Реферат: Формирование системы обучения персонала на примере ООО
Министерство общего ипрофессионального образования РФ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
ИНСТИТУТЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ
Кафедра «Управление персоналом»
Расчетно-пояснительнаязаписка к дипломному проекту
На тему«ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(на примере ООО«АУДИТ-ИНВЕСТ-КОНСАЛТ»)
Выполнила:
студенткаУП—2003/2,3
Специальность:«Менеджмент»
Специализации«Управление персоналом»
Студенческийбилет №03-345 __________ Невинская А.В.
Руководитель проектирования
К.ф.н., профессор __________ Оксинойд К.Э.
«Допустить проект к защите»
зав. кафедры «УП», д.э.н., профессор ___________ КибановА.Я.
Москва, 2007
ПЛАН
Введение3
1. Теоретические основы обучения персонала
1.1. Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и пути ее решения.
1.2. Методические подходы к решению проблемы. Выбор инструментария.
4
4
8
2 Анализ системы управления и системы обучения в ООО «Аудит-инвест-Консалт»2.1.Общие сведения ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
2.2. Анализ результатов производственной, хозяйственной и финансовой деятельности ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
2.3. Анализ действующей системы управления ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
2.3.1. Планирование персонала
2.3.2.Организация найма, отбора, адаптация персонала.
2.3.3. Создание кадрового резерва
2.3.4.Мотивация персонала, материальное стимулирование. Соцпакет.
2.3.5. Кадровый учет.
2.3.6.Анализ системы обучения персонала.
2.4. Задание на разработку системы обучения в ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
11
11
14
20
24
24
25
27
25
28
41
3. Разработка проекта формирования системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
3.1. Разработка проекта формирования системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».
3.1.1.Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации.
3.1.2.Порядок составления затрат на обучение персонала.
3.1.3.Порядок составления бизнес – плана по обучению персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
3.1.4.Положение об отделе персонала, обеспечивающего работу функции обучения персонала.
3.1.5.Должностная инструкция менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.
3.1.6.Выявление потребности в обучении персонала.
3.2. Оценка экономической и социальной эффективности системы обучения персонала
3.3. Мероприятия по внедрению проекта разработки системы обучения ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
42
42
42
43
45
46
47
49
49
53
4. Заключение
54
Список литературы56
Приложения (документация в соответствии с разработкой проекта формирования системы обучения ООО «Аудит-Инвест-Консалт»)
58
Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации.
58
Схема функциональных взаимосвязей отдела персонала по функции обучения персонала с другими отделами внутри ООО «Аудит – Инвест – Консалт».
63
Оперограма процесса функционирования системы обучения персонала.
64
Порядок составления затрат на обучение персонала.
66
Порядок составления бизнес плана по обучению персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
68
Положение о отделе персонала, обеспечивающего работу функции обучения персонала
74
Должностная инструкция менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.
75
Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт». Опросник для интервьюирования руководителей.
78
План – график внедрения проекта формирования системы обучения персонала.
82
ВВЕДЕНИЕ
В наше время быстроразвивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирмапросто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своихсотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия кокружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Такимобразом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитиикадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентныхпреимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системестратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации,относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию ихпотенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфересовершенствования свойств продукта, технологии и организации производства,следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому всебольше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариантрешений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентныхпреимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости отстратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собойсистему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработкастратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управлениекарьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения,формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладатьстратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокойкультурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания компании
Формированиесистемы обучения персонала – это целенаправленно организованный, планомерно исистематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками испособами общения под руководством опытных преподавателей¸ наставников,специалистов, руководителей и т.п.
Обучение и развитиеперсонала – необходимое условие оперативного реагирования компании на измененияи запросы рынка. Такая система обучения должна быть введена в ООО «Аудит-Инвест-Консалт» втечение следующего года. В конце года поитогам формирования системы обучения должны быть достигнуты следующиерезультаты:
систематизация затрат на обучение
быстрая реакция на изменение внешней и внутренней среды
снижение текучести кадров
снижение сопротивляемости нововведениям
оптимизация корпоративной культуры
стимулирование персонала к саморазвитию.
На данный момент система обучения состоит только изтого необходимого обучения для аудитора в целях продления аттестата аудитора.
1.Теоретические основыобучения персонала
1.1.Характеристика современного состояния систем(ы)обучения персонала в организациях (на предприятиях).
Термин «Персонал»объединяет составные части трудовогоколлектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющиепроизводственные или управленческие операции и занятые переработкой предметовтруда с использованием средств труда.
Понятия«кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное вышеопределение.
Образование является одной из важнейших подсистемсоциальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человекомсистемастизированных знаний, умений и навыков в определенной областипрофессиональной деятельности.
Внутрикорпоративное обучениезанимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадроворганизация будет не конкурентосопосбна на рынке.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное ивнепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны,доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатовработы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессиональногообучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываютсярасходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана созначительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – созначительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занятоопределенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Обучение квалифицированных кадров без отрыва отрабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетомспецифики предприятия, передача знаний осуществляется простым нагляднымспособом, результат легко контролируется. В противоположность этомувнепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило,опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребностипредприятия при этом не всегда вдостаточной степени учитывается.
Цель обучения, потребности – это ответна вопрос «кого и чему учить?». А на вопрос «как учить?» отвечают формыорганизации обучения и виды занятии. Разнообразие этих форм и видов оченьвелико, и каждому находится место вобщей системе корпоративного обучения.
Таблица1. Классификация форм организации обучения
Количество участников организации
Режим обучения
Организатор обучения
Внутренний!
внешний
Внутренний поставщик
Внешний поставщик
Групповое
обучение
С отрывом от работы
Закрытые семинары
Открытые семинары
Конференции
Без отрыва от работы
Техническая учеба
курсы
Индивидуальное
Обучение
С отрывом от работы
Стажировка
Образовательные программы
Стажировка
Без отрыва от работы
Техническая учеба.
Ротация или стажировка
Наставничество
Самообучение, в т.ч. с помощь. Компьютерных программ
Дистанционное обучение
Образовательные программы.
Д дистанционное обучение
1-в качестве внутреннегоорганизатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а приих отсутствии – любое заинтересованное подразделение компании.
Семинары могут быть организованы внутри организацииспециально для ее сотрудников организованы внутри организации специально для еесотрудников. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятсякак специалистами организации, так и внешними специалистами.
Полезнымможет оказаться семинар, организованный какой – либо учебной иликонсультативной фирмой для сотрудников различных предприятий. Такой семинарназывают открытым или сборным.
Ворганизациях с развитой культурой работы с персоналом широко используетсяобучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое опытными вкакой – либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда жеотносится техническая или экономическая учеба.
Огромные возможности развития обучения без отрыва отработы, которые трудно было бы представить всего лет десять назад, даютсовременные компьютерные сети и обучающие программы.
Наиболее перспективным и эффективным вариантомобучения и развития сотрудников на рабочих местах является наставничество.
Запад заимствовал в 60 е годы советскую идею заочногообучения, преобразовав ее в дистанционное обучение, которое отличается покачеству от отечественного прототипа. Основой современного дистанционногообучения является методическое обеспечение (пособия, в т.ч. аудио и видеокурсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов(консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме ил через Интернет.
Никогда не потеряет актуальность самообучение,популярность которого постоянно растет. Раньше для самообучения можно былоиспользовать только литературу, теперь доступны аудио и видео материалы,компьютерные программы и Интернет.
Следует различать три вида обучения:
— подготовкакадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированныхкадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностьюспециальных знаний, умений, навыков и способами общения.
— повышениеквалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний,умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований кпрофессии или повышением в должности
— переподготовкакадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков испособов общения в связи с овладениемновой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатамтруда.
Подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии илиспециальности и предусматривает разные уровни подготовки.
Начальнаяпрофессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально –технических училищах и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУсоставляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получениеполного общего образования в объеме 10-11 классов.
Средняяпрофессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов среднейквалификации (техников, экономистов¸ строителей и др.). Продолжительностьподготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общегообразования.
Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах сосредним специальным образованием, например, бухгалтерах, экономистах.
Высшее профессиональное образование предусматриваетвторой уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностьюобучения от 4 до 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет.
Высшее профессиональное образование имеет цельюподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностейличности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднегопрофессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся понаправлениям «бакалавр» и «специалист».
Бакалавр – это европейский стандарт высшегопрофессионального образования спродолжительностью очного обучения 4 г. Бакалавриат принят в России, включениив Государственный образовательный стандарт им по нему ведется подготовка вомногих ВУЗах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которымприсваивается квалификация «бакалавр».
Специалист – это отечественный стандарт высшегопрофессионального образования спродолжительностью обучения 5-6 лет. Для специальностей также разработанГосударственный образовательный стандарт и существует номенклатураспециальностей. С 2000 года введены новые стандарты высшего профессиональногообразования.
Повышение квалификацииперсоналазанимает особое место вобучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификацииработников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знанияустаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимаетсясамообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификациидостаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин. И
В – первых, повышение квалификации дешевле подготовкиспециалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения посравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ напредприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.
В – третьих, целевая направленность обучения на узкомкруге учебных модулей для специалистов и руководителей.
Основой повышения квалификации является гибкаяпрограмма обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собойзаконченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей изадач работы, исходных данных, методик проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.
Переподготовка кадровпредусматривает получение второй рабочей профессиидля рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовкисвязана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новыхтехнологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузкирабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана ссокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или другихспециалистов.
Крупную государственную программу переподготовкикадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингентдля обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центрызанятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новымдефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в периодобучения.
1.2. Методические подходы к решению проблемыформирования системы обучения персонала.
Обучение (как и другие процедуры работы сперсоналом) может быть направлено на бизнес – результаты и на сотрудников.Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результата работы,достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков,необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие имотивацию сотрудников. Скорее, инвестиции в сотрудников. На практике целиобучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.
Для решения проблемы формирования системы обучениянеобходимо определить цели и подходы к решению проблемы:
1.<span Times New Roman"">
Обеспечить сотрудниковзнаниями и умениями, необходимыми для эффективной работыСотруднику необходимо иметьдля выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Дляосмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человекунеобходимы и соответствующие знания. Соотношения знаний и навыков сотрудника стребованиями, предъявляемыми к должности, которую он занимает, можноиллюстрировать диаграммой.
Сотрудника с избыточнойквалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на даннойдолжности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, гдевысокая квалификация будет полезней.
Противоположная ситуация ссотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Для обеспечения успешнойработы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смыслвкладывать значительные средства в такого сотрудника.
Рисунок№1.Соотношение квалификации сотрудника с требованиями к сотруднику
<img src="/cache/referats/24372/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1742 _x0000_s1743"> <img src="/cache/referats/24372/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1744 _x0000_s1745"> <img src="/cache/referats/24372/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1746 _x0000_s1747">
<img src="/cache/referats/24372/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1748">
Квалификациясотрудника
<img src="/cache/referats/24372/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1749"> Требования к сотруднику (знания, навыки, поведение,мотивация)
2.<span Times New Roman"">
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его ссовременными достижениями технологии, изменениями социально-экономическойобстановки и правовых условий.Это – наиболее понятная.Прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ееобозначения используется термин «повышение квалификации». С реализациимероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обученияперсонала в тех организациях, где эта система отсутствовать.
Сформулированнаявыше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от производства.
Дляподдержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно бытьорганизовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярнообновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и егоизменениями.
3.<span Times New Roman"">
Готовить сотрудников квозможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и вслучае увольнения.Если сосчитать времяотсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными причинам, тооно составит в среднем от 8 до 10 %годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствуеткаждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудниковнеизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будетсделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело снеравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когдаприходится подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственныхпрофессий. Поэтому, для успешной работы организации определенная частьсотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующихколлег.
4.<span Times New Roman"">
Готовить работников кперемещению или продвижению по службе.Среди массы сотрудниковлюбой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом. Эти людиявляются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешноепоступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников. Их надо обучать.Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки.Необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. В том, чтообычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но посленазначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы преждевсего навыки управления. В том числе и руководства людьми. В организациидолжна проводиться плановая работа пообучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможномупродвижению.
5.<span Times New Roman"">
Создавать и поддерживать уперсонала чувство причастности к деятельности организации, знакомитьсотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.Процесс коммуникации, который ограничен обеспечениеминформации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никакихсведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказываетотрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия.Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудниковработы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве трудаработников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения ожизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов ируководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи. Беседы свысшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не толькосоответствующие знания и умения. Но и постоянное получение информации отруководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.
6.<span Times New Roman"">
Поддерживать в сотрудникахпозитивное отношение к работе.Сам факт обучения сотрудника, которое проводитсяв организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышениюмотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботитсяо своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучениесопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе– паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е.появляется возможность неформального общения. Это положительный эффектоказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Такимобразом для успешной работы в организации обучение должно проводиться приактивной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении желательно прямое иликосвенное участие руководителей фирмы.
7.<span Times New Roman"">
Цели обучения,определяемые действующим законодательством.Действующий Трудовой кодекс и другие федеральныезаконы предусматривают обязательно обучение ряда категорий работников правиламтехники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконныеведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители иответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальными иным санкциям.
Таблица2. Методические подходы к реализации целейобучения.
Цель
Пример
1.Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы
Курсы введения в должность, адаптации
Наставничество.
Изучение ин. Яз.
Обучение компьютерной грамотности.
Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий
Обучение навыкам продаж
Профессиональные семинары и курсы для бухгалтеров, юристов, аудиторов, программистов.
Конференции по различными направлениям бизнеса.
Посещение презентаций и выставок
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения
Техническая учеба на рабочих местах.
Ротация.
Обучение рабочих второй профессии
8.<span Times New Roman"">
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей
Управленческая подготовка резерва на выдвижение.
Наставничество.
Стажировка
Ротация
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности
Участие высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых.
Организация регулярных встреч руководства с коллективом.
Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе
Демонстрация руководством позитивного отношения к обучению.
Создание благоприятных условий для обучения.
Поощрение успешного обучения сотрудников
Продвижение с учетом результатов обучения
Цели обучения, определяемые действующим законодательством
Техника безопасности и охрана труда.
Обучение сотрудников, занимающих должности, требующие лицензирования и сертификации.
2. Анализсистемы управления и системы обучения в ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
2.1.Общиесведения ООО «Аудит – Инвест-Консалт».
ООО«Аудит – Инвест – Консалт» являетсяобществом ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом идействует на основании Устава и законодательства РФ. ООО «Аудит-Инвест-Консалт» существует нарынке аудиторских услуг с августа 2003г. (лицензия на осуществление аудиторскойдеятельности за № Е 004864 от 01.08.2003 г., приказМинистерства финансов РФ № 238 ). Зарегистрирована компания в 2002году до августа 2003 года осуществляла консультационную деятельность. ООО«Аудит-Инвест-Консалт» является членомАудиторской Палаты России в соответствии с решением ПрезидиумаСовета АПР от 29.06.2006 года (№1789 в реестре АПР).
Юридический адрес: 25617, г. Москва,Эльдорадовский пер., д. 5.
Организация входит в структуру холдинга и оказываетуслуги по финансовому, налоговому, обязательному, инициативному аудиту, а такжезанимается маркетинговыми исследованиями, организацией рекламных кампаний,подбором и развитием персонала дляорганизаций внутри холдинга, а также развивает дополнительный вид деятельности– производство изделий из ячеистого бетона. Общая структурная численность организации составляет 38 штатных единиц.
Генеральный директор ООО«Аудит – Инвест – Консалт» — ЛощаковаНаталия Дмитриевна.
Целью деятельностиорганизации является осуществление аудиторской деятельности, направленной наполучение прибыли, а также завоевание популярности и доверия клиентов,завоевание доминирующего положения на рынке аудиторских услуг.
Выжить в сегодняшнихусловиях может только, тот кто предлагает услуги высокого качества поприемлемым ценам. Высшим органом управления общества является собраниеУчастников. Общество раз в год проводит годовое собрание Участников независимоот других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества,ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников. Собраниеизбирает из числа участников ревизионную комиссию для контроля зафинансово-хозяйственной деятельностью общества. Уставный капитал обществасоставляет 25000 (двадцать пять тысяч) рублей. Вкладом Участника общества могутбыть здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности.
Для государственной регистрации каждый из участников обязанвнести не менее 50% своей доли в уставный капитал. Участник обязан полностьювнести свою долю не позднее года после регистрации общества.
Собрание Участников может в случае необходимости простымбольшинством голосов увеличить или уменьшить уставный капитал. Обществопрекращается (ликвидируется): — по решению Собрания Участников; — по решениюсуда, в случае неплатежеспособности или нарушения обществом действующегозаконодательства. Ликвидация и реорганизация общества осуществляется в порядкепредусмотренном действующим законодательством. Имеющиеся у общества средства, втом числе от распродажи имущества, после расчетов по оплате труда, выполненияобязательств перед кредиторами и бюджетом, распределяются между участниками.Разделение осуществляется путем создания на основе одного общества новыхсамостоятельных юридических лиц, с разделением балансов и капиталов.Допускается выделение из общества подразделений и образование нового юридическоголица со своим балансом и капиталом. Общество продолжает существовать ссоответствующими изменениями в активах и пассивах. Добровольная ликвидацияОбщества производится назначенной собранием участников ликвидационнойкомиссией, принудительная — в установленном действующим законодательствомпорядке. При ликвидации общество обязано предоставить все данные по личномусоставу в архив местной администрации. Общество создавалось в целях: — участиев ускоренном формировании товарного рынка, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах,товарах и услугах.
Виды деятельности: производство изделий из ячеистогобетона.