Реферат: Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Управление персоналом

ТЕМА РАБОТЫ:

Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом.

Выполнила студентка 41 группы

ХакимоваЗульфия Факиловна

Личное дело № 02 дфд 20527

Преподаватель: Низамова А.И.

г. Стерлитамак2004 год.

Содержание

Введение…………………………………………………………….……………3

Значениепланирования карьеры для организации и работника………………4

Основныеэтапы и методы планирования карьеры……………………….…….7

Ролькадровых служб в планировании карьеры сотрудников………………..12

Практикапланирования карьеры в вашей организации……………………....14

Заключение……………………………………………………………………….15

Список использованнойлитературы…………………………………………...17

Введение

С тех пор, как Россиявступила на путь демократических преобразований, в большинстве областейчеловеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулосьэто и сферы управления персоналом. Если во времена Советского Союза системауправления персоналом носила организационно-распорядительный (административный)характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебногопродвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основнаяответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого,термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания.Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежитизучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

Следствием этого сталоповышение интереса к теме управления ипланирование карьеры.

Эта работа посвященарассмотрению место и роли планирования карьеры в практике управленияперсоналом.

Значение планирования карьеры для организации иработника

Карьера – это процесспрофессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса всреде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационнойлестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьерыопределяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных сособенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которойразвивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, вкотором действуют человек и организация. Для более полного изучения, пониманияи овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитыватькак сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самихэтих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон,использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьерывыражается в ее наполненности различнымисоставляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности каксовершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурногоразвития, мероприятия по самопрезентации,саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей,способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по правуоценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения послужбе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействиякарьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста иреализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление,постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо какпоследовательность стадий во времени.

Карьераработника – это процесс производственной деятельности, в ходе которогоработник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы,функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д.при этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитиикарьеры, как предприятия, так и самого работника. Карьера – это мотивация кдостижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль иработоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процессуспешной самореализации, сопровождающейся социальным признанием и являющийсярезультатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, то есть переход отодного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, накоторое работает работник, и стремлением к этому самого работника. Ноадминистрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, чтокарьера должна быть управляемым процессом, а значит плановым. При этом планирование должно бытьдолговременным и увязано с планом развития предприятия.

В то же время планирование карьеры, являясьэлементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как современем может меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия.План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

Планирование предусматривает:

-

выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

-

проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленныхвозможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Планирование карьеры не гарантируетпродвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствуетразвитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость дляорганизации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям,которые могут представиться в будущем.

План карьеры – это план индивидуальной работысотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфередеятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должностьработник рассчитывает при достижениипенсионного возраста, и оказать емупомощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должнодать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всяческистимулировать выполнение этой работы.Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективныезадачи.

Планирование карьеры позволяет увязать планыпрофессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники ируководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамкахорганизации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться еенеотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию иросту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

Основные методы и этапы планирования карьеры

Практика планирования ворганизациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры свозможностями, доступными в данной организации. Личные потребности ипотребности фирмы могут совмещаться разнообразными способами. Наиболее широкораспространяющимися является неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультированиенепосредственно руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися,но менее широко применяемые практиками, являются специальные семинары и особыецентры самооценки.

Неформальноеконсультирование.

Обязанности управленческогоштата в организациях часто включают услуги по консультированию работников,желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования можетзатрагивать личные интересы (поскольку они являются важными факторами,определяющими ожиданиями, связанные с карьерой). Поэтому консультации в этойобласти рассматриваются фирмой как услуга своим служащим, хотя не основная.

Консультация со стороныруководителя обычно является частью оценки исполнения обязанностей работника.Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержитинформацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошоработает, но и чего может добиться в будущем – таким образом пробуждаетсяинтерес к планированию карьеры. Руководители должны быть готовы дать своимподчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только впределах какого-то отдельного участка, но и в целом по организации. Однако ониобычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому частовозникает необходимость применить более формальные и систематические подходы.

Формальное консультирование.

Растет число фирм,использующих различные оценочные центры и центры развития. Обычно практикуетсяобслуживание определенных групп. Особое внимание уделяется и «очень способным»и «быстро шагающим» кандидатам.

В таких центрах сначалаопределяются сильные и слабые стороны вследующих областях: коммуникация, установление целей, принятие решений иразрешение конфликтов, отбор, обучение, анализ проблем.

Организация работы попланированию и реализации карьеры работников также включает:

•ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в видепрограмм обучения и консультаций по индивидуальным планам повышенияквалификации;

•регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирмевозможностям обучения и вакантным местам;

•разработку программ поддержки и психологического консультирования,противодействующих кризисам карьеры;

•перемещение работников по трем направлениям:

1.

продвижение вверх по ступеням квалификационногоили служебного роста

2.

горизонтальное перемещение (ротация)

3.

понижение.

В табл.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобыуправлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит слюдьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятсяспециальные исследования.

Этапы карьерыЭтапы карьеры

Возраст лет

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

до 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

Становление

до 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

Продвижение

до 45

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранение

до 60

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный

после 65

Занятие другими видами деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Предварительныйэтапвключает учебу в школе, получение среднего и высшегообразования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколькоразличных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностями отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности,начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится обезопасности существования.

Этапстановлениядлится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. Вэтот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимыенавыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляетсяпотребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоитьбезопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаютсяи формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату,уровень которой выше прожиточного минимума.

Этаппродвиженияобычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этотпериод идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходитнакопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинаетсясамовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется вниманияудовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены наувеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этапсохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутыхрезультатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пиксовершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активнойдеятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знаниямолодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем нановые служебные ступени.

Человекдостигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженноеуважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотямногие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжаетинтересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другимисточникам дохода (например, участие в прибылях и капитале другихорганизаций).

Этапзавершенияприходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человекначинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идутактивные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньшеполучают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического ифизиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобнымлюдям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Онизаинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другиеисточники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организациипри уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионныйэтапкарьеры в данной организации (виде деятельности)завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видахдеятельности, которые были невозможны в период работы в организации иливыступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацияхи др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Нофинансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постояннойзаботу о других источниках дохода и о здоровье.

Роль кадровых служб в планировании карьерысотрудников

Обобщение опыта отечественныхи зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управленияперсоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,профессионального и социального развития.

Новые службы управленияперсоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров,отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых службзаключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим ониначинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят кразработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлениюпрофессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовыхресурсов.

Кадровая служба

– совокупностьспециализированных структур, подразделений вместе с занятыми на нихдолжностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избраннойкадровой политики.

Кадровая служба является основным структурнымподразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции поприему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышенияквалификации и переподготовки.

В деятельности службыуправления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболеегармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений вподготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшениетекучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целямисамих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, вдостижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивыеотношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальномподходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управлениекарьерой работников в определенной степени является естественным продолжением ирезультатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процессначинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна бытьпредставлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективахработы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки иповышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построениюкарьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Обучение и повышениеквалификации занимает важное место в процессе управления персоналом.Обучение сотрудников предприятий встранах с рыночной экономикой поглощает значительные средства. Предприятия,вкладывающие капитал в обучение, понимают, что не все затраты окупятся, так какнекоторые сотрудники перейдут в другие предприятия. Но благодаря тому, чтомногие предприятия поступают подобным образом, общий уровень подготовкиперсонала повышается. Обучение и повышение квалификации персонала важны по рядупричин: изменения характера труда, структурные изменения в экономике,возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимого развитияличности.

Практика планирования карьерыв вашей организации

Планирование карьерыпроводится руководителем организации.

Существующая система премирования является одним из самых мотивирующих факторов для работников напредприятии, потому что оплататруда непосредственно связана с итогамитруда. Работники убеждены в наличииустойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением ипроизводительностью труда. В заработной плате обязательно присутствуетсоставляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальностихарактерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и такдалее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платитьвысокую заработную плату, особое внимание уделяться нематериальномустимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

1.

работнику организации предоставляется творческая свобода;

2.

применяются программы обогащениятруда и ротации кадров;

3.

используется скользящий график, неполная рабочая неделя, возможность сделать работу и полностьюосвободиться для личных дел;

4.

устанавливаются работникам скидки на продукцию фирмы, в которой ониработают;

5.

выдается кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и такдалее.

Руководитель хорошо понимает, что значит чувствовать себянужным и полезным. Он внимательно можетвыслушать и принять к сведению мнениеработника для принятия решения.

Наша организация не большая, но с общимиусилиями делаем большие дела.

Заключение

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационныйстатус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они невыполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативныхусловий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачирассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись напервый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей странеситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут какбольшие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивостиеё существования, вносят значительную степень неопределенности в жизньпрактически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуацииприобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целыйспектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного факторав построении системы управления персоналом организации. Роль и организационныйстатус службы управления персоналом во многом определяются уровнеморганизационного, финансового, потенциального развития организации и позиций еёруководства.

В развитии управленияперсоналом выделяют следующие устойчивые тенденции:

¨

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающийкомплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этотполный охват наблюдается в организациях различных размеров и различныхфинансовых возможностей.

¨

Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм,работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а такжедостаточно активная интеграция между организациями по реализации задачуправления персоналом.

¨

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функцийуправления персоналом линейным руководителям подразделений и опытнымиспециалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

¨

Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитиимеждународных контрактов в деятельности посреднических организаций, центровподготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственныхорганов, информационных служб и формирование на этой основе единоймеждународной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличиевышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управленияперсоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлениюэффективной системы управления персоналом и постепенному включению даннойсистемы в общую мировую интеграцию.

Список использованной литературы

1.

Менеджмент персонала предприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998г.

2.

Менеджмент. А.Е. Басовский – Учебное пособие- М.: ИНФРА-М, 2001

3.

Основы менеджмента. Учебное пособие – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2000г.

4.

Управление персоналом Ю.А. Цыпкин. Учебноепособие – М.: ЮНИТИ – Дини, 2001г.

5.

Управление персоналом. В.М. Цветаев: С — П.: «ПИТЕР» 2000

еще рефераты