, процессы иметоды стимулирования.

Большоевнимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологическиеисследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации,и факторы оказывающие демотивирующее воздействие[11]

Проведенноежурналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методымотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управлениеперсоналом» и «Трудовое право»[12]

показало, что наибольший вес среди форммотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 3,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фонедругих выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов иматериальная помощь (табл. 1)

Таблица 1

Оценкафакторов мотивации по данным социологического исследования журнала«Управление персоналом»

Причина

Оценка по 5-балльной шкале

Оклад

4,25

Индивидуальная надбавка

3,82

Премии по итогам работы отдела, фирмы

3,53

Кредиты

3,53

% от продаж

3,50

Медицинское страхование

3,48

Квартальные

3,28

Обучение

3,20

Материальная помощь

3,09

Оплаченные обеды

3,06

Оплата временной нетрудоспособности

3,02

Пособие по беременности и родам

2,90

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

2,81

Автомобиль

2,56

Мобильные телефоны

2,09

Источник: Результатыисследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. — № 1. – С.30

Как достаточно важные отмеченыследующие мотивационные формы:

·

Определяющимипричинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 2)

Причинынедобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы

Причина

Оценка по 5-балльной шкале

Бесконтрольность

3,81

Происхождение из соответствующей демографической среды

3,36

Недостаток средств существования

3,10

Подверженность всех людей к искушению

2,88

Обида на компанию

2,39

Источник: Результатыисследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. — № 1. – С.30

Среди наиболее возможныхфакторов демотивации в литературе называются[13]

·

Рассмотримуказанные факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления нановом месте работы:

1. Нарушениенегласного «контракта»

При найме наработу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободноевремя, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальноевознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы инекую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самымиразнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться сдругими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своеготруда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являютсядоминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно накомпенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постаратьсяобсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько этовозможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидатупредстоит войти, обсуждается очень мало — потому что кандидаты бояться задаватьвопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческиетайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «средуобитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офисаи графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. Врезультате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенныеожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании.Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально,перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группкисотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же — внутренняя мотивацияиспарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа,теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.

Рекомендациипо предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информациив процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.

2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит

Опытнымруководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишкомквалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласитсяна эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовыхсоображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применениесвоим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, болеесоответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки«подсидеть» не более квалифицированное чем он, начальство или сунутьнос со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытоенеповиновение «этим безграмотным дуракам». Однако наивно полагать,что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии — опытные рекрутерызнают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет (или умеетв недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными вописании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудьучат вновь пришедших (в явной или скрытой форме, т.е. «по ходудела»), откладывая при этом «на дальнюю полку» не пригодившиесянавыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чреватосерьезнейшей демотивацией — если туда попадают навыки, которыми сам сотрудникдорожит.

Рекомендациипо предотвращению данного фактора демотивации: одно из решений заключается втом, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация,часто предоставляет возможность «протирать пыль» с не ключевыхнавыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи,пусть отнимающие немного времени (а порой — и вовсе решаемые во внеурочноевремя), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все егомногогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он зналраньше.

Один изсамых банальных примеров: сегодня довольно много специалистов — не лингвистов,которые достаточно хорошо знают один или несколько иностранных языков. При этомнередко их работа практически не требует применения этих знаний. Без практикиязык забывается, а этот навык сейчас достаточно высоко ценится на рынке.Поставьте временную задачу: найти какую-нибудь информацию в иноязычном Интернете,перевести полезную статью по профилю работы специалиста — и он не будет такчасто задумываться о том, что «торча в этой дыре», он забываетлучшее, что знал[14]

3.Игнорирование идей и инициативы

Приступая кновой работе, сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями — отсовершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе дляпроизведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего отэтих идей просто отмахиваются — частично от недоверия новичкам, частично — отнежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

Рекомендациипо предотвращению данного фактора демотивации: прислушивайтесь к идеям ипредложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в«первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегдаобъясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходить для реализациив Вашей компании.

4.Отсутствие чувства причастности к компании

Данныйдемотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих внештата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередкоскладывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являютсялюдьми второго сорта, которые работают на ко

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Структурный анализ объекта

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Особенности и возможности применения SWOT-анализа на российских предприятиях

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Функции управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Паблик рилейшнз

29 Августа 2013