Реферат: Теории процесса мотивации. Проектирование работы организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тихоокеанскийгосударственный университет»

(ГОУВПО «ХГТУ»)

Кафедра

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

На тему Теории процессамотивации. Проектирование работы организации

По курсу Менеджмент

Исполнитель

студент курса группы

Проверил

Благовещенск 2006

Содержание

1.

Теориипроцесса мотивации

Теорияожидания

Теорияпостановки целей

Теорияравенства

2.

Проектированиеработы предприятия (организации)

Функцииуправления

Моделипроектирования работы предприятия (организации)

1.

ТЕОРИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

Поведение человека зависитот того, какие потребности заставляют действовать, к чему он стремится, чтохочет получит и какие у него для этого есть возможности. Однако даже еслипредположить, что всё это хорошо известно, всё равно нет гарантии того, чтоудастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, что это темболее трудно сделать в ситуации, когда узнать всё о потребностях и устремленияхчеловека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационныйпроцесс не может быть осознан и управляем. Существует ряд теорий, которыеговорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлятьмотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типасоставляют группу теорий процесса мотивации

1.1 Теория ожидания

Поведениечеловека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Оттого, чему человек отдаёт то или иное предпочтение, зависит что и как онделает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожиданияразработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот илииной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии сосделанным выбором.

Теорию ожидания можно сформулироватькак учение, описывающее зависимость двух моментов: как много человек хотел быполучить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, вчастности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процессмотивации по тории ожидания складывается как бы из взаимодействия трёх блоков

Усилие

Исполнение

Результат

При этом усилиярассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнениерассматривается как следствие взаимодействиеяусилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящаяот исполнения и от степени и от степени желания получить результатыопределенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для неёкатегориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл.

1.

Результатв теории ожидания рассматривается надвух уровнях. Результаты первого уровня – это собственно результаты выполненияработы, осуществления действий. Они состоят в качестве и в количествепроизведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени ит.д. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которыевытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждениемили наказанием со стороны руководства или окружающих на основе оценки ими результатовпервого уровня

2.

Валентостьотражает то, в какой степени длячеловека желателен каждый конкретный результат, насколько он для негопривлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражаетприоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценитсячеловеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицаетсячеловеком, то он имеет для него отрицательную валентность, если человекбезразличен к результату, то валентность результата равна нулю.

3.

Ожиданиеотражаетпредставление человека о том, в какой мере его действия приведут копределенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или жезависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводилок успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровняподготовки, способностей оценить обстановку, знания своихвозможностей и ряда других факторов. Оценка ожиданияварьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает,что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Еслиже, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностьюзависят от его усилий, то ожидание получает в качествеколичественной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияниена поведение человека в организации, так как, базируясь на этом,он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколькоусилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия иисполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работыи результаты, наступающие за этим. Перваягруппа ожиданий отражает представление человека о том, насколькоего усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилияопределяют результаты первого уровня. Если человек считает, чтокачественная и количественная сторона выполнения работы сильнозависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиесяв диапазоне между 0 и 1, что будетсоответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второгоуровня от исполнения, отражает то, насколько человек связываетвозможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания,определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнениясвоей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлениирезультаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если онсчитает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека кдеятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека онеобходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении ирезультатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевымиточками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по цепочке «усилия —исполнение»; 2) ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и3) валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнениюработы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересованвыполнять ее, насколько работа привлекательна для него.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, таккак данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияетна выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнениеопределяется произведением значений двух факторов: возможности человека и егомотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением ве-! личины ожидания результатов первого уровня на величинувалентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентностьрезультатов первого уровня задается произведением величины валентностирезультатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человеквыбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Теорияпостановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человекаопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно радидостижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенныедействия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательныйпроцесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определенияповедения человека.

В общем виде, базисная модель, описывающая процесс постановки целей,выглядит следующим образом. Человек с учётом эмоциональной реакции осознаёт иоценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет длясебя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленныхцелей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Т.е.ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получаетот этого удовлетворение. Между характеристиками целей ихарактеристиками исполнения существует определенная и достаточно теснаязависимость. Одаако эта зависимость не констатируетфакта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количествотруда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовностьзатрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, чтоуровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительнойстепени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и нате усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной передним цели.

Сложностьцели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый дляее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели ивыполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучшихрезультатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятсяцели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этомслучае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышаетрезультата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышениюрезультатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достиженияцелей.

Специфичностьцели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Болееконкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнениюработы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием играницами.

Приемлемостьцели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как своюсобственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, каквоздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человекне приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабоевлияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит оттого, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он можетполучить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть непринята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознаниезначимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой,выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженностьцели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достиженияцели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели,так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность,трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими онипредставлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать помере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должнопостоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников иосуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения отцелей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемыхцелью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторыи 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять нетолько на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самымопосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние наисполнение.Так, например, если в работе слабоприсутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степеньвлияния цели на усилия работника по выполнению работы.

Последним шагом процессамотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работникарезультатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не толькозавершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществленияследующего цикла мотивации.

Теория равенства

Однимиз постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценкусвоим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к нимотносились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, всравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, чток нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действияс тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношенияк себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, еслиотдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку ивознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит красстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность можетнаступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратамего труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека сорганизацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства.

Основная идея теорииравенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как былиоценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основеэтого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительнойоценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства исходитиз того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация,например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком наоснове его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми онпроводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основнымикатегориями. Индивид — человек,который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливостии несправедливости. Сравниваемые лица— отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводитсравнение оценки своих действий. Воспринятоевознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученнаяиндивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носитсубъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждениясвоих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которыхорганизация не имеет представления. Воспринятоевознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлениииндивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективныйхарактер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах,которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида— восприятие человеком того, что онвнес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Вданную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилийи другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональныехарактеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы ворганизации, возраст, социальный статус и т.п. При этом человек сам формируетнабор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, чтоотдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечногорезультата. Воспринятые затраты других — представлениеиндивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемымилицами. Норма — отношение воспринятыхзатрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первоготипа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятымзатратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятоговознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит,что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других.Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущаетсправедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже,то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, тоон считает, что его излишне вознаграждают.

Имеющее место вуправленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей наувеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, впринципе неверно. Как утверждается в теории равенства, человек испытываетчувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится кподдержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровеньисполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этогоуровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важныммотивирующим фактором успешной работы членов организации.

Теория равенствапозволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьмив организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно,чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколькополучает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная системаоплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты.Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются накомплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этойкомплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферуравенства в коллективе.

2.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ(ОРГАНИЗАЦИИ)

2.1

Функции управления

Функции управления – этоотносительно самостоятельные, специализированные и обособленные участкиуправленческой деятельности.

Функцияуправления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс еёосуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается еёорганизационное обособление.

Таблица1 – Критерии существования функции управления

Характеристики участка деятельности по управлению

Критерии существования функций управления

Самостоятельность

Содержание

Специализированность

Процесс реализации

Обособленность

Стуктура

Содержание функции отвечает на вопрос,какие действия осуществляются в рамках данной функции.

Процесс реализации функции отвечает навопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функцийдействий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась.

Структурафункции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собойдействия, составляющие данную функцию.

Такимобразом, содержание, процесс и структура функции являются теми направлениями, покоторым проводится её анализ. Результаты этого анализа могут служить основойдля развития функции: выделение из неё новой функции или изъятие заненадобностью данной функции из организации.

2.2

Модели проектирования работыпредприятия (организации)

В данном пунктерассмотрим потребности и цели индивида и организации через призму проектированияи перепроектирования работы.

Существующие на практикеподходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы взависимости от того, какой параметр работы преимущественно используется илиподвергается изменению в рамках данного подхода или модели. На выбор той илииной модели проектирования работы также влияют многие внутриорганизационныефакторы: стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура иструктура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.

Рисунок 1 –Модели проектирования работы

2.2.1 Данная модельвключает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемыедля выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показателивыполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.

В основу построенияработы, таким образом, кладутся специализация и эффективность выполненияработы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоитьоперацию, приводит ккороткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации. В этом случаетребуется низкоквалифицированная рабочая сила сневысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность внаблюдении за действиями работника. Сегодня многие специалисты считают, чтотакая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника иутомляющих его. Однако и по сей день эта модель широко используется в практикепри создании новых предприятий. Эта модель привлекает руководителей своейпростотой, универсальностью, дешевизной и легким измерением результатов работы.Но главное в данной модели — это возможность широкого внедрения механизации иавтоматизации в работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.

2.2.2 Расширение масштабаработы

Данная модельпроектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций илизадач, выполняемых работником. Целью модели расширения масштаба работы являетсяразнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочихфункций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации,позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работыи удовлетворенностью работой. Расширение масштаба может приводить и к другимположительным последствиям выполнения работы, таким, как сокращениеутомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.

Несмотря на положительныйэффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаисопротивления этому подходу со стороны работников. Происходит это тогда, когдаработник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавлениек уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам.

2.2.3 Ротация работы

Ротация как модельпроектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы надругую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять болееразнообразные функции. В этом смысле ротация работы очень тесно связана срассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана надобавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. В случае,когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь. Обычноротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупногоперепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы исоциотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы(сложность и отношения). Ротация работы также дает эффект как метод обучения иподготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях.

2.2.4 Обогащение работы

Обогащение работы напрактике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач,позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию,контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к такимпараметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместепонятие организации работы.

Методы обогащения работыочень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергаетсяизменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющиесуть данной модели:

ü

установление отношений с потребителем

ü

планирование индивидом своейсобственной работы

ü

работник выступает собственникомпроцесса работы

ü

работник получает информацию орезультатах работы (обратная связь)

ü

в работу включено изучение нового

ü

работа заключает в себе элементуникальности.

В дополнение к изучению возможностейчеловека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить илипровести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а еслинужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех. Существуют дваметода такого диагноза: метод структурных решений, и метод обследования.

Метод структурных решенийсвязан с выявлением техвнутриорганизационных компонентов, которые отражают недостатки работы. Анализпяти специфических структурных компонентов дает возможность определить наличиепроблем в самой работе и уровень желательности для работника ее обогащения.

Ø

Инспектора или проверяющие. Когда содержание работы проверяется посторонними людьми, тоэто снижает уровень таких ее характеристик, как автономность инепосредственность обратной связи.

Ø

Разрешителипроблем. Если в организации существуютспециальные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возникающих наразных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важных характеристик,таких, как волнение при её освоении и вызов, который она ставит передисполнителем. В этом случае теряется смысл в ответственности за последствия еевыполнения, а: также ослабляются законченность, автономность и обратная связь вработе.

Ø

Коммуникация и связь с потребителем. Осуществление коммуникации и связи с потребителемчерез специальные структурные подразделения удаляет работника от потребителярезультатов его работы и тем самым отрицательно влияет на эффект обратной связии отождествление с конечным результатом.

Ø

Комплексные бригады. Соединение разнородных работ исполнителей в замкнутые структурныеподразделения нередко обусловлено желанием повысить эффективность и способностьсправляться с меняющимся объемом рабочей нагрузки. Вместе с тем такое«группирование» работ может влиять у работника на чувство собственника процессаработы и снижает законченность работы.

Ø

Узкий масштаб управляемости. Руководитель, имеющий небольшое количество подчиненных,имеет склонность вмешиваться в их повседневную работу. Такая ситуация ведет кцентрализации в принятии решений и сверхконтролю задействиями подчиненных. В результате страдает автономность в работе.

Метод обследованиястроится на широком использовании тестов, анкет ивопросников, с помощью которых может быть проведена диагностика работы. Один изтаких вопросников, созданный Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом, получил название «Диагностическое обследованиеработы» (ДОР).

2.2.5

Модель социотехнической системы

Модель социотехническойсистемы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании иперепроектировании работы, в отличие от модели обогащения работы, концентрируетвнимание на групповой работе внимание на групповой работе. Складывающаясявзаимозависимость в данном случае относится к уровню групп, а не к видам работвнутри группы, как это было типично для модели обогащения характеристик работы.Рассматриваемая модель строится на делегировании полномочий рабочей группе какединому целому, а не каждому индивиду в отдельности.

Социотехническая модельнаправлена на проектирование работы таким образом, чтобы оптимизировалисьотношения между технической и социальной системами. В отношении существующихпромышленных предприятий применение этой модели и трудно, и дорого, так каксвязано с проведением довольно радикальных изменений. Эффективнее эта модельможет быть применена при проектировании всех работ для создающегосяпредприятия.

2.2.6

Выбор модели проектирования работы

Вышеизложенноесвидетельствует о том, что выбор модели проектирования работы представляетсядостаточно сложным делом. Те руководители, которые стремятся улучшить икачество жизни на работе, и организационную эффективность, предпочитают моделиобогащения работы социотехническую модель иорганизационное развитие. Те же руководители, которых больше волнуетпроизводство и его эффективность, концентрируются на моделях построения работы,расширения масштаба работы и ротации работы.

Таблица 2 – Отношениемежду характером изменений в работе и моделями проектирования работы

Изменения в работе и её параметрах

Модель проектирования, обслуживающая данное измерение

В количестве работы

В масштабе работы

Построение работы

Расширение масштаба работы

Ротация работы

В сложности работы

Обогащение работы

В качестве работы

Социотехническая система

В отношениях по работе

Организационное развитие

Технология являетсяважной переменной в проектировании работы. Некоторые работы просто не могутбыть обогащены без радикальной перестройки всех операций. Когда работу нельзяизменить, то должны использоваться другие подходы (например, введение гибкогографика работы), которые могут смягчить «необогащаемую»работу. Также могут использоваться в этих целях новые информационныетехнологии, особенно те, которые способствуют внедрению роботов в производство,устраняющих утомительную и рутинную работу и тем самым – необходимость ееперепроектирования. Руководителям следует попытаться понять все перечисленныемодели проектирования работы и использовать их в отдельности или в комбинациитаким образом, чтобы это в наибольшей степени соответствовало организации,подразделению или участку работы.

Списокиспользованной литературы

1.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. –М.: Юрист, 1994.

2.

ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000.

3.

ГлуховВ.В. Основы менеджмента. –С.-Петербург.: «Специальная литература», 1995.

4.

Колесник М. Менеджмент. – М.: ПРИОР,1998.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)