Реферат: Мотивация труда

Министерство образования Российской Федерации

НовгородскийГосударственный Университет

им. Ярослава Мудрого

<img src="/cache/referats/4577/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1026">


Институт Экономики иУправления

Факультет управления

<img src="/cache/referats/4577/image004.jpg" v:shapes="_x0000_s1060">


                                                                    

Дисциплина:Управление персоналом

<span Times New Roman",«serif»;mso-bidi-font-family: Arial">КУРСОВАЯ РАБОТАТема: Мотивация труда

Работу выполнил:                                                               Работупринял:

Студент гр. 7112

Краснов А.В.

заочная форма обучения

Новгород2001

<span Garamond",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Содержание

1.<span Times New Roman"">     

2.<span Times New Roman"">     

3.<span Times New Roman"">     

4.<span Times New Roman"">     

5.<span Times New Roman"">     

Основные теориимотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации

6.<span Times New Roman"">     

XY»- Теория Макгрегора

7.<span Times New Roman"">     

Развитие теории Макгрегора

8.<span Times New Roman"">     

9.<span Times New Roman"">     

Z» Оучи

10.<span Times New Roman"">

11.<span Times New Roman"">

12.<span Times New Roman"">

13.<span Times New Roman"">

14.<span Times New Roman"">

  Ф. Херцберга

15.<span Times New Roman"">

16.<span Times New Roman"">

17.<span Times New Roman"">

<span Garamond",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:Arial; color:red;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
<span Garamond",«serif»;color:red">Понятиемотивации и мотива. Виды мотивации

Мотивациясотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентацияработников на достижение целей организации по существу является главной задачейруководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условияхнаучно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизациипроизводства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданийсотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло,усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, дляэффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативныеработники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализацииличности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционныхформ материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты инаказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, истремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высокихрезультатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационноеповедение?

Мотивация – это процесс побуждения человека копределенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

<span Garamond",«serif»;color:red">Способымотивации<span Garamond",«serif»;color:red;font-weight:normal">

Существуют различные способы мотивации, из которыхназовем следующие:

q<span Times New Roman""> 

Нормативнаямотивация – побуждение человека к определенному поведению посредствомидейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования,психологического заражения и т.п.;

q<span Times New Roman""> 

Принудительнаямотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшенияудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующихтребований;

q<span Times New Roman""> 

Стимулирование– воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства спомощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибопредполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ –стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешнихфакторов – стимулов.

Центральноеместо в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественноосознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению,направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередкомотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человекак определенному поведению<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]

. Актуализациямотива означает превращение его в главный импульс психологическойактивности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человекараскрываются в понятии мотива?

Мотивхарактеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. оннеразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс ипричина человеческой активности. Он представляет собой преимущественноосознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются вподсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантойповедения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотивпорождается определенной потребностью, выступающей конечной причинойчеловеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности,т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию,побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этомслучае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируетсянаиболее сильный из них.

<span Garamond",«serif»;color:red">Основныезвенья механизма мотивации

Мотивысуществуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями,образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность,притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Исходнымзвеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающаянужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или формповедения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными впроцессе жизни и воспитания.

Реальными,соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязанияи ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим послепотребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собойпривычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворенияпотребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различныепритязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питанииможет быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же еенормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожиданияконкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенномуповедению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем неменее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда,когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работниковзначительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условияхпритязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожиданиявознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственногослужащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Механизммотивации

Потребность

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный процесс

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неприятие стимула

Восприятие стимула

Притязания, ожидания

Установка

Позитивная       Негативная

Актуализированный мотив, цель

Неактуализиро-

ванные мотивы

Актуализиро-

ванный мотив, цель

Поведение

Поведение

<img src="/cache/referats/4577/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1059 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1038 _x0000_s1039 _x0000_s1040 _x0000_s1041 _x0000_s1042 _x0000_s1046 _x0000_s1030 _x0000_s1043 _x0000_s1044 _x0000_s1047 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1051 _x0000_s1052 _x0000_s1053 _x0000_s1054 _x0000_s1055 _x0000_s1056 _x0000_s1057">


 

Консервация или отторжение мотива

<img src="/cache/referats/4577/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1048">


Разныйуровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установлениемесячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующимдобросовестный труд. У другого же,  ранеевысокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станетдемативирующим фактором.

Вторым «полюсом»механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага(предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность приосуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимулориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря наблизость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимостьразличать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA;mso-no-proof:yes">[2].мотивхарактеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – самиэти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует отчеловека невозможних или неприемлемых действий. Например,предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложногомоста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладаютнеобходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всегодругого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация можетвозникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупноевознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала«Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода«деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Такимобразом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение,мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая приопределенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Длявозникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивациинаходится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия(в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычнолатентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этомэтапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул можетбыть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случаепредворительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса(неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация икратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующейустановки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека копределенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связываетпритязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиялпрощлый опыт действий на реализацию потребности.

Установкаобеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворенияпотребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однакоона еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается впревращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотивпри наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжениимотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе вконцентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный,смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которыемогут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшиеустановки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта,что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимаяимпульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивнаяустановка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальноеповедение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченныйпосредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизмамотивации завершается.

Второй,более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работниксталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуютустановки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случаев механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный,рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейсяв стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией,возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижениястимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходитборьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации илиотторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционированиямеханизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служитдвижущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершаетобщий цикл механизма мотивации.

Учет впроцессе руководства действий общего механизма мотивации способствует болеекомпетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определениюстепени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причиннизкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации,характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не даетсодержательных представлений о формировании, силе и длительности действия,структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействияразличных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждениячеловека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

<span Garamond",«serif»;color:red;mso-no-proof: yes">Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации

Существует много теориймотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[3]

,представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа –на три главных направления:

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

Внутриличностныетеории.

q<span Times New Roman""> 

Процессуальныетеории. Теории первого направления исходят из определенного образаработника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структурупотребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамкиотдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.«XY» — Теория Макгрегора

К числунаиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивациитруда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежитконцепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY — теорией». Эта концепциявключает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражаяосновные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существуетсейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов.Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующиепостулаты:

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимопредоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности,инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY — теорию» необходимоиспользовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивацииработников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточномотивирована, от состояния «X»к состоянию «Y», или отсостояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, вовзглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладаютустановки теории «Y».

<span Garamond",«serif»;color:red">Развитиетеории Макгрегора

Одну изсовременных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты вобласти управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[4]

. Ихинтерпретация включает следующие положения:

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденныеэмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивацииперсонала.

Теория человеческих отношений

К теории «Y» достаточно близка по своейнаправленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо,Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30 – 40-х годах в США, а в 60-х годахполучила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она даладейственные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизациитруда.

Теория человеческих отношений базируется наследующих основополагающих идеях:

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

q<span Times New Roman""> 

Теориячеловеческих отношений получила широкое распространение и практическоеиспользование, однако в настоящее время она подвергается разностороннейкритике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличиваетзначение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерномного внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целямиорганизации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческихотношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышениюпроизводительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря накритику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в нашидни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте,оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившейраспространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использованияличного потенциала теорию «Z»,разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.

Теория «Z» Оучи

Главнаяотличительная черта теории «Z» — обоснование коллективистских принципов мотивации.Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей«производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одногорода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующейорганизации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданностиколлективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии(в корпорации), производительности труда.

Главныммотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципукорпорация. Признаками такого рода корпорации являются:пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общейсудьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характерквалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся насогласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкаясвобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота осоциальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствиеруководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителейс подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративныхценностей и преданности организации.

Таким образом,теория «Z» уделяет главноевнимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторыеавторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначальноамериканской, а затем транснациональной корпорации «IBM»<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[5]

.Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективномпобуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использованиепатриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность иоригинальность теории «Z»никак не отрицает значимости опыта «IBM» для теории и практики мотивации.

В целом жетеории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческомиспользовании служат важным ориентирам практической деятельности в областимотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре исоотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержатвнутриличностные и процессуальные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

К числуосновополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежиттеория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (Масловым). Автор теорииисходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которыепобуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженныхпотребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их попринципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно нескольковзаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет егоповедение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своегоподчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать унего в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор дляповышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пятьосновных групп потребностей человека:

q<span Times New Roman"">  

Физиологические потребности. К нимотносятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Ихудовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередконазывают биологическими потребностями. Применительно к производству онипроявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионномобеспечении, перерывах  в работе,благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п.Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, малоинтересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплатаи условия.

q<span Times New Roman"">  

Потребности в безопасности. Подними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочемместе), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированностьрабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Этипотребности актуализируются и выходят на первый план, как толькоудовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворениепотребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Ониотражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровеньзарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь илилишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся застабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранениепрофсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утратытрудоспособности, выходное пособие и т.п.

q<span Times New Roman"">  

Социальные потребности. Ониориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь,принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретаютведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологическиепотребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными,коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. Ворганизации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальныегруппы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированныйсоциальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичкудеятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характердружеского партнёрства.

q<span Times New Roman"">  

Потребности в уважении (личностныепотребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и вуважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете,власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижениицели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости.Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека назавоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутригруппы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания,похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

<img src="/cache/referats/4577/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1074">

                         Рис.Пирамида потребностей

                                                                          по А. Маслоу

Физиологические потребности

Потребности в самореализации

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности

<img src="/cache/referats/4577/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1064 _x0000_s1077 _x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1065 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072">


q<span Times New Roman"">  

Потребностив самореализации (самовыражении). Они включают  в себя потребности в творчестве, восуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей,развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности.По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чемдругие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческойактивности.

Первые четыре уровняпотребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степеньих удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребностив самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

Согласно модели Маслоу,между всеми группами потребностей существует иерархия, определенноесоотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.

В мотивации поведениячеловека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности ит.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятсяглавными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяютсянизшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когдастепень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случаенаступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию болеевысоких потребностей.

Практическая значимость теории А. Маслоу

Изиерархического характера мотивационного воздействия потребностей дляруководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередьон должен стремиться к удовлетворению потребностейнизших уровней, например в хоро­шей оплате, безопасности труда и стабильностирабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно ис­пользоватьболее высокие стимулы, скажем, выражение социаль­ного признания, присвоениепочетных званий, предоставление ав­тономии и т.п. Без учета такой зависимостируководитель не до­бьется успеха.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу одинамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому,по мере удовлетворения более низких потреб­ностей, происходит актуализация всеболее высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник внастоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения рабо­ты,то после обретения уверенности в стабильности рабочего ме­ста можнорассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высокихпотребностей.

В руководстве персоналом важно также учитывать достаточ­ностьудовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полногоудовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающихтакого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья ит.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющихработника у него актуализируются более высокие потребности.

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня используется намногих предприятиях. Она указывает отправные пункты для прак­тических действийпо организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующимуровнем их потребностей. Ко­нечно, эта теория, как и любая другая теоретическаямодель, не лишена недостатков. Далеко не у всех людей существует предло­женнаяМаслоу иерархия потребностей. Соотношение потребнос­тей зависит от структурыличности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Существует,например, немало людей (бедные художники, актеры и т.п.), у которых потребностьв само­реализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенностьфизиологических потребностей и потребности в безопасности. Кро­ме того, убольшинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выраженынесколько групп потребностей, опреде­лить же ведущую из них достаточно сложно.

Теория иерархии потребностей Маслоу получила широкое рас­пространениене только в Америке и Европе, но и в Японии, где она легла в основу мотивацииэкономической политики, реализу­ющейся в масштабах всей страны. В последнеедесятилетие в связи с бурным экономическим ростом, быстрым повышением благосо­стояния,в частности насыщением семей работников предметами длительного пользования, вЯпонии были в основном удовлетво­рены физиологические потребности среднегоработника. Принцип пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальным нуж­дамсотрудников хорошо обеспечивает удовлетворение потребнос­тей в безопасности.Традиционная для Японии система коллектив­ной организации труда и управленияпрямо ориентирована на удов­летворение социальных потребностей, т.е.потребностей в группо­вой принадлежности, дружбе, товарищеском общении и т.п.Вслед­ствие этого «мотивационная стратегия японских предприятий в растущей мереориентируется на следующие, высшие уровни пи­рамиды потребностей, а именнопотребности уважения и саморе­ализации»<span Garamond",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;color:black;mso-ansi-language:RU; mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[6].

Теория потребностей К. Альдерфера

Ряд авторов,признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее и

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)