Реферат: Тейлор Ф.У. – основоположник научного менеджмента

Российский Государственный Гуманитарный Университет

Дисциплина: «История менеджмента»

Доклад на тему:

ТейлорФ.У. – основоположник научного менеджмента

г. Саратов

2001г.

ГЛАВА 1. ОБЪЕКТИВНЫЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СУЩНОСТЬУПРАВЛЕНИЯ.

Управление в дотейлористскийпериод

Управление, управленческий труд, превращение его в особый виддеятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперациейтруда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже впервобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленныхработников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельныепризнаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте,Аккаде — происходит трансформация высшей касты священников в религиозныхфункционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменениерелигиозных принципов — вместо человеческих жертв стали преподноситьсимволические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленныхизделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которыепомимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управлялигосударственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловуюдокументацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные,плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержаниеуправленческого процесса. Побочными результатами такой управленческойдеятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объемделовой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, всамом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиознойдеятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональноезанятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонскогоправителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Дляэффективного управления обширными владениями им впервые был выработан такназываемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управлениягосударством, регулировал все многообразие общественных отношений и служилруководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, чтоХаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образсамого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правленияХаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальнаясистема организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаютсяпервые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов,вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках изернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроковпоступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место вДревнем Риме. Самые знаменитые среди них — система территориального управленияДиоклетиана (243-316 гг. до н, э.) и административнаяорганизация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений досегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII – XVII веков оказала гораздоболее существенное влияние на теорию и практику управления, чем всепредшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границымануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцыкапитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник былзаменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная(распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множествоакционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместоединственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров,рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей иполитики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смыслепонимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширениебанковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление.Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, апотребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок иинтуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы иденьги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию исферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблемаих координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждойфункцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общиекоординационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник именеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала ипроизводства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества:акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много икаждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалиствновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперьменеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальныеинструменты координирования, в частности, систему принятия решений, целиполитики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встална ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя тамсвободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовыедоходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств.Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело откачества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние поспособности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимисяличностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом,то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчаспротивостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистическийпериод развития общества функция управления еще не была обособлена отнепосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функциинадзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет квозрастанию роли функций управления производством, которое все болееусложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфическойобластью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедшихспециальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения.Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятсяосновной фигурой на частных и государственных предприятиях.

Возникновение научного менеджмента

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХвека. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметитьдемократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, атакже отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна быласвободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило кусложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджментастало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по правусчитается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 — 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годыпромышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможныхдвижений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлениюпромышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольныеролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьмии техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект — так называемую«машинную модель», суть которой сводилась к тому, что управлениепредприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструированиемашины.

Другие — это так называемые «реформаторы труда», куда входилиумеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политическиедеятели. Их внимание — проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различныеблаготворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали,физического комфорта на производстве, жилищных условий, социальногострахования, ухода за больными и престарелыми.

Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь спростого рабочего — ученика в механической мастерской, он вырос до главногоинженера завода.

Уйдя из компании он пропагандирует «научный менеджмент»,открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акцийкрупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до900 тыс.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системойзаданий» или «управлением посредством заданий». Понятие«научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузовв конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широкопользуется понятием «научное управление». Он полагал, что«управление — это подлинная наука опирающаяся на точно определенныезаконы, правила и принципы». Он исходит из того, что управление как особаяфункция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равнымуспехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатыми противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками,Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положенычетыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубопрактические методы работы, научное исследование каждого отдельного видатрудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, ихтренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практическоговнедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей(ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализациясформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющихуспехов. Вот некоторые примеры.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные ирациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергиирасходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность трудаплатил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало приростпроизводительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60%.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов сучетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузкиугля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состояниипогрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразноприменять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входитвыбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить испециализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новыерабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считалоподготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считалсяспециалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ,требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы ивыносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных,научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих былиразработаны в 1913 году.

Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом быласоставной частью научного управления. Фактически, без подготовки попыткиулучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществумехаников в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора дляподготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, чторуководство должно учредить официальные программы подготовки, не получилаширокого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полныхзнаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто непридавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Обычно полагают, что труд — естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но нежелает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этомудругих. Явление "рестрикционизм" или сейчасэто называют «работа с прохладцей» (РСП). Тейлор различалестественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий сгруженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратитькак можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, небыстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень — большоезло, но еще более серьезная болезнь — систематическая РСП, умышленнаямедлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планированияи выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора«руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнитьлучше, чем рабочие...» Он считал, что специализация труда одинаково важнакак на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлорареализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующиеотделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих.Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функциональногоруководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшегорабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования иконтроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками,которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыреразличные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками.Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различнымилюдьми.

Таким образом, функциональное руководство группой используетопределенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительностьрабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочихне в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот,кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд лисумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своегоприменения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функцияпланирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Онпредлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой,т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы.Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должныполучать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартнаяставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, астандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Еслирабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии спрогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицудля всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой видоплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы.Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношенииработающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чембольше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий; системадифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большуюпроизводительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработнойплаты.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, чтоуправление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах,должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е.что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только техникупроизводства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применениеидей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный ростпроизводительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовыхкапиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века — Германии, Швеции идругих западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда,рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмыи т.п.

Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователямиэтой системы были Г. Гантт, известный своими работамипо реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон — автор «Двенадцати принципов производительности», Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ крыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливаюшимсястремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличиеопределенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческогофактора». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как факторпроизводства, социальные условия которого совершенно не принимаются вовнимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему«научно обоснованных инструкций».

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемойна самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализироваливзаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностьюработающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не моглопредложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоныконтроля и поручения полномочий.

13.Главные школы американского менеджмента.

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивныепоиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромныесредства на исследование проблем организации и управления. Исследованиебизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятиемзанимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, какимменеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальноймысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимаетлидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемамуправления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, вкоторых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорийуправления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннемуисследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процессаразвития и- знаний в этой области. И все же в этом многообразии американскойтеории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторамипредпринимаются попытки выделить основные направления и определить общиепринципы трактовки понятий и категорий.

На наш взгляд, наиболее предпочтительным является выделение двухосновных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которойбыл Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновениекоторой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующимиконцепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы,способствовали возникновению и развитию новых течений.

Школа «научного менеджмента» явилась исторически первымнаправлением развития американской теории управления и именуется как«классическая» или «традиционная» школа, о возникновениикоторой говорилось чуть ранее. Кроме вышеупомянутых авторов серьезный вклад былвнесен трудами А. Файоля, Л. Гьюлика,Л. Урвика, М. Фоллет, Р. Шелтона и др.

А. Файоль был одним из первых теоретиков,пытавшихся разработать «общий подход» к администрации исформулировать некоторые принципы административной теории. Систематизация«классической» теории управления находит свое выражение ворганизационных принципах Гьюлика-Урвика. Гьюлик формирует семь основных элементов администрации,которые получили название «POSDCORB» (Р1аnning, Огganizing,Staaffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).

К классической теории управления близко примыкает теория идеальноготипа административной организации, названная ее автором немецким социологом М.Вебером — «бюрократией». Большинство американских теоретиковуправления, высоко оценивая эвристическое значение организационной моделиВебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальнойорганизацией управления, а все отклонения от иен рассматривал как«идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Веберскийидеальный тип организации обычно истолковываетсякак система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающейэффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличиеот Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практикаоказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивахчеловеческого поведения, присущие «классической» школе, сталипредметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второйосновной школы в американской теории управления – доктрины «человеческихотношений», или «человеческого поведения». Предметомисследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей впроцессе производства, «групповые отношения», «групповыенормы», проблемы «конфликта и сотрудничества»,«коммуникационные барьеры», «неформальная организация».

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ед основателей — Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера,следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора — профессора школы индустриального управления Массачусетского технологическогоинститута, Криса Арджириса — профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта — директораинститута социальных исследований Мичиганскогоуниверситета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традицииначиная с Э. Мэйо, систематически занимаетсяпроблемами «человеческих отношений».

Возникновение этой школы обычно связывается с "хоторнскимиэкспериментами. Однако важную роль в формировании этого направления сыгралитакже исследования Мэри Паркер Фоллет,которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научногоисследования психологических аспектов управления. Взгляды Фоллетне были признаны долгое время в С”А. Теория.управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивныхпредставлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достиженияхнаучной психологии. Фоллет одна из первых выдвигаетидею «участия рабочих в управлении» и ратует за создание атмосферы«подлинной общности интересов».

Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческихотношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и«чисто физические требования» к производственному процессу имеютотносительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение исамочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержаниедоктрины «человеческих отношений», современные американские теоретикисводят его к трем положениям:

1.<span Times New Roman"">    

1.<span Times New Roman"">    

человек представляет собой«социальное существо»;

2.<span Times New Roman"">    

жестокая иерархияподчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с«природой человека»;

3. решение «проблемы человека» — дело бизнесменов. На местострогой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности,присущих «классической» теории, доктрина «человеческихотношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектоворганизации, создание новых средств повышения производительности труда, ккоторым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и«групповые решения», и «паритетное управление», и "гуманизация труда". Идеологи «человеческихотношений» концентрируют внимание на изучении «групповыхотношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важнымусловием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм,ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих,доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Много места в работах теоретиков «человеческих отношений»занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивовповедения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а такжеконцепции Д. Макгрегора («теория Х» и«теория У»).

Третья основная школа — «эмпирическая». Теоретики этой школынепосредственно связаны с американскими корпорациями, являются крупнымименеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что еепредставителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественноописательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций,имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этойшколы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл.., А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизитьтеоретические исследования к практике путем определения принциповорганизационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений,указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. С другойстороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать основные идеидвух основных школ — наряду с выработкой рекомендаций по вопросаморганизационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемамкоммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической»школой, рассматривают также социометрические и психологические аспектыуправления.

Школа «социальных систем'» пытается критически оценитьпредшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опытуправленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школыявляются Ч. Барнард, Г. Саймон,Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системныйподход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание насоотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимостизначительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятиемоказывается понятие связи или «связующих процессов». Устанавливаютсятри основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (Ьа1аnсе) и принятиерешения, Главным интегрирующим фактором организации считается цель.Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякойорганизации («организационные универсалии»), одинаково присущие какчасовому ~ механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение канализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однакоосновная цель, которую преследует школа «социальных систем»,заключается в ' создании универсальной и нормативной теории организационногоуправления.. Вместе с тем следует указать на существенные расхождения,имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г… Саймон,рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придаетпервостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя доотождествления понятий «принятие решений» и «управление».

В отличие от него Ф. Селзник придаетпервостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационныхсистем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воединоорганизации и группы с различными целями, много занимается проблемамивзаимосвязи конфликта и организации. И, наконец, следует отметить особую группутеоретиков этой школы, занимавшейся исследованиями в области индустриальнойсоциологии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, экономичности,оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, чтопредопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейсясреде. Производственная организация рассматривается как система, погруженная вболее общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющеезначение для выживания данной организации.

С другой стороны, для производственной организации большое значениеимеет исследование роли ее технического и технологического базиса вмежличностных отношениях, в частности взаимодействия социальной и техническойорганизации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода былипроведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

«Новая школа науки управления» объявляет своей задачейвнедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческойдеятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованиемпроцессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшиематематические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собойэта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди различныхтечений этой школы можно выделить такие направления, как «исследование операций»,«системный анализ», «общая теория систем», эконометрика идр. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи,А. Рапопорта, Р. Акоффа, Ч."итча, Л. Клейна, А. Гольдбергера,В.

Леонтьева и др. Первые шаги «новой школы» были связаны сприменением метода исследования операций в управлении производством, чтонаходило свое выражение в построении математических моделей наиболее частовстречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, атакже попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию,суть которой составляет количественная оценка и математическое моделированиеэкономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа ипрограммирования хозяйственной деятельности.

Следует также особо отметить, что в рамках «новой школы» былвыработан подход, связанный с кибернетикой и теорией автоматическогоуправления. Этот подход получил название системного, главная задача которогосостоит в повышении эффективности организации в целом, что не тождественнозадаче оптимизации эффективности всех элементов организации. Сущностьсистемного подхода состоит в следующем:

1. формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением;

2. получение максимального эффекта в смысле достижения поставленныхцелей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достиженияцелей и осуществления выбора;

3. количественная оценка целей и средства их достижения, основанная навсесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, вдальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческойдеятельности на производстве.

Приведенный обзор основных направлений и школ показывает, что несуществует общепризнанной теории управления. Более того, наблюдается усилениедифференциации исследований в области проблем управления. Вместе с тем всеболее отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направленийна базе определенных единых концепций. Такой объединяющей нитью явилосьразвитие ситуационного подхода. Р. Моклер, впервыевведший в оборот понятие «ситуационная теория управления и другиеисследователи появление ситуационного подхода объясняют не столько намерениемобъединить различные теории управления, сколько следствием усилийпереориентировать теории управления в направлении практики управленческойдеятельности.

Ситуационный подход затронул почти все основные школы американскойтеории управления и проявился при изучении всех элементов управления:организационной структуры, категорирования различных типов и ситуацийгруппового поведения людей в организации, стилей руководства, влияния различныхметодов руководства на поведение групп и индивидов и др. В этом проявился отходот традиционного стремления формировать универсальные принципы руководствалюдьми в организации. Ситуационный подход к проблемам управления является внастоящее время доминирующим в американской теории управления. И, наконец,следует упомянуть о той части американских исследователей, которые доказывают,что не существует и в принципе невозможна наука управления, ибо руководствоесть прежде всего искусство, и потому не может быть подчинено определеннымправилам, закономерностям, нормам. Отрицая значение теории, они сводят проблемууправления к личным способностям и эмпирически приобретенным навыкам. Яркимпредставителем этой точки зрения является С. Одиорне.

1.4.Развитие теории и практики управления в бывшемСССР</p