Реферат: Планирование персонала

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2стр.

ГЛАВА

I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССАПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

§1. Определение предмета процесса кадровогопланирования……………4 стр.

§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планыорганизации.7 стр.

ГЛАВА

II. СТАДИИ ПРОЦЕССАКАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Определение влияния стратегических целей организации

на отдельные ее подразделения………………………………………………..11 стр.

§2. Определение будущих потребностей……………………………………...13стр.

§3. Учет имеющихся кадров при определении числанеобходимой

рабочей силы……………………………………………………………………….15 стр.

§4. Методы прогнозирования кадровыхпотребностей……………………..16 стр.

§5. Разработка конкретных планов……………………………………………..18стр.

ГЛАВА

III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫКАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Планирование потребностей в персонале………………………………..21стр.

§2. Планирование использования кадров………………………………….....23стр.

§3. Планирование обучения персонала…………………………………..…...24стр.

§4. Планирование сокращения (высвобождения)персонала………..…….25 стр.

ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГОПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стр.

ГЛАВА

V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГОПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………..29 стр.

Заключение…………………………………………………………………………….31стр.

Списоксносок………………………………………………………………………….33 стр.

Списокиспользованной литературы………………………………………………34 стр.

ВВЕДЕНИЕ

Анализ литературы показал, что вотечественной науке управления теме, выбранной мной для данной курсовой,выделяется достаточно скромное место. В чем тут причина — не знаю. Возможно, винойтому то, что наша, российская

, теория управленияеще достаточно молода посравнению со, скажем, американской. Но факт остается фактом: в работахроссийских авторов ( в частности, — Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. — 1993, можно привести и другие примеры) внимание уделяется главным образомматематическим расчетам необходимого числа служащих.

Учитывая это, я строил

а свою работу,опираясь в целом на труды западных специалистов.

При этом возник ряд проблем. Все онисвязаны с терминологией. Ниже я привожу некоторые выбранные мной русскиеэквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу Вас рассматриватьих как некие допущения.

Первое: термины «персонал» и «кадры организации», атакже " human

resource"прошу считать равносильными.

Второе: аналогично вышесказанному я взял, как имеющие схожее

значение следующее — «кадровоепланирование», «планирование персонала», «планированиерабочего состава организации», " personnel planning"и «human planning».

Теперь пара слов собственно о предметеисследования.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей вперсонале и изучение информации о производительности работающих и издержках наих содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многихорганизациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь натекущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывалполучить в любой момент необходимое ему количество работников, дляиспользования которых не требуется длительной специальной подготовки.Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, аувольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения вусловиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всетребование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущиепотребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видовресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализперспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала.Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный виддеятельности кадровых служб кадровое планирование, или планированиечеловеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ идвиженим к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделятьзначительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся нанаучно обоснованном планировании.

Наэтом мне хотелось бы закончить предварительные заметки и

перейти собственно к изложениюматериала.

Глава

I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

§ 1. Определение предмета процесса кадрового планирования.

Планированиеперсонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе — кадровое планирование,планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс

обеспечение организации необходимымколичеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности вправильное время"1. По другомуопределению, планирование персонала — это «система подбораквалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних(имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные извнешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации внеобходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки»2. Эти определениявзятыиз американских источников. А вот следующее – результат разработки наших,отечественных специалистов. “Кадровое планирование — это направленная деятельность организации поподготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развитияперсонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определениюобщей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”3.

Как видно, зарубежные источники концентрируют вниманиеглавным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда какотечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадровогопланирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использованияперсонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшемрассмотрение обеих точек зрения.

Наипервейшаязадача планирование персонала — это «перевести» имеющиеся цели ипланы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е.вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравненияпланов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И кактолько эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планированиянеобходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование,

явно или неявно. Некоторые организациипроделывают в этом плане серьезныеисследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношениипланирования персонала.

Как бы там нибыло, но долговременный успех любой организации

несомненно зависит от наличиянеобходимых служащих в необходимое времяна правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достиженияэтих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемымиталантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовесно выполненное, и тем более- вовсе проигнорированое, кадровоепланирование способно спровоцировать серьезные проблемы ужев самое короткое время. К примеру — ситуации из жизни некоторых американскихкомпаний:

-

несмотря на отчаяные поиски, среднеезвено управления одной компании,

занимающеесяразработкой новых технологий в сферекомпьютерного

производства,не было заполнено в течении более чем шести месяцев.

Этосразу же отразилось на продуктивности компании.

-

в другой компании, служащие нанятыетолько девять месяцев назадпопали под непредвиденное сокращение.

-

в третьей компании, благодаряэффективным усилиям талантливогоадминистратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этотменеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способенидентифицировать потенциальныевозможности своей карьеры в пределах фирмы.4

Вряд ли реально

выйтина улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективногокадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также иуменьшить текучесть кадров, оценивая возможностикарьеры специаластов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

-

сколько работников, уровеньквалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности вперсонале)?

-

каким образом можно привлечьнеобходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты(планирование привлечения или сокращения штатов)?

-

каким образом можно использовать работниковв соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

-

каким образом можно целенаправленносодействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания кменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-

каких затрат потребуют планируемыекадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

-

разработка процедуры кадровогопланирования, согласованной с другими его видами,

-

увязка кадрового планирования спланированием организации вцелом,

-

организация эффективного взаимодействиямежду плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-

проведение в жизнь решений,способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-

содействие организации в выявленииглавных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-

улучшение обмена информацией поперсоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

-

прогнозирование перспективныхпотребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

-

изучение рынка труда (рынкаквалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

-

анализ системы рабочих мест организации

-

разработка программ и мероприятий поразвитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующиецели:

-

получить и удержать людей нужногокачества и в нужном количестве,

-

наилучшим образом использоватьпотенциал своего персонала,

-

быть способной предвидеть проблемы,возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

§ 2. Проблема интеграции кадровогопланирования в планы организации.

Кадровое планирование включаетприменение базисного процесса

планированияк решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобыбыть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременныхпланах организации. В сущности, успех кадровогопланирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отделкадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессоморганизации. К сожалению кадровое планированиеподчас недостаточноадекватно связано с полным общим планированием.Ниже проиллюстрированы результаты опроса,имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более

чем 9000 менеджеров в 60компаниях выяснилось, чтокадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствийуспешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планированиеперсонала с циклом стратегическогопланирования;

2) тенденция планировать в ответ накраткосрочные

, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных для планирования;

Многиеиз описанных проблем являются следствием недостаточной координации между

проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.5

Стратегическое планирование должноотыскивать факторы, которые

являютсяключевыми для успеха организации.

Процесспланирования должен обеспечивать:

— определение цели организации;

— определение предположений,допущений;

— план действия в свете имеющихсяресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку

стратегическому процессу планированияпри обеспечении средствами длядостижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка прикадровом планировании — сосредоточиться на краткосрочных потребностях и нескоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность накраткосрочных потребностях — естественное следствие неинтегрирования кадровогопланирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет кнеожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планированиясконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другимиобластями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от нихотличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

-

трудностью процесса планированиякадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения,возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использованиякадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если этовообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессепланирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участникиорганизации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, несоглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что неисключается возможность возникновения конфликта.

-

Двойственностью системы экономическихцелей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга,инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, топри планировании кадров сюда добавляютс компоненты социальной эффективности.еСли в других областях можно можно оперирывать количественными величинами(суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественнокачественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак,полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, еслионо интегрировано в общий процесс планирования (рис. 1.1). В качествеинтегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своейзадачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимомколичестве в соответствии с их способностями и склонностями.

РИСУНОК 1.1. ФИЛОСОФИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.6

1.

Планирование персонала исходя изрезультатов планирования других сфер:

Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

инвестиций

Планирование

персонала

2. Планирование персонала как интегративное планирование:

Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

персонала

Планирование

финансов

Планирование

инвестиций

Глава

II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1.

Определение воздействия организационныхцелей на подразделения организации;

2.

Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущегоперсонала и общего числаслужащих, которые требуются для достиженияданной организацией поставленных целей);

3.

Определение дополнительной потребностив персонале при учете имеющихсякадров организации;

4.

Разработка конкретного плана действияпо ликвидации потребностей в персонале.7

В отечественной литературе мне встретилась немногоусеченная трактовка этапов кадрового планирования:

1.

Оценка наличного персонала и егопотенциала;

2.

Оценка будущих потребностей;

3.

Разработка программы по развитиюперсонала.8

Примем за основу первый вариант ирассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования.

§1. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ееподразделения.

Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироватьсяна стратегических планах организации. Фактически это означает, что целикадрового планирования должны бы

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Основные направления улучшения условий труда на предприятии

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Психология менеджмента: стрессовая ситуация

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Инновационный менеджмент - одно из направлений стратегического управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Финансовый менеджер

29 Августа 2013