Реферат: Закономерности и принципы управления

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

___________________________________________________

__________________________________________

______________________________

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

ТЕМА:

ЗАКОНОМЕРНОСТИ

И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Студенткифакультета

«Управлениеперсоналом»

группа УП1

Протасовой В.А.

Москва, 2000 г.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ. 3-4

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. Принцип системности икомплексности 5-8

2. Принцип правовойзащищенности управленческого решения 9-9

3. Принцип оптимизацииуправления 9-12

4. Принцип делегированияполномочий 12-16

5. Принцип соответствия 16-17

6. Принцип автоматическогозамещения отсутствующего 17-18

7. Принцип первогоруководителя 18-19

8. Принцип одноразовоговвода информации 19-20

9. Принцип новых задач 20-21

10. Принцип повышенияквалификации 21-23

11. Принцип «МонтераМечникова» 23-24

12. Принцип цели 25-26

РОССИЙСКИЙ ОПЫТ 27-30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

ЛИТЕРАТУРА 31

В В Е Д Е Н И Е

Управление — искусство, подобно медицине или инженерному делу,

которое должно полагаться на лежащую в его основе науку —

концепции, теории, принципы и методы.

Герольд Кунц,

Президент Международной

Академии управления

Наука управления имеет всвоей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, ипри этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными суправлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологическихаспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходиморассмотреть фундаментальные основы управления — его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами наукиуправления являются изучение и практическое применение принципов развития всейсовокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических иорганизационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов.Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условиемсовершенствования управления общественным и частным производством, улучшенияэкономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основныхи наиболее сложных субъектов управление — человека также строится наопределенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношениек действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управленияобъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любаяистина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и вэтом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципынельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотьнемного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишьподсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую системуи какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управленияпроизводством, обществом и личностью опираются на диалектический законразвития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политическихформаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются исовершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Измененияполитической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знанийнаполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системойкатегорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, есликакой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разныхстранах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Принципы управленияуниверсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимальногоуправления любым социумом — официальным (производственным, служебным,гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым).Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненнотолько, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные.Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности(человек формируется примерно на 15 % в зависимости от факторов наследственностии на 85 % — от своего окружения), все же определяющими факторами являются еесоциальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы,морально-этические убеждения и т.п. социальная структура личности формируется всфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи ибыта.

Особо сложным объектомуправления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общихзадач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурныйи моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что труднопредсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранитьдоброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своимколлегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленныхзадач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшегоиз видов искусств — искусства управления не претендует на роль панацеи на всеслучаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманныхспециалистами-профессионалами рекомендаций.

Итак, принципы управленияопределяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры,методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов,учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческоготруда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талантруководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе,накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, — на принципах, законахуправления. Принципы управления должны определят не очевидные, а болееглубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служитьруководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются черезсознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важнообеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать этичеловеческие качества.

В руководстве персоналомнеобходим не только «технократический» административный подход (понятие«экономический человек»), но и социально-этический подход,учитывающий социальный — человеческий фактор, который ставится на одно изпервых мест в японской системе управления.

Вот, например, философскиепринципы управления японских компаний:

1.

Постановка крупной цели,понятной всем, плоть до рабочих.

2.

Патернализм — воспитание узанятых на фирме чувства, что они члены одной семьи.

3.

Пожизненный наем служащих,когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4.

Уважение к старшему повозрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5.

Отсутствие привилегий дляотдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствиеотдельных кабинетов для управляющих.

6.

Создание атмосферы свободыдискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрениеспособностей каждого.

Не будем подробноостанавливаться на принципах японского, американского, европейского менеджмента,а постараемся обобщить опыт международного менеджмента (учтя опытуправленческой деятельности СССР) и выделить основную группу наиболее общих эффективных принципов управления современныхорганизаций.

Рассмотрим важнейшие изпринципов управления предприятия в целом, не останавливаясь подробно накадровой политике.

1.

ПРИНЦИП СИСТЕМНОСТИ И КОМПЛЕКСНОСТИ.

Система, подразумевающаяобъединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойстввходящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какиеосновные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность -эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко невсегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыльпромышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работывходящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуреорганизации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала,стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаевэффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17сотрудников. Считается, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующиемежду собой исполнители) с точки зрения эффективности и оперативностируководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численной неменее 5 и не более 9 человек (так называемы закон«7 плюс-минус 2»).

Эмерджентность — означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей.Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли приминимальных расходах на рабочую силу. Подсистема «персонал»руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетическихзатрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусстворуководителей.

Система«государство», цель которого — получение максимального объема налоговыхпоступлений. Цель же подсистемы «народ» — максимизация доходов еечастей, а значит, минимизация налоговых отчислений. Очевидно, что цели системыи подсистемы не совпадают — при необоснованно большом повышении ставок налоговнаселение будет скрывать доходы, что приведет к сокращению налоговой базы государства.

Синергичность -однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которыеприводят к возрастанию (умножению) конечного результата. В управлении организациейсинергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членовколлектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратятогромные средства на поиск источников увеличения синергии.

Синергетика изучает законыупорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышениесинергии в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работыс персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальнойструктуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейноеположение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре,на основании которой и строится эффективная система управления организацией.

Мультипликативность — это управляющие действия или стихийные процессы, направленныена умножение эффективности системы. Например, реконструкция производствапозволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность увеличитьдолю средств, направляемых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемойпродукции. В дальнейшем по мере усложнения организационнойструктуры в компании растет бюрократический аппарат, замедляется реакция нановые требования рынка и условия внешней среды и ее рыночные позиции быстро(мультипликативно) ухудшаются. Таким образом, мультипликативность может бытькак положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативностьозначает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, системастремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительноймультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительнаяпростота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативнойструктуры организации целям и задачам, качество персонала. Когда деструктивныепроцессы в организации начинают нарастать, очень важно не суетиться, избегатьбыстрых и часто опрометчивых решений, а попытаться подстроиться под ходдеструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно четкоосознавать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опытные руководителиобладают этим качеством.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложненииили упрощении организационной структуры. Опыт управления показывает, что дляповышения устойчивости работ, как правило, приходится устранять излишние звеньяили подсистемы управления и значительно реже — добавлять новые. На устойчивостьработы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношенияс партнерами и государством). Для повышения устойчивости работы необходимобыстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями изадачами.

Адаптивность — способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям,возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности.Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъектуправления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможностьвзаимодействовать с каждым.

Централизованность — речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-тоединого центра, когда все части организации руководствуются командами из центраи пользуются заранее определенными правами. В коллективе централизованность осуществляетруководитель, лидер, менеджер; на предприятиях — администрация, аппаратуправления; в стране — государственный аппарат. При высокой сложности системыили невозможности единого руководства из центра последний передает частьвластных полномочий автономиям, происходит децентрализация управления. Об этомболее подробно будет рассмотрено ниже.

Совместимость — взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность частей системы. На уровнегосударства как крупной системы возникают проблемы совместимости национальнойэкономики с экономиками регионов, отраслей. В России, например, регионы-доноры,имеющие в своем распоряжении больший объем природных ресурсов иливысокоэффективные производства, вынуждены отдавать в центр большую часть прибылей(в форме налоговых отчислений), которые впоследствии направляются на нужды дотационныхрегионов Севера, Сибири, Дальнего Востока, что приводит к возникновениюцентробежных тенденций, дезинтеграции, различным противоречиям и конфликтам. Науровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностейее подразделений. К примеру, руководство компании может принять решение онаправлении большей части прибыли, зарабатываемой одним подразделением, на развитиедругого, в данный момент убыточного.

Если в долгосрочнойперспективе конфликтов не возникает, можно говорить о хорошей совместимостиработы.

В противном случаенеобходимо перестраивать организацию, изменять «правила игры»,систему ресурсного распределения. Проблемы совместимости в больших системахдолжны решаться с помощью централизованных механизмов, преодолевающих силыотталкивания, или механизмов адаптации, превращающих центробежные силы в центростремительные.Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвященобольшое число научных работ.

Свойство «обратных связей». Фундаментальное свойствобольших систем — установление обратных связей, сущность которых заключается втом, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нееподсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Дляпроизводственной системы принцип обратных связей работает следующим образом.Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, поддействием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, менеджментпостоянно проводит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы).По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующиеработу системы (в случае необходимости), что обеспечивает адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления.Обратные связи нередко играют и негативные системные роли. Например, вподсистеме «персонал» размер вознаграждения влияет на трудовые усилияи полученные работниками результаты. Если вознаграждение за труд несоизмеримо сусилиями, система начинает саморазрушаться, снижаются стимулы к выполнениюрабочих заданий и результаты труда (объем продукции, ее качество) также снижаются.

Итак, основные цели изадачи системного подхода заключается в следующем:

-

снижение эмерджентности;

-

повышение синергичности;

-

обеспечение положительной мультипликативности в организации;

-

обеспечение устойчивости функционирования организации;

-

обеспечение адаптивности работы организации;

-

обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы«персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы«сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

-

обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутриподсистем, так и между подсистемами.

Принцип системности икомплексности подразумевает умение видеть наиболее значимый комплексвзаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию.

Прекрасный примериспользования комплексной системы в трудовых отношениях — опыт японскихкорпораций. Во многом именно на ней зиждется так называемой «японскоечудо» — стремительный рывок в развитии промышленности и вхождение Японии вряды наиболее развитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или,как ее называют японцы, «пять великих систем») построена следующим образом(см. схему).

Система пожизненного найма (СПН)в ее классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственнойслужбе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение междуработодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, сто сотрудникматериально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал сним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают в свою очередь система оплаты труды (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда (СОТ)строится на следующих принципах:

-

чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработнаяплата (она растет за счет квалификации и опыта со временем);

-

чем выше квалификация, тем выше заработная плата;

-

чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата;

-

зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности в целом;

-

низкая дифференциация в оплате труда (в среднем 1:4 — 1:5);

-

периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размеркоторых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;

-

премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости отрезультатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы;

-

единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимыйразмер (до 80 месячных окладов);

-

работники имеют возможность брать кредиты у предприятия;

-

реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование наслучай смерти)

СПН

(система

пожизн.

найма)

СКР

(система

кадровой

ротации)

СОТ

(система оплаты труда)

СПРМ

(подсистема подготовки на рабочем месте)

СР

(система

репутаций)

(человек)

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник черезкаждые 2-3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом, у негонакапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротацияпроводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузовначинают работу в корпорации с должностей, не требующих высокой квалификации.Профессиональное образование строится на основе системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутация (СР) заключается в том, что на каждого работникакорпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все егодостоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя,стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебнойлестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработной платы.

Ценность «пяти японскихсистем» заключается в том, что они представляют собой неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг другаподсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокойпроизводительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизнинаселения. Общинное сознание японцев, их традиции, культура, мораль инравственность помогают наиболее эффективно использовать все преимущества этойсистемы.

2.

ПРИНЦИП ПРАВОВОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ.

Этот принцип требует отруководителей предприятий знания действующего законодательства и принятияуправленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующимправовым актам.

Предпринимательскаядеятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после еевступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовыхнормах — особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, междупродавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постояннорождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Государственная ДумаРоссии поражает мир удивительной законотворческой плодовитостью, рождаются бесчисленныеуказы Президента и решения Правительства. Предсказать направление и результатдействия этих законов, указов и регламентов очень сложно. Но как бы ни относилисьруководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бысчитаться с ними необходимо — иначе неминуемы крупные штрафы или решения ополном прекращении работы предприятия.

Нельзя путать деловой риск сриском преступить закон, тем более что, несмотря на трудности, противоречия,бесконечные дискуссии, правовое пространство страны постоянно расширяется,вводятся в действие все новые и новые законодательные акты. Такие федеральные законы, как о защите правпотребителей, антимонопольной политике и конкуренции, о стандартизации,сертификации продукции и услуг, о рекламе и т.п. уже дают ощутимые результаты.

С переходом России коткрытой экономике, с повышение роли международных связей (к 1996 г. в Россиинесколько десятков тысяч предприятий и организаций участвовали вовнешнеэкономической деятельности) стало необходимым знать и постоянно изучатьзаконодательные акты стран — партнеров по бизнесу. И в первую очередь учитыватьдействующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т.е.налог на ввозимые товары; размеры квот — количественный предел товаров,разрешенные на ввоз в страну; систему эмбарго, т.е. перечень запрещенных видовимпорта; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры (отдельныестраны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым встране стандартам) и т.д.

3.

ПРИНЦИП ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Любая управляемая системаэволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность,оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являютсявнутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категорияявляются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательногодвижения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления,к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системеи ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения,совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия свнешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структурууправляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итогеведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов.Это важный принцип управления можно сформулировать так — оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.

Эффективность управляемойсистемы зависит и от степени ее открытости, восприимчивости к внешнейинформации (известный принцип парашюта — он действует только в открытомсостоянии). Очевидно, что организации не могут существовать автономно — дляосуществления их деятельности необходимы снабжение, сбыт, работа с потенциальнымизаказчиками и т.д. Внешняя среда задает смысл существования организации,устанавливает требования к деятельности. В годы застоя многие отрасли нашейпромышленности и предприятия оказались в положении закрытых систем, их развитиесущественно замедлилось.

Оптимизация — не естьнарастание сложности, но всегда характеризуется поисками качественно новыхпутей и структурной рационализации. «Все гениальное просто», хотябаза этого «простого» в процессе эволюции всегда совершеннее своегопрообраза. Оптимизация и упрощение сложных производственных систем — необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущихобъемов информации, что и определяет прогресс этих систем. В народном хозяйствепринцип оптимизации управления диктует необходимость сокращение отраслевыхиерархических уровней управления, уменьшения регламентирующей ролигосударственного аппарата, сковывающей самостоятельность и инициативу,совершенствования структуры управления предприятий и мотивации труда. Все это витоге повысит эффективность деятельности трудовых коллективов и народногохозяйства в целом.

Этот принцип управления даетответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое практическое значение вопросы- какое решение должен принять руководитель: сконцентрировать всю полнотувласти в своих руках или раздать большую ее часть своим коллегам…Централизация или децентрализация? Возникают вопросы соотношения прав иответственности между руководством и коллективом. И очень важно найти золотуюсередину, в противном случает нарушение данного баланса ведет либо к автократиив управлении, либо к охлократии (власти толпы).

Централизация управления.

Централизация означаетконцентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращениеошибок на нижних уровнях управления.

Негативные стороныцентрализации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшениявозможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненныепреимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко,масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежноподавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаютсятактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принципединоначалия совершенно незаменим. Трудно представить себе управление армиейбез реализации этого принципа или семью без главы — отца или матери. Важноеследствие имеет принцип единоначалия — работник должен получать приказы толькоот одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правилонарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться впроизводственный процесс, и его указания кажутся ему самыми мудрыми. Должнобыть четкое распределение обязанностей и участия в выполнении функций,рациональное участие всех участников взаимодействия (один — руководит, другие — согласовывают, отвечают, предоставляют…). «Тело с двумя головами всоциальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить», — писалАнри Файоль.

Децентрализация управления

Это передача илиделегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровниуправления организацией. Цель децентрализации — облегчение процессов принятиярешений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства,высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороныдецентрализации — эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет кконфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членовколлектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу,полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняетзадание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальнаястепень действительного контроля ситуации.

Децентрализация эффективна,если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важныерешения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством.Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальнойразобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управленияструктурных подразделений) или при необходимости специализаци

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Типы организаций, построение организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Современные подходы к проблеме стимулирования деятельности персонала

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Развитие управленческой предприимчивости в новых условиях хозяйствования на примере ОАО "Курганмолпром"

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Организация производства

29 Августа 2013