Реферат: Японские методы организации труда и их использование за рубежом и в России

СОДЕРЖАНИЕ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Введение

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;font-weight:normal">1.Состояние экономики Японии на сегодняшний день……………..……...5

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;font-weight:normal">2.Новая модель управления трудом в Японии……………………………...6

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">2.1. От «пожизненного найма»к гибким формам занятости………………..6

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">2.2. От «зарплаты постаршинству» к оплате по результатам

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">      труда……………………………………………………………………………9

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">2.3. От «пофирменныхпрофсоюзов» к производственно-

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">       отраслевым профобъединениям………………………………………..11

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;font-weight:normal">3. Особенностиоплаты труда…………………………………………………12

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">4. Стимулирование трудовых усилий………………………………………...15

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;font-weight:normal">5. Профессиональнаяпереподготовка кадров……………………………..21

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">6. Использование японских методовуправления персоналом

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">    в других странах…………………………………………………………….24

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">6.1. Внедрение японской системы зарубежом…………………………….24

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">6.2. Использование японских методоворганизации в России.

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">      Пример АО «Первомайская заря»………………………………………..28

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Заключение

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Список литературы

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">Приложение 1.

<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-font-kerning:14.0pt; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
ВВЕДЕНИЕ

Японскийопыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков менеджментадругих стран мира. В основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязиэтого опыта с теми успехами, которых Япония добилась в своемсоциально-экономическом развитии.

Японскиеметоды организации труда широко используются за пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях.При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами иобычаями какой-либо страны достигаются поразительно  эффективные результаты.

Встаетвопрос и об участии России в данной области. Попытки пересадить на российскуюпочву ростки японского опыта в сфере труда и управления производством предпринималисьне раз и не два. К сожалению, позитивных результатов было немного – социалистическаяэкономика отторгала с порога почти все, не отвечающие её идеологии новации.

Темне менее, в начале 90-х годов, усилиями Российского и Японского центров производительноститруда на ряде швейных отечественных предприятий все же удалось запуститьмеханизм, повышающий эффективность труда. Существуют разительные перемены в АО«Первомайская заря», на других швейных фабриках, где используютсяяпонские подходы к организации производства.

Помнению специалистов, в сегодняшней России могли бы укорениться и другие, неменее эффективные, трудовые и социальные технологии из Японии, тем более чтометоды решения проблем занятости, социального обеспечения, подготовки кадров,заимствуемые у западных стран, не всегда отвечают нашим традициям и экономическимреалиям.

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-US">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-US">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-US">

1. СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ ЯПОНИИ                                      НАСЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ   

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена:пока­затель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и бо­лее, замерна уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарамидлительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.)японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства.Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии несоставит большого труда вновь увеличить обороты.[1]

Однако, по мнению президента Японскогоцентра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР)господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% роствалового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовыхресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) иувеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношениеэтих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силудемографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народноехозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляетболее 10%. [1]

Интенсивный переход на новейшие технологиипроизводства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленнойзамены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелымфинансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываютсяна эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятсявсе более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникаетнеобходимость их замены  новыми, болеесовременными.

Развитие этого процесса проявляется, вчастности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”,которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству”(нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющиесобой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

2. НОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ЯПОНИИ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">2. 1. ОТ “ПОЖИЗНЕННОГО НАЙМА”

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">К ГИБКИМ ФОРМАМ ЗАНЯТОСТИ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">

Система “пожизненного найма” означает, чтослужащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постояннопродвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования(средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает своюкарьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Иболее того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийскогоуниверситета не сможет растерять знания, полученные в  вузе, если будет заниматьсянеквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодогоюриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, аво-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытаетсяизменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработатьрепутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроитьсяна другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и безкаких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первымподвергается риску быть уволенным в результате различных экономическихкризисов.

О постепенном переходе крупных японскихпредприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционнойсистемы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формамизанятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х — начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгоднойдаже для самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметноеизменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самихработников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалосьстремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего”предприятия и начать собственное дело. [2]

Японские и зарубежные исследователиединодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса,породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делаетсистему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже длясверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области менеджментаМ.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать.Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годоводной из ведущих предпринимательских организаций Японии — Кэйдзайдокай.Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупнымипредприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма движетсяк своему краху”. [7]

Однако, как это не парадоксально, политическии самим предприятиям, и государству в целом эта система выгодна, поскольку“привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщиймир в промышленности”.

Исходя из этого, некоторые ученые считают,что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданномвиде, то в той или иной модифицированной форме.

Новые формы найма рабочей силы, которыепостепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные,не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы,основанные на совершенно иных принципах.

Обычныйнаем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства илиулучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемомуработнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода напенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любомуповоду, особенно в периоды экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятиюсвободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный составнаемного персонала.[2]

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новыхусловиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше,однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли передуволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодняже такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороныпредприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются назначительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработнойплаты. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не толькоэкономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет такихработников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией — в знак благодарностиза то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязниподвергнуться очередному увольнению.[2]

К первой указанной группе относится такженабор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю(наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем накороткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов,пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку наперечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положенияяпонского трудового законодательства.[4]

К сравнительно новым формам наймаотносится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему:рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрациейкомпании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятымработникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанностьперейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгоднапредприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемнымперсоналом.[2]

Наконец, к числу сравнительно новых формнайма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрацияпредприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразуцелую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждымотдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.[2]

Итак, подводя итог вышесказанному, можносделать вывод, что система “пожизненного найма” вытесняется более выгодными дляпредприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочейсилы.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">2.2. ОТ “ЗАРПЛАТЫ ПО СТАРШИНСТВУ”

К ОПЛАТЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА

Этот процесс наметился еще в конце 70-хгодов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты постаршинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы иливообще прекратили их выплату после достижения работником определенноговозраста.

В начале 80-х годов процесс отказа крупныхяпонских предприятий от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатойрабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.

Дело в том, что применение этой системы нетолько ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативносказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны,заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстростареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой — сдерживало наеммолодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии,а следовательно, принести большую отдачу.

Согласно данным “Белой книги поэкономике”, еще в начале 80-х годов против этой системы выступало 60% всехпрактиковавших ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.[7]

Новые формы оплаты рабочей силы можноразделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементыкак “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанныелишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платыпрактикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общийразмер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик,как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складываетсяиз двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной(неустановленной) зарплаты.[4]

Первая состоит из основной части иприработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнениепроизводственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт работы,уровень образования и должность. Приработок составляют различные надбавки, втом числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность,спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия насемью, жилье, транспорт).

Конкретным примером может служить практикакрупных японских сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-хгодов приняли решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “постаршинству” на оплату по результатам труда. Новая система предусматриваетизменение соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60%соответственно, а также прекращение ежегодного автоматического повышениязаработной платы работникам, достигшим 50-летноего возраста.[1]

Система “зарплаты по старшинству” всезаметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей силы, основаннымитолько на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятсяследующие: за выполнение производственных функций, производительность иэффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностныхобязанностей, выполнение определенной работы.[2]

Механизм действия всех этих форм оплатырабочей силы, несмотря на некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в ихоснове лежит единственный и наиболее эффективный сегодня принцип  оценки количества и качества труда.

2.3. ОТ “ПОФИРМЕННЫХ ПРОФСОЮЗОВ”

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">К ПРОИЗВОДСТВЕННО-ОТРАСЛЕВЫМ

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»">ПРОФОБЪЕДИНЕНИЯМ

Уже начался процесс объединения японскихпрофсоюзов на общеиндустриальном уровне. Важнейшим событием стало создание вконце 1987 года мощной Всеяпонской федерации профсоюзов работников частныхкомпаний (“Рэнго”). Она объединила в своих рядах более 5.5 млн. человек — этополовина всех организованных в профсоюзы трудящихся страны.[2,7]

Необходимость внесения серьезныхкоррективов в профсоюзное движение Японии была обусловлена новой экономическойситуацией в стране после кризиса 1974-1975 годов. Необходимость выдвиженияяпонскими профсоюзами совместных общенациональных требований и программ пришлив столкновение с основным организационным принципом их построения — “на каждомпредприятии свой независимый профсоюз”.[2]

Все вышеизложенное позволяет сделать выводо том, что под влиянием НТП традиционная японская система организации труда накрупных предприятиях, основанная на трех “божественных дарах”, все заметнееуступает место новой модели управления трудом, действия которой болееэффективны, отвечают современному развитию производственных сил страны.[1,2,4,7]

3. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Японские фирмы не имеют жесткойклассификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждойиз них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнениеразличных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости отконкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценкидеятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугойлет — одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражаюттрудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умениеработать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственноруководителем.[2]

В этом отношении японская модельсущественно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены нарабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываютсяглавным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.[5]

Итак, систему оплаты труда в Японииотличают следующие факторы:[7]

<span Times New Roman"">           

 Зависимость оплаты труда от стажа. Японцысчитают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше,эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть вряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются,но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платыпринимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение,что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило,поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации — это не только аналитическиецентры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифнойсистемы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимостьоплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков ит.д.[1]

2. Зависимостьоплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, егозаработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США).Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь — 3000 долл. США.В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата(так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка,покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдатьчасть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.[4]

3. Зависимостьоплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающихокладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, другихменеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объемапроизводства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот илииной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цехснизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличиваетсяна 10%.[1,4]

Данная система определяется незаконодательно, а только положением предприятия об окладе труда.

Особенностьорганизации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплатытруда гос. служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разряднаясетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие отнашей ЕТС — большая гибкость, полный учет количества и качества труда,расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существеннаядифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактическихрезультатов работы.[4,7]

4. Жесткаязависимость оплаты труда от фактических результатовработника является четвертой особенностью японской системы стимулированиятруда.

 5. Одна из самых низких в мире дифференциация воплате труда — 1: 4 (в Швеции — 1: 3).[4] Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря,продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующейфирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды поакциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе. [1]

Скорее всего, только этот из пятиэлементов японского стимулирования не приемлем для России. Пока удел низкойдифференциации в оплате — удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевестиэти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшейквалификации, ни инженеров, тем более, директорат.[1]

В сфере организации труда у нас следующиепроблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственнойроли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупномдоходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разногокачества (1:26).[1,8]

Некоторые из этих вышеперечисленныхпроблем можно изменить уже сегодня японскими методами. Тем более, что всёбольшее количество руководителей осознают, что без системы экономическойзаинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда срезультатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.[9, 10]

4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ

          К главным экономическимстимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов;выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранееоговоренная выплата крупных выходных пособий.

          О масштабах повышениязаработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по томуфакту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого своего еще недавнегопреимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировыелидеры по уровню почасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности. Запоследние несколько лет по этому показателю она лишь незначительно отстает отКанады, Швеции и Германии (табл. 1).[7]

Главной причиной такогосоциально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны.Также, определенную роль сыграла и многолетняя упорная борьба японских профсоюзовза улучшение условий труда.[3]

Таблица 1.

Почасовая заработная плата вобрабатывающей промышленности

развитых стран <span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]

(в ам. долл. по официальномукурсу)

<img src="/cache/referats/6722/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1026">

1986г.

1987г.

1990г.

долл.

индекс

Долл.

индекс

долл.

индекс

Япония

8,78

100

10,41

100

11,62

100

США

9,73

111

9,91

95

10,84

93

Канада

8,60

98

9,23

89

12,26

105

Швеция

7,34

84

8,90

85

12,37

106

Германия

7,74

88

9,75

94

12,42

107

Италия

4,86

55

5,38

52

4,95

43

Англия

5,81

66

6,93

67

9,61

83

Франция

5,67

65

6,82

66

6,82

59

Особенно заметен рост заработной платы накрупных японских предприятиях (табл. 2): за указанное двадцатилетие среднемесячнаязаработная плата на крупных предприятиях обрабатывающей промышленности Японии(500 и более занятых) выросла в 1,5 раза и к началу 90-х годов составилапримерно 450 тыс. йен, что соответственно в 1,3 и 1,8 раза больше, чем насредних и мелких. (Для примера приводятся средние цены на некоторые продукты вТокио. Цены на 1990 год за <st1:metricconverter ProductID=«1 кг» w:st=«on»>1 кг</st1:metricconverter>.:рис — 536 йен, белый хлеб — 385 йен, тунец — 4580 йен, говядина — 3830 йен,свинина — 1530 йен, кура — 1080 йен. Цена пылесоса 23550 йен, стиральной машины- 39260 йен, цветного телевизора — 88140 йен.<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[2]

)

И даже, хотя цены медленно, но неуклоннорастут, повышение номинальной заработной платы несколько опережает их рост. Другимисловами, налицо устойчивый рост реальной заработной платы (с 1970 по <st1:metricconverter ProductID=«1990 г» w:st=«on»>1990 г</st1:metricconverter>. во всех отрасляххозяйства она выросла в среднем почти на 12%).

Таблица 2.

Среднемесячная номинальнаязаработная плата в обрабатывающей

промышленности Японии взависимости от размера предприятия<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[3]

(тыс. йен)

<img src="/cache/referats/6722/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1027">

Предприятия с числом занятых

Более 500 человек

100-499 человек

5-29 человек

1970

296,1

238,3

171,7

1985

369,8

285,0

203,0

1986

371,7

288,8

212,8

1987

397,2

296,7

214,3

1988

401,4

307,3

224,2

1989

423,1

324,8

232,8

1990

444,1

342,1

245,1

Эффективным экономическим стимуломявляются также бонусы, которые выплачиваютсядважды в год (летом и зимой) и  размеркоторых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммыденег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними идаже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупныхпредприятиях значительно выше. Общая картина динамики размеров бонусовпредставлена в таблице 3.

Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем впоследние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние — почтидвухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы,работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая  сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новыйавтомобиль.[7,12]

Таблица 3.

Средние размеры бонусов навсех японских предприятиях

с числом занятых более 30человек<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[4](все отрасли хозяйства)

<img src="/cache/referats/6722/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1029">


Годы

Летние бонусы

Зимние бонусы

тыс. йен

кол-во месячных зарплат

тыс. йен

кол-во месячных зарплат

1975

239,7

1,54

287,5

1,84

1980

348,7

1,56

416,2

1,85

1985

411,0

1,47

490,6

1,75

1987

440,0

1,48

495,2

1,72

1990

501,7

1,51

563,1

1,78

Повышению трудовой активности персонала взначительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособийна поддержание благосостояния:  пособиена жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинскиенужды.[12]

Особенно привлекательными являютсяразличные виды пособий на жилье. Это можно объяснить так: в Японии идет непрерывныйрост цен на землю, а следовательно, возрастают цены на строительство жилья ицены арендной платы за него. Поэтому почти все крупные японские компании строятсвои собственные жилые дома, которые предоставляются работникам бесплатно илиза минимальную плату. Одновременно в последние годы заметные масштабыприобретает выдача компаниями всем желающим работникам долгосрочных ссуд настроительство собственного жилья.

Действительным экономическим стимулом дляработников крупных японских предприятий является также заранее оговореннаякрупная выплата пособий, выплачиваемыхпри выходе на пенсию. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либосумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятийвыплачивает обе эти суммы одновременно.

Единственным условием, дающим право наполучение таких выплат, является то, что работник должен проработать на данномпредприятии не менее 20-ти лет без перерыва. Общий размер выходного пособиязависит от стажа работы и уровня образования работника. Данные о среднихразмерах выходных пособий работников крупных японских предприятий приводятся втаблице 4.[12]

Таблица 4.

Средний размер выходныхпособий на крупных

предприятиях Японии<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[5]

<img src="/cache/referats/6722/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1028">


Стаж работы и уровень образования

Размер пособия

   (млн. йен)

Кол-во ежемесячных выплат

1985г.

1989г.

1985г.

1989г.

Университетское

образование

     Стаж работы:

       20-24 года

       25-29 лет

       30-34 года

       Более 35 лет

12,9

18,3

22,7

24,8

16,4

19,3

24,9

26,7

27,6

35,6</

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)