Реферат: Службы управления персоналом

П Л А Н

 

                                                                                                     Страница

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Введение…………………………………………………………………3Раздел 1. Теоретические основы формирования

                     службы управления персоналом

1.Концепциясовременного менеджмента управления

  персоналом………………...…………………………………………..5

2.Цели и функции службы управления персоналом

    в организации…………………………………………………………9                                                                               

3.Профессия: менеджер по персоналу……………………………….15

4.Служба управления персоналом: организационный   

    аспект.                                     

4.1.Формирование службы управления персоналом,

        как одно из направленийстратегического   развития     

       предприятия………………………………………………………21

4.2.Место службы управления персоналом в структуре

      организации……………………………………………………….25

4.3.Структура службы управления персоналом…………………….28

4.4.Взаимоотношения службы управления персоналом

       илинейных менеджеров………………………………………….30

4.5.HR- и топ-менеджер: единство и борьба

      противоположностей…………………………………………...…32

Заключение……………………………………………………………..39

Литература……………………………………………………………...40

“Зачем мы набираем людей?”

“Без людей мы ничего не можем

 сделать сами!”

Введение.

 

     Что вы представляете, когда слышите слово«кадры»? Лично передо мной предстает социалистический коллектив, людив одинаковой форменной одежде, с одинаковыми мыслями в голове. А какиеассоциации у вас вызывает понятие «персонал»? У меня оно связано сословами «самореализация», «творчество», «карьера»,«личность». Дело, конечно, не в самих словах, а в том смысловомнаполнении, которое стоит за ними.

     Живя в социалистическом обществе все мыбыли обезличенными винтиками, трудящимися на благо советского народа во имяпобеды коммунизма. И хотя у всех на слуху был лозунг «Кадры решаютвсе», на деле в советскую эпоху господствовал другой принцип — «Незаменимых у нас нет». Основной характеристикой человека была егополитическая благонадежность, принадлежность к партии и лояльность руководству.

     На наших глазах произошла смена эпох, и мывсей страной пытаемся строить правовое государство с рыночной экономикой,основанное на демократических принципах. Сменился не просто строй, мы вступилив фазу постиндустриального информационного общества, когда провозглашаетсякульт знаний, профессионализма, а труд становится все более квалифицированным.

     На смену отделам кадров постепенноприходят    службы  управления персоналом.

     Функции отделов кадров сводились восновном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям,ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, былиидеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановкикадров. В 70-80-ые годы престиж отделов кадров еще более упал, окладысотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины без высшегообразования, чья деятельность сводилась в основном к формальностям.

     Постепенное осознание важностичеловеческого фактора для успеха компании приводит к появлению служб  управления  персоналом. Деятельность такихслужб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент вмагазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

До недавнего времени понятие«управление   персоналом » в нашей управленческойпрактике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена междуразличными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачислениеработников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплатыосуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации,решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовалиотдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охранытруда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами небыла персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никтоне отвечал.

     Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире имногограннее, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  извспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.Главная цель службы   персонала - повышение эффективности работысотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала.Важнейшие задачи такой службы: •социально — психологическая диагностика;•анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управлениеконфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализкадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников;•аттестация   персонала; •управление мотивацией и т.д.

     Каждый работник должен чувствоватьвнимание к себе со стороны  службы управления персоналом, туда он долженидти со своими проблемами. Именно  служба управления персоналомвыступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

     Основными принципами управления персоналом  в настоящий момент являются индивидуализация идемократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях егожизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планированиекарьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансироватьих с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учетколлективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководстваи управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческихфункций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогдацели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

     Таким образом, понятие" персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие,поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие«кадры» статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено.Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

      Разразившийсяв нашей стране экономический кризис не способен повернуть вспять процессы,пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет. И сегодняодна из важнейших функций любого человека — стать незаменимым. Статьнезаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и впрофессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимомделе. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

Цель данной работы – показать, что собой представляют новые службыУП: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации. Кроме того,я хотела подчеркнуть особенности именно российских служб УП, которые хоть исоздаются по западному образцу, но имеют ряд характерных черт, отражающихместную специфику.

 

 

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language: EN-US;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Раздел1. Теоретические основы формированияслужбы 

                 управления персоналом.

1.Концепция современного менеджмента управленияперсоналом.

Одна из важнейших составных управленческойдеятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепцииуправления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теориии практике управления человеческой стороной организации можно выделитьконцепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению –экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд начеловека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так,метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь,винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческихресурсов.

Органический подход к управлению породил двеосновные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек –самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями,представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту– партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путемпостановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себеспецифику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг –сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенныеразноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. Поотношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами,направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процесседостижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложенаметафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамкахопределенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управленияперсоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода –управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но ипридерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Втаблице 1 приведена сравнительная оценка этих подходов.

Подход

Метафора

Концепция управления персоналом

Основные задачи управления персоналом

Экономический

Механизм

Использование человеческих ресурсов

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический

Личность

Управление персоналом

Изучение специфики потреб-

ностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребно-

стей (физиологический, потре-бность в безопасности,

потребность в общении, по-

требности в получении профессионального призна-

ния, потребность в самореализации).

Мозг

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала – углубление как специализа-

ции, так и универсализации, создание условий для максимальной сомоорганиза-

ции сотрудников.

Гуманистичес-кий

Культура

Управление человеком

Адаптация, развитие культуры организации – задание цено-

стей, формирование правил и норм, символизация.

Таблица 1

Вообще, трудоваядеятельность человека стала объектом систематического научного исследованиясравнительно недавно – с первой половины ХХ века. Первый взрыв интереса куправлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами)был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал своюкнигу “Принципы научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес куправлению, была промышленная революция, которая предъявила новые требования кпредпринимателям.

Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, котороеполучило название “научная организация труда”. Как отмечает  М. Мескон,это научное направление впервые обратило вниманиена значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления былосистематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работниковв увеличении производительности и объема производства. Руководителям даваласьрекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, иплатить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевымэлементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше ивознаграждались больше.

Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещёнаходилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода ипризнавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направленона такие аспекты как повышение производительности труда за счет введениясправедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальныхотношений. Школа человеческих отношений зародилась в 1930 году как ответ нанеспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элементэффективности организации.

Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетамив развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментовобнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработнаяплата не всегда ведут к повышению производительности труда как считалипредставители школы научного направления. Силы, возникающие в ходевзаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногдаработники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем нажелания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования,проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления:мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различныепотребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег.Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большуюзаботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенностии, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовалииспользовать приемы управления человеческими отношениями, включающие болееэффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками ипредоставления им более широких полномочий.

На практике влияние этихшколпривело к тому, что появился особый типруководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредникоммежду рабочими и хозяевами предприятия.

В конце 60-х годов Давид МакГрегор опубликовал книгу “Человеческаясторона предприятия”, ставшую знаменитой и в целом сформировавшую взгляд нароль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: толькоповышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышениюэффективности организации в целом.

Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, атакже на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологиичеловека, социологии, права и науки об управлении организации сложиласьсовременная концепция управления персоналом.

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим факторомустойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия являетсяформирование того, что у нас (в СССР) раньше называлось человеческим фактором,а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персоналпредприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата,создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, чтоэто — главный источник капиталовложений (то есть источник, от которогополучают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей,знания ими всех нюансов работы, специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакимиинвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменитьчеловеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодняисповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров иуслуг от человека”,

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или службуправления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналомявляется однимиз основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме черезобеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего трудаслужащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшееруководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективностиработы организации.

Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этимуглом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капиталафирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете,существование фирмы как таковой.

Новсе это хорошо понимаютза рубежом, а у нас в России – далеко не всегда.

Таким образом, основу концепции управленияперсоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личностиработника, знание его мотивационных установок, умение их формировать инаправлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

При переходе к рынку происходит медленный отход отиерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практическинеограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениямсобственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходимаразработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутриорганизации – работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не кначальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумномуисполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическомсмысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступаяместо культуре и рынку.

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language: EN-US;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

2.Целии функции службы управления персоналом в организации.

 

      В прошлом кадровая служба (в нашей стране) влучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги,чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службауправления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчаетреализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналомв организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследуетследующие цели:

1)<span Times New Roman"">       

Обеспечение организации хорошоподготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2)<span Times New Roman"">       

Эффективное использованиеработоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащихв организации;

3)<span Times New Roman"">       

Достижение максимальнойотзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересовработников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4)<span Times New Roman"">       

Систематическое доведение дослужащих политики организации и собственной политики служб управленияперсоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге,для сосредоточенияусилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспеченияэффективного использования интеллектуальных и физических возможностейработников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовыхотношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. 

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллективагарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом являетсямаксимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

    Вообще, система целей для управления персоналом можетрассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковыконкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требоватьу администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такойвопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрацияи какие условия она стремиться для этого создать.

     Очевидно, эффективность управленияперсоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будутнепротиворечивы.

     Итак, с точки зрения работника предприятияблок социальных целей можно представить следующим образом(рис.1):

<img src="/cache/referats/8600/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1047">

<img src="/cache/referats/8600/image002.gif" " v:shapes="_x0000_s1105"> <img src="/cache/referats/8600/image002.gif" " v:shapes="_x0000_s1043">

<img src="/cache/referats/8600/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1104">
<img src="/cache/referats/8600/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1050">


Нормальные условия труда

Оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам)

<img src="/cache/referats/8600/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1044"> <img src="/cache/referats/8600/image006.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1042">

Мотивация труда

Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда

Стимулирование творчества

Обеспеченность социальной инфраструктуры

Техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники

Возможность самореализации

Поддержка стремления сделать карьеру

Здоровый социально-психологический климат в коллективе

Возможность реализации личных целей

Правовая защищенность

<img src="/cache/referats/8600/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1041">  

 


Рис.1. Система целей с точки зренияперсонала

     Сточки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевыезадачи и условия для их решения, показанные на рис.2.

     Привнимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала иадминистрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в своюочередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данныхсубъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис.2обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управленияперсоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условийреализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзясводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционновыполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УПхарактеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуютединые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций порационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такойкомплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому,что они начинают расширять круг своихфункций от чистокадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругувопросов, включающих не только кадровуюполитику,но имотивацию персонала, оплату труда работников,согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасльобщей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент ворганизациях”дается следующая классификация функций службы управления персоналомв организации:

1)<span Times New Roman"">                          

Подсистема условий труда:

Ø<span Times New Roman"">     

соблюдение требований психофизиологии

Ø<span Times New Roman"">     

соблюдение требований технической эстетики

Ø<span Times New Roman"">     

охрана труда и техники безопасности

Ø<span Times New Roman"">     

организация производственных процессов, анализ затрат и результатовтруда, установление оптимального соотношения между количеством единицоборудования и числом персонала.

2)<span Times New Roman"">                          

Подсистема трудовых отношений:

Ø<span Times New Roman"">     

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Ø<span Times New Roman"">     

анализ и регулирование отношений руководства

Ø<span Times New Roman"">     

управление производственными конфликтами и стрессами

Ø<span Times New Roman"">     

социально-психологическая диагностика

Ø<span Times New Roman"">     

соблюдение этических норм взаимоотношений

Ø<span Times New Roman"">     

управление взаимодействием с профсоюзами.

3)<span Times New Roman"">                          

Подсистема оформления и учета кадров:

Ø<span Times New Roman""> 

оформление и учет приема, увольнений, перемещений

Ø<span Times New Roman""> 

информационное обеспечение системы кадрового управления

Ø<span Times New Roman""> 

профориентация

Ø<span Times New Roman""> 

обеспечение занятости

4)<span Times New Roman"">                          

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетингаперсонала:

Ø<span Times New Roman"">     

разработка стратегии управления персоналом

Ø<span Times New Roman"">     

анализ кадрового потенциала

Ø<span Times New Roman"">     

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности вперсонале, организация рекламы

Ø<span Times New Roman"">     

планирование кадров

Ø<span Times New Roman"">     

взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрамиорганизацию

Ø<span Times New Roman"">     

оценка кандидатов на вакантную должность

Ø<span Times New Roman"">     

текущая периодическая оценка кадров.

5)<span Times New Roman"">                          

Подсистема развития кадров

Ø<span Times New Roman"">     

техническое и экономическое обучение

Ø<span Times New Roman"">     

переподготовка и повышение квалификации

Ø<span Times New Roman"">     

работа с кадровым резервом

Ø<span Times New Roman"">     

профессиональная и социально-психологическая адаптация новыхработников

6)<span Times New Roman"">                          

Подсистема анализа и развития средств  стимулирования труда:

Ø<span Times New Roman"">     

Нормирование и тарификация трудового процесса

Ø<span Times New Roman"">     

Разработка систем оплаты труда

Ø<span Times New Roman"">     

Использование средств морального поощрения

Ø<span Times New Roman"">     

Разработка форм участия в прибыле и капитале

Ø<span Times New Roman"">     

Управление трудовой мотивацией

7)<span Times New Roman"">                          

Подсистема юридических услуг

Ø<span Times New Roman"">     

решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

Ø<span Times New Roman"">     

согласование распорядительных документов по управлению персоналом

Ø<span Times New Roman"">     

решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8)<span Times New Roman"">                          

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

Ø<span Times New Roman"">     

организация общественного питания

Ø<span Times New Roman"">     

управление жилищно-бытовым обслуживанием

Ø<span Times New Roman"">     

развитие культуры и физического воспитания

Ø<span Times New Roman"">     

обеспечение охраны здоровья и отдыха

Ø<span Times New Roman"">     

управление социальными конфликтами и стрессами

9)<span Times New Roman"">                          

Подсистема разработки оргструктуры управления

Ø<span Times New Roman"">     

анализ сложившейся оргструктуры управления

Ø<span Times New Roman"">     

проектирование оргструктуры управления

Ø<span Times New Roman"">     

разработка штатного расписания

Ø<span Times New Roman"">     

построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемыхслужбе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП.Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разныхкомпаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы,которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы,специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работыорганизации. Но несмотря на все различия между организациями, существуетстандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своейпредставляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1)<span Times New Roman"">       

Планирование трудовых ресурсов,– что включает в себя:

·<span Times New Roman"">                                   

оценку наличных ресурсов (т.е.анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

·<span Times New Roman"">                                   

оценка будущих потребностей(прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочуюсилу)

·<span Times New Roman"">                                   

разработка программыудовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношениявнутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегиейразвития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюютекучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) идругие факторы.

2)<span Times New Roman"">       

Наем персонала – это созданиерезерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3)<span Times New Roman"">       

Отбор персонала – оценкакандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходенайма.   

К основным критериям оценки относятся: профессиональные,образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата.Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанятьпрекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностейи собеседование.    

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработ

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)