Реферат: Теория кадровой политики

Вариант 1.

Задание 1.

Управлениекадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты.Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развитияпредприятия, состоящей из трех частей:

— производственный;

— финансово- экономический;

— социальный(кадровая политика).

Кадроваяполитика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнемуокружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а такжецели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политикаосуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачикадровой стратегии включают:

— поднятиепрестижа предприятия;

— исследованиеатмосферы внутри предприятия;

— анализперспективы развития потенциалов рабочей силы;

— обобщение ипредупреждение причин увольнения с работы.

Повседневнаяреализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощируководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат воперативной области управления кадрами.

Кадроваяполитика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различныеформы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы поиспользованию рабочей силы.

Кадроваяполитика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать наизменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойствакадровой политики:

1. Связь состратегией.

2. Ориентацияна долговременное планирование.

3. Значимостьроли кадров.

4. Кругвзаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадроваяполитика является составной частью всей управленческой деятельности ипроизводственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную,ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадроваяполитика должна создавать не только благоприятные условия труда, нообеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степеньуверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политикипредприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересоввсех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Схемауправления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитойпромышленностью.

1.  Структура анализа персонала

<img src="/cache/referats/3026/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1048"><img src="/cache/referats/3026/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1047">

Учет

уровня

кадров

Возрастной состав

Трудовой стаж

Текучесть рабочей силы

Эффективное использование рабочего времени

<img src="/cache/referats/3026/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1053"><img src="/cache/referats/3026/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1044"><img src="/cache/referats/3026/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1040"><img src="/cache/referats/3026/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1041">2. Планирование использования человеческих ресурсов.

<img src="/cache/referats/3026/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1043"><img src="/cache/referats/3026/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1042">

<img src="/cache/referats/3026/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1054">а) составление баланса производит. труда

б) определение размера трудозатрат

в) объем трудозатрат в период планирования

Исходя из

а), б), в), определяют масштабы использования рабочей силы

<img src="/cache/referats/3026/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1038">

<img src="/cache/referats/3026/image011.gif" v:shapes="_x0000_s1026"><img src="/cache/referats/3026/image012.gif" v:shapes="_x0000_s1027"><img src="/cache/referats/3026/image013.gif" v:shapes="_x0000_s1028"><img src="/cache/referats/3026/image014.gif" v:shapes="_x0000_s1029"><img src="/cache/referats/3026/image015.gif" v:shapes="_x0000_s1030"><img src="/cache/referats/3026/image016.gif" v:shapes="_x0000_s1031"><img src="/cache/referats/3026/image017.gif" v:shapes="_x0000_s1032"><img src="/cache/referats/3026/image018.gif" v:shapes="_x0000_s1033"><img src="/cache/referats/3026/image019.gif" v:shapes="_x0000_s1034"><img src="/cache/referats/3026/image020.gif" v:shapes="_x0000_s1035"><img src="/cache/referats/3026/image021.gif" v:shapes="_x0000_s1036"><img src="/cache/referats/3026/image022.gif" v:shapes="_x0000_s1037">

<img src="/cache/referats/3026/image023.gif" v:shapes="_x0000_s1039">3. Анализ производственной деятельности.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;color:blue;mso-ansi-language:RU; mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Задание 2.

Подпрофессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методови средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующаясовременному привлечению их в общественное производство, рациональнойрасстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основеобъективной оценки и учета склонностей, способностей.

Организацияпроф. ориентации состоит из нескольких этапов:

n<span Times New Roman"">

n<span Times New Roman"">

n<span Times New Roman"">

  отбора;

n<span Times New Roman"">

Управлениесистемой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах:

1.Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определеннойсистемы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществитьсоциально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшениикачественного состава рабочей силы).

2.Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов,склонностей и способностей учащихся).

3.Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельнымфизиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определеннойпрофессиональной деятельности.

Основные методыпрофориентации.

1.программно-целевой метод (определение цели, разработка программы еедостижения).

2. Методпрогнозирования (учет современных и перспективных требований к различнымработникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. Методмоделирования (построения моделей управления профориентацией).

4.Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующихпорядок функционирования системы профориентации).

Всяпрофессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежиличностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение всоответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;color:blue;mso-ansi-language:RU; mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Задание 3.

По-моему мнениюУкраина не является “страной дураков”. Причина слабой экономики не одна, анесколько и различных. Экономический спад — это результат политики партии,менталитета нашей страны, мировоззрения людей (если учесть, что у основноймассы населения Украины возраст от 40 лет и ниже). Люди были воспитаны напринципах социализма, и возможно по этой причине им сложно менять свои взглядына новые экономические отношения. А руководящие посты, в том числе и сфереэкономики, кадровой политики и др, занимают руководители работавшие и изучившиесоциалистические методы управления, которые не желают изучать применять, менятьстиль, методы руководства.

Другая причинаможет быть в незаинтересованности людей качественно, добросовестно трудиться, всвязи с невыплатой зарплаты и др. причинам. Поэтому действительнопрофессиональные, квалифицированные специалисты покидают предприятия,организации, службы, и тем самым общий экономический спад.

Делатькакие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых экономическихстран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. Ив Америке был экономический спад — период “Чикаго — 30х годов”. Но появилсянеобходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса.Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологическиеметоды (обращение к народу, настрой на перемены).

Я считаю, чтоне нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя,но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода изкризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбепротив коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всехотношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;color:blue;mso-ansi-language:RU; mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

Задание 4.

 

Задача.

Отработанноевремя:      Тф= 160 ч

Времязапаздывания:      tзап.1= 3 ч.

                                        tзап.2= 5 ч.

Потери рабочеговремени из-за низкого

качестваработы:             tпот. = 16 ч.

Оценитьрезультаты труда.

Решение.

Определимквалеметрический модуль учета бесполезного труда:

                               tзап.

            К кол. = 1 — ------

                                Тф

                       tзап1 + tзап.2              8

К кол. =  1 — -------------------- = 1 -  — = 0,95

                               Тф                     160

Определяемквалиметрический модуль показателя качества труда.

                     tпот.

К кач. = 1 — -----------

                      Тф

                     16

К кач. — 1 — -------- = 0,9

                     160

Абсолютныйпоказатель результатов труда работника вычисляется по формуле:

Р = Тф х К кол.Х К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)