Реферат: Кадровая политика организации

к.р.

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Менеджмент организаций»

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А

По предмету: управление персоналом

На тему: «Кадровая политика организации»

Вариант № 4.

Выполнил:

Студент 2 курса

4 семестр

Черноскутова Анастасия Александровна

Петропавловск, 2007 год

План.

Введение.

3

1.

Определение, проблематика и функции кадровой политики.

4

2.

Формирование кадровой политики.

7

3.

Оценка кадров.

11

Заключение.

17

Библиография.

19

Введение.

Управление — это функция объектов различ­ной природы: биологических, социальных, технических. Именно управление обеспечивает сохранность любой системы в меняющихся условиях. Главным объектом повседневного оперативного управления выступает функционирующая компания. В условиях рыночной среды любого функционирующего предприятия постоянно волнуют две проблемы: как добиться наиболее эф­фективного обслуживания клиентуры и как улучшить качество управления и производства на данном предприятии.

Настоящая контрольная работа посвящена анализу и обобщению опыта ор­ганизации работы компаний в условиях рынка. Рассматриваются некоторые теоретические аспекты основ менеджмента, содержание и механизм управления компа­нией применительно к переходному периоду, который переживает экономика.

Представление о современном менед­жменте — это органический сплав «жесткого» администра­тивного руководства с элементами «мягкого» управления персоналом компании. Жесткое, строго формализованное стратегиче­ское планирование трансформируется в концепцию управления «в соотношении с сотрудничеством».

Соответственно изменяются базовые принципы планирования и контроля, снижается численность персонала, занятого в штабных структурах компаний. Основные направления практи­ческой перестройки управления компаниями, сформу­лированные в новых критериях западного менеджмента, стали одной из главных тем предлагаемой работы.

В этой связи перед менеджментом была поставлена задача активизации человеческого фактора, т. е. созна­тельного и эффективного применения в процессе деятель­ности накопленных знаний, умений, опыта, сплавленных с прису­щими человеку природными качествами, — стремлением к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью.

1. Определение, проблематика и функции кадровой политики.

Кадры — одна из центральных проблем, без реше­ния которой немыслим успех любого масштабного пре­образования в социально-экономической жизни. Чем бо­лее долговременную перспективу охватывает задуман­ное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики как в масштабе страны, так и в рамках отдель­но взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Одна из серьезных проблем кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители за­частую сводят ее лишь к подбору, расстановке и вос­питанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте собы­тий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Перед управлением все острее стоит задача предви­деть изменения, которые происходят во внешнем окру­жении предприятия и внутри него (техника и техноло­гия, демографические сдвиги и обновление состава работающих, мышление и поведение людей и т. д.). Та­кое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым формирование долго­срочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.

Предпосылки формирования кадровой политики предприятия тесно связаны с существующей общегосу­дарственной, региональной и отраслевой социально-эко­номической и кадровой политикой предприятия. В соответст­вии с Законом о государственном предприятии оно не­сет всю полноту ответственности за соблюдение интере­сов государства и прав граждан.Предприятие форми­рует стабильный трудовой коллектив, способный в усло­виях полного хозяйственного расчета, самофинансиро­вания, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного про­изводства, развивает у работников деловитость и ответ­ственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, что­бы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего раз­вития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Не­маловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработ­ки и осуществления, который был бы одновременно ра­циональным, демократичным, сочетал интересы лич­ности, коллектива и общества.

Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в виде определенного до­кумента (брошюра, плакат, стенд и др.) и распростра­нена по подразделениям предприятия, с тем, чтобы прак­тическая кадровая политика на местах строилась в со­ответствии с этим документом. Распространение этой брошюры или рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадро­вой политики. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, вой­дут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.

Главный вывод состоит в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освобо­дить ее от искривлений и упущений, сделать по-на­стоящему современной, более активной и целеустрем­ленной, неразрывно связанной с ключевыми направле­ниями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и повышение квалификации кадров. Роль этого элемента системы кадровой политики заклю­чается в обеспечении к нужному периоду времени тре­буемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, на­пример, чтобы сократить разрыв во времени между воз­никновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее по­заботиться об этом. Подготовка должна быть опере­жающей по отношению к уровню действующей на дан­ный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к «кампанейщине».

Основой для организации подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификацион­ные стандарты (модели) текущего и перспективного ха­рактера, в которых описываются наиболее важные тре­бования к работникам по группам должностей и про­фессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).

Такие професснонально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и систематически пересматриваются на основе межотраслевых норматив­ных материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных мате­риалов.

Оценка кадров. Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влия­ния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его про­движения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Нетрудно видеть, что оценочные кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой дея­тельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствова­нием управления кадрами.

Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кад­ров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Расстановка, воспитание и продвижение кадров тес­но связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяет­ся, с одной стороны, тем, что расстановка и продвиже­ние кадров — это рычаги, посредством которых реша­ются производственные задачи. С другой стороны, че­рез эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они явля­ются действенными регуляторами поведения и отноше­ний людей в коллективе.

Работа с кадровым резервом.В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде­лить два ключевых момента.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован­ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали­чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас­ности создают справедливые предпосылки для творче­ского, профессионально-квалификационного роста ра­ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше­ние человека к делу и отношение предприятия к чело­веку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управлен­ческий процесс, она складывается из относительно са­мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер­ства.

Эти функции отражают процесс управления в обоб­щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це­левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель­ные, с точки зрения участников управленческого про­цесса. Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых ре­шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок со­стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться — это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре­рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра­ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе­матических исследований и непрерывное обучение кад­ров.

Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

Установление в новых условиях тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а также размера получаемого вознаграждения от реального тру­дового вклада и уровня квалификации руководите­лей — важный принцип формирования нового кадрово­го механизма.

2. Формирование кадровой политики.

Соответствие разрабатываемой кадровой политики предприятия государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма, гражданственности. Кадровая по­литика предприятия, как инструмент осуществления этих функций, должна строиться в расчете на сочетание це­лей личного, коллективного и общественного социально-экономического развития.

Временной фактор (на сколько лет вперед разраба­тывается политика, как часто в течение этого периода она будет пересматриваться и уточняться). В соответ­ствии со сложившейся практикой последних лет в России разрабатываются основные направления эконо­мического и социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критиче­ский анализ и переоценка хода и перспектив разви­тия. На этой основе происходит перемещение стра­тегических рубежей развития страны на три года вперед.

Видимо, такая «скользящая» система может служить моделью и для предприятия применительно к кадровой политике. Однако надо иметь в виду существенное раз­личие между стратегическим планированием экономи­ческого и кадрового развития.

Вся трудовая карьера одного человека длится 35— 40 лет, то есть два-три пятнадцатилетних интервала. Если материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут себя, как правило, пассивно (они есть то, что они есть, и не более того), то кадровые передвижения происходят не только по воле администра­ции предприятия, но и по желанию самого человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас столь значительных масштабов (на отдельных предприятиях за один-два года чуть ли не полностью обновляется состав работающих), что пер­спективная кадровая политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим пожеланием.

Рассмотрение человека и человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспек­тов — как цели и как средства развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.

Суть технократии состоит в ее приверженности (со­знательной или невольной) поведенческой модели «эко­номического человека», когда человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец проис­ходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой машины, ее маленький исполнительный механизм, винтик.

Отсюда выделение ресурсов и внимание социальному развитию по остаточному принципу, отсюда попытки делать будущее через совершенствование техники и технологии путем встраивания в них работника со зна­нием и сознанием вчерашнего, а иногда и позавчераш­него дня.

По-видимому, возможности как социального, так и технологического прогресса во все большей степени бу­дут определяться опережающим развитием человеческих сторон производства и управления, связанных с прояв­лениями интеллекта, трудовой мотивацией, моральной ответственностью за качество и результаты труда.

Ориентация на достижение сверхзадач в сочетании с реализмом кадровой политики. Известно соотношение: 20% способных работников делают 80% успеха. Надо иметь в виду, что напряженные зада­чи, встающие перед предприятием в условиях пере­стройки, будут решаться в массе не интеллектуальными гениями, а обычными людьми.

Переоценка возможностей кадровой политики в ее ориентации на решение сверхзадач может привести к неверию в нее, которое хорошо выражают слова М. Е. Салтыкова-Щедрина:«Долг… есть тот прекрасный на вид плод, который пользуется в начальственных сферах очень солидной репутациею, но вкушение от которого представляется, по преимуществу, нижним чинам, да и те вкушают оный лишь под страхом отрешения от должности».

Преемственность, сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достиже­ния. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного вре­мени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического раз­вития предприятия.

<p style=«text-indent: 12.50mm; text-align:

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)