Реферат: Виды конфликтов в организации

<img src="/cache/referats/11507/image002.gif" v:shapes="_x0000_i1025">

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГОАДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Курсовая работа

по предмету

Организационное Поведение

на тему:

«Виды конфликтов в организации»

Выполнил:

Преподаватель:

Москва 2002

Содержание:

1.     Введение-----------------------------------------------------------------------------2

2.     Причинывозникновения конфликтов--------------------------------------3

3.     Видыконфликтов в организации---------------------------------------------5

Общая характеристика внутриличностныхконфликтов--------------------6

Последствия внутриличностных конфликтов----------------------------------10

Характеристика социальныхконфликтов--------------------------------------10

1.межличностныеконфликты----------------------------------------------10

2.групповыеконфликты-----------------------------------------------------11

3.межгрупповыеконфликты------------------------------------------------12

Горизонтальный конфликт----------------------------------------------------------14

Вертикальный конфликт «высший противнизшего»-----------------------15

Вертикальный конфликт «высший противсреднего и низшего»--------16

    4.Видывыхода из конфликта------------------------------------------------------17    

   5.Препятствие илиресурс?---------------------------------------------------------19

    6.Списокисточников-----------------------------------------------------------------21


Введение

     У каждого человека в жизни есть свои цели,связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-тосвоего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловойактивности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который- один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей,переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, какчеловека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживаниепоследствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из враждыинтересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые немогут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию,сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не даетполного решения проблем в деловом коллективе.

     Большинство руководителей любых уровнейуправления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях,ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададимсебе вопрос:  «Возможно ли развитие безборьбы противоположностей?» В  жизнипроизводственного коллектива конфликты – это отражение борьбыпротивоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) вцелом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственныхотношений.

     Любая организация в своейжизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различногорода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любогосообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такоевосприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструментавоздействия на развитие организации через изменение при необходимости еекультуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективнойработы коллектива по достижению организационных целей.

      Откуда же такая боязнь конфликтов?Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать ихвозникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствиевместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликтнеобходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организациивперед.

     Конфликтов нет только на кладбище. И этохорошо. Без них нам грозит деградация. Но и с ними не сладко. Стрессы иконфликты отстреливают жизнь и успех не хуже автомата Калашникова. Не менее 40%рабочего времени просто сжигается в кострах конфликтов и споров. Это все равно,что жечь деньги или бензин.

Причины возникновения конфликта

     Конфликт  {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей,интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемыхими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либопротиворечивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные целиили средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадениеинтересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, такимобразом, содержит субъект возможного конфликта. и его объект. Однако, чтобыконфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторонначинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, былобы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о нихпомогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам.

1. Информационные (ИНФОРМ):
И — Искажения (слухи).
Н — Невольная дезинформация.
Ф — Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).
О — Обнародование (нежелательное).
Р — Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредитадоверия к информации).
М — Многозначность смыслов.

 
2. Структурные (СТРУКТУРА):
С — Статус (столкновение на почве статусных различий илипритязаний).
Т — Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).
Р — Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов).
У — Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки).
К — Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений опокупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т — Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу).
У — Уважение к старшим и другие социальные нормы.
Р — Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения крелигиозным нормам или ритуалам).
А — Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).

 
3. Ценностные (ЦЭННОСТИ):
Ц — Ценности (столкновение ценностей).
Э — Этика (нарушение этических норм).
Н — Нужды (ущемление чьих-то нужд).
Н — Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О — Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).
С — Справедливость (ущемление справедливости).
Т — Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).
И — Идеология (нарушение идеологических ценностей).

 
4. Факторы отношений (БОСС):
Б — Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях).
О — Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).
С — Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).
С — Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).

 
5. Поведенческие факторы (АБВГДЭ)
Конфликт вызывает поведение, если оно:
А — Агрессивно.
Б — Безответственно.
В — Властно.
Г — Глухое.
Д — Демонстративное.
Э — Эгоистично.

Этапы развития конфликта.

Конфликтная ситуация -> Конфликт -> Расширяющийсяконфликт -> Всеобщий конфликт

                                    

Виды конфликтов в организации

      Основанием длятипологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие ихдействий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия ивлияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияниявыделяются следующие типы конфликтов в организации:  конструктивные, стабилизирующие идеструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений отнормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликтыспособствуют повышению стабильности функционирования организации в новыхусловиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры иустановления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушениюустановившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемнойситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то,чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся кличной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваютсяпрестижа или власти). И в том и в другом случае стремления участниковпротиворечат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целейсредствами, неодобряемыми в обществе.

     Другой подход — это разделение конфликтов на деловыеи эмоциональные. Но, во-первых,каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко ворганизации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чащеони находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  

Еще одна очень распространенная классификация сводится кделению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальнымотносятся межличностные конфликты,межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу — не хочу»,«могу — не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру,конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Этаклассификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальныеконфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга. 

 Общая характеристика внутриличностных конфликтов

     Я думаю,совершенно легко объясним тот факт, что исследование внутренних конфликтов унас, да и за рубежом. Ведется в основном в рамках психологического направления.Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов, поскольку они сопровождают нас напротяжении всей жизни. В рамках психоаналитического направления акцент делаетсяна биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека всостоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаиваетопределенные желания, другая  отклоняетих. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.

     Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначальноиррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется внеосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательныхимпульсах и реакциях.

     Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности.Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие стребованиями реальной действительности.

     Сверх-Я – «цензурная» инстанция, основанная на принципереальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями.Которые общество предъявляет к личности.

Основные внутриличностные конфликты проистекают из-зарасхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмысублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. однако такиепроцессы протекают не всегда успешно.

В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт — это регресс всферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария».У К.Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций — какстолкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и какпротиворечие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет засобой фрустрацию других.

В рамках гуманистической психологии предлагается другаятеория внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежитпротиворечие, возникающее у личности между осознанными, но ложнымисамооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой нанеосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликтарассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации.

Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущностьвнутриличностного конфликта как потерю смысла жизни.

Когнитивная психология рассматривает конфликт какнесовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний.

Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт какдиссонанс ролей и т.д.

Подведя итог, внутриличностный конфликт можно определить какострое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннегомира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой изадерживающие принятие решения.

     Существуютопределенные показатели внутриличностного конфликта:

1.  когнитивная сфера:      снижение самооценки,

осознание своего состояния как психологического тупика,

задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинностипринципов.

2.  эмоциональная сфера: психоэмоциональноенапряжение,

частые и значительные отрицательные переживания;

3.  поведенческая сфера:   снижение качества и интенсивности деятельности,

снижение удовлетворенности деятельностью, негативныйэмоциональный фон общения;

4.  интегральные показатели:      ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Форма проявления

Симптомы

Неврастения

Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное настроение; снижение работоспособности; плохой сон; головные боли

Эйфория

Показное веселье; выражение радости неадекватно ситуации; «смех сквозь слезы»

Регрессия

Обращение к примитивным формам поведения; уход от ответственности

Проекция

Приписывание негативных качеств другому; критика других, часто необоснованная

Номадизм

Частое изменение места жительства, места работы, семейного положения, партнеров, частые разрывы отношений с друзьями, изменение привычек, увлечений, обстановки

Рационализм

Самооправдание своих поступков, действий, даже неадекватных и социально неодобряемых

     Существуетсовершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе — дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Наш с вами внутренний мир включает: мотивы, ценности,самооценку.

Мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания),

ценности — «надо»,

самооценка — «могу»

 

     Известны и другиеклассификации внутриличностных конфликтов.

Например, Э.Эриксон связывает устойчивые внутриличностныеконфликты с возрастными кризисами:

возраст

Содержание кризиса

1

0-1 год

Доверие-недоверие

2

1-3 года

Автономия – стыд, сомнение

3

3-6

Инициатива – чувство вины

4

6-12

Трудолюбие – чувство неполноценности

5

12-19

Я-идентичность – смешение ролей

6

20-25

Близость-изоляция

7

26-64

Порождение, творчество – застой

8

65 — смерть

Интеграция — отчаяние

 

 

Классификациявнутриличностных конфликтов по К.Левину

Тип конфликта

причина

Модель разрешения

Эквивалентный

(приближение-приближение)

Выбор двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов

Компромисс

Витальный

(избегание-избегание)

Выбор между двумя в равной мере непривлекательными объектами

Компромисс

Амбивалентный

(приближение-избегание)

Выбор объекта, в котором одновременно присутствуют привлекательная и непривлекательная сторона

примирение

 

    Безусловно, говоряо внутриличностных конфликтах. Мы должны понимать, что в «чистом виде»внутриличностный конфликт не существует. Они всегда — результат воздействия наличность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можновыделить две подгруппы:

     Конфликтывозникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир(моральные конфликты, адаптационные)

     Конфликтывозникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные,неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

     Выделяют следующиевиды внутриличностных конфликтов:

                 Истерический — характеризуется завышенными претензиями личности всочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих

                 Обессивно-психастенический — характеризуется противоречивымисобственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральнымипринципами и личным поведением

                 Неврастенический — характеризуется противоречием между возможностямиличности и ее завышенными требованиями к себе.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Чтоэто такое? Переживание — форма активности личности, в которой осознаетсяпротиворечие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.

 

Последствия внутриличностныхконфликтов

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликтымогут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуетсямаксимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на егоразрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляетраздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитиюневротических реакций.

Одним из серьезных последствий внутриличностного конфликтаявляется суицид. 

Характеристика социальных конфликтов:

1. Межличностные конфликты.

     Строгогоопределения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностныйконфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назватьотличительные особенности межличностного конфликта:

1.  Противоборстволюдей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения ихличных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2.  Проявляется весьспектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

3.  Межличностныеконфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразнымполигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей,интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

4.  Отличаются высокойэмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений междуконфликтующими субъектами

5.  Затрагиваютинтересы окружения.

2. Групповые конфликты.

     Групповой конфликт– противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальнойгруппой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов«личность-группа» и «группа-группа».

     Конфликты междуличностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаютсянекоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении стакого рода конфликтом.

     Первая особенностьсвязана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступаетличность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекаетна основе столкновения личностных и групповых мотивов.              Группа (или толпа) обладаетдополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты,включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себепозволить.

     Вторая особенностьотражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно сположением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в такихпонятиях:

     Позиция – официальное, определяемоедолжностью положение

     Статус – реальное положение личности всистеме внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может бытьвысоким, средним и низким (относительно положения)

     Внутренняя установка – субъективноевосприятие личностью своего статуса

     Роль – нормативно заданный иликоллективно одобряемый образец поведения личности

     Групповые нормы – общие правилаповедения, которых придерживаются все члены группы.

     Причины конфликтамежду личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевыхожиданий;  2) с неадекватностьювнутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности сгруппой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушениемгрупповых норм.

     Третья особенностьотражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций,ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

     Классификацияконфликтов «личность-группа» выглядит так:

Вариант конфликта

Возможные причины

Руководитель-коллектив

Новый руководитель, назначенный со стороны

Стиль управления

Низкая компетентность руководителя

Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров

Рядовой член коллектива — коллектив

Конфликтная личность

Нарушение групповых норм

Неадекватность внутренней установки статусу

Лидер – группа

Низкая профессиональная подготовка

Применение компромата против лидера

Превышение полномочий лидерства

Изменение группового сознания

Конфликты типа«группа-группа» называют еще межгрупповыми.

 

3. Межгрупповые конфликты

     Противоборствующиестороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типаконфликтов лежит -  столкновениепротивоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняетсяприродно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

     Межгрупповойконфликт имеет некоторую специфику.

     Во-первых, образконфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповыхвзглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержанияконфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

     1 — Деиндивидуализация взаимноговосприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»

     2 —  Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своягруппа всегда оценивается выше

     3 — Групповаяатрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужойгруппы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативноеповедение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешнимиобстоятельствами.

      4 — Агрессия. Вмежгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели вслучае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причинызаключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороныобеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувствоперсональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер,на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия.Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того,агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что такжеснижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведениев группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается каксоциальное одобрение и поддержка.

 

     К межгрупповымконфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт ивнутриполитический конфликт.

Причины трудовогоконфликта:

*   неудовлетворительные условия труда

*   система распределения ресурсов

*   выполнение договоренностей

     Формы:

*   забастовка

*   демонстрация

*   обращение к общественности через СМИ

*   пикеты и т.д.

  

  Условия межэтнических конфликтов:

*   заниженный или завышенный уровень национальногосамосознания

   наличие в обществе «критической массы» проблем,оказывающих давление на все стороны национального бытия

*   наличие политических сил, способных  использовать в борьбе за власть два первыхфактора.

     Особенностьювнутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества засвой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовыеконфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны междуполитическими группировками.

Горизонтальный конфликт

      

     Первым вклассификации по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный противравного». Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт междуфункционально связанными отделами, например, сбытом и производством, междуотдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумяучредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта — «выиграть-проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участниковконфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу кследующим фазам конфликта.  

     В системе“равный-равный” наиболее частыми являются следующие проблемы, которые иприводят к конфликтным взаимодействиям.

     1. Распределениезадач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так какстороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют многовремени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.

    2.   Разные цели и интересы отделов с различнымифункциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт — быстрой поставки.

     3.  Зависимостьот общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать «дубликаты»- свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельноосуществлять подбор персонала.

    4.  Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделыболее одобряются, другие — менее. К примеру, в привилегированном положениимогут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж,которые «для всех» зарабатывают деньги.  

     Как можно изменитьсистему «равный-равный», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

1.       Изменение отношений

·    Явно и определенно разграничитьотделы и провести «демаркационную линию»

·     Усилить роль центральнойвласти в вопросах разграничения отделов

·     Установить равновесие отделовотносительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности илиусиления «самого слабого» звена

·     Объединить отделы во главе содним управляющим

2.       Улучшение координации задач

·     Разделить задачи междуотделами

·     Улучшить процедуры координациимежду ними

·     Создать буферные запасы, чтобыподразделения сами планировали деятельность

3.       Структурирование общения и переговоров

·     Добиться формулирования своихусловий для сотрудничества

·     Обучить технике ведения конструктивныхпереговоров

·     Подключить третью сторону дляведения переговорного процесса

4.       Улучшение межличностных отношений

·     Провести обучение и тренинг

·     Проводить ротацию кадров:обмен персоналом между отделами

Вертикальный конфликт:

«высший против низшего»

     Как правило,вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем иподчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй всебольше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используютследующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию,оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют“круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

     Как можно изменитьсистему «высший — низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

        ·   Руководитель должен использовать разные стили лидерства 

        ·   Замена личной власти обезличенной через введениеорганизационного порядка, правил и процедур в отношении персонала  

        ·   Личная власть может быть подменена корпоративнойкультурой   


Вертикальныйконфликт:

“высший против среднего и против низшего”  


     «Средний» (мастер, начальникотдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера.«Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Этодвусмысленное положение «среднего» между двух огней — основнаяпричина стресса и    благодатная почвадля конфликтов.  

     Как можно изменить систему«высший – средний — низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

·    Установить более открытуюкоммуникацию между всеми

·    Более четко определить задачи ираспределить полномочия

·    Обсуждать расхождение во мнениях

·    Соблюдать дистанцию в системе«средний — низший»   

 

     Нетрудно заметить,что конфликты по уровням словно “заставляют” руководителей и менеджеров поперсоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией,заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. Аэто не что иное, как развитие организации. 

Виды выхода из конфликта

     Типы исхода изконфликтной ситуациях.

     Первый — уход от разрешения возникшегопротиворечия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение»,переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый»ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляетполе брани».

     Уход как вариантисхода конфликта более всего свойственен для «мыслителя», который невсегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время дляпродумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешенияиспользует и «практик», добавляя при этом элемент взаимностиобвинения. Но в общем «практику» более свойственна активностьпозиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

     Тактика уходанередко обнаруживается у «собеседника», что объясняется основным егосвойством — «сотрудничество при любых обстоятельствах».«Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он такжеболее податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежеликонфронтацию, и тем более принуждение.

     Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторонлибо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данныймомент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублятьего, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

     Этот прием чащевсего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой,даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая «хорошая война».Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения радисохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубленияпротиворечий.

     Третий тип — компромисс. Под нимпонимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобногодля обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою ив чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннемпорядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимностиравности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисспри соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженностьили помогает найти оптимальное решение.

     Четвертый вариант — неблагоприятный ималопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает вовнимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопиладостаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы,которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментомконфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерамлучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

     Пятый вариант — самый неблагоприятный — принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исходапротиворечия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела,пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону поличным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чащевсего к принуждению прибегает «практик» уверенный в своем абсолютномвлиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между«собеседником» и «мыслителем», но совершенно исключается вотношениях двух «практиков». Обвиняемый «практик» скореевсего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, нотолько для того, чтобы «взять реванш» в другой раз".

     Этот исходконфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняетпричины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохраненияотношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношенияхвоеннослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, онотчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружескихотношений он все больше изживает себя.

<p
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)