Реферат: Характеристика менеджера

Московский государственный институт

делового администрирования

Курсовая работа по дисциплине

«Основы менеджмента»

на тему

«Характеристика менеджера»

Работу выполнила

студентка 42-к группы

Соколова С.С.

Преподаватель

Елизаров Ю.Ф.

Москва, 2004

Содержание стр

1. Введение 3

2.Общая характеристика менеджера

как руководителя и человека 4

3. Оценка реальных и требуемых навыков 5

4.Формирование управленческих навыков

руководителей 10

5. Влияние имиджа на эффективность

работы менеджера 12

6. Социально-психологические ресурсы

деятельности менеджера 17

7. Заключение 20

8. Список литературы 21

Введение

Одна из самых популярных ивысокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно какойспециализации, это может быть и заведующая детского сада, и менеджер порекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером.Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Нонекоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но насамом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чутьпозже – рожденные в богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет,может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для такихлюдей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не простоуправлять, а качественно управлять.

Итак, какие личностныехарактеристики менеджера влияют на эффективность его работы??? Скажу сразу, чтовсе перечислить просто невозможно. Также наличие некоторых характеристик необязательно, но желательно, а другие можно воспитать в своем характере. Но обэтом позже.

Отрицательно влияют следующиекачества:[1]

·

Неумение управлять собой. Имеется ввиду неумение поддержать физическоездоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из стрессабыстро и качественно и рационально распределить время.

·

Размытые личные ценности. Менеджер должен знать, что такое личныеценности, моральные ценности, надлежащим образом к ним относиться. У успешногоменеджера должна быть четко выработанная жизненная позиция.

·

Смутные личные цели. Менеджер должен уметь правильно выбрать личную илидругую цель, уметь ее определить и знать все возможные пути достижения. Хотяиметь личные цели должен любой человек, для управляющего это приобретает особуюзначимость. Четко поставленные цели прежде всего косвенно отражает уверенностьв себе, своих действиях, что, в свою очередь, крайне важно в работе, т.к. приноситуспех при межличностном общении и многих прочих ситуациях.

·

Остановленное саморазвитие. Прогресс всегда движется вперед и его надодогонять. Поэтому управляющий должен постоянно и беспрерывносамосовершенствоваться.

·

Недостаточность навыка решать проблемы.

·

Недостаток творческого подхода. Творческий человек может генерироватьгораздо более интересны, оригинальные и захватывающие идеи.

·

Неумение влиять на людей. Это наиболее критический недостаток в плохомменеджере. Люди должны следовать за лидером, даже если он не назначен надолжность менеджера. Лидерство управляющего очень важно, т.к. это дает новыерычаги управления, новые способы добиться желаемого и многое другое.

·

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.

·

Слабые навыки руководства.

·

Неумение обучать. Исходя из пословицы «Если хочешь что-то сделатьхорошо, то сделай это сам» (которая, разумеется, неприемственна для менеджера),то менеджер должен уметь рассказать, как сделать то, чего он хочет, т.е.обучить.

·

Низкая способность формировать коллектив.

Таким образом, есливышеперечисленные характеристики в обсуждаемом человеке присутствуют, то работауправляющим явно не для него. А для кого же?

Общая характеристика менеджера

Для начала рассмотрим должностьменеджера как таковую. Она требует особого внимания. В странах с высокоразвитойрыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющихспециальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному,юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированноеуправление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурныхподразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнениеопределенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров).

Менеджерами высшего и среднегоуровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всехруководителей — директоров предприятий, учреждений, организаций и другихлинейных руководителей — начальников цехов и иных структурных подразделений, атакже функциональных отделов.

Что касается менеджеров низовогоуровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднегопредпринимательства возникла потребность в определении их места ифункциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих еесоответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим идругим требованиям).

Менеджеры соответствующегопрофиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами,материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.[2]

Особенно интересны менеджерысреднего звена. Каждый такой менеджер являетсяодновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категорииперсонала необходимо определить потребности как в развитии управленческихкачеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.

Оценка реальных и требуемых навыков

Важной задачей длярешения первой из перечисленных проблем, является выявление характеристик,наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению. На основеизучения[3]отечественного и мирового опыта в области развития персонала и разработок,выполненных в Центре Менеджмента и Маркетинга «Прогресс» при ПравительствеРоссийской Федерации для одного из ведущих станкостроительных предприятийСанкт-Петербурга, были предложены следующие критерии[4]

для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеровсреднего звена.

·

степень готовности кработе– несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел

·

уровень самостоятельности – только самостоятельныйруководитель может правильно и успешно руководить

·

инициативность – большинство идей должно исходить отуправляющего, а не от его подчиненных

·

надежность выполнения работ – ненадежный инеответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию)надежно и эффективно функционировать

·

способность убеждать – люди должны быть убеждены вправильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить внего

·

сотрудничество

·

деловая контактность – без деловой контактности трудноналадить полезные для фирмы связи

·

умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что умотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше

·

умение координировать работу сотрудников – это собственнои является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющейдолжности

·

не менее важны психологические ресурсы личности (см.ниже)

Хотелось бы заметить, что не только менеджерыдолжны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметьуправлять своими менеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можно выбратьпуть развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

<img src="/cache/referats/18168/image001.gif" v:shapes="_x0000_i1025">
Рис.1. Реализация стратегии развитияперсонала на основе процесса систематического обучения.

В качестве примераприведем описание шкалы, используемой для оценки персонала по критерию«степень готовности к работе».

В какой степенисотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей компетенции? Стремятся лидовести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия несразу ведут к успеху?

·

«Неудовлетворительно»:Медлят брать на себяи выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. Припоявлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

·

«Удовлетворительно»:Готовность к работедостаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужнодополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. Припоявлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

·

«Хорошо»:Демонстрируют готовность и активностьпри получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами".

·

«Очень хорошо»: Демонстрируют ярковыраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачисвязано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешныхпопыток выполнить работу в тяжелых условиях.

·

«Превосходно»:Развивают такуювысокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнениечрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Непасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными.

Такие же описания можно выполнить для любойдругой характеристики.

Для определенияпотребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровеньменеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровеньквалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения целивопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных дляиспользования на данном предприятии.
Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяетопределить разрывы в реальном и потребном уровне квалификации среднегоменеджмента в разрезе основных служб предприятия. Обобщенные результаты анализапредставлены в графическом виде на рис. 2 – 5 (фиолетовая линия – желаемыйуровень, черная – реальный). См. ниже.

<img src="/cache/referats/18168/image002.gif" v:shapes="_x0000_i1026">
Рис. 2.Общая характеристика менеджера среднего звена с точки зрениягенерального.директора

<img src="/cache/referats/18168/image003.gif" v:shapes="_x0000_i1027">
Рис.3.Общая характеристика менеджера среднего звена в целом по предприятию.

<img src="/cache/referats/18168/image004.gif" v:shapes="_x0000_i1028">
Рис.4.Общая характеристика менеджера среднего звена с позиции финансовой.службы.
<img src="/cache/referats/18168/image005.gif" v:shapes="_x0000_i1029">
Рис.5.Общая характеристика менеджера среднего звена с позиции службы маркетинга.

Таким образом, мывидим что желаемый и реальный уровень работы среднего менеджера различаетсяочень сильно. Особенно различаются требования к менеджеру касаемоинициативности и надежности с точки зрения генерального директора. (см. рис. 2)Это очень печально, так как означает некачественность кадров в целом на рынке.И не каждый руководитель некоторой фирмы может подыскать себе подходящегоработника, чтобы правильно продвигать и предполагать развитие своей фирмы.

Формирование управленческих навыков руководителей

Эффективность бизнеса ирезультативность деятельности сотрудников в значительной степени зависит отпрофессионализма менеджеров. Формирование программы обучения на основе оценкируководителей и их конкретных запросов, сочетание семинаров, тренингов ииндивидуальных занятий позволяют гарантировать достижение необходимого дляКомпании уровня развития управленческих знаний и навыков руководящего составафирмы.

В какихслучаях целесообразно использовать данную услугу

·

организация развивается и изменяется, пришло времяпрофессионально руководить Компанией

·

Вы считаете, что требования к руководителямподразделений, к их управленческим знаниям и навыкам изменились

·

управленческая команда работает неэффективно, необходимов корне изменить ситуацию

·

в Компании прошла реорганизация и на должностьруководителей назначены хорошие специалисты, которые, однако, не имеют опытапрофессионального управления

Содержание и процедура

Формирование управленческихнавыков руководителей осуществляется в ходе реализации специально разработаннойсистемы профессионального и личностного развития менеджеров разного уровня.

Система профессионального иличного развития представляет собой синтез организационного консультирования,обучения и индивидуальной работы с руководителями.

На примере конкретных компаний можноубедиться, что развитие организации и профессиональный прогресс руководителятесно связаны между собой.

Именно поэтому система профессиональногои личностного развития создана как программа повышения эффективностиуправленческой деятельности. Она включает в себя специально разработанный циклтренингов и индивидуальных консультаций для руководителей предприятия.

В основу программы леглиобучающие мероприятия, связанные с формированием необходимых навыков поведенияруководителей.

Основными темами программыобучения и консультирования являются:

·

Постановка целей и планирование их достижения

·

Формирование и развитие Корпоративной Культуры

·

Принципы построения оргструктуры компании

·

Стратегии принятия решений

·

Навыки успешных руководителей

·

Создание команды и навыки командного взаимодействия

·

Как предупреждать и разрешать конфликты в коллективе

·

Как использовать кризисные ситуации для развитияколлектива

·

Как ставить задачи сотрудникам и обеспечивать контроль ихвыполнения

·

Особенности работы в проектах

·

Как противостоять стрессу и манипуляциям

·

Как проводить эффективные совещания

·

Технология формирования системы мотивации

·

Как мотивировать персонал на достижение целей Компании

·

Навыки переговоров

·

Навыки выступления перед группой людей

·

Формирование управленческихнавыков руководителей может осуществляться двумя путями:

·

корпоративное обучение,

·

обучение в сборной группе.

Для проведения корпоративного обучения в Компании создается группа руководителейодного уровня (не менее 6 и не более 12 человек). Консультанты проводятдиагностику сформированности основных управленческих навыков. Затем, взависимости от полученных результатов, потребностей организации и временныхвозможностей руководителей, разрабатывается специальная программа обучениягруппы.

Для обучения в сборной группеприглашают руководителей разных компаний, похожих по масштабу деятельности истажу существования на рынке. Руководители-владельцы и приглашенные на работуменеджеры (наемный персонал) проходят обучение в разных группах.

Какие результаты

Участие в программе поможетруководителям:

§

усовершенствовать навыки управления организацией,персоналом и своей собственной деятельностью;

§

определить новые возможности развития компании;

§

составить план личностного и профессионального развития;

§

определить способы достижения поставленных целей ивозможные ограничения при реализации планов;

§

проанализировать, какое влияние личность руководителяоказывает на деятельность фирмы;

§

в течение всего обучения реализовывать поставленные планыи обращаться за индивидуальными консультациями в случае дополнительновозникающих вопросов в режиме «горячей линии».

Сочетание индивидуальной игрупповой работы, продолжительность обучения и регулярность тренингов позволяютсоздать наиболее оптимальные и уникальные авторские программы для каждойгруппы.

Анализ привычных моделейповедения дает руководителю возможность определить свои управленческиестратегии и выработать эффективные модели принятия управленческих решений идействий.

Влияние имиджа наэффективность

работы менеджера

Для началапоговорим об имидже вообще, а потом об персональном имидже описуемогоменеджера.

«Имидж» [5]стоитв ряду тех понятий, что прочно укоренились в нашей жизни в течение последнегодесятилетия. Уже само это слово стало крайне знакомым и заезжаным. И очень жаль! Ведь обыденность ипривычность слова «имидж» успешно маскирует всю ту бездну коварства, котораяскрыта в этом понятии, все те буераки, колдобины и ухабы, которые подстерегаютпутника-новичка на пути к вожделенному Имиджу. Предлагаю разобраться попорядку.

·

Кому он нужен — этот имидж?

Он нужен всем тем, для кого важно, как еговоспринимают окружающие — бизнесмену, руководителю, политику. То есть всем тем,кто в силу профессии «работает лицом». Ведь имидж — это не для простых людей,это для них – великих людей нынешнего и будущего времени. Это еще одна цена,которую должен заплатить человек за социально-карьерный рост. И чем вышезалезаем мы по ступенькам Олимпа, тем большую мзду требует от нас это«божество» — общественное мнение.

А когда необходимость заняться собственнымимиджем встает перед профессиональным Руководителем, так сказать, в полныйрост? Как правило, впервые он начинает всерьез заниматься этим вопросом в тотмомент, когда сталкивается с серьезной конкуренцией. То есть, когда возникаетреальная опасность, что выберут не его. Ведь имидж — абсолютно рыночноепонятие. «Я выигрываю до тех пор, пока меня выбирают. И мой имидж — это мойинструмент для решения моих политических и бизнес задач. Иными словами,приманка для золотой рыбки, главный довод к тому, чтобы выбирали меня иоставались со мной.»

Что значит — всерьез заняться своимимиджем? По большому счету, у соискателя есть только два пути.

·

Первый путь

Заняться самообразованием в областипостроения коммуникаций, психологии, рекламы, public relations и т.п. и,перекрестясь, действовать самому, на свой страх и риск. Кстати, такой путьвыбирает не так уж мало людей. Ходят, например, легенды о том, что Владимир Жириновскийперед думской избирательной кампанией 1993 г. исправно ходил на разного родаспециальные семинары к имиджмейкерам и политконсультантам, исправно всезаписывал в свой блокнотик, а потом с блеском применил на практике. У этогопути есть свои плюсы: во-первых, не надо платить акулам-имиджмейкерам,во-вторых, никто не лезет со своими советами и критикой. Но есть и минусы: всеогрехи — на твоей же совести, свалить уже не на кого. Если что пошло не так — виноват сам!

А огрехов у Соискателя на этом пути бываетмножество. Ведь процесс «возведения» собственного имиджа подобен зодчеству:допустил ошибку в конструкции или оплошность при выборе строительногоматериала, — и вся эта красота с резными башнями и лепными украшениями рухнеттебе на голову и погребет под обломками. И чем монументальней сооружение, темэтот риск больше. А бывает и так: выстроил себе мемориал, а жить там ну никакне можешь. Из щелей дует, гранитный потолок давит, и вообще — жестко, пусто,неуютно. Хоть беги без оглядки в «старенький наш дом».

·

Второй путь

Обратиться к профессионалам, отдаться вруки надежных консультантов. Прямо скажем, сегодня это удовольствие не издешевых. Причем тратить придется не только деньги, но и нервы.

Хотя, конечно, они всюду и суют свой нос, пристают с вопросами и советами,рекомендациями, но они еще и тебя работать заставляют до седьмого пота: то уних тренинг публичных выступлений, то отработка навыков взаимодействия вконфликте, то заставляют ходить туда-сюда и при этом улыбаться и ручкой эдакделать. Но все это крайне полезно для социального и общественного статуса.

Но это только начало. Дальше простоначинается разорение: вложения, спонсорство, благотворительность… К тому же консультантылюбят понятия типа «стратегические цели», «экономическая программа», «планразвития», «маркетинг» и убеждены, что хотя бы часть своих обещаний надонепременно выполнять. Я с ними согласна.

·

Куда бежать?

Существуют, конечно, разного родапромежуточные варианты. Например, соискатель может поручить свой имидж заботамближайших соратников (подчиненных, друзей и т.п.). Ну и пусть они непрофессионалы, зато преданы ему. Одним словом, свои люди. Однако в большинствеслучаев промежуточные варианты только плюсуют недостатки, а достоинстватаинственным образом куда-то исчезают. Поэтому бежать-то особо некуда.Приходится выбирать из двух зол: хочешь — не хочешь, а Имидж нужен.

Давайте рассмотрим классический вариант:Соискатель — реальный политик, руководитель, бизнесмен — решил обратиться кконсультантам. Возможно, он еще не знает, что сделал первый шаг по длинной итрудной дороге. Дорога эта коварна — она заманивает путника; она способнаизменить не только некоторые обстоятельства его жизни, но и само течение этойжизни и даже — его самого. Чтобы идти (или ехать) по этой дороге необходимознать… правильно! — ПРАВИЛА ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ.

Как выбрать консультанта?

Вопрос, конечно, сложный. Особенно, когдамало плавал в этих водах. Поэтому сразу — главный секрет. Один специалист, дажесамый «крутой», вам не поможет. Почему? Да потому, что строительство Имиджа — работа комплексная. И приведение «в соответствие» внешнего вида Клиента — этодалеко не главная (как считают некоторые), а скорее второстепенная техническаязадача.

Помимо визажистов-имиджмейкеров, с Вамидолжны работать:
— психолог, чтобы помочь Вам выработать определенный стиль поведения и общения;
— социолог, чтобы определить спрос и ожидания потенциальных «потребителей»Вашего имиджа;
— специалист по связям с общественностью или — на консультантском сленге — «пиарщик»;
-«спичрайтер» (если Ваша деятельность требует публичных выступлений);
-журналисты;
-организационный консультант, чтобы помочь Вам наладить взаимодействие разныхкоманд (строительство Имиджа должно не мешать, а помогать основной работеКлиента, решению организационных и производственных задач);
-а также, в зависимости от Ваших задач, консультанты по специальным технологиям(например, политологи и специалисты по выборным технологиям, если Высобираетесь участвовать в выборах, и т.д.).

Вот поэтому лучший Консультант — это неодин человек, а сплоченный, сработавшийся коллектив разнопрофильныхспециалистов. И не важно, что при этом Вы можете общаться только с одним-двумялюдьми. Главное, что за ними стоит Команда.

Итак, первый критерий при выборе Консультанта- это наличие стоящей за ним команды (или его способность быстро собрать иорганизовать такую команду).

Второй критерий — самый примитивный — важно, чтобы консультант понравился Вам чисто по-человечески. Вам придетсямного общаться и много совместно работать. Если изначально у вас возникаетрезкая антипатия или недоверие к этому человеку, то в дальнейшем Вам будеточень трудно взаимодействовать с ним на должном уровне открытости исотрудничества.

Помимо этого, консультанты очень любятнастаивать на постоянном «доступе к телу» Клиента, требуют от него постояннопринимать какие-то решения, хотят присутствовать на всех его встречах «снародом», и вообще бывают очень назойливы. И это, увы, тоже правильное консультантскоеповедение! Ведь они помогают строитьимидж!

·

Нельзя ли быстро и по-простому?

Ответ однозначный — нельзя! Имидж прочносвязан с таким понятием, как репутация. Репутация человека нарабатываетсягодами. За неделю можно только разрушить свою репутацию, но никак не создать.

Почему? Да потому, что имидж, репутация,образ – это ничто иное, как отражение в зеркале, это некое преломленноеотображение, проекция наших реальных дел и поступков. «Ничто» не может иметьсвоего отражения, значит, не может иметь и своего имиджа. Иначе говоря, безреальных, конкретных Дел и Поступков нет и не может быть прочного позитивногоимиджа.
Вне сомнения, общественным мнением можно манипулировать (мы все наблюдали инаблюдаем подобные примеры). Сформировать общественное отношение к кому-то илик чему-то можно за 3-6 месяцев при условии, если очень серьезно в этовкладываться. Однако потом придется постоянно «держать марку» (то естьсоответствовать заданному высокому уровню), так как люди плохо прощаютразочарования. А вот изменить сложившееся общественное мнение уже гораздотруднее.

·

Будьте готовы, что игра превратится в реальность

Когда работа над Имиджем тольконачинается, это зачастую похоже на игру, когда Клиенту приходится «делать вид»,«изображать из себя», принимать новые или чужие «правила игры» и т.п. Конечно,это далеко не всегда приятная игра, и правила в ней не всегда ясны и понятны.

Проходит время, и вдруг оказывается, чтоновая форма начинает серьезно влиять на старое «содержание»: Клиент меняется.Меняется его оценка событий, методы реагирования, отношение к окружающейдействительности. Иногда меняются даже «закоренелые» привычки и окружение. Ноглавное, изменяются уровень и зона его личного контроля – а значит, расширяетсяи зона личной ответственности. Смена имиджа ведет к смене образа жизни.

Возможно, жизнь клиента становится вчем-то сложнее. Так всегда бывает, когда у человека растет «поле выбора». Невсегда можно примирить старые интересы и давних друзей с новым имиджем и новымобразом жизни. Возможны мучительные выборы и болезненные расставания…

Есть только один критерий, помогающийответить на вопрос «А так ли мне все это нужно?» Вот этот критерий: легче илитруднее мне стало достигать своих целей и решать свои задачи в бизнесе,политике и вообще в жизни.

Случай из практики консультанта

Клиент завел себе новую игрушку:консультанта-имиджмейкера (он же консультант в области связей собщественностью). Идет обсуждение «вестей с фронта»: в экологической нише, гдепустил корни наш Клиент, злодействует конкурент-вредитель. К заседанию«генералитета»(«штаба») решили подключить и нового консультанта.

Далее следует такой вот типичный диалог:

— Клиент — Вот гад! Нет, надо с ним что-тоделать… — (вспомнил, что у него теперь есть «свой» консультант, обращаетсянепосредственно к нему) — А давайте его мочить!

— Консультант (несколько нервно) — Подождите-подождите! Зачем же сразу мочить? Есть ведь и другие пути: можнодоговориться, поделиться, поторговаться. В конце концов, грамотно провести PRкампанию.

— Клиент (задумался на время, потом решил)- Хорошо! Один раз мы с ним поговорим. А потом все равно будем мочить!

Через восемь месяцев работы с этим жеклиентом. Заседание на ту же тему. Жанр остался неизменным (натуру непеределаешь) — это планирование «военной операции». Однако, посмотрите, какизменились диалоги:

— Клиент — Журналистов на новую линиюводили?

— 1-й зам. — Водили. Почти всерегиональные СМИ уже дали материал.

— Клиент — Гм… А что у нас соспонсорскими акциями для школьников и спортсменов?

— 2-й зам. — Все идет четко по графику.

— Клиент — Как идут переговоры сАдминистрацией?

— 3-зам. — Ну, после того, как частичнодолг по налогам в бюджет погасили, говорить стало значительно легче. Норазведка донесла, что Конкурент опять готовит массированный слив компромата!

— Клиент — Вот гад! А известно, на когорассчитан компромат, в первую очередь?

— 3-й зам. — Известно, конечно. Наработников по нашей отрасли.

— Клиент (задумался на время, потом решил)- Значит так! Подключайте профсоюзы — проведем собрания по трудовымколлективам, подробно расскажем о перспективах. И пора подключать тяжелуюартиллерию: давайте готовить общегородской праздник.

/Примечание. Консультант при разговореприсутствует, но участия в нем не принимает: в данном случае в этом нет нужды./

Конечно, это несколько шаржированноеизложение событ

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Управленческое обследование внешних и внутренних сторон организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Программно – целевое планирование

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Управление качеством на основе стандартов ИСО 9000

29 Августа 2013